臺灣臺北地方法院行政訴訟判決 102年度簡字第208號
103年5月6日辯論終結原 告 南山人壽保險股份有限公司代 表 人 郭文德訴訟代理人 馮基源 律師
余天琦 律師陳長文 律師被 告 勞動部勞工保險局（原勞工保險局）代 表 人 羅五湖訴訟代理人 陳金泉律師
李瑞敏律師顏邦峻律師上列當事人間因勞工保險爭議事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國102年4月11日勞訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告南山人壽保險股份有限公司係人身保險業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之事業單位，其業務人員方萱惠等人陸續向被告勞工保險局（已改制為勞動部勞工保險局）提出「勞工自願選擇參加勞工退休金新制聲明書」，聲明改選勞工退休金新制，並請被告依法要求原告為改選新制之業務人員提繳退休金。經被告審查，以原告之業務人員（不分職位層級）業經臺北市政府以民國99年2月2日府授勞二字第00000000000號函及臺北市政府勞工局99年2月12日北市勞二字第00000000000 號函認定與原告間為僱傭關係，被告遂分別以99年4月27日保退二字第00000000000號函及99年
5 月20日保退二字第00000000000號函限期原告於99年5月25日前備函並填寫「勞工退休金提繳申報表」申報提繳勞工退休金，惟原告逾限仍未辦理，被告乃自99年5 月27日起按月連續處以罰鍰各新台幣（下同）10萬元，惟原告仍未為方萱惠等2,184 名業務人員申報提繳勞工退休金，被告乃以原告違反勞工退休金條例（下稱勞退條例）第9 條之規定，依同條例第49條規定，以101年9 月27日保退二字第00000000000號裁處書（下稱「原處分」）裁處原告10萬元罰鍰。原告不服，向行政院勞工委員會（已於103年2月17日改制為勞動部，以下仍簡稱勞委會）提起訴願，經該會以102年4月11日勞訴字第0000000000號訴願決定書駁回其訴願。訴願決定書於102年4月12日送達，原告仍不服，遂於102年6月10日提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張：㈠原告與保險業務員間之契約關係，係由保險業務員為原告完
成保單招攬工作後，原告始給付其報酬之承攬契約，並非僱傭關係：
⒈查原告於52年成立，並自59年起即採行與保險業務員間簽
署承攬契約之制度，一直沿用迄今。在此制度下，保險業務員對於業務招攬擁有相當廣泛之自主權，不僅可以兼職之方式為原告銷售保單、可自行決定業務招攬之時間、地點及業績，而只要能夠成功銷售保單，即可獲得佣金報酬，並非按時領取底薪，亦無須每日或定時上班打卡提供勞務，更不受與一般員工相同之監督管理及考核，性質上屬承攬契約，至為明確。前述承攬契約性質之認定，向為被告所肯認，此有被告74年1 月22日勞（承）字第008278號函說明「如無底薪，僅係依業績多寡支領報酬，依民法規定僅係承攬關係，並非僱傭關係」等語可查。嗣勞委會於86年10月30日以台（86）勞動一字第047494號函，將保險業等10行業納入勞動基準法適用範圍，原告當時本欲配合，將業務員制度由承攬制修改為僱傭制。但因保險業務員反對納入僱傭制度，甚至集體上街頭陳訴，爭取維持承攬制度，而勞委員會亦稱原告「反應過度」，不需因為保險業納入勞動基準法適用範圍，即需將業務員制度由承攬制修改為僱傭制，此亦足證，原告與保險業務員間得成立承攬契約。此外，勞委會於90年間邀集業者、學者及業務員代表開會討論，並作成六點共識，於（90）台勞資二字第00000000號函揭示「保險業事業單位與從業人員之勞務給付型態，以雙方自由訂定為原則」、「公告適用勞動基準法之行業，其從業人員並非當然有該法之適用，仍應就實務上認定其勞務給付型態是否為僱傭關係而定」等原則，可見勞委會亦認保險公司與保險業務員間非必然為僱傭契約，而應依當事人立約時之真意而定，原告因此繼續維持保險業務員的承攬制度迄今。上開函釋既認保險業務員勞務給付型態如非僱傭關係，即不適用勞基法，且保險業者與保險業務員之勞務給付型態，得由雙方自由合意決定簽定勞動契約、承攬契約或委任契約，亦即肯認保險業者與業務員間有契約自由，行政機關自應尊重之，而不應任令片面破壞當事人真意之私法自治原則，強行認定保險業者與業務員間為僱傭╱勞動契約關係並要求雙方間適用勞基法及相關法令；更何況，臺北市政府勞動局102 年10月18日北市勞動字第00000000000 號函文清楚表示「有關確認僱傭關係之訴，本屬民事法院職權，相關個案表示之見解，本局自應遵循辦理。」，進一步肯認行政機關應遵循民事法院判決之見解而為辦理，更可知原告與保險業務員間之關係，純係民事爭議，而關於原告與保險業務員間契約屬性的爭執，各級民事法院歷年來一致認定原告與所屬保險業務員並非僱用人與受僱人之勞動╱僱傭契約關係。被告受中央主管機關勞委會委任辦理勞工退休金之罰鍰業務，自應適用上述勞委會函釋，並遵循民事法院判決對於原告與業務員間法律關係之認定；否則，此將不啻造成被告強令原告為業務員提撥勞工退休金，然業務員卻屬非勞動╱僱傭契約關係而不適用勞基法、不具請領勞工退休金資格之悖論。另查，勞退條例於94年7月1日施行，當時有少數業務員要求原告比照僱傭契約之勞工，為其提繳勞工退休金，原告為查明業務員當中具有業務主管身份者是否有意變更契約性質為勞動╱僱傭關係，遂發出意願徵詢表，以瞭解業務主管對於變更契約性質之意願。在意願徵詢表發出後，計有超過94.6％之業務主管希望維持承攬式業務制度。原告與所屬業務員籌組之工會組織更於95年12月28日發表共同聲明，同意業務員承攬制度繼續實施。
⒉從原告業務員簽訂之契約規定而言，原告與保險業務員間
業務代表承攬合約書已明確約定為承攬性質，且報酬之給付，亦以一定結果之發生，即保險業務員招攬客戶促成保險契約之締結並進而收取保險費後，始有按實收保險費比例支領報酬之權利，是雙方無論就合約條款文字或實質觀察，均在在證明雙方契約為承攬性質，包括：⒈合約文字：前言：「業務代表依下列約定及條件完成承攬工作時，南山人壽即依約定給付報酬」、第1條：「業務代表同意承攬南山人壽之保險業務工作…」、第2條第2項：「前項業務代表每月應得之『承攬報酬』…」，上述文字均足確認雙方所欲簽定者為承攬契約。⒉實質條件：依合約第2條規定：「業務代表完成前條第一款之第⑴目至第⑸目之工作，並持續對業務代表服務對象提供前條第二款之服務並完成之，南山人壽依附件業務津貼及獎金表分別計付第一保單年度業務津貼、第二保單年度以後之服務津貼及續保年度之服務津貼。前項業務代表每月應得之承攬報酬，南山人壽應於次月十五日結算逕匯業代表指定之銀行帳戶。」。即保險業務員必須為原告完成一定工作始受有報酬，易言之，倘保險業務員未依約完成工作，原告即無給付報酬之義務。綜上，原告與保險業務員簽定系爭契約之真意確為成立承攬關係，絕非成立僱傭關係甚明。
⒊由業務員履約情形亦可明知，兩造簽署者為承攬契約，而
非僱傭契約：保險業務員從事原告保險商品的招攬業務，不需遵循固定的上下班時間，沒有固定的工作地點，出勤狀況亦不受原告考核，自己可以自由決定招攬保險的客戶、時間、地點及方式，如保險業務員有意願，可同時兼顧其他事業或工作，以追求在不同領域的成就或報酬，此即承攬式業務制度的精髓，雖然沒有底薪，但透過承攬式之業務制度，能夠開創保險業務員自己的事業。易言之，保險業務員亦可隨時暫緩保險招攬工作的進行，以調整生活形態或處理家庭及其他事務，而不領取原告的任何報酬（即不需原告提供最低工資保障），也無意願在定點準時上下班、或受到不能上班必須請假的約束，原告員工適用在勞動契約關係的各項人事管理考核規定，亦與保險業務員無關。此外，原告僅提供保險商品予保險業務員，以作為其開創保險招攬事業的標的；至於保險業務員從事保險招攬工作是否獲得報酬，完全取決於其工作是否發生一定之結果（例如：被保險人同意購買原告之保險商品）。質言之，保險業務員縱為爭取保單提供勞務、甚至付出極大心力，然因無產生結果，即為「未成一定工作」，原告依約亦無給付任何報酬之義務。亦即，保險業務員保險招攬工作的危險負擔，由其本身承受，此與勞動契約的勞工只要提供勞務即可獲致工資，不問勞務是否發生預期結果之情形，迥不相同。再者，保險業務員在以承攬制度銷售原告保險商品（即人壽保險）之外，保險業務員若有意願進一步開創（產物）保險招攬事業，亦會以承攬制度銷售（產物）保險公司之（產物）保險商品，事實上，承攬原告保單招攬工作之保險業務員中，有超過1 萬人與其他（產物）保險公司簽訂承攬契約，以銷售（產物）保險公司之（產物）保險商品。此外，保險業務員亦可自由調整日常作息及工作步調，以承攬制度銷售保險商品以外的產品，或利用其建立的廣大客戶或人脈，從事多層次傳銷業務或其他業務。不論保險業務員銷售被告保險商品；或銷售非屬被告的（產物）保險或其他商品，其共同特徵都是：無底薪、報酬以工作結果為準、自行決定工作時間、不受雇主對一般勞工的約束（請假、年度考評等）、自負工作的危險負擔、可自由決定是否銷售其他企業經營者的商品，凡此種種，均不是在勞動契約的「從屬性」概念下為之。
⒋再按，目前我國實務對於勞動關係之判斷標準，無非採納
從屬性之三種特徵：即人格上從屬性、經濟上從屬性及組織上從屬性等。惟本件原告與保險業務員間並不具備勞動契約從屬性之四種特徵，析述如下：
⑴原告與保險業務員間不具備人格上從屬性：依國內學者
之見解：「人格上從屬性所突顯者為雇主可對勞工下指示，並對工作之進行給予指導，其中包括由雇主決定勞工從事何種工作、完成工作的手段、工作時間之指定及工作地點的安排…」；前大法官黃越欽所著「勞動法新論」一書中，更明確指出：「其次人格上從屬性之重要特徵在於指示命令權。所謂指示命令有三種不同意義，在委任關係中固然亦有指示情形，但其指示只有參考性意義，原則上受任人應獨立為委任人之利益為『思考地服從』，在承攬關係中指示之意義亦復不同，指示甚至成為責任之關鍵（民法189 ），然而在勞動契約命令指示關係則已經發展成為一種規範形式（我國勞基法稱為工作規則），其內容包括極廣，舉凡企業管理規則，勞動力之通盤調配，工作職場規則、工時、工作地點、工作方法、程序…皆包括在內。」。本件原告與保險業務員所簽署之業務代表承攬合約書，除第1 條約定承攬工作之內容、第2 條約定承攬報酬以招攬保單實際收取保險費計算一定比率計算外，對於具體工作內容、工作方法、工作時間、工作地點等，均未予規範，是所屬保險業務員對於其應如何招攬保險、何時招攬保險、招攬保險之地點均有相當自主權，毋庸按時上班、打卡、出缺勤亦毋庸接受考核、並可依客戶需求於不固定之時間、場所與客戶洽談保險事宜、並可自由決定招攬保險之方式，其自主性極高，與一般勞動契約下勞工應服從雇主指揮監督之情形，具有本質上差異，並不具所謂人格上從屬性至明。甚者，保險業務員為招攬保險所支出之成本費用，包括拜訪客戶所需花費之車資、油資、為了維護客戶關係於客戶有婚喪喜慶時所為贈禮、為了增員而刊登廣告、舉辦活動等所需費用，均由保險業務員自行負擔，原告並無任何補助。又原告每年所設計製作之日誌本、年曆、月刊、賀卡等，如保險業務員欲致贈客戶時，亦需自行向原告洽購，並非由原告免費提供。可見保險業務員從事保險招攬工作之風險成本，均由保險業務員自行承擔，此亦與一般勞動契約下，勞工為完成工作所需支出之費用成本，皆由雇主承擔，迥然相異。再對照行政院人事行政局所頒訂勞動契約範本，益見本件保險業務員與原告簽定之業務代表承攬合約書與一般勞動契約之差異所在，蓋一般勞動契約對於工作地點、工作時間、休假型態、延長工時及延長工資、給假及請假等節，俱有明確規定，凡此皆本件業務代表承攬合約書所無，亦足徵本件業務代表承攬合約，確實與一般勞動契約有異，保險業務員與原告間更不具任何之人格從屬性。
⑵原告與保險業務員間不具備經濟上從屬性：按有關經濟
從屬性之判斷，依據學說之見解，其重點除受僱人非為自己營業而勞動外，尚以受僱人非以自己的生產工具從事勞動，亦不能用指揮性、計畫性或創作性方法對自己所從事工作加以影響為前提。倘不為此區分者，則所有受有報酬為他人利益處理事務者，無論其關係為僱傭、委任、或承攬，皆可能被從寬認為具備經濟上從屬性，此顯與勞動契約之本質不符，亦非立法者立意所在。查保險業務員所招攬保單收取之保險費，雖歸屬原告之營業所得，惟保險業務員並未自原告獲領固定之薪資，其報酬額全依招攬保單實際收取保險費之一定比率計算；換言之，其所獲領報酬係由保險業務員自主決定其投入程度與獲取報酬之多寡，即保險業務員乃單純為自己之營業而勞動，核與一般勞工僅得被動性接受固定報酬、且無法以指揮性、計畫性或創作性方法對自己所從事工作加以影響之情節有異，故原告與保險業務員間亦不具備經濟上從屬性。
⑶原告與保險業務員間不具備組織上從屬性：按所謂組織
上從屬性，係指勞工非僅受制於雇主的指揮命命，更屬於雇主經營、生產團隊之一員，必須遵守團隊、組織內部規則或程序性規定。查原告並未限制保險業務員提供勞務或服務地點，充其量為所屬保險業務員作業便利，提供通訊處供其使用，惟保險業務員不因此有按時上下班、打卡之義務，亦未強制要求保險業務員應於通訊處內辦公，復無任何任務分工之規定，顯然不符前開從組織上從屬性之要求。
㈡被告對原告所作裁罰處分，無以促成勞工退休金條例立法目
的之實現，違反行政程序法第7條第1款比例原則當中的「適合性原則」要求：按「為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。…」，為勞退條例第1條所明白揭示。為改善舊日因勞工流動率高造成勞工不易請領退休金，以及雇主不當解雇勞工以迴避退休金給付之問題，督促雇主提撥勞工退休金之給付責任，保障勞工退休生活，故制定勞退條例，以補充勞基法原先退休制度之不足（參照勞工退休金條例立法理由）。因此，勞退條例及勞基法所欲保障對象本應相同，此觀諸勞退條例第3 條：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第二條規定」、第7條第1項：「本條例之適用對象為適用勞動基準法之本國籍勞工。」規定自明。惟細究本件，原告業務員實非適用勞基法之勞工，故亦非勞退條例之保障客體，縱被告依勞退條例第49條裁罰原告，仍將因原告業務員不具請領勞工退休金之資格，致勞退條例原欲督促雇主提撥退休金、保障勞工退休生活之目的無法達成，僅凸顯被告裁罰處分違反行政程序法第7條第1款「行政行為，應依下列原則為之︰採取之方法應有助於目的之達成」之本質，屬違法且無益之行政處分，應予撤銷。因由客觀事實證明，原告業務員之實際制度與勞基法預設之勞動制度多所扞挌，其非勞基法所預設適用對象，至為明顯，茲分述如下：
