臺灣臺北地方法院行政訴訟判決 102年度簡字第268號
102年10月1日辯論終結原 告 得聚實業有限公司代 表 人 鍾秀芳訴訟代理人 張建鳴律師被 告 臺北市政府代 表 人 郝龍斌訴訟代理人 徐鈺婷
蔡麗琦上列當事人間勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國102年6月13日勞訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告係從事漆料、塗料零售業，為適用勞動基準法之行業，其所屬勞工曾承昌生於民國00年0月00日，89年5月1日到職，月薪新臺幣（下同）4萬5,300元，投保薪資則記載為95年11月1日月薪4萬2,000元、100年4月1日月薪4萬3,900元。原告於101年5月31日解僱曾承昌，惟曾承昌99年4月30日即符合勞動基準法第53條第3款自請退休條件，原告卻未給予退休金，違反勞動基準法第55條第1項規定。案經原處分機關被告依勞動基準法第78條規定，以101年11月26日府勞動字第0000000 0000號裁處書，處原告罰鍰9萬元（即本件原處分）。原告不服，提起訴願經駁回後，遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張曾承昌於原告公司係擔任大陸辦事處主任，為原告公司駐大陸之主管兼代表，有權為原告公司決定大陸業務事務，有獨立之裁量權，雙方間非勞動基準法上之勞動契約。縱認原告與曾承昌間有勞動基準法上之勞動契約，然曾承昌前任職原告公司時，即有侵占原告公司印章，並開立空白取款條等不法行為，意欲佔據原告公司資產，幸為原告公司發現其不法行為，與其終止契約。被告雖以曾承昌99年4月30日即符合自請退休條件，然斯時曾承昌既未自請退休，而仍服務於原告公司，依法即無請領退休金之權利，至其遭解雇之時，因曾承昌非退休離職，自無請領退休金之權利，最高法院92年台上字第1631號給付退休金一案之判決亦認為雇主終止勞動契約若屬有據，則勞工請領退休金之權利是否存在，即屬有疑等情，並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。
三、被告則以下列理由資為抗辯，並聲明求為判決駁回原告之訴：
（一）勞動基準法第53條規定「勞工有下列情形之一，得自請退休：一、工作15年以上年滿55歲者。二、工作25年以上者。三、工作10年以上年滿60歲者」，第55條第1項第1款規定「勞工退休金之給與標準如左：一、按其工作年資，每滿一年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿一年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計，滿半年者以1年計」。第78條規定：「違反第13條、第17條、第26條、第50條、第51條或第55條第1項規定者，處新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰」。臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第43項規定「…第1次：9萬至27萬元。…」。行政院勞工委員會81年2月28日台（81）台勞動三字第05213號函：「內政部74年5月28日（74）台內勞字第298989號函所示『勞工有權隨時自請退休』，係指勞工於符合勞動基準法第53條自請退休條件後，因其自請退休權利已形成，故可隨時自請退休，惟自請退休亦屬勞動契約之終止，故勞工仍應依該法第16條規定預告雇主，但終止勞動契約如係雇主主動為之者，則無庸勞工再提出自請退休，雇主即應依法發給勞工退休金」。
（二）查臺北市勞動檢查處（原臺北市政府勞工局勞動檢查處）101年10月24日勞動條件檢查會談紀錄略以「（問：請問曾承昌是否為貴公司員工？）是。」、「（問：請問曾員到職日、離職日及出生年月日為何？）89年5月1日到職，101年5月31日公司予以解僱，出生年月日為35年3月17日」、「（問：請問曾員工資制度為何？）每月40,300元，加上派駐大陸之津貼5,000元，合計45,300元」、「（問：請問貴公司解僱曾員原因為何？）……公司以違反勞動契約及勞基法第12條第4項予以解僱」、「（問：請問曾員於100年3月17日已滿65歲，且已工作超過10年，已達法定退休年齡，公司是否有給付曾員退休金或者因上述解僱事件給付資遣費？）沒有」，此有原告委任會同檢查之特助林珍如認簽之勞動條件檢查會談紀錄可稽。原告已於上開紀錄自承曾君為其勞工，於101年10月3日勞資爭議調解會議中對此節亦未爭執，是原告主張與曾君間非屬勞動基準法上之勞動契約，顯係事後卸責之詞，尚難採信。則本件原告之勞工曾君於00年0月00日出生，89年5月1日到職，至99年4月30日時已符合勞動基準法第53條第3款所定工作10年以上年滿60歲之自請退休要件，因其自請退休權利已形成，故可隨時自請退休，然未待曾君自請退休，原告即於101年5月31日以勞動基準法第12條第1項第4款終止與曾君之勞動契約，依上揭本會81年2月28日台（81）勞動三字第05213號函，因原告主動終止勞動契約，無庸曾君再提出自請退休，原告即應依同法第55條第1項第1款之標準發給曾君勞工退休金，惟原告並未給付，是其違法事實，洵堪認定。