⒈以基本工資要求觀察：原告業務員係以完成一定工作，即
招攬客戶促成保險契約之締結並進而收取保險費後（業務代表）或完成業務代表之輔導及指導（業務襄理），向原告按實收保險費比例請求報酬（業務代表合約書第2 條），與原告間並無最低工資制度之適用，故原告業務員非勞基法適用對象（見勞基法第21條）。因受僱人是以其提供的「勞務」作為報酬交換的條件，只要提供「勞務」，不問是否達到雇用人的要求或產生一定之結果，受僱人都可取得不得低於基本工資之報酬。而原告業務員是以「工作的結果」作為報酬的條件，若提供的「工作」本身無法取得「結果」，不因其實際勞務之提供而可獲得任何報酬，故原告業務員之報酬並無基本工資的概念。
⒉以工時與加班制度觀察：實際上，原告業務員就業務招攬
擁有廣泛自主權，可視生活形態或家庭需求自我安排、決定、調整工作時間，與原告間未有每日基礎工時之安排，以及最高工時限制之適用；原告亦未曾為業務員置備簽到簿或出勤卡，紀錄其出席及缺勤狀況。另外，因為工時彈性，沒有加班制度所需之基礎工時要求，原告與業務員間顯無加班制度之適用，原告亦未曾向員工提出加班要求，或制定任何加班規則供其遵循。整體觀之，原告業務員招攬業務之工時運用顯與勞基法預設之工時制度不符，益證原告業務員非勞基法適用對象（見勞基法第34條、第30條）。
⒊以休假制度觀察：雖勞基法設有勞工休假制度，勞工如於
休假日工作者，雇主尚應加倍發給工資（見勞基法第36條至第39條）。然相較之，原告業務員於何等時日招攬業務均任其自由選擇與安排，未受固定工作日之限制，因此亦未有對應之休假制度存在，更無休假日工作應加倍發給工資之問題。此亦足徵原告業務員非勞基法之適用對象。
⒋以訂立工作規則觀察：按勞基法要求，如勞工人數在30人
以上，雇主應依事業性質訂立「工作規則」，並報請主管機關核備後公開揭示予員工知悉（見勞基法第70條），惟原告並未訂立類似工作規則向主管機關報請核備，或要求業務員遵循。此莫不係因原告業務員工作性質使然，自始就不在勞基法所預設、想像的「勞工」範圍內。
⒌以業務費用負擔觀察：依勞基法施行細則第7條第6款規定
，有關勞工應負擔之膳宿費、工作用具費有關事項應於契約中有所約定，且一般勞動契約關係下，通常由「雇主」負擔勞工從事勞務所產生之業務費用。然原告與業務員間，就業務費用之負擔，不僅未於契約中有所約定，實際上，業務員為招攬保險所支出的業務費用，包括：車資、油資、客戶贈禮、廣告與宣傳活動費用，均由「業務員」自行負擔。而原告每年製作之公關贈品：日誌本、年曆、月刊、賀卡等，業務員尚須額外付費向原告購買。原告業務員從事保險招攬業務時所生行銷費用與成本，均由其自行承擔，與一般勞工係由雇主承擔業務費用之情形尚難吻合，其顯非勞基法所指稱之勞工。
⒍以職業災害補償制度觀察：勞工依法得享有之職業災害補
償權利（見勞基法第59條），原告業務員並不適用。此不僅因原告與業務員之契約未有約定外，民事法院否認原告業務員事項權利在案，益證原告業務員並非勞基法之適用對象。
⒎以請領資遣費觀察：勞動契約終止時，雇主依法應發給資
遣費予勞工（見勞基法第16條、第17條）。然實際上，原告業務員是項權利已為民事法院所否認。主要理由即認為原告與業務員間非屬勞動契約關係，否認原告業務員為勞基法下之勞工。
⒏以參加勞工保險觀察：在一定條件下，勞工得依勞基法請
求雇主為之辦理勞工保險，雇主亦因此負有參加勞工保險之義務（見勞基法第6條）。然實際上，民事法院否認原告有為業務員辦理勞工保險之義務存在，理由即認為原告業務員並非適用勞基法之勞工。
⒐依勞退舊制請領退休金觀察：勞退條例制定以前，勞工本
得依「勞基法第六章所規定之退休制度」請領退休金，雇主並有按月提撥勞工退休準備金之義務（見勞基法第53條、第55條、第56條、第58條），以確保勞工退休制度順利運作，此可觀諸勞基法第53條至第58條之規定。惟儘管原告業務員一再主張有依勞退舊制請領退休金之權利，但屢屢為民事法院否認，實際上並不具備請領退休金資格。
⒑依勞退新制請求提繳退休金觀察：在勞退條例實行後，原
告業務員雖有依勞退條例訴請原告為之提繳退休金者，然已為民事法院否認其請求在案，理由即民事法院認為原告與業務員間不具勞動契約關係，業務員非屬勞退條例所保障之勞工（見勞退條例第6條、第14條）。
㈢民事契約關係之性質，係屬私法性質，自應以民事判決為斷
，此有司法院大法官會議釋字第596 號解釋理由書載明「勞雇關係，則係人民相互間本諸契約自由而成立，勞工為雇主提供勞務，從事特定工作，雇主則給付勞工相當之報酬，其性質為私法上權利義務關係，…」等語可查。被告因業務員方萱惠等2,184 人申訴原告未提繳勞退新制退休金而作出原處分裁罰原告，但目前已有民事判決認定原告與9 名申訴業務員間並非屬勞動關係，考量原告與全體業務員的契約內容及履約方式，並無不同，則其餘向被告務申訴之業務員與原告之間亦應為承攬契約關係，而非勞基法定義下之勞動契約，原告自無為其提繳退休金之義務。
㈣原告依據保險法規對於保險業務人員之管理，並無礙兩造間
的承攬契約關係：原告經營的保險事業因涉及保戶權益至鉅，故屬於主管機關高度管制之特許行業，原告及保險業務人員均需遵守保險法規，故保險業務員管理規則特別課以原告對於所屬保險業務員資格登錄、訓練、管理、監督以及懲戒之義務，而保險業務員管理規則有關業務員登錄、訓練、管理、監督以及懲戒之規定，係基於規範保險業務員招攬行為，確保招攬保險之品質，維護保戶之權益等目的，與勞動契約關係雇主實施的指揮監督權，並無關連。上開意旨，有最高法院95年度台上字第1175號民事判決所載「財政部依據保險法第177 條所制定之『保險業務員管理規則』，係基於行政管理目的，自不能僅憑依上開保險業務員即遽以保險業務員與保險公司間之關係即屬勞動契約」等語，足資為憑。此外，保險主管機關在81年訂定保險業務員管理規則時，在制訂總說明明揭該規則之目的在：「加強保險業務員之管理，確保投保大眾權益，提升保險行銷水準」，因此，保險主管機關是為健全保險業務員之管理、維護保險市場交易秩序以及保障保戶之權益而制訂保險業務員管理規則，該規則與保險業務員勞動契約之型態無關。查保險業在87年納入適用勞動基準法，壽險公會當時希望保險主管機關在保險業務員管理規則中明定業務員與所屬公司間的勞務契約得有「僱傭」、「承攬」、「居間」及「委任」等方式，但當時主管機關財政部保險司表示，保險業務員與所屬公司間勞務契約的型態不應以保險業務員管理規則予以限制，業者只需依據實際管理情形，依民法等規定辦理即可，因此，保險主管機關不認為保險公司依據保險業務員管理規則對所屬業務員之管理即構成僱傭╱勞動契約，至為明確。又保險業務員管理規則於94年修正，並於第3條增訂第2項：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」，其修正理由明文：「原條文第十七條移為本條第二項，且修訂為…以釐清本規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關。」。再者，據金融監督管理委員會保險局（下稱保險局）102年1月23日保局（壽）字第00000000000 號書函亦指出「說明：…。保險業務員管理規則第3條第2項係本會94年2月2日修正時所增列，其用意係考量財政部81年10月15日發布該管理規則之訂定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，故修正時增訂『業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理』之規定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用保險業務員管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予以認定。」。另保險局102年3月22日金管保壽字第00000000000 號書函更指出「說明：…。…惟上開規定均係屬強化保險公司對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，若稅捐機關引用保險業務員管理規則相關條文，作為認定保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之佐證依據，恐有法規引用上之謬誤。」。此外，保險法第177 條所授權訂定之保險業務員管理規則，係由財政部所制定（非保險公司），其目的應當是有效地健全與管制各該專業，確保保險業務員之素質及所招攬保險之品質，以保障相費者相關權益，保護一般社會大眾而設，因此，若以之即直接認定保險公司與保險業務員間私法上法律關係應定性為勞動契約，不僅與契約自由原則有違、更全然違背勞委會前揭95年5月8日勞動4字第0000000000 號函釋之意旨而不可採。再者，原告固基於前述「保險業務員管理規則」訂有保險業務員之評量標準，但此應可視為立法技術上，基於管理便利及效率之考量，將本來由國家或各該公會的監督懲戒權限，轉交各保險公司代為行使之一種措施，與雇主對於勞工之懲戒權限本質上完全不同，更與原告與保險業務員間之契約約定性無涉。茲詳析如下：
⒈「保險業務員管理規則」第19條第1 項各款有關懲戒事由
之規定，主要是著眼於防止要保人、被保險人利益之危害（第1至5款、第7、8、14款）以及保險業之管制（第6、9至17款、第18款更以有損「保險」形象為懲戒事由），至於勞動關係中「企業懲罰制度係勞動契約義務之違反時，始有實施企業懲罰之制裁措施之正當性與合法性」之勞動法上典型的懲戒處分（例如：未準時出勤或違反工作秩序）反而付諸闕如。故就此懲戒事由而言，原告依據「保險業務員管理規則」之要求，對於業務員進行管理與懲戒，核與勞動契約中雇主對於員工之懲戒權限顯然有本質上之不同，要無從相提併論。
⒉更何況，原告基於「保險業務員管理規則」訂定之獎懲依
據，係報請所屬商業同業公會備查（保險業務員管理規則第18條），而非如勞基法第70條有關獎懲之工作規則，應報由勞動主管機關核備，二者在制訂程序上亦有差異。
⒊再者，若不服原告（或其他保險業務員所屬保險公司）懲
戒之業務員，依「保險業務員管理規則」第19-1條第2 項規定，係向各公會組成之申訴委員會申請覆核，此種向有關公會申請覆核之情形，顯將懲戒與否之結果取決於公會紀律委員會之決定，在勞動契約及勞動法上更無類似之規定，是就法制意義而言，應解為原告（或其他保險業務員所屬保險公司）僅係代行公會懲戒權限，要與勞動契約所生之企業懲戒權有根本上之不同。
⒋事實上，若將「保險業務員管理規則」上保險公司對於業
務員之管理與懲戒處分情事，與其他專業技術人員之相關規定相較，更可發現該管理規則對於保險業務員之管制與懲戒措施，僅係為監督及維護各專業、確保公眾利益之一般現象，要與勞動契約「人格從屬性」之認定無權無涉。例如：關於保險業務員之登錄、基本教育訓練與在職訓練、懲戒處分，與律師職前訓練辦法規定、在職訓練及律師有應付懲戒之事由、懲戒處分包括警告、申誡、停止執行職務或除名等，乃基於相同之原理原則；另有關醫師懲戒委員會、會計師法及建築師法對於懲戒亦均有類似之規定，而非保險業務員所獨有。此在在證明，由該懲戒權之行使，根本無從推論定性原告與保險業務員間之法律關係。甚且，保險業務員管理規則第3條第2項明白規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關規定辦理」，其94年修正理由復表示：「為強化保險業自律機制，有關業務員之資格測驗及登錄等事務，宜由相關公會辦理…原條文第十七條移為本條第二項，且修訂為：『業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理』，以釐清本規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關。」，倘保險公司依據保險相關法令之要求所訂定之獎懲辦法即為保險業務員與所屬公司間具「人格從屬性」之認定基礎，則「保險業務員管理規則」第3條第2項，顯然完全無存在之必要，此一結論殊非立法者之原意。綜上，可知保險業務員管理規則有關業務員訓練及監督之規定，係基於規範保險業務員招攬行為，確保招攬保險之品質，維護消費者之權益等目的，實與雇主基於營業目的為達成營業業績對於受雇員工進行指揮監督之行為，純屬二事，自與勞僱關係無關。
㈤訴願決定書所援引之最高行政法院100 年判字第2117號判決
在該案件認定從屬性存在的根據，無非為保險公司依據保險業務員管理規則及相關保險法規對於所屬業務員實施的監督管理措施已構成勞動契約之從屬性。惟該判決之認定顯有重大誤會，故該判決之認定結果均不被民事法院所採用，各級民事法院歷年來一致認定原告雖依據保險業務員管理規則及相關保險法規對於所屬業務員監督管理，但彼此間並不因此成立僱用人與受僱人之勞動／僱傭契約：
⒈原告對於業務員之訓練、管理、獎懲情形，本係基於保險
業務員管理規則第12條第1 項（業務員應自登錄後每年參加所屬公司辦理之教育訓練）、第15條第1 項（所屬公司對其登錄之業務員應嚴加管理並就其業務員招攬行為所生之損害依法負連帶責任）、第18條第1 項（業務員所屬公司對於業務員之招攬行為應訂定獎懲辦法）及第19條第1項（業務員有下列情事之一者，除有犯罪嫌疑，應依法移送偵辦外，其行為時之所屬公司並應按其情節輕重，予以三個月以上一年以下停止招攬行為或撤銷其業務員登錄之處分）之規定而來。前述訓練、管理、獎懲既是依據保險業務員管理規則而制訂，其目的是在加強保險業務員之管理，確保投保大眾權益，提升保險行銷水準，故無法作為兩造間存在勞動契約人格上從屬性之依據，前已敘明。此意旨並已有最高法院95年度台上字第1175號民事判決所載「財政部依據保險法第177 條所制定之『保險業務員管理規則』，係基於行政管理目的，自不能僅憑依上開保險業務員管理規則登錄，即遽以認定保險業務員與保險公司間之關係即屬勞動契約」等語，可資參照。按保險產業為受高度管制之產業，依相關法令規定，需訂定諸多之公司內部規範以應法令遵循之需。然最高行政法院判決固稱其係依勞動契約之從屬性作為其判斷標準云云，然細繹其判決內容，其適用法令顯混淆「保險業受法令之要求」（行政裁罰）及「保險從業人員與保險公司間契約規定」（私法自治）二者，完全違反契約自由及當事人意思自主之民事基本原則。承前，針對金管會或財政部要求保險業者對於保險業務員所為之管制作為，若保險業者不依命令執行，其後果將遭受相關主管機關之裁罰（甚至刑罰）；而此與勞動契約下雇主之指揮監督縱未落實亦不致遭主管機關裁罰，實有顯著之重大差別。
⒉優質服務手冊不是勞動契約關係認定標準：最高行政法院
前開判決又稱：原告訂有「南山人壽保險股份有限公司業務人員優質服務手冊」，證明原告於業務人員之管理具有人格從屬性云云，然查，原告印製業務人員優質服務手冊，僅係彙整抄錄相關法令規定重點，方便業務員取閱參考，故該手冊本身並未增加或創造任何勞動關係的從屬性規範，未足以作為認定原告與所屬業務員間為勞動契約關係之證據。再者，就原告與其他保險業務員間類似的契約爭議，前經台灣高等法院101年重勞上字第8號民事判決確認原告與該事件保險業務員間僱傭關係不存在，該判決亦載稱：「惟觀之上訴人所提被上訴人業務人員優質服務手冊，…，均係重申管理規則之規定及要求業務人員應遵守管理規則之規定，未足以作為認定兩造間為勞僱關係之依據」。
⒊合約評量不是勞動契約關係認定標準：另最高行政法院上
開判決又稱依據原告之「業務主管合約評量」，保險業務人員均受原告嚴格之輔導、考核、升遷及監督云云。惟查，細繹上述「業務主管合約評量」，均以業務主管之「工作成果」為標準，即依該等規定，原告仍完全依保險業務人員提供勞務所達成之「成果」，決定應給付報酬之數額，而為保險業務人員工作「成果」之對價。甚且，縱保險業務人員未能達到上述升級辦法或合約評量之業績，原告僅係依約調整給付之數額，並無其他懲戒措施。此一見解，亦經臺灣臺北地方法院100年度勞訴字第152號民事判決及臺灣高等法院100 年勞上易字第13號民事判決認為原告對於各級業務主管之考核亦均以業務主管提供勞務之「結果」而定，未達一定標準者，則可能依約調整職級，給付報酬之數額、比例亦隨之調整，可見原告所提供報酬，乃業務員（主管）提供勞務「成果」之對價等語。是就系爭合約之履行而言，不僅勞動基準法所定義之勞工乃「從事工作即勞務提供而獲致報酬」之核心特徵迥然相異，且原告對於保險業務人員亦無任何指揮監督之權，保險業務人員要非勞動基準法所定義之勞工至明。
⒋親自履行不是勞動契約關係認定標準：再查，最高行政法
前揭判決稱：本件依被上訴人之人身保險要保書、投資型保險要保書等保險契約書，契約書之末皆有業務員簽名、業務員代號及登錄字號之欄位，顯見業務員招攬業務皆必須親自履行云云。然查，保險業務員之所以必須親自履行保單招攬之工作，乃基於保險法及財政部制訂之「保險業務員管理規則」（見保險業務員管理規則第14條之規定），為保障要保人、被保險人之利益，及維護專業、確保公共利益所為之要求，是該親自履行更與原告與保險業務員兩造間之契約定性完全無涉。事實上，「是否親自履行」並非勞動╱僱傭契約與其他以勞務為給付之契約區別標準，故最高行政法院認保險業務人員需親自履行保險招攬業務，不得委由他人代為處理為由，逕行主張兩造存有勞動契約關係，於法無據，前述意旨業經台灣高等法院101 年重勞上字第8 號判決理由載明：「…是否親自履行受委任事務並非僱傭契約與其他以勞務為給付之契約區別之標準，故上訴人以其需親自履行保險招攬業務，不得委由他人代為處理為由，主張兩造存有勞動契約關係，亦於法無據。況保險業務員未具備相關資格、辦理登錄者，不得招攬保險，為管理規則第3條、第5條所明定，是有關保險招攬事務之處理，特重該事務處理之專屬性，以免保險業務員將本應由其處理之事務委由其他不具資格之人代為處理而違反法令規定，故系爭合約第13條明定保險招攬事務處理之專屬性，並不足以認定兩造間合約係屬僱傭或勞動契約關係」。矧保險主管機關金管會制訂「業務員所屬公司依保險業務員管理規則第19條第1 項懲處登錄之參考標準」，亦有要求保險公司及保險業務員應親自履行之事項，益徵保險業務員是否「親自履行」與勞動契約當中雇主及勞工間的權利義務關係無涉。
㈥所得稅扣繳項目不是勞動契約關係認定標準：前揭最高法院
判決又稱：「依保險業務員管理規則第14條第1 項規定、被上訴人與業務人員簽訂之合約書所附之業務津貼及獎金表，可見被上訴人所屬業務人員乃係為被上訴人之營業目的而招攬業務。再從被上訴人就所屬保險業務員之所得，係以薪資所得類別代為扣繳稅款並辦理扣繳憑單申報，而非以執行業務所得辦理申報，被上訴人辦理營利事業所得稅申報時，係將給付業務員之報酬列報於營業成本項下之『業務員津貼』，是計酬方式無論是給付固定薪資，或按實際招攬保險之業績給付報酬或獎金，其所得之性質均與所得稅法第11條第1項規定之執行業務者有別，益可見其經濟上之從屬性」云云。惟按所得稅法第14條第1項第3類所稱之「薪資所得」，係指︰「凡公、教、軍、警、公私事業職工薪資及提供勞務者之所得」。依前開所得稅法之規定，所得稅法所謂之「薪資所得」與勞基法所謂之「工資」，兩者涵蓋的範圍本不相同，亦即，所得稅法第14條之「薪資所得」，至少包含⑴公、教、軍、警及其他公部門或公營事業人員之所得；⑵私人事業勞動契約勞工之所得；⑶私人事業其他種類勞務契約工作者之所得（例如：委任，承攬，居間，代辦商、行紀等）。
因此，所得稅法第14條之「薪資所得」範圍遠大於勞基法第
2 條所定義之「工資」，吾人自不得主張凡是納稅義務人之所得依據所得稅法第14條之「薪資所得」申報，即謂其係以勞動契約勞工之身分從私人事業受領勞基法之「工資」。例如，公司董事長與公司間為委任契約關係，於法並無爭議，但公司董事長自公司所取得之報酬，向來依據所得稅法第14條之「薪資所得」申報所得稅，惟此事實並非謂公司與董事長間存在之委任關係，因前開申報所得之作業而轉變成為勞動契約關係。至於原告非以「執行業務所得」辦理申報，係因所得稅法第14條第1項第2類所稱之「執行業務所得」，應以同法第11條第1 項所定「律師、會計師、建築師、技師、醫師、藥師、助產士、著作人、經紀人、代書人、工匠、表演人及其他以技藝自力營生者」之所得為限。從而，倘納稅義務人非具有所得稅法第11條第1 項所訂之特定身分者，縱使其所受領者為委任、承攬、居間等契約之報酬，該報酬依所得稅法之規定，亦將被視為「薪資所得」，並無法被歸類為「執行業務所得」。綜上，保險業務人員受領原告給付承攬報酬之所以被歸類為屬「薪資所得」，實為前開所得稅法將「薪資所得」與「執行業務所得」依所得人之身分（非契約關係的屬性）予以二分法所致，並非渠等之報酬屬勞基法所定義之工資。另依民事法院實務判決見解，納稅義務人所得在稅法上之分類，並不得作為當事人間私法關係定性之判斷基礎，例如台灣高等法院94年度勞上字第45號民事判決、96年度上字第759 號民事判決，上揭判決意旨均已說明，所得於稅法上之歸類，並無法作為認定當事人私法關係之判斷標準。故原告與保險業務人員間之私法關係為何，抑或兩造間是否具有經濟從屬性，根本無從以所得稅申報之觀點予以判斷。原告保險業務員並未自原告獲領固定之薪資，其報酬額全依招攬保單實際收取保險費之一定比率計算；換言之，其所獲領報酬係由保險業務員自主決定其投入程度與獲取報酬之多寡，即保險業務員乃單純為自己之營業而勞動，核與一般勞工僅得被動性接受固定報酬、且無法以指揮性、計畫性或創作性方法對自己所從事工作加以影響之情節迥然不同，益徵原告與保險業務員間亦不具備經濟上從屬性。至於原告係以薪資之名目申報保險業務員之所得，惟原告於稅務上如何申報保險業務員所領報酬，此另涉及稅務規範及分類因素，然有關兩造間之關係之法律定性為何，應以其間實質關係為斷，不因其他職稱、薪資名目而受影響，此有最高法院90年度台上字第1795號判決可稽，是此一主張，顯與本件兩造間法律關係認定無任何干係。
㈦通訊處作業規定不是勞動契約關係認定標準：最高行政法院
前開判決又以：「依保險業務員管理規則第14條第1 項規定、被上訴人『通訊處實施辦法』、『通訊處配備規格表』、『本送金單使用注意事項』等規定，被上訴人所屬業務員之工作多須在辦公室辦理，且須透過同僚分工始克完成，此亦屬組織上之從屬性」云云，惟查：「通訊處實施辦法」及「通訊處規格表」，僅係原告為方便所屬業務人員處理保單招攬結果所提供之設備，要與兩造間契約之履行無關，遍查原告「通訊處實施辦法」及「通訊處規格表」之內容，其目的僅在提供通訊處及其配備方便業務員使用，但原告並未指定業務員應在通訊處辦公，該等人員於通訊處亦無固定座位，原告僅是在通訊處依各級業務員之需求提供配備，以供完成保單招攬後，得在該處所方便處理工作「結果」而已，與其工作之執行無涉，自無從為「組織從屬性」之論斷依據。甚且，有關通訊處舉辦之週會，亦僅為提供業務人員經驗交流之目的，縱業務人員未能參加，亦無任何懲罰措施，此亦經原告壽險業務行政人事處主任簡曼婷於臺灣臺北地方法院99年度勞訴字第52號事件中證述︰「業務代表無上下班時間，也無打卡、簽到退或請假問題，招攬保險對象為何，亦由業務代表自行決定，公司並不干涉，業務代表也不需進公司工作，要招攬何保戶、投保哪一險種，以及是否要與保戶簽約都由業務代表自行決定，公司並不干涉。跟業務代表開會主要係宣導公司有何新的保險上市，以及各通訊處之間業務交流以利提升績效，目的是讓整個通訊處業務更好。開會簽到之目的僅確定若區經理出席率高代表晨會辦得好，但若績效表現不好，公司也不會因為開會出席率高而給予更多獎金；相反若出席率低也不會有懲處」等語可查。實則，台灣高等法院101年重勞上字第8號判決審酌原告與其他業務員間類似的契約爭議時，判決理由就此業已認定甚詳：「惟縱被上訴人提供通訊處及其中配備供上訴人使用，無非係為便利業務人員處理招攬保險之成果，......亦常見於委任或承攬關係中，勞務或工作之受領人提供特定處所用以處理或驗收勞務或工作之成果，並不足以據此認定系爭合約具有組織上之從屬性」。是「通訊處實施辦法」及「通訊處規格表」，無從作為兩造間契約為勞動／僱傭契約之論斷依據。另所謂「本送金單使用注意事項」，係載於「預收第一期保險費相當額送金單」上，而該「預收第一期保險費相當額送金單」係被告依財政部75年10月25日台財融0000000 號函所印製，其目的係掣給保戶之保險金收據，核與兩造間之契約關係無涉。
矧細繹「本送金單使用注意事項」使用注意事項之內容，均係要保人與原告公司間之權利義務，包括保戶與原告之聯絡方式（前開注意事項第1 條）、保戶如何向原告為撤銷契約之意思表示（前開注意事項第5 條）等等，未有隻字片語提及兩造（即業務員與保險公司）間之契約關係，是最高行政法院執此主張兩造間具有組織從屬性云云，應有誤會。
㈧對證人證述之意見部分：由證人顏永昌證詞可知，原告未曾
對保險業務員訂定請假管理規則，被告稱原告各通訊處內訂有請假與管理規則，並非事實；又光順通訊處之2011年度策劃會報並非原告製作或指示製作之文件，該文件之請假規定係光順通訊處於2010年、2011年自行發起為鼓勵該通訊處之業務員參加該通訊處舉辦之活動，特舉辦全勤獎獎勵，每季全勤人員可獲處經理致贈之Cross 金筆一只以為獎勵，未遵守或未達成者並無任何懲處或罰則，與勞基法上之請假規定不符；而該策劃會報之內容並非原告制定之請假規定，亦不適用於其他通訊處。足見，策劃會報並非原告對業務員訂定之請假管理規則，原告之業務員基於承攬或委任契約關係之本旨，從不需向原告請假，更不受原告任何請假管理規則之約束。至證人葛讚益關於請假規定之證詞，不可採信，因證人葛讚益雖先證稱「公司有請假規定」，但詢問其所稱之請假規定為何，證人葛讚益竟答稱「我不知道公司有無書面的規則」，其證詞前後矛盾，難信為真實；又證人葛讚益證稱「只有一兩天的請假，一般來講是不會用這樣的流程，但如果是長期性的請假，例如喪假，就必須依上開流程請假」，對於此項證詞之依據，證人葛讚益則證稱「這是行之有年的制度，請假只是要減免考核用的，因為我們是論件計酬，如果沒有達到規定件數，我們會被終止合約」云云，由是可見，證人葛讚益之證詞與原告對於業務員訂有請假規定無關，因勞工若有請假之必要，不論時間長短，均需向雇主申請准假，證人葛讚益證稱只有一兩天的請假不用請假云云，明顯與勞動契約關係所規範的請假規定相悖。再者，證人葛讚益證稱長期請假需要經過請假流程，只是要減免考核用的，因為我們是論件計酬云云，因此，證人葛讚益所謂之請假，實際上並非雇主為管制勞工出缺勤狀況或計算工資之目的所為，與勞動契約的從屬性無關。至於證人葛讚益在作證之後，依鈞院指示所提出之案例資料，均與請假無關，因在證人葛讚益提出的資料當中，並無任何一件是業務員依據原告之請假規定所提出之申請，其中一件雖是業務員張明楨依據性別工作平等法第16條規定申請之育嬰留職停薪，但原告當時即告知張明楨伊與公司間為承攬與委任契約關係，並不適用性別工作平等法的育嬰留職停薪規定；又證人葛讚益提出的其他資料，均是把業務員「放寬評量標準」的申請曲解為「請假」申請。經查，放寬評量標準與請假不同，放寬評量標準在性質上屬於「契約變更」，自須雙方當事人合意後，方得為之；且業務員可基於任何原因與原告協商「從寬評量」，其條件亦由業務員依具體情形與原告公司協商，與是否請假無關。至於原告對於業務員訂有業績評量標準，目的僅透過合約要求業務員需產出一定數量之「業績」（即評量標準），該評量標準極低，若業務員業績不符最低要求的情形，可見其已無意為原告從事保險招攬之承攬工作，兩造間契約自無繼續之必要，故前述評量標準之規定乃是呼應承攬契約的本旨所為，與原告及業務員間是否存在勞動契約關係之判斷無關，併此敘明。
㈨對被告抗辯所為之陳述：
⒈本件撤銷訴訟係以勞委會102年4月11日勞訴字第00000000
00號訴願決定）以及被告101年9月27日保退二字第00000000000 號裁處書作為訴訟標的，與被告所舉最高行政法院
100 年度判字第2117、2226、2230號判決，以及臺北高等行政法院99年度簡字第820號、100 年度簡字第34、307號判決所爭執之訴願決定與行政處分並非同一。縱使案件背景均為提繳勞工退休金爭議問題，所涉及的少數業務員亦屬相同，然因所針對之訴願決定及行政處分完全不同，即訴訟標的不同，不得認屬相同事件。因此，本件並未構成行政訴訟法第107 條第1項第8款「本案經終局判決後撤回其訴，復提起同一之訴者」及第9 款「訴訟標的為確定判決或和解之效力所及者」之情形，本件並無違反一事不再理原則。再按，行政訴訟法第213條規定：「訴訟標的於確定之終局判決中經裁判者，有確定力。」因此，判決之實質確定力僅及於訴訟標的，即以判決主文就當事人請求判決事項加以判斷之範圍為準。本件之訴訟標的既與上開判決不同，自不發生判決相互拘束之問題。被告所引最高行政法院93年度判字第782號判決：「為訴訟標的之法律關係於確定終局判決中經裁判，該確定終局判決中有關訴訟標的之判斷，即成為規範當事人間法律關係之基準，嗣後同一事項於訴訟中再起爭執時，當事人即不得為與該確定判決意旨相反之主張，法院亦不得為與該確定判決意旨相反之判斷，其積極作用在避免先後矛盾之判斷，消極作用則在禁止重複起訴。」等語，所主張確定判決之拘束力，顯係針對「同一訴訟標的」而言，就訴訟標的不同之事件，並不發生判決相互拘束之結果。被告稱本件應受不同訴訟標的之上開臺北等行政法院判決所拘束云云，實屬無據。
⒉原告雖將業務員區分為通訊處經理、區經理、業務襄理、