（三）原告雖舉最高法院92年台上字第1631號判決認為雇主終止勞動契約若屬有據，則勞工請領退休金之權利是否存在，即屬有疑，惟我國法律依其性質，區分為私法與公法，私法判決與公法兼具國家保護義務自不能等量齊觀；縱以私法判決為行政訴訟之參考，查最高法院92年台上字第2152號判決意旨略以「依勞動基準法第12條或第15條規定終止勞動契約者，或定期勞動契約期滿離職者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資、資遣費，為勞動基準法第18條條所明定，退休金並未包括在內，故雇主依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止勞動契約時，勞工仍得向雇主請求給付退休金。又依退休金之經濟性格觀之，工資本質上係勞工提供勞動力之價值，退休金之性質為『延期後付』之工資，為勞工當然享有之既得權利，於勞工退休時支付，且不因勞工事後離職而消滅。退休金本質上係以勞工全部服務期間為計算標準所發給之後付工資，雇主自不得以懲戒解僱為由，剝奪勞工請求退休金之權利」，另臺灣高等法院90年度勞上字第48號、93年度勞上字第29號、臺灣高等法院臺南分院91年度勞上易字第16號、臺灣高等法院臺中分院92年度勞上字第15號……等多數判決亦同此旨。
五、本院之判斷：
（一）按勞動基準法第1條規定「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。
（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」，第53條規定「勞工有下列情形之一，得自請退休：一、工作15年以上年滿55歲者。二、工作25年以上者。三、工作10年以上年滿60歲者」，第55條第1項第1款規定「勞工退休金之給與標準如左：一、按其工作年資，每滿一年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿一年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計，滿半年者以1年計」。第78條規定「違反第13條、第17條、第26條、第50條、第51條或第55條第1項規定者，處新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰」。
（二）查原告係適用勞動基準法之行業，經被告勞動檢查處（原被告勞工局勞動檢查處）於101年10月24日派員實施檢查，發現所屬勞工曾承昌生於00年0月00日，89年5月1日到職，月薪4萬5,300元，投保薪資則記載為95年11月1日月薪4萬2,000元、100年4月1日月薪4萬3,900元。原告於101年5月31日解僱曾承昌，惟曾承昌99年4月30日即符合勞動基準法第53條第3款自請退休條件，原告卻未給予退休金，違反勞動基準法第55條第1項第1款規定。被告遂依同法第78條之規定，以原處分處原告罰鍰9萬元等情，有被告勞工局勞動檢查處勞動條件檢查會談紀錄及原告公司特別助理林珍如談話紀錄（原處分卷第47頁至第51頁）、被告勞工局勞動檢查處人民陳情案件紀錄表（原處分卷第53頁）、臺北市政府勞資爭議調解紀錄（原處分卷第55頁至第56頁）、勞工保險被保險人投保資料表（原處分卷第59頁）、原處分（見原處分卷第25頁）在卷可稽，堪認為真實。
（三）經查：依勞動基準法第12條或第15條規定終止勞動契約者，或定期勞動契約期滿離職者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資、資遣費，為勞動基準法第18條所明定，退休金並未包括在內，故雇主依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止勞動契約時，勞工仍得向雇主請求給付退休金。又依退休金之經濟性格觀之，工資本質上係勞工提供勞動力之價值，退休金之性質為「延期後付」之工資，為勞工當然享有之既得權利，於勞工退休時支付，且不因勞工事後離職而消滅。退休金本質上係以勞工全部服務期間為計算標準所發給之後付工資，雇主自不得以懲戒解僱為由，剝奪勞工請求退休金之權利。