業務主任、業務專員及業務代表等6種，但上開6種業務員並無任何從屬關係，上開6 種業務員可大別為「業務主管」及「業務代表／業務專員」，前四種業務員屬於業務主管（但同時也具備業務代表身份），而業務主管合約必須另行簽訂，但原有的業務代表合約仍然存在，業務主管之下不見得會有業務代表，縱有業務代表，業務主管對該等業務代表亦無指揮或監督之權力。原告委任業務主管對其所引薦之業務人員提供保險招攬技術之訓練與指導，但業務人員並無義務聽從業務主管之訓練與指導。如業務員未聽從業務主管之訓練與指導，原告並不會給予任何懲處，與一般勞工受雇主或上級主管指揮、監督及懲處者，截然不同。又上開區分僅係一種榮譽職銜，主要是作為獎金計算之標準，業務代表業績達到一定標準，原告得評估決定與該業務代表另行簽訂業務主管合約，委任其引薦業務代表人選予原告，經原告評估決定與其引薦之人簽約（即增員）後，業務主管即會有下線的業務代表，而這些業務代表係由業務主管自行開發，業務主管可由業務代表所招攬之業績中，抽取一定比例的佣金，但業務主管與其下線業務代表之間並無任何從屬關係，業務主管無法給予下線業務代表任何指揮或監督之命令，例如：要求一定工時、請假、招攬之方式等等。業務主管與其下線業務代表亦無報酬給付之行為，兩者亦無分工完成保險招攬業務之關係。因此，勞動契約關係之從屬性並不存在於業務主管與其下線業務代表之間。業務主管與其下線業務代表彼此間可能因利益共同而自動自發進行經驗交流，然並無任何強制或指揮監督之關係，此種情形與多層次傳銷概念相當類似，參加人同樣係以所招攬之業務作為其報酬計算之依據，且同樣無固定上班時間、無特定工作方式、未強制參加多層次傳銷業者舉辦之產品講習與訓練等，與本件原告與所屬保險業務員執行勞務之方式，完全相同，而依多層次傳銷管理辦法之規定，多層次傳銷業者與所屬參加人間亦僅具委任關係，而不具任何勞動契約關係。然若業務主管不再開發業務代表，或者其下線之業務代表業績未達標準，原告可能終止與業務主管間的業務主管合約（無法領取業務主管資格的津貼或獎金），然並無任何懲戒措施，在此情形下，該員原來業務代表合約仍然存在，亦即該業務主管就只剩下原來業務代表的身分，此情形與多層次傳銷事業對其直銷商依業績達成率區分直系直銷商、紅寶石直銷商、藍寶石直銷商、翡翠直銷商、鑽石直銷商、皇冠直銷商等不同層級，並依層級調整獎金計算方式，並無二致，而多層次傳銷事業依業績達成率設定不同之層級，並據以調整獎金計算方式，實務上均認為並不因此構成勞動契約之從屬性，故原告依據業績達成率多寡認定業務員是否可繼續以業務主管的資格計算獎金，並非原告對於業務員所實施的考核制度，更非對其工作過程之指揮監督，亦與原告與業務員間是否具有勞動契約之從屬性無涉。綜上，原告上開6 種業務人員之區隔，並不足以論斷原告與保險業務人員間有從屬性關係。
⒊原告主張依保險業務員管理規則第14條第1 項規定，業務
員應專為原告從事保險之招攬，不得為其他人身保險公司招攬保險業務，但彼等業務員得為財產保險公司從事招攬，並自由為他人提供人身保險招攬以外之勞務。此係基於法令之規定，不得以此認定原告與業務員間具有人格從屬性。除了上開法令之限制以外，原告之保險業務員均得自由地從事其他行業，原告之保險業務員有相當多除身為保險業務員外，尚自行開設公司行號，或擔任老師、軍人、公司職員、甚或是律師。被告指稱原告之業務員「專為原告提供勞務」云云，顯非事實。按保險業務員是否得自主決定其工作方式及自由安排其工作時間，厥為判斷從屬性之重要要件之一。依原告公司業務代表合約書（原證7 號），可知原告對於保險業務員之具體工作內容、工作方法、工作時間、工作地點等，均未予規範，保險業務員對於其應如何招攬保險、何時招攬保險、招攬保險之地點均自有主張，自主性極高，與一般勞動契約具有本質上差異，益見原告與保險業務員間不具勞動契約關係甚明。對照行政院人事行政局所頒訂勞動契約範本，益見本件業務代表承攬合約書與一般勞動契約之差異所在，蓋一般勞動契約對於工作地點、工作時間、休假型態、延長工時及延長工資、給假及請假等節，俱有明確規定，凡此皆本件業務代表承攬合約書所無，足徵本件業務代表承攬合約，確實與一般勞動契約有異。
⒋保險業務員管理規則於94年修正，並於第3條增訂第2項：
「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」，其修正理由明文：「原條文第十七條移為本條第二項，且修訂為…以釐清本規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關」。可知保險法第177條授權主管機關訂定保險業務員管理規則之目的，旨在規範業務員之招攬行為，確保業務員之素質及所招攬保險之品質，以保障消費者相關權益，與業務員人格上是否從屬於保險公司，乃至業務員與所屬公司簽署之契約型態無涉。據保險局102年1月23日保局（壽）字第00000000000號書函、102年3月22日金管保壽字第00000000000號書函，均指出財政部81年10月15日發布保險業務員管理規則之訂定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭／勞動契約關係；且全國保險公司及保險業務員均適用保險業務員管理規則，若依被告之解釋，豈非謂全國業務員均與其登錄之保險公司間成立勞動契約關係，而沒有成立其他類型勞務契約之可能性？被告此等解釋顯然違反契約自由原則，顯無理由甚明。原告對案內業務員之招攬業務行為訂有「業務人員履約作業評量標準」，僅係將保險業務員管理規則第18條及第19條有關各公會應訂定獎懲辦法之要求，予以重述，縱原告未制定上開辦法，保險業務員仍應遵守有關法令之規範與拘束，顯與勞動契約與工作規則之性質不同。是原告所訂定之上開辦法，亦僅在重申有關法令對於保險業之要求，並不涉及業務員應以如何方式提供勞務，或應提供何種內容之勞務之問題，更與業務員與所屬公司間是否屬於勞動契約無涉。原告對於內勤員工訂有「工作規則」，對於工作內容、工作方法、工作時間、工作地點等，均有規範。但該工作規則從未適用於保險業務員，保險業務員不受原告公司之「工作規則」拘束，足證原告對於保險業務員之工作內容、工作方法、工作時間、工作地點等，確實未予規範。
⒌菁英培訓計畫乃係自由參加，並非強制參加，亦非所有業
務員均須參加。至於原告所訂定之南山人壽保險業務員教育訓練實施辦法，係將保險業務員管理規則第12條有關各公會應訂定教育訓練要點，予以具體化，與菁英培訓計畫不同。縱原告未制定南山人壽保險業務員教育訓練實施辦法，原告暨所屬保險業務員，仍應遵守有關法令之規範與拘束，是原告所訂定之上開辦法，僅在重申有關法令對於保險業之要求，並不涉及業務員應以如何方式提供勞務，或應提供何種內容之勞務之問題，更與業務員與所屬公司間是否屬於勞動契約無涉。對於保險業務員管理規則第12條等法令規定要求原告應提供保險業務員之教育訓練，案內業務員在登錄後，必須參加原告公司所辦理之教育訓練，但對於非法令要求原告應提供之教育訓練，案內業務員係自由參加，原告並未強制彼等業務員參加課程，業務員未參加亦無任何懲處。
⒍原告委任業務主管對其所引薦之業務人員提供保險招攬技
術之訓練與指導，但業務人員並無義務聽從業務主管之訓練與指導。如業務員未聽從業務主管之訓練與指導，原告並不會給予任何懲處，與一般勞工受雇主或上級主管指揮、監督及懲處者，截然不同。
⒎原告對內勤員工之績效考核，考量10大面向：「文化與價
值」、「團隊與分享」、「客戶導向」、「積極主動勇於任事」、「有效溝通」、「風險管理與法令遵循」、「持續學習與適應改變」、「創新」、「專業能力」、「領導與管理」等。但原告對於案內保險業務員，從未執行上述之績效考核制度。原告僅透過合約要求案內業務員需產出一定數量之「業績」（即評量標準），倘若未達到評量標準，原告公司有權終止合約，此本即為承攬契約著重於「完成工作」之特性，與「人格從屬性」無涉。若業務主管不再增員業務代表，或者其下線之業務代表業績未達約定標準，顯示業務主管未能完成其受原告委任之工作，則原告可能終止與業務主管間的業務主管合約，然並無任何懲戒措施。在此情形下，該員原來業務代表合約仍然存在，亦即該業務主管就只剩下原來業務代表的身分，並非被告所謂「降聘為下一階級之業務人員」。原告對於各該業務代表及業務主管之考核，均以其等之工作「結果」而定，未達一定標準者，則可能依約調整給付報酬之數額或終止契約，可見原告所提供報酬，乃業務員（主管）提供勞務「成果」之對價，並非就其從事提供勞務（即招攬行為）本身之對價。是就系爭合約之履行而言，不僅與勞動基準法所定義之勞工乃「從事工作即勞務提供而獲致報酬」之核心特徵迥然相異，且原告對於保險業務人員亦無任何指揮監督之權。
⒏原告業務員如有生產、重大疾病、職業傷害或其他無法從
事保險招攬之情形，可自行休養，不必向原告請假。業務員可基於任何原因與原告公司協商「從寬評量」，其條件亦由業務員依具體情形與原告協商，不需彼等業務員之所屬業務主管及通訊處經理一致同意。因從寬評量係變更原契約約定之工作內容，屬於契約變更，當然須經契約當事人雙方同意，此與「人格從屬性」無涉。
⒐原告在101年7月前與業務代表簽訂之合約約定，在合約有
效期間，業務代表本人及配偶不得直接或間接為任何別家保險公司或保險輔助業經辦或推銷人身保險及年金保險。但自101年7月以後，原告公司即已刪除上述合約條款約定。原告之保險業務員應專為原告從事人壽保險招攬，係依保險業務員管理規則第14條第1 項係規定：「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬」而來，與勞動契約之從屬性無關。又「競業禁止」之目的主要係為保護營業秘密、避免惡性競爭，與勞動契約之從屬性無關，本即非判斷僱傭／勞動契約之特徵，此觀諸公司法第32條、第209 條即對於屬於委任關係之公司經理人、董事，要求原則上必須「競業禁止」，但不會因此認為經理人、董事與公司具有僱傭／勞動契約關係。被告遽以競業禁止義務認定原告與保險業務員間係僱傭關係，顯有謬誤。
⒑保險單簽收單簽收作業辦法、使用票據繳交保費作業辦法
、保戶收費地址應填寫為保戶實際地址作業辦法、本送金單使用注意事項、投資型保險商品保險單簽收單控管作業辦法等，均屬保險業之作業流程，與人事管考無關，更不涉及勞動條件，故非勞動契約或工作規則，與從屬性無涉。舉例而言，經銷商與供應商間亦會有訂貨、出貨、檢驗、發票、請款等作業流程，但絕不會以此類作業流程即認為經銷商與供應商間具有勞動契約關係之從屬性。同理，若以保險業之作業流程作為認定勞僱關係之依據，豈非謂全國保險業務員與其登錄之保險公司間，均屬勞動契約關係，而無成立其他契約之可能性？其不合理至明。原告所訂南山人壽保險業務員教育訓練實施辦法，僅係將保險業務員管理規則第12條有關各公會應訂定教育訓練要點，予以具體化，縱原告未制定上開辦法，原告暨所屬保險業務員，仍應遵守有關法令之規範與拘束。又案內業務員未具有銷售投資型保險商品證照者，不得違法銷售投資型保險商品，也不適用投資型保險商品保險單簽收單控管作業辦法。再者，原告所舉辦之菁英培訓計畫是自由參加，案內業務員未參加過菁英培訓計畫者，不適用菁英培訓計畫實施要點、菁英培訓計畫學員應注意事項，與勞工必須適用工作規則而無選擇自由，顯然不同。關於菁英培訓計畫實施要點、菁英培訓計畫學員應注意事項之規定，如業務員有達成者，原告會給予業務代表財務補助（簡稱育成金），如業務員未達成者，原告並無任何懲處，亦顯與工作規則不同。原告摘錄保險業務員管理規則等法令規定印製業務人員優質服務手冊提供案內業務員參考，即使原告未提供業務人員優質服務手冊予業務員，業務員仍應遵守保險業務員管理規則等法令規定從事招攬。原告印製上開優質服務手冊，僅係彙整抄錄相關法令規定重點，方便業務員取閱參考，故該手冊本身並未增加或創造任何勞動關係的從屬性規範，未足以作為認定原告與所屬業務員間為勞動契約關係之證據（參臺灣高等法院101年重勞上訴字第8號民事判決）。另通訊處及其設備僅係原告為方便所屬業務人員處理保單招攬結果而提供，業務員可自行決定使用與否，要與兩造間契約之履行無關。「通訊處施行辦法」與「配備規格表」是訂定原告內勤員工及通訊處經理之部分作業，並非原告業務員須遵從之事項。遍查原告「通訊處實施辦法」及「通訊處規格表」之內容，其目的僅在提供通訊處及其配備方便業務員使用，但原告並未指定業務員應在通訊處辦公，該等人員於通訊處亦無固定座位，原告僅是在通訊處依業務員之需求提供配備，以供完成保單招攬後，得在該處所方便處理工作「結果」而已，與其工作之執行無涉，自無從為「人格從屬性」之論斷依據。又「本送金單使用注意事項」，係載於「預收第一期保險費相當額送金單」上，而該「預收第一期保險費相當額送金單」係原告依財政部75年10月25日台財融0000000 號函所印製，其目的係給保戶之保險金收據，核與兩造間之契約關係無涉。該注意事項之內容，均係要保人與原告間之權利義務，包括保戶與原告之聯絡方式（前開注意事項第1 條）、保戶如何向原告為撤銷契約之意思表示（前開注意事項第5 條）等等，未有隻字片語提及業務員與原告間之契約關係，被告執此主張業務員與原告間具有人格從屬性云云，顯有謬誤。細繹上述各項辦法，並未創設業務員於法定義務以外之額外義務，與雇主基於營利目的而片面訂定工作規則以拘束勞工之特徵截然不同，顯非原告對於業務員之工作規則。
⒒有關通訊處舉辦之週會，僅為提供業務人員經驗交流之目
的，並非其工作或義務，縱業務人員未能參加，亦無任何懲罰措施。原告業務員得自由參加原告晨會、主管會議，若彼等業務員未參加晨會、主管會議，亦不會因此而遭受不利效果。至簽到表僅係供原告參考用，讓原告暸解該次活動是否成功，其性質類似喜宴來賓簽到簿。該簽到表對於業務員並無拘束力，業務員如未出席或出席未簽到，亦無任何不利之效果。
⒓原告未曾對保險業務員訂定請假與管理規則。卷內光順通
訊處2011年度策劃會報並非原告製作或指示製作之文件，僅係光順通訊處內之業務員自行製作之活動簡報，並無任何拘束力，相關出席活動之出席率計算方式及請假規定等，其目的係鼓勵該通訊處之業務員參加該通訊處舉辦之活動，特舉辦全勤獎獎勵，每季全勤人員可獲處經理致贈之Cross 金筆一只以為獎勵，未遵守或未達成者並無任何懲處或罰則，與勞基法上之請假規定不符；而該策劃會報之內容亦不適用於其他通訊處，被告所謂「原告各通訊處內訂有請假與管理規則」云云，顯有以偏蓋全之嫌。原告業務員於何等時日招攬業務均任其自由選擇與安排，未受固定工作日之限制，因此亦未有對應之休假或請假制度存在，更無休假日工作應加倍發給工資之問題。此亦足徵原告業務員非勞基法之適用對象。上開策劃會報，只是光順通訊處所製作的資料，並沒有一體適用於其他通訊處，其他通訊處亦無類似光順通訊處2011年策劃會報內容之規定，而且光順通訊處所製作的這份策劃會報僅是該通訊處業務員自行製作之活動簡報，並非促銷資料、訓練教材或對外發行之刊物，原告事先並不知情，而光順通訊處也沒有落實此一策劃會報的規定，所以在2012年之後也沒有再製作類似內容的會報。
⒓原告自89年11月起至102年1月止舉辦菁英培訓計畫，為自
由參加，案內業務員未參加菁英培訓計畫者，不適用菁英培訓計畫，與勞工必須適用工作規則而無選擇自由，顯然不同。菁英培訓計畫是提供業務代表為期6個月的訓練課程，並額外給予業務代表財務補助（簡稱育成金），6個月期間屆滿後，業務代表即不適用菁英培訓計畫相關規定。原告以參訓學員的出席率及活動量作為給付育成金的標準，如果參訓學員未達標準，原告則不給付育成金，但不影響參訓學員招攬保單所應得之佣金、津貼，也不會有其他不利效果，與雇主對於勞工之指揮、監督或懲處，截然不同。
⒔業務員無須至通訊處上班，原告亦從未要求業務員於上午8時30分至12時15分、下午1時30分至5 時從事保險招攬。
被告主張「通訊處每日開放時間亦通常為業務員上下班時間」，顯非事實。原告及通訊處有每日之行政作業時間，例如上午8時30分至12時15分、下午1時30分至5 時，在此段時間內，原告及通訊處助理方得受理各類保險契約申報與保戶服務等行政作業。此為原告之行政作業時間，與業務員從事保單招攬之時間、地點、方式完全無涉。再查，原告內勤單位有行政助理之職位，該等行政助理與原告間係屬勞僱關係，有固定之上下班時間（即每日有固定之行政作業時間），業務員若欲至通訊處呈報保件自需配合該等行政助理之行政作業時間，此與具體工作內容、工作方法、工作時間及工作地點完全自由之保險業務員，完全無涉。被告所述，顯有悖於事實，更有試圖誤導鈞院之嫌。行政助理與原告係屬勞僱關係；保險業務員與原告間係屬承攬關係，兩者屬性完全不同。此參見原告與保險業務員所簽署之業務代表承攬合約書完全未規定有上下班工作時間、地點、方式即可知。
⒕有關經濟從屬性之判斷，依據學說之見解，其重點除受僱
人非為自己營業而勞動外，尚須以受僱人非以自己的生產工具從事勞動，亦不能用指揮性、計畫性或創作性方法對自己所從事工作加以影響為前提。倘不為此區分者，則所有受有報酬為他人利益處理事務者，無論其關係為僱傭、委任、或承攬，皆可能被認為具備經濟上從屬性，此顯與勞動契約之本質不符，亦非立法者立意所在。案內保險業務員，所招攬保單收取之保險費，雖歸屬原告之營業所得，惟此等保險業務員並未獲領固定之薪資，其報酬額全依招攬保單實際收取保險費之一定比率計算，其所獲領報酬與招攬結果屬正相關，並得自主決定其投入工作程度與獲取報酬之多寡，且自負盈虧，核與一般勞工僅得被動性接受固定報酬、且無法以指揮性、計畫性或創作性方法對自己所從事工作加以影響之情節迥異，自不具被告所謂之「經濟從屬性」。原告所提供報酬，乃業務員招攬工作「成果」之對價，並非就其從事提供勞務（即招攬行為）本身之對價，與勞動基準法所定義之勞工乃「從事工作即勞務提供而獲致報酬」之核心特徵截然不同。
⒖所得稅法之相關規定，旨在規範人民對於國家之納稅義務
，並非規範當事人間之契約權利義務關係，故原告是否將保險業務員報酬作為薪資所得扣繳或依執行業務所得辦理申報，僅涉及原告有無遵守所得稅法上規範之問題，至於保險業務員報酬之性質，仍應審究當事人間約定及勞務性質而定，不得以所得稅申報項目作為認定原告與所屬業務員間契約性質之依據。所得稅法第14條第1項第3類所稱之「薪資所得」，係指︰「凡公、教、軍、警、公私事業職工薪資及提供勞務者之所得」。勞動基準法所規定之工資係指「勞工因工作而獲得之報酬」。質言之，所得稅法所謂之「薪資所得」與勞基法所謂之「工資」，兩者涵蓋的範圍本不相同，亦即，所得稅法第14條之「薪資所得」，至少包含⑴公、教、軍、警及其他公部門或公營事業人員之所得；⑵私人事業勞動契約勞工之所得；⑶私人事業其他種類勞務契約工作者之所得（例如：委任，承攬，居間，代辦商、行紀等）。因此，所得稅法第14條之「薪資所得」範圍遠大於勞基法第2 條所定義之「工資」，故不得以申報所得稅項目為「薪資所得」，即推論其係以勞動契約勞工之身分自雇主受領勞基法之「工資」。例如，公司董事長與公司間為委任契約關係，於法並無爭議，但公司董事長自公司所取得之報酬，向來依據所得稅法第14條之「薪資所得」申報所得稅，惟此事實並非謂公司與董事長間存在之委任關係，因前開申報所得之作業而轉變成為勞動契約關係。再舉例言之，一般受邀進行講演或授課之「鐘點費」，不論提供講演或授課之人是否具備教授（包括副教授、講師、助教等）或教員身分者，該等按次或按時給予之鐘點費，即屬於「薪資所得」，此有財政部74年04月23日台財稅字第14917 號函可稽。此外，諸如「公營事業退役將級顧問所領交通費」、「私立學校董事長董事每月交通費」、「外聘聘請外籍專家擔任各項訓練研習會講師，所給付該外籍授課者即席翻譯人員之酬勞」均屬薪資所得，但講演者、授課者、退役將領顧問、學校董事長及董事、研習會講師等人，均顯非本於勞動／僱傭契約關係而領取該等鐘點費、交通費或酬勞。可知，縱以所得稅法第14條規定之「薪資所得」申報所得稅，亦不表示係本於勞動／僱傭契約關係而為工資之給付，被告所述，顯有錯誤。至於原告非以「執行業務所得」辦理申報，係因所得稅法第14條第1項第2類所稱之「執行業務所得」，應以同法第11條第1 項所定「律師、會計師、建築師、技師、醫師、藥師、助產士、著作人、經紀人、代書人、工匠、表演人及其他以技藝自力營生者」之所得為限。從而，倘納稅義務人非具有所得稅法第11條第1 項所訂之特定身分者，縱使其所受領者為委任、承攬、居間等契約之報酬，該報酬依所得稅法之規定，亦將被稅捐機關認定為「薪資所得」，並無法被歸類為「執行業務所得」，此為稅捐機關對於稅目之認定，並非原告自認與業務員間具有勞動契約關係。
⒗原告於94年12月以前為業務主管辦理勞工保險作為福利，
於94年12月後，為避免法律關係混淆，原告已停止為新進業務主管辦理勞保。為業務員辦理勞保非原告之義務，原告未曾自認保險業務員為所屬勞工，自不足以作為論斷勞雇關係之依據，被告主張「原告於94年12月以前均為業務員辦理全民健保與勞工保險」，顯與事實不符。民事法院否認原告有為業務員辦理勞工保險之義務存在，理由即認為原告業務員並非適用勞基法之勞工。
⒘就組織從屬關係部分，參照臺灣高等法院101年重勞上字
第8 號判決「組織從屬性所強調者乃勞工非僅受制於雇主的指揮命令，更屬於雇主經營、生產團隊之一員，必須遵守團隊、組織內部規則或程序性規定」。被告僅以業務員有不同種類，或同僚間有分工合作關係，即率加定義組織從屬性云云，洵屬無據。又原告通訊處施行辦法與配備規格表是訂定原告內勤員工及通訊處經理之部分作業，並非規範業務員招攬工作須遵從之事項。業務員沒有固定的工作地點，可在臺灣任何地區招攬業務，亦可在任何通訊處、分公司辦理相關保險契約申報與文件遞送等業務，不以其業績歸屬通訊處為限，事實上，因原告所屬保險業務員可在全國不同區域從事保險招攬業務，原告為便利保險業務員在各個不同區域招攬保險業務，亦曾通告允許保險業務員跨越不同區域（通訊處）送件申請核保及報帳。再者，業務員均有引薦其與原告簽約之業務主管，原告依據與業務主管簽訂之契約，依該業務主管引薦之業務員所招攬之業績，給付該業務主管一定比率之津貼（主管津貼），下線業務代表本即無權指定原告將主管津貼給付給其他業務主管。此等主管津貼係原告依與業務主管間之契約而為之給付，並非被告所謂之業務員「隸屬單位」。被告主張「業務員不得任意轉任隸屬單位」，實為曲解事實。臺灣高等法院101年重勞上字第8號判決審酌原告與其他業務員間類似的契約爭議時，判決理由就此業已認定甚詳：「惟縱被上訴人提供通訊處及其中配備供上訴人使用，無非係為便利業務人員處理招攬保險之成果，…亦常見於委任或承攬關係中，勞務或工作之受領人提供特定處所用以處理或驗收勞務或工作之成果，並不足以據此認定系爭合約具有組織上之從屬性」。又原告與通訊處經理簽訂有委任契約，委由處經理辦理通訊處之作業並向原告報告，惟該等委任事項與案內業務員無涉，案內業務員並未受拘束。又通訊處處經理將舉辦活動內容之回報原告，係處經理依與原告簽訂之委任契約，所應處理之委任事務，亦與案內業務員無關。另原告並未要求業務員使用通訊處設備須登記，參酌通訊處施行辦法第13條規定，亦係載明「依規定有逐項登記之必要者」，「業務行政助理」才有登記之必要，然經查各通訊處實際運作情形，並無依規定必須登記之情形。至於通訊處公文、郵件收發簽領，係原告行政助理之作業流程，由行政助理留存轉交憑證以防日後爭議，並非對於業務員之規範，與「組織從屬性」無涉。原告並未要求業務員「任何保單處理必須透過通訊處為之」。業務員可透過任何一個通訊處，或是直接向原告公司提交所招攬之保單。
⒙被告引用被證46、47號所示原告公司函，主張業務員會因
業績表現而晉升及改任，與一般企業之升遷及降調相同云云。然查：原告所屬業務員一開始均是以業務代表之身分從事保險業務招攬工作，業務員可因其業務代表身份之業績達到一定標準而晉陞為業務主管，而業績之計算，係以所招攬保險契約之實收保險費為計算基礎，業務代表固可因業績達到考核標準晉陞至業務主管，領取更高的津貼、獎金，惟此為原告為激勵業務人員，提昇其招攬保險客戶之動力所為之報酬計算方式，係以業務員成功締結保險契約之「完成工作結果」計算其報酬，並非針對業務員招攬保險之「過程」所為之指揮監督，前述意旨，有臺灣高等法院101年重勞上字第8號判決可資參照。再者，原告固訂有各類型業務主管之合約評量標準，惟原告與業務主管之合約關係屬於委任契約關係，其所謂之「評量」，僅係原告對業務主管之最低業績要求，上開評量標準乃承攬或委任契約之商業條件，評量的唯一標準為業務主管之業績招攬成果而定其契約效果；此與雇主依據勞動契約對勞工之人事考核，強調勞工之出勤狀況、工作態度、專業能力、文化認同、領導統馭、身心狀況及學識品行等各種面向表現，方決定勞工之考核成績等情，截然不同，可見原告對業務主管之合約評量不同於一般雇主之人事考核。又被告所指業務員藍君一案，如前所述，原告所屬業務人員可因其「業務代表」身份之業績達到一定標準而晉陞為「業務主管」（例如區經理），「業務代表」晉升為「業務主管」後，原告對於「業務主管」之工作時間、地點及招攬保險之方式，在不違反保險相關法令規範之前提下，均未加以干涉，原告並未要求「業務主管」固定的工作時間或上、下班需打卡，「業務主管」出勤狀況不受原告考核，「業務主管」亦從不需向原告請假，更不受原告工作規則的規範（不具人格從屬性）；「業務主管」從事保險招攬工作是否獲得報酬，完全取決其工作是否發生一定之結果，「業務主管」保險招攬工作的危險負擔及費用支出，由其本身承受（不具經濟從屬性）；原告並未限制「業務主管」提供勞務的地點或規定「業務主管」應於特定時間在辦公處所以與同僚分工完成工作（不具組織從屬性），故原告與「業務主管」之間並不具備勞動契約關係之從屬性，故被告所稱藍君之「業務主管」（區經理）身份與原告間應係委任／承攬契約，依民法第549條第1項及第511條第1項本文之規定，原告本得隨時終止委任／承攬契約。原告依據委任／承攬契約之本旨，並依據區經理合約書之約定「區經理倘有不忠實、破壞公司信譽、違反刑章、保險法令或本合約書者，公司得自知悉情事後，終止本合約書」，終止藍君「業務主管」（區經理）的資格，至於藍君雖失去業務主管（區經理）的資格，僅是獎金計算之調整（無法領取業務主管資格的津貼或獎金），但仍可繼續擔任業務代表，從事保險招攬工作，領取業務代表的承攬報酬，此與雇主終止與勞工之間的勞動契約終止後，一切勞動關係下之權利義務均同時終止的情形，顯不相同，故原告終止藍君區經理合約書之決定，與雇主對於勞工懲戒權之行使，不可相互比擬。至於被告指稱原告解除藍君區經理職務後遭主管機關以原告違反就業服務法規定，裁處罰鍰乙節，與本件契約爭議之判斷無關，因姑不論主管機關前述有關違反就業服務法之裁處罰鍰是否合法，該裁罰處分並未針對原告與所屬業務員之間的契約性質，作出認定。至於被告稱原告之「業務人員作業審議委員會」曾函知藍君陳述意見云云，該陳述意見之程序乃是使藍君對於違約事項有申辯之機會，此與公務員（公務員懲戒法第20條）或專業人士（參照律師懲戒規則第11條，會計師懲戒委員會與懲戒覆審委員會組織及審議規則第9 條）之懲戒程序應請被付懲戒人陳述意見之情形相同，被告逕自將原告給予藍君之陳述意見機會與企業懲戒之救濟陳述程序相比，有欠允當。再就被告主張被證52所示之「執行合約證明書」或「終止合約證明書」與勞基法第19條所規定之服務證明書內涵相同一節，原告並非依據勞基法第19條之規定發放「執行合約證明書」或「終止合約證明書」；再者，「執行合約證明書」或「終止合約證明書」僅是證明業務員從事保險招攬工作之經歷，至於該經歷是以何種契約關係存在，仍應依據相關契約規定及當事人間權利義務之履行方式判斷，「執行合約證明書」或「終止合約證明書」本身並無法辨別當事人間的契約型態。再就被告所引被證53「通訊處實施辦法」及「通訊處配備規格表」部分，原告雖提供通訊處及其配備供業務員使用，但原告並未指定業務員應在通訊處辦公，原告僅是在通訊處提供配備使業務員選擇在該處所工作時方便處理事務而已，業務員可自行決定是否要使用，此與勞動契約的從屬性無關，前述意旨在臺灣高等法院101年重勞上字第8號判決審酌原告與其他業務員間類似的契約爭議時，亦已在判決理由載明。又就被告所指「業務人員招攬保險使用文圖資料辦法」、履約作業評量標準部分，前開「業務人員招攬保險使用文圖資料辦法」，係基於保險業務員管理規則第16條（業務員從事保險招攬所用之文宣、廣告、簡介、商品說明書及建議書等文書，應標明所屬公司之名稱，……。前項文宣、廣告、簡介、商品說明書及建議書等文書之內容，應…經所屬公司核可同意使用，其內容並應符合主管機關訂定之資訊揭露規範）及第18條（業務員所屬公司對於業務員之招攬行為應訂定獎懲辦法）之規定而來，前述「業務人員招攬保險使用文圖資料辦法」既是依據保險業務員管理規則所制訂，係主管機關基於保障保戶之行政目的，要求保險業應遵循之事項，如前所述，該辦法即無法作為兩造間勞動契約人格上從屬性之依據。至於某業務代表被記「履約缺失」乙節，是因為伊於其個人網頁上介紹原告之保險商品，未依原告規定提出申請並以鏈結原告公司官網之方式處理，此已違反「業務人員招攬保險使用文圖資料辦法」以及保險業務員管理規則第16條有關業務員從事保險招攬所用之文宣、廣告、簡介、商品說明書及建議書等文書，應標明所屬公司之名稱，並應經所屬公司核可同意使用，其內容並應符合主管機關訂定之資訊揭露規範的相關規定，該業務代表私自在個人網頁提供原告保險商品的訊息，因公布內容不完整，會有誤導保戶的重大疑慮，故依據保險業務員管理規則第18條之規定，得予以懲戒，但該懲戒的目的乃是保險業為因應法令及主管機關之要求以確保招攬保險之品質，維護保戶權益，與雇主基於營利目的而行使勞動契約關係下之指揮監督權並無關連。至於被告前述履約作業評量標準明文規範之懲處規定，乃是係基於保險業務員管理規則第19條第1 項第18款「其他有損保險形象」業務員應受懲戒之規定而來，究其本質，乃是基於維護不特定保戶透過業務員之招攬訂立保險契約之權益，並維持金融秩序之正當運作等公益性要求，此並非原告基於營利目的而規定業務員應以如何方式提供勞務，或提供何種內容之勞務，顯與勞動契約之從屬性無涉。再就被證58所示之報告書而言，該報告書為張姓業務員所書寫，書寫後並無交給原告或其業務主管簽名，事實上，張姓業務員因受傷而請其他同事代為辦理業務，乃是業務員私下協調的決定，並不需要向原告以被證58所示之報告書進行報告，因此，該報告書無法證明業務員從屬於原告；又被證59之通知內容乃是勞工保險條例之職災保險金理賠，並非原告基於雇主身分而對業務員依勞基法所為之職災補償，被證59之通知所載之補償金是由勞工保險局支出，並非原告負擔。至於原告為吸引優秀人才加入原告保險產品之承攬事業，而提供與原告簽訂業務專員以上合約者，享有以原告為投保單位，加入勞保之福利，惟此無從證明原告與業務員間私法契約之定性，最高法院90年台上字第1795號判決亦明揭：「…上訴人雖以勞工保險卡之記載，為上訴人係屬勞工之證明方法，惟參加勞工保險，非必即為勞動基準法所稱之勞工」等語可參。