勞工一旦符合法定退休要件，即已取得自請退休並請求給付退休金之權利，此為其既得權利，不因雇主終止勞動契約而喪失，否則僱主即得藉故解僱已符合退休條件之勞工，規避給付退休金之義務，殊非勞動基準法之立法本旨（最高法院92年臺上字第2152號民事判決可供參照）。曾承昌既符合自請退休之要件，其向原告請求給付退休金，有臺北市政府勞資爭議調解紀錄可憑，可認兼具自請退休之意思表示，被告依勞動基準法規定即對曾承昌負擔給付退休金之義務。原告主張稱：曾承昌前任職原告公司時，即有侵占原告公司印章，並開立空白取款條等不法行為，意欲佔據原告公司資產，幸為原告公司發現其不法行為，與其終止契約，曾承昌依法即無請領退休金之權利云云，即不足採。
（四）原告另主張其與勞工曾承昌間非勞動基準法上之勞動契約，因曾承昌為原告駐大陸之主管兼代表，有權為原告決定大陸業務事務，有獨立之裁量權云云。關於原告與勞工曾承昌間之契約性質，是否屬於勞動契約？
(1)按依勞動基準法第2條第1、2、3、6款規定可知，凡受雇主僱用從事工作獲致工資者，即屬勞動基準法所稱之勞工，而約定勞工與雇主關係之契約，即屬勞動契約。至於報酬給付方式究係按計時、計日、計月、計件給付，或有無底薪，顯非判斷其是否屬勞工工資之考量因素。
(2)又按勞動基準法、勞工保險條例及勞工退休金條例等相關勞動法令，有其保護弱勢勞工權益之特殊政策目的，以符憲法第142條及憲法增修條文第10條第8項所揭櫫「民生主義國家」之基本國策及「社會福利國家」之原則，與國民政府於18年11月22日所制訂公布之民法「債編」第2章「各種之債」第7節「僱傭」之規定，其規範目的尚非相同，兩者用語亦非完全一致，縱部分用語相同，其概念內涵亦非完全相同。是於正確解讀相關勞動法令所規定「勞動契約」之內涵時，自無從僅由民法所規定僱傭契約之概念加以理解，亦即民法之僱傭契約及勞動基準法等勞動法令之勞動契約，固均屬於勞動契約，惟勞動契約不以民法所規定之僱傭契約為限，凡關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動之性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應認屬勞動契約。
(3)又關於勞動基準法上勞動契約之認定，參酌25年12 月25日公布但未施行之勞動契約法第1條規定之立法意旨，足知勞工在從屬關係下為雇主提供勞務，而此一從屬性乃勞動契約之特徵。查依被告勞工局勞動檢查處勞動條件檢查會談紀錄所附原告公司特別助理林珍如談話紀錄記載「（問？請問曾承昌是否為貴公司勞工）是」、「…因該（曾）員為派駐大陸之主管…」、「（問？請問曾員工資制度為何）每月40,300元，加上派駐大陸之津貼5,000元，合計45,300元」、「（問？請問貴公司解僱曾員原因為何）因該員於101年5月中左右將公司大小章及財務章佔為己有，另該員據此開空白取款條，公司以違反勞動契約及勞基法第12條第4款予以解僱」、「（問？請問曾員是否為純舊制勞退人員）是」等語，足見曾承昌須受原告之指揮提供勞務（使用原告公司印章），並有接受懲戒或制裁之義務，堪認其具有人格上從屬性；又曾承昌須配合原告之組織運作派駐大陸地區，並依原告公司之制度領取固定工資及津貼，顯示曾承昌並不是為自己之營業勞動而係從屬於原告，納入原告之企業組織為原告之營業目的而勞動，亦足認其具有經濟上從屬性及組織上從屬性。另曾承昌既為派駐大陸負責主管職務，堪認曾承昌須親自履行，不得使用代理人。此外談話紀錄更有承認曾承昌為勞工及適用勞工退休舊制之語，準此，原告與曾承昌間簽訂之契約，核其契約內容實屬勞動契約，故仍有勞動基準法之適用。
(4)綜上所述，足見原告確有未依法給付勞工曾承昌退休金之情事。被告認原告違反勞動基準法第55條第1項規定，而依同法第78條之規定，以原處分處原告最低罰鍰金額9萬元，於法並無不合。
六、綜上所述，原告主張各節，經核均非可採。原處分核無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告起訴請求撤銷原處分及訴願決定為無理由，應予駁回。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98 條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 10 月 8 日
行政訴訟庭 法 官 范智達
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本），逾期未提出者，勿庸命補正，即得依行政訴訟法第245條第1項規定以裁定駁回。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 102 年 10 月 8 日
書記官 蔡凱如