⒚至於被告所稱：要保書需由業務主管審視後簽署乙節，係
依保險業招攬及核保理賠辦法第7條第2款規定，保險業就其受理要保書至同意承保出單，應有一定程序及流程，其中至少應包含核保準則及分層負責授權權限等。換言之，原告就業務員所招攬保險之要保書為審核，乃保險業招攬及核保理賠辦法所規定，要求各保險業應遵守之事項。又保險業招攬及核保理賠辦法乃主管機關依保險法第148 條之3第2項之授權，所頒佈之有關保險業針對保單之招攬／核保／理賠，應建立內部制度及程序之規定辦法，乃主管機關基於保障保戶之行政目的，所要求保險業應遵循之事項，與保險業與其業務員間是否存在勞動契約關係之判斷無關。另被告所稱業務員影響公司形象需通報處理，係基於保險業務員管理規則第19條第1 項第18款「其他有損保險形象」之業務員應受懲戒的規定而來，而保險業務員管理規則制訂之目的是在加強保險業務員之管理，確保投保大眾權益，提升保險行銷水準，故無法作為兩造間存在勞動契約人格上從屬性之依據，業經原告闡述甚詳。
⒛再者，「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名並記載其
登錄字號」，係保險業務員管理規則第15條第4 項本文之明文要求；況保險業務員未具備相關資格、辦理登錄者，不得招攬保險，亦為保險業務員管理規則第3條、第5條所明定，是依我國法令，有關保險招攬事務之處理，係著重該事務處理之專屬性，以免保險業務員將本應由其處理之事務委由其他不具資格之人代為處理而違反法令規定。亦即，業務員應親自履行保險招攬行為，為業務員依保險業務員管理規則應盡之公法上義務，並非業務員與原告所簽訂之契約所生之契約義務，自不足以之認定兩造間私法契約係屬勞動／僱傭契約關係。前述意旨，亦有臺灣高等法院101年度重勞上字第8號民事判決可稽，㈩原告並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告則答辯以：㈠查本件被告早自98年11月間接獲南山人壽公司產業工會檢送
之顏名標等2,219 名保險業務員自願選擇參加勞工退休金新制聲明書並請被告依法要求原告為其申報提繳勞工退休金；後續再有類同之原告所屬保險業務員即本件未提繳勞工退休金之勞工即方萱惠等人以及另羅泰仁等亦未依法提繳勞工退休金等情。就此，原告是否有為所屬保險業務員辦理勞工退休金提繳義務等事宜，被告已先行函請原告說明，並依法函詢地方勞工行政主管機關臺北市政府勞工局審認，業經前述調查程序後認原告有為業務員提繳勞工退休金之法律上義務，依法先行請原告於期限內申報提繳勞工退休金，原告未肯依法辦理提繳，後續方予行政裁罰。就本件所涉之勞工即方萱惠等人，如前所述，被告已先行以99年4 月27日函請原告公司依法辦理勞工退休金之提繳，原告未肯依法為之，後續被告則於99年5月27日以保退二字第00000000000號函處以10萬元罰鍰，然原告持續仍未肯依法依限改善、提繳勞工退休金，故被告謹得依法按月處罰，對相關裁罰原告曾提起行政爭訟，均遭行政法院終審判決確定駁回其訴（容後呈明），另原告僅選擇性的就本件裁罰提出行政救濟，合先敘明。又如前所述，依序共有三批勞工之勞工退休金提繳事宜（即顏名標等人、以及本件原處分所涉勞工即方萱惠等人、另尚有勞工羅泰仁等），原告未肯依法辦理提繳，而有相關行政裁罰案件。原告首次被裁罰案件為顏名標等勞工退休金提繳事宜，原告提出後續行政訴訟，最高行政法院分別以100 年度判字2117號判決、100年度判字第2226號判決以及100年度判字第2230號判決肯認被告因原告未肯為保險業務員提繳勞工退休金之所為裁罰處分合法有據。後續原告復再就上開三則最高行政法院確定判決提出再審，再經最高行政法院分別以101年度裁字第803號裁定、101 年度裁字第568號暨804號裁定駁回再審。原告就此保險業務員事件復再聲請大法官統一解釋，業已分別經大法官會議於101年10月5日、102年6月21日以第1394、1406次會議決議不受理。除此之外，同屬本件爭議之原處分所涉勞工方萱惠等的其他裁罰行政處分，原告亦曾提出行政訴訟救濟，諸如臺北高等行政法院99年度簡字第820號判決、100 年度簡字第34號判決以及100年度簡字第
307 號判決等，前揭判決均肯認被告認事用法允當、對原告裁罰合法有據，原告未服曾一度提出上訴，後分別再行具狀撤回上訴，故與本件裁罰案件同批員工之前期裁罰案件，原告不服提起行政訴訟，但均已由臺北高等行政法院判決被告之裁罰合法有據確定在案。其餘與本件裁罰案件同批員工之其他裁罰案件，原告亦有未提出救濟或提出訴願後撤回或駁回者（謹彙整如被證22表格）。是以，與本件爭議事實完全相同只有勞工不同以及事實相同勞工也完全相同之裁罰案件，均已由行政法院終審判決確定，本不應再有爭議，但原告仍執意要再爭執就本件原處分再為爭議，進而提出本件訴訟，被告謹得依法答辯如后。
㈡原告提起本件訴訟之理由，係主張原告與保險業務員間法律
關係應為承攬契約關係、並非僱傭關係，被告裁罰違法等云云。惟查，前揭原告與保險業務員間法律關係、原告確有為所屬業務員提繳6 ％勞工退休金等法律義務，業經最高行政法院100年度判字2117號判決、100年度判字第2226號判決以及100 年度判字第2230號判決等確定判決審理肯認在案，在相同事實之下，被告恪遵最高行政法院終審判決認定而依法裁罰，洵無違法可言。尤有甚者，即便係與本件原處分所涉提繳勞工退休金勞工完全相同之裁罰案件，已經因原告撤回上訴而由臺北高等行政法院99年度簡字第820號、100年度簡字第34號以及100年度簡字第307號判決確定在案，原告需受上開確定判決所拘束，不得再就相同事件再為相異之主張。
另同樣係兩造為訴訟當事人、同樣涉及原告所屬保險業務員之勞工退休金提繳事件，已有多則確定判決可稽，確定判決之目的在於法律秩序維護、定紛止爭，就此相同法律關係下之相同問題，原告誠不得再提出訴訟爭議，以免耗費寶貴司法資源。行政訴訟確定判決所產生之實質確定力，即當事人不得再就同一法律關係更行起訴或於他訴訟上為與此確定判決意旨相反之主張，最高行政法院93年度判字第782 號判決意旨闡明：「為訴訟標的之法律關係於確定終局判決中經裁判，該確定終局判決中有關訴訟標的之判斷，即成為規範當事人間法律關係之基準，嗣後同一事項於訴訟中再起爭執時，當事人即不得為與該確定判決意旨相反之主張，法院亦不得為與該確定判決意旨相反之判斷，其積極作用在避免先後矛盾之判斷，消極作用則在禁止重複起訴。」。就此確定判決之確定效力，我國相關行政訴訟論述亦認「必須具有法律之效力，使之成為訴訟當事人間法律關係之解決基準」、「判決確定後，…，有法律上之拘束力，當事人於其他訴訟，不得為與該判決內容相反之主張，行政法院不得為與該判決內容相牴觸之判決，此種效力稱為判決之實質上確定力」，此外更具體指出與本件相同之撤銷訴訟情形，其謂：「撤銷訴訟之訴訟標的，通說認為係由違法性與權利損害兩者所構成，撤銷訴訟經以無理由判決駁回確定，即有行政處分非違法之既判力，當事人不得在後訴主張行政處分違法」（被證二十五）。以此觀諸本件，被告於99年6月29日、7月28日以及99年10月28日對原告所為、與本件原處分完全一模一樣之行政處分，業經臺北高等行政法院99年度簡字第820、100年度簡字第34號以及100年度簡字第307號確定判決肯認其適法性。
㈢按從勞動法學說出發，依國內勞動法學者關於人格、經濟及
組織上從屬性之判斷標準，再度審視業務員與原告間之契約關係屬性，亦確屬勞雇關係無疑：
⒈人格上從屬性，王松柏教授指出：人格從屬性之特徵為勞
動契約下的勞工，其勞務給付行為必須受雇主指示、命令。然而以人格上從屬性判斷勞動契約與否的標準有其極限。對於非單純只要求提供勞動力，而是更進一步需要勞工提供專業知識、技能、判斷力的工作，雇主對勞工控制力的強度即會受到限制。譬如受僱醫師、電腦工程師、研究發明人員等。再者，大型企業，事業主亦不可能對於個別員工就勞務給付方式詳細予以指示。人格上從屬性所凸顯者為雇主可對勞工下指示、對工作進行給予指導，其中包括由雇主決定勞工從事何種工作、完成工作手段、工作時間指定及工作地點的安排，勞工則對雇主負有忠誠義務、保密義務及遵守雇主指示的義務。是以，原告雖稱業務員不用上下班打卡、招攬業務時間與方式均無受詳盡指示或監督，然此為業務職勞工之特殊性使然（按所有業務職勞工均係在外跑業務、以客戶為主約時間談洽也）；且事實上現今勞工為勞務之提供亦多有自主性，如日前勞動部已公告受僱律師適用勞基法，不能以受僱律師提供勞務有其自主性，即否定該僱傭契約存在，道理相同。
⒉經濟上從屬性，黃程貫教授提出三重控制說，第一重控制
：勞工對雇主有經濟上、財產關係上之從屬性；第二重控制：資方對工資及其他勞動條件等勞動契約內容之決定性控制；第三重控制；則係指勞工勞動所得之工資乃是勞工投入一般商品市場之消費、購買力，但商品之價格由資方決定、控制，相較於立於單純消費者地位之勞工對於商品價格幾乎毫無任何影響力。已故前大法官黃越欽教授則指出：經濟上從屬性重點在於受僱人並不是為自己之營業而勞動，而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。包括生產組織體系屬於雇主所有、生產工具或器械屬於雇主所有、原料由雇主供應、雇主應負擔危險等。王松柏教授對經濟上從屬性此點指出：勞工對於雇主的義務亦只限於忠實的提供勞動力，並不負擔雇主經營盈虧。即使勞工的工資部分取決於雇主經營利潤的多寡如以紅利、年終獎金等名義為給付，亦並不當然表示勞工對於雇主之管理或其事業經營負任何責任，以致改變其契約屬於勞動契約的事實。⒊組織上從屬性，王松柏教授認為：勞動契約下的勞工經常
非僅受雇主個人的指揮命令，更屬於雇主底下經營、生產團隊的一員，必須遵守團隊、組織的內部規則或程序性規定。因此勞工屬於雇主事業組織的成員，其勞務給付行為構成事業經營整體的一部份。且組織上從屬性在對於具有專業性、自主性的勞工，其勞務給付仍屬於勞動契約可以彌補人格上從屬性的不足，如受僱醫師、律師等，其工作內容或許為雇主所指定，但是對於具體完成工作的細節部分，卻非雇主所得任意置喙，必須由各該人憑專業知識或技能判斷執行，故其人格上從屬性似有欠缺，惟如就組織上從屬性觀察，這類人員皆屬於雇主整體生產、經營過程中不可欠缺的一環，為組織的成員並應遵守組織內部規定，而應被歸納為勞動契約下的勞工。
⒋據此，保險業務員招攬保險，該保險招攬為原告保險公司
之事業經營整體之最大部分，確實從屬於原告經濟、組織內；且該招攬保險工作為雇主指定，雖具體完成之細節內容有賴保險業務員之專業與自主，然此與受僱醫師或受僱律師等勞務提供概念相近，不會因此喪失該僱傭契約本質；再且，保險業務員之工資為佣金，雖屬按件計酬，仍無礙其工資性質，又該佣金亦取決於保險公司之營利多寡，取決於資方而身為勞方之業務員並無任何置喙餘地。
㈣按勞動基準法第2條第1款規定：「勞工：謂受雇主僱用從事
工作獲致工資者」、第2 款規定：「雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人」、第6 款規定：「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約」；據此，我國勞動司法實務發展咸認勞動契約之存在判斷標準應在「從屬性」之有無，而判斷有無從屬性存在，實務上常引最高法院81台上347 號判決意旨所稱：「一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：⒈人格從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⒉親自履行，不得使用代理人。⒊經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⒊納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性。
」作為判斷準繩。邇近司法實務見解就前述從屬性之認定，則以最高法院89年台上字第1301號判決意旨：「關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約」及最高法院101年台簡上字第1號判決：「勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。而勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。員工與公司間係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷，不以提供勞務者所任職稱、職位高低、職務內容、報酬多寡為區別之標準。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即足成立」。是以，縱使原告與保險業務員間簽署承攬契約、或原告將佣金給付定性為承攬法律關係，考量勞工權益之保護，只要原告與保險業務員間存在從屬性關係，即應受勞工法令規範；更況，本件所涉之勞工退休金提繳（按此決不會產生平均薪資衝高造成雇主無力負擔之情），純為勞工日後老年生活之基本，更不能不慎。再且，如原告主張成立、只要係業務職勞工已達成業績方給付獎金即得主張為承攬法律關係並進而規避雇主法律上義務，舉凡以招攬業績計酬者率皆認定為「承攬契約」者，無異鼓勵任何與業績有關之行業，例如金融業之理專、汽車銷售員、房仲業之仲介人員等等，只要涉及業績，均得片面以獎金計酬方式率即更改法律關係之認定，豈非所有業務相關行業都無可能存在勞雇關係？！另原告又提出無請假制度、上下班時間不固定等，主張原告公司與保險業務員或業務主任間無勞雇關係之從屬性云云，更屬嚴重誤解；蓋只要是從事外勤業務工作，即絕無可能鎮日僅在辦公室而不外出尋洽業務，這本是所有外勤業務人員之工作特性，他們的工作地點在客戶端、網咖、速食店等可以跟客人坐下來長時間洽談的地點，當然不會是在辦公室。
任何行業之業務職，勞工就其工作時間與地點均有其彈性，誠屬自然，不能因傳統勞動者以在工廠工作為主，即認非「在廠工作」者即非勞雇關係。又有無底薪、勞雇間約定以「招攬業務金額之一部分」來計酬者，僅為工資給付約定方式，勞基法也明定工資得約定按件計酬，此誠不能因此給付方式約定即變更契約性質為承攬法律關係。
㈤原告雖區分六種業務員名稱（按分別為通訊處經理、區經理
、業務襄理、業務主任、業務專員及業務代表等六種），然此僅為渠等保險業務員晉升職稱，或因職級不同而致佣金給付高低有異，然其提供勞務、招攬業績、領取佣金等本質並無差異（差別在於多增加組織津貼爾），即使稱謂為業務經理或襄理也無人事任免權限，實非高階之委任經理人；且事實上，渠等人員確實均受保險公司業績考核之實（觀諸原告與各級業務員間之契約，多有以業績作為考核者【區經理部分之合約書附表，其明載區經理考核】、甚至有契約書面提及業務專員要接受考核）、甚至業績是唯一晉升依據，顯然存在人格從屬性。又前述各級業務員實具有升遷、組織隸屬之關係，此得由晉升需區經理簽約推薦表、業務襄理推薦表可證；是以，業務人員達到南山人壽新保單業績及單位人力標準後，並完成原告要求之相關內部、外部考試，方得報請晉升，而報請晉升，需由其所屬主管、所屬區經理及通訊處總監╱處經理一致同意並推薦，再交由分公司主管、分公司業務發展主管、地區主管及地區業務主管一致同意，始能晉升（升級），且原告擁有最終否決權。業務人員於考核評量後，因個人業績未達到考核標準，導致業務主管合約終止，惟得經由所屬業務主管及通訊處總監╱處經理一致同意後，申請依回任辦法之條件回任職位，且原告保有最終同意權。
此明顯具有組織從屬性，且亦為業務員之晉升管道而涉及據此對業務員為實質之獎懲，亦同時存在人格從屬性至明。簡言之，原告用此職務晉升方式即達到管理業務員、獎懲業務員之目的，洵與企業內的升遷而無二致；尤有甚者，舉原告對藍維鼎之懲處案用以說明原告確實享有對各級業務員之懲處大權，與各級業務員間確實存在從屬關係至明。99年前後適逢原告之經營權變動，原告除於99年4月20日以（99）南業字第209號函文發予全體業務同仁重申未經公司書面同意，業務同仁不得於任何媒體上發表有關本公司之言論外，尚因藍維鼎於電視媒體上為爭取勞動權益而就股權交易發表言論，竟遭原告予以終止區經理合約。藍員同日再收受原告發函警告即便依據業務代表合約關係亦不得任意於媒體上發表言論。前述原告實質上懲處藍維鼎之作為，更由臺北市就業歧視評議委員會審定構成就業歧視。由此足見，原告向來均將對業務員之管理，推稱係遵守保險業務員管理規則，然被告認為原告已在實質契約關係中落實對業務員之管理與監督，即難謂毫無指揮監督或從屬性；更且，前述藍員發表言論之舉，與其保險業務員管理規則完全無關，原告憑此對其進行實質上懲處（拔掉區經理之職），誠與一般企業對所屬勞工所為之懲戒完全相同。觀諸原告對藍員所為取消區經理合約之理由為「不忠實」、「破壞公司信譽」，此與雇主要求所屬勞工恪遵忠誠義務，完全相同，足見原告確實為渠等業務員所屬之雇主，依法確實應盡雇主提繳勞工退休金之法律上義務。又藍君當下受處分時，尚遭補正通知參加「業務人員作業審議委員會」陳述意見，此與企業內之懲戒後的救濟陳述程序，也完全相同，足見原告在實質上確實有懲處業務員之權限。又原告訂有「業務人員招攬保險使用文圖資料辦法」，而曾發生一名業務代表曾因於其個人網頁上介紹原告之保險商品，未依原告規定提出申請並以鏈結公司官網之方式處理，被記「履約缺失」一次，然而該業務員所引用之資料均經原告發佈同意使用，其被懲處之理由為「未鏈結公司網址」，並非保險業務員管理規則所規範之「文件未經所屬公司同意」之內容，原告顯係以「超出」保險業務員管理規則之事由懲處業務員；再依原告新修正之業務人員履約作業評量標準，該份文件倒數第2頁甚至明文規範「於辦公場所賭博、打架、公然侮辱主管、恐嚇或威脅公司行政人員或其他類似不當行為，足認有損保險形象者應予「履約缺失一至二次或終止契約」之懲處，此相當於勞動契約之記大過與解僱，明顯足見原告對業務員確有懲處之權限，凡此均足證兩造間具有人格從屬性存在。就業務必須親自履行，不得使用代理人部分，業務員必須親取送金單、親自履行勞務而不能使用代理人，且只能為原告一家保險公司招攬保險業務，早期連配偶都有競業禁止規範（至若原告所稱兼職部分，僱傭契約或勞動契約中亦常見有部分工時、兼職情形，不能以工時無固定即謂非勞動契約），不可能類似水電工程之承攬後得商請所屬勞工或他人代為完成。在經濟從屬性方面言，業務員係為了替「保險公司」招攬保單而勞動，不是為了自己的「經紀事業」而勞動！除賺取業績外，該收入來源也從屬於保險公司而非獨立營運，一旦完成業績招攬，相關核保文件等也必須仰賴保險公司續為辦理，此即必須透過同僚分工；且保險公司甚至設置辦公室；又業務主管得領取組織津貼，甚有組織發展之義務。業務員乃隸屬於特定通訊處，送金單之領取亦必須回通訊處辦理，爾近雖開放跨區送新件，然僅係指北區業務員在南部招攬新件時可就近送新契約與保費款項，後續一切作業，如送金單的領取、辦理保險理賠、客戶服務等等均須回到原隸屬通訊處辦理。但如同為北區通訊處，即不能跨通訊處送件；又業務員對客戶所為保單建議書必須使用公司軟體，此組織上從屬性存在，自不待言。
㈥又原告開立予業務員之扣繳憑單，原告係以薪資所得種類申
報與開立扣繳憑單，而非以執行業務所得申報，足見業務員並非承攬關係。按業務員若為承攬關係、屬於自負盈虧者，則其收入應列執行業務所得且得將執行業務之費用列認為費用扣除，但現實上卻不然，原告公司所屬業務員與一般受薪勞工相同，均係以薪資部分申報所得。法律關係之認定，應一致性處理；前述稅法上之原告與業務員的申報模式，適足用以說明業務員為原告所屬勞工甚明。另依卷附原告公司光順通訊處會報，其內容明載各區業績達成分配額度，足堪說明原告公司各級業務人員與一般企業之業務職勞工並無二致，均同樣有業績目標之負擔、考核，甚至若業績未達即須遭處理（按原告公司此處的處理，為規避法令而不以勞基法不能勝任工作資遣，卻逕以終止契約、或終止業務主管合約，而所謂終止業務主管合約，其實就是等同降職懲處）；且該會報第35頁明載請假規範，甚至規定每月應工作日，如此足見業務員與原告間確實具備從屬性；依卷附通訊處人員簽到文件，參與會議者均必須要簽到，且要求「確實簽名、逾時不得補簽」；此外業務員也被要求參加課程，有相關的簽到表、甚至標示課程是否參與等警示，概均與一般受薪階級之業務職勞工完全相同。再依原告菁英培訓計畫文件所示，該文件內容連名片格式都有強制、統一之明文限制，豈能謂業務員執行職務有自由裁量權限、均毫無受限制？再者，原告抗辯業務員係自負盈虧的承攬法律關係，但舉一般民眾最容易理解的承攬契約關係如請水電行完成水電工程修復，水電行老闆可以自行修復也可僱員工修復，但原告卻禁止業務員再僱傭或委請他人協助完成（參菁英培訓計畫第9 頁「…非經南山人壽書面同意，亦不得委任或指派他人辦理本計畫所定之保險承攬業務」）。此外，該菁英培訓計畫亦有諸多的保單簽收作業辦法，例如明訂一定期間內簽回「保險單簽收單」，如逾期未簽回，會影響業務津貼、業績扣回，並影響升遷資格，此在在均顯示業務員與原告公司間具備人格從屬性甚明。另外，每個通訊處還必須遵守原告公司通訊處施行辦法，該辦法中明載通訊處設置地點、名稱由原告統一訂定，擴充與拆遷時亦同，同時規範通訊處之大小編制，生財設備也不能自行購置，又通訊處明載為原告之分支機構，通訊處有每日之行政作業時間，例如上午8 時30分至12時15分、下午1時30分至5時，在此段時間方得受理各類保險契約申報與保戶服務等行政作業；通訊處之使用必須遵照原告制訂通訊處施行辦法與配備規格表辦理，例如通訊處有一定開放時間、通訊處配置相當行政人員以利完成後續保單之行政作業（同僚間之分工合作）、業務員不得任意轉任隸屬單位、相關保險契約申報與文件遞送等服務均必須在所屬辦公室辦理而不得跨區或通訊處遞交、通訊處之設備、公文與傳真及郵件收發以及事務機器使用等均需登記等，此足見業務員與原告間有組織上從屬關係。況且，前述通訊處施行辦法第8 條甚至規範通訊處每週須舉辦週會並經會議討論事項送交原告、第7 條規範通訊處須處理與公告原告行政事項等等，此亦得說明原告對業務員間具有實質監督、指揮權限。倘若業務員均為承攬關係，原告何必設置通訊處（提供辦公處所、設備）？又原告有各項細則辦法，例如保險單簽收單作業辦法、使用票據繳交保費辦法、保戶收費地址填寫作業辦法，均為細部的工作規則，對於業務員均有指揮監督與從事業務之相關限制；此外，業務員若有重大傷病、生產或職業傷害時亦得申請原告公司從寬評量，此亦足證明業務員與原告兼具有從屬關係、業務員確實屬於原告之業務職勞工。另原告也曾核發予業務人員在職或離職證明，僅為避免其雇主責任而改以「執行合約證明書」或「終止合約證明書」稱之。據此，前述證明與勞基法第19條所規範之服務證明內涵也為相同，更足見原告與一般企業同樣具備雇主身分無疑。
㈦原告復謂管理規章乃為主管機關要求、行政上之管理，並不
能以此逕謂私法關係上存有勞雇關係之從屬性等云云，更是重大誤解。事實上，保險業務員管理規則雖為主管機關之限制與管理，然該限制業已透過個別保險公司與業務員間的契約落實於私法關係上，不得僅以此為行政規範而逕稱與私法關係無涉。類似的概念，例如金融主管機關與銀行公會也會制定不得洗錢、落實對保等規範，身為雇主之銀行自然可透過工作規則等方式拘束所屬員工而在私法契約關係上發生效力。事實上，就是因為保險業務影響保戶權益重大，主管機關絕無可能讓保險公司與業務員完全脫鉤、毫無從屬關係，為此才有必要制定保險業務員管理規則強制其必須有從屬關係、必須要控管業務員（此等同主管機關協助制訂所謂工作規則範本），此得觀諸保險業務員管理規則甚至規範必須要每年接受教育訓練、登錄後專為該保險公司招攬保險、業務員有不法或違規行為時必須要撤銷登錄而禁止招攬保險。為此，業務員管理規則並非僅係行政管理之法規，更是直接強制保險業務員與保險公司間之私法契約的權利義務關係，自然堪得為勞雇關係之從屬性表徵。就此，確定判決即最高行政法院100 年度判字第2117號判決亦明指：「本件依保險法第177條所授權訂定之保險業務員管理規則第3條前段、第12條第1項、第18條第1項、第19條第1 項規定，保險業務員應由所屬公司負責其資格之登錄、訓練、管理與監督，如不參加訓練或補訓成績不合格，該公司應撤銷其登錄，且業務員經登錄後應專為其所屬公司從事保險之招攬，如因招攬行為所生之損害並由所屬公司依法負連帶責任；保險公司更應對保險業務員之招攬行為訂定獎懲辦法，嚴加管理，並應按其違規行為情節輕重予以停止招攬行為，甚可撤銷其業務員登錄，足見保險公司對於其所屬業務人員，依法具有強大之監督、考核、管理及懲罰處分之權。再依『南山人壽人身保險業務員教育訓練實施辦法』、『業務人員優質服務手冊』、被上訴人於99年12月15日南壽業字第776 號函檢送之『各級業務主管合約評量期間之評量標準』、被上訴人與業務人員簽訂之合約書等，可知無論業務人員係屬通訊處經理、區經理、業務襄理、業務主任、業務專員或業務代表，渠等均須受被上訴人嚴格之輔導、考核、升遷及監督，本人及配偶並應受競業禁止之限制，在在顯示被上訴人之保險業務員在人格上實乃從屬於被上訴人。⒉親自履行：即勞工必須親自完成工作，不得使用代理人。本件依被上訴人之人身保險要保書、投資型保險要保書等保險契約書，契約書之末皆有業務員簽名、業務員代號及登錄字號之欄位，顯見業務員招攬業務皆必須親自履行。⒊經濟上從屬性：即勞工並非為自己之營業勞動，而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。依保險業務員管理規則第14條第1 項規定、被上訴人與業務人員簽訂之合約書所附之業務津貼及獎金表，可見被上訴人所屬業務人員乃係為被上訴人之營業目的而招攬業務。再從被上訴人就所屬保險業務員之所得，係以薪資所得類別代為扣繳稅款並辦理扣繳憑單申報，而非以執行業務所得辦理申報，被上訴人辦理營利事業所得稅申報時，係將給付業務員之報酬列報於營業成本項下之『業務員津貼』，是計酬方式無論是給付固定薪資，或按實際招攬保險之業績給付報酬或獎金，其所得之性質均與所得稅法第11條第1 項規定之執行業務者有別，益可見其經濟上之從屬性。⒋組織上從屬性：即勞工納入雇主生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。
依保險業務員管理規則第14條第1 項規定、被上訴人『通訊處實施辦法』、『通訊處配備規格表』、『本送金單使用注意事項』等規定，被上訴人所屬業務員之工作多須在辦公室辦理，且須透過同僚分工始克完成，此亦屬組織上之從屬性。」。至原告於鈞院審理時稱六種業務員間並無從屬關係，此並非事實，蓋此各種業務員間之關係實為升遷、隸屬關連，亦即不同等級之業務主管即為職務上之升遷。原告所述未達業績標準會被終止業務主管身分、而保有業務代表身分，此實則為主管職與非主管職之升降。事實上，契約書中多有使用「升級」、「晉陞」文字，即意謂業務主管與業務員間具有組織上隸屬關係，也是我們一般人理解之業務主管與業務下屬間之關係。再參諸「業務襄理管理規章」，其明載考核未達會調降主管等級；易言之，業務襄理區分A、B二級，考核結果未達A級條件則降為次一級主管，考核結果未達B級則改聘為業務代表，實則各級主管間具有上下隸屬、升降調之關係。另前開業務專員契約書也提及「若業務專員晉陞為業務主任時，本聘約書亦同時終止」，在實質意義上同等於業務主任為業務專員之上級、晉陞者。至若原告所稱業務員工作時間彈性、不固定云云，按此為所有業務職勞工共同的工時特徵，不能以此即謂業務員、業務職勞動者非屬勞工；至於休假與請假部分，被告前已述及光順通訊處策劃會報內載有請假規範與要求（亦必須附證明才能請假）。原告未為業務員設置簽到簿卡、加班紀錄等，此為原告是否另違反勞動法令之問題，不能倒果為因以原告違犯勞動法令之「現實」，據以推論稱原告不適用該勞動法令！查實務上多有企業以責任制為由未給付加班費或設置出勤簿卡而遭勞政主管機關裁罰，但絕無因此即謂該企業不適用勞基法。
㈧原告自稱六類業務員包含業務主管均為承攬關係，即便如原
告所述僅幫業務主管辦理勞健保之過往事實，堪得說明原告確曾視之為勞雇關係甚明。此外，原告曾為脫免雇主責任，要求業務員去職業工會投保勞健保，再發以孝養津貼；後因與業務員間有勞保、勞退爭議，故而就爭議勞工取消孝養津貼，此遭勞委會不當勞動行為裁決委員會102年4月1日101年勞裁字第57號裁決為不當勞動行為。又原告要求業務員拜訪客戶、聯繫客戶，甚至取得與更新客戶資料，在推廣前述服務專案之際，尚以PPT檔案向業務員說明、要求重建保戶聯繫資料與推展服務、行銷等，絕非如原告所述完全是承攬關係、完全與原告無從屬性，若為承攬關係，只要業務員有業績就好，又何必要求蒐集客戶資訊？原告又稱通訊處僅方便業務員辦公、業務員可以在其他通訊處申報業績等云云，惟查，依據原告所提出原告95年9 月14日函文（原證61）顯示並非如此。亦即，原告所屬業務員只有在北區業務員到中區招攬業務時，得就近辦理報帳，但若同在北區，即必須在自己所屬通訊處辦理報帳，並非全面地得跨通訊處辦理。事實上，前述北區可以就近在中區報帳，此中原因為原告不准業務員身上攜帶保費金額過高考量，任何一名業務員辦理業績也絕對會回到自己所屬通訊處後為之，其他非自己隸屬之通訊處根本不會有業務員自己辦公座位與電腦器材。尤有甚者，原告再稱業務員為承攬關係、為業務員自己的經濟活動等云云，此絕無可能，現實上業務員連保單建議書的繕打都必須利用到原告公司電腦軟體，此明顯係企業主提供器具、設備，絕非自營業者之承攬關係。又被告前呈原告通訊處施行辦法為舊版，依新版「通訊處實施辦法」及「通訊處配備規格表」，可知原告提供通訊處處所及相關設備供保險業務員無償使用，已將業務員納入其營業組織，而具有相當之組織從屬性，顯與承攬關係之業務員應以自有辦公處所及設備獨自招攬業務並自負盈虧等特徵不符。且原告之各類型要保書，皆可見業務員將要保書及相關文件於填寫完畢後，均需由所屬主管輔導審視後在要保文件上簽名，相關核保文件，也需仰賴原告續為辦理，即必須透過同僚分工始克完成，此亦屬組織上之從屬性。尤有甚者，舊版通訊處施行辦法第8 條明訂業務人員有影響公司形象情事，必須通報處理，倘真為承攬關係，何必透過處經理對業務員為此行政管理？再且通訊處施行辦法第9條明訂「須」舉辦週會，但原告辯稱此業務員無強制參加、無參加義務，此洵為荒謬，既明定須舉辦週會又稱週會成員即業務員可以不參加，何須明訂辦法？在在顯示原告實質上與業務員確有從屬性，為免其雇主責任而取巧地在文字上規避。
㈨對證人證述之意見部分：證人吳金發於鈞院審理時證稱：擔
任原告公司保險業務員職務、薪資部分並非固定給付而係來自於業績佣金、同時證稱保險業務員之招攬業績對象、招攬時間、方式等均由業務員自己決定，另教育訓練並非強制、也無需請假更無打卡也無獎懲等云云。惟查，證人前揭證述，完全為避重就輕之說詞。所謂教育訓練毫無強制完全不合理也絕非事實，原告通訊處辦法既已明訂必須要辦若干教育訓練或活動，豈有可能讓業務員自由決定要來或不來？再且，雖或謂外觀上沒有直接給予懲戒或不利益，但業務員一旦不出席，即毫無可能知悉相關訊息，例如保單折扣、話術訓練等。且人在屋簷下豈有不低頭之理，現實上業務員一定必須出席相關晨會與教育訓練。至若證人所稱招攬業務時間不固定、客戶自己找、談業績的時間都是以客戶為主云云，然普天之下所有業務職勞工之工作性質不也都是如此？倘若原告主張成立，豈非所有雇主均得依樣畫葫蘆、只對業務職勞工以業績達成與否作為實質懲處之用而不予要求打卡並得以免除勞動法令之雇主義務？！此外，業務員發生職業災害，由被告前呈資料顯示，職災勞工不僅得申請評量減免、同時亦有原告給付職災補償之例。由此事證足見證人吳金發純為附和原告訴訟利益之證人，其證詞多偏頗、不實或避重就輕，全然不能採信。又須予呈明者，若如原告與證人吳金發所認定原告與業務員間為承攬關係，則何以原告動輒以業績標準作為晉升或降級之原因？晉升與降級絕非承攬關係之特性。至若鈞院當時於庭期審理之際，亦詢問證人吳金發是否發生因業務主管言行不當遭降級，證人亦含糊回答，就此請參被告前呈資料顯示確實存在藍姓業務主管僅因發言不妥即被降職之例，足見原告確實擁有對業務員的獎懲權限（按最大的懲處即在於是否降級、是否終局剝奪其業務員身份）。
此外，如同鈞院補充詢問證人吳金發部分，業務主管與業務員間有獎金上的連動關係，如此主管本身有利害關係，自然會督促或鼓勵業務員積極參與晨會、教育訓練等公司活動用以積極爭取獎金（所謂的實質上不利益或強制即來自於此），如此組織間之隸屬確實存在無疑。就證人顏永昌部分，策劃會報並非被告突於本件訴訟提出，兩造間就原告應有提繳勞工退休金等法律上義務爭議，早有多起行政訴訟、現已裁判確定，斯時該分證物已存卷內，原告從無否認，豈有多年後原告再找一名仍在職且甚至為業務主管之證人顏永昌即自行解釋該份文件並非限制業務員請假之理？文件清楚記載請假之用語，證人為配合原告訴訟利益竟能改口稱只是獎勵而非管理或限制，被告認為證人所述絕非事實。又原告主張該策劃會報內容僅為某一通訊處規範等云云，惟按原告為免除自己勞動法令上雇主義務與責任，近年來選擇性的對業務員提出多件訴訟，爭議存在期間，前述策劃會報雖為台中光順通訊處之請假規範，但從此中南部通訊處之請假要求等實情，更足說明原告各通訊處確實普遍存在要求業務員出勤晨會之實。就證人葛讚益部分，查無論係被告或原告聲請傳訊之證人，渠等所任職或隸屬之通訊處均係自始固定，此足見通訊處確實為原告各分支、甚至係各業務員或業務主管之組織隸屬，絕非原告所輕描淡寫的為送單處所而已。事實上，業務員是不能跨區或跨通訊處的，如原告所主張之跨區送件，也只是北區業務員在南區可以先行送件、交保費，但其餘送金單等作業仍要回到該北區業務員自己所隸屬的通訊處才能辦理，此外更明文規範若該業務員同在北區即無跨區的問題，也是必須要在自己的通訊處送件處理，通訊處確實為各業務員勞工之工作地點與組織處無誤。至若證人葛讚益所證述晨會不參加會有實質不利益等，即為業務員在原告公司任職之實情，亦即原告因尚有訴訟爭議存在，故在外觀上聲稱業務員可以不參晨會，但業如前述，因晨會往往涉及相關訊息佈達、甚至是主管盯催協助業績達成之際，原告更要求必須辦理一定場次活動、晨會或教育訓練，現實上業務員自然只能乖乖參加。此外，證人葛讚益同時證述請假時間較長，例如喪假或職災，都會要申請減免評量（減免業績負擔）；設若，真如原告主張之承攬關係，業績作多作少是業務員自己的營利與決定，何必設置評量、業績要求？真正的承攬法律關係是完成一定工作即可，所以根本不需要去設置業績限制，更不能去規範或限制業務員未達一定業績標準即剝奪業務員之身份與契約、或是業務主管業績未達標準即降級。又工作時間部分，如同前述，若在外約客戶、招攬業績，本來就要看客戶有空之時間，此非僅保險業務員如此，只要是業務職勞工均然，原告再謂毫無限制業務員工作時間等云云，但通訊處卻有其朝九晚五之固定辦供時間，實際運作下來，保險業務員確實與一般業務職勞工並無二致。另原告或謂無論係證人吳金發或葛讚益所稱均有同時兼職之情等云云；然事實上，所謂勞務專屬性係指只有業務員親自提供勞務而不能請別人代之，易言之，如果是承攬，例如家中水電由水電行包辦處理，水電行老闆自己來修或指派師傅來修，均非所問，但勞雇關係即不能委由他人代替勞工提供勞務，保險業務員亦同，必須要自己去招攬業務、賣保險，當然存在專屬性；是否同時擔任其他與保險無關工作，事實上不會也不能影響原本之僱傭關係，例如部分工時之工作者與雇主間即為僱傭關係，但可以有兩個部分工時，兩個雇主都要投保勞工保險、都要盡相關的雇主責任即可。
㈩另就前述原告主張承攬法律關係部分，除本件所涉勞工退休
金提繳行政救濟爭議外，原告同因未為其業務員申報加保勞工保險與就業保險，分別違反勞工保險條例第11條與就業保險法第6條第3項規定，經勞委會裁罰在案。原告對此裁罰也提出訴願救濟，日前已由行政院訴願審議委員會以院臺訴字第0000000000號訴願決定書駁回原告訴願，該訴願決定理由，亦得作為本件之參考。末須予呈明者，保險業務員與保險公司間之契約定性，之所以存在認定上之歧異者，乃在於保險業務員招攬業績時之工作時間、工資報酬認定困擾。亦即，一旦認定為勞雇關係，因保險業務之招攬多須利用一般民眾休息時間，為此保險公司深恐有保險業務員請求加班費、或違反工時規定之問題；惟就此部分，勞委會已考慮其工作特殊性而明訂其為適用勞動基準法第84-1條之特殊工作者，理應得解決此一工時困擾問題。其次，保險業者所憂心之工資問題，主要係擔心佣金制度遭濫用導致於離退前衝高業績而必須支付高額資遣費或退休金；關此，勞工退休金條例的施行，正可解決此一問題，適用勞工退休金新制按月提繳退休金，無論是退休金或資遣費皆有其上限（按勞退每月提繳最高額為15萬元的6％而人事成本固定、且依據勞退條例第12條規定資遣費亦受限制），絕不會造成雇主經濟上龐大而無從預估之負擔。就此，誠不能因咽廢食，害怕保險公司有人事成本支出從而改認定為承攬關係，甚至剝奪業務人員辦理勞工退休金提繳為自己儲蓄退休金之權益。反之，若以保險業者主張為據，稱此為承攬關係，則豈非將產生所謂承攬關係卻不能使用代理人之情形、且承攬關係中仍得為一定考核與管理（按此殊難想像家中水電工程之承攬外包後，仍得限制指派實際修繕工人，道理相同）？此外，廣大保險業務人員之年老退休權益，恐將因此受損，老無所終所衍生之社會問題日後需由全民買單，而保險公司使用業務員開拓業績、擴展經營、賺取營收，卻完全置身事外無須負擔分文，誠有事理難平之情。
被告並聲明：駁回原告之訴。
四、本院之判斷：㈠本件被告抗辯同樣係兩造為訴訟當事人、同樣涉及原告所屬
保險業務員之勞工退休金提繳事件，已有多則確定判決可稽，就此相同法律關係下之相同問題，原告誠不得再提出訴訟爭議，以免耗費寶貴司法資源等語。惟按「訴訟標的於確定之終局判決中經裁判者，有確定力。」，行政訴訟法第213條定有明文，此即既判力（實質確定力）之客觀範圍。行政法院為判決時，係在判決書主文中表示其對原告請求之判斷，故原則上僅於判決主文對於訴訟標的所為之判斷，始生既判力，判決理由中之判斷，則無既判力。又既判力之作用，依其情形，可分是否涉及相同訴訟標的，或者涉及先決問題，就相同訴訟標的部分，所謂訴訟標的同一，係指同一當事人就同一法律關係，而為同一請求，三者中如有一不同，即不得謂同一訴訟標的。本件就原告未依被告要求為方萱惠等2,184 名業務人員申報提繳勞工退休金而遭被告多次裁罰一事，兩造間曾有多起行政訴訟事件，並均經法院判決確定等情，為兩造所不爭執，並有臺北高等行政法院99年度簡字第820號、100年度簡字第34號、100年度簡字第307號行政訴訟判決、行政訴訟撤回上訴狀（見本院卷㈠第192頁至第217頁）。惟本件原告係針對被告所為101年9月27日保退二字第00000000000 號裁罰處分提起撤銷訴訟，與前開各該訴訟事件之裁罰處分不同（分別是99年6月29日保退二字第00000000000號、99年7月28日保退二字第00000000000號、99年10月28日保退二字第00000000000 號裁處書），自難認本件與前開訴訟事件有何訴訟標的同一之情形。至各該訴訟事件之案情雖與本件相同（甚至裁罰金額亦相同），法院並已就兩造間之主張加以論斷，惟此判決理由中之判斷，並無既判力，自不得據此即認原告應受前案確定判決之拘束而不得提起本件訴訟，此合先敘明。
㈡按「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及
平均工資之定義，依勞動基準法第二條規定。」、「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」、「（第1 項）雇主應自本條例公布後至施行前一日之期間內，就本條例之勞工退休金制度及勞動基準法之退休金規定，以書面徵詢勞工之選擇；勞工屆期未選擇者，自本條例施行之日起繼續適用勞動基準法之退休金規定。（第2 項）勞工選擇繼續自本條例施行之日起適用勞動基準法之退休金規定者，於五年內仍得選擇適用本條例之退休金制度。（第3 項）雇主應為適用本條例之退休金制度之勞工，依下列規定向勞保局辦理提繳手續：依第一項規定選擇適用者，應於本條例施行後十五日內申報。依第二項規定選擇適用者，應於選擇適用之日起十五日內申報。」、「雇主違反第九條、…規定，未辦理申報提繳、…，經限期改善，屆期未改善者，處新臺幣二萬元以上十萬元以下罰鍰，並按月連續處罰至改正為止。」，勞工退休金條例（勞退條例）第3條、第6條第1項、第9條第1項、第2項、第3 項第1款、第2款、第49條分別定有明文（其中第49條規定，於103年1月15日修正公布時，雖就雇主未依第8條之1第
5 項規定辦理提繳手續、未於勞工選擇變更參加個人專戶或年金保險制之日起15日內，向勞保局及保險人申報，以及雇主未保存文件等違反行政法上義務之行為，增訂罰則，惟此部分修正，並未涉及本件原告系爭違反行政法上義務行為之構成要件及其處罰範圍，自不影響本件法律上之適用）。
㈢本件如事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有臺北
市政府99年2月2日府授勞二字第00000000000 號函、臺北市政府勞工局99年2月12日北市勞二字第00000000000號函、被告99年4月27日保退二字第00000000000號函及99年5 月20日保退二字第00000000000 號函、原處分、訴願決定及其送達證書、行政訴訟狀附於訴願決定卷及本院卷可考，上開事實應可認定。茲兩造爭執所在，乃原告所屬業務人員（包含業務主管，下同）是否適用勞退條例？而此又涉及原告與業務人員間之法律關係究竟係原告所主張之承攬關係，抑或係被告所認定之勞動契約關係？㈣按103年1月15日修正公布前之勞退條例第7條第1項前段規定
：「本條例之適用對象為適用勞動基準法之本國籍勞工。」；而依前揭該條例第3 條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第二條規定。」，則依勞動基準法第2 條第1款、第2款、第3 款、第5款、第6款分別規定：「本法用辭定義如左：勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。…。事業單位：謂適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。
勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」，可見凡受雇主僱用從事工作獲致工資者，即屬勞退條例所稱之勞工，而約定勞雇關係之契約，即屬勞動契約。惟關於勞動契約之定義，上開勞動基準法第2條第6款固有定義性規定，然核其內容，僅係就契約主體（勞工、雇主）加以規定，至於所謂「勞雇關係」之實質內涵為何，難以從上開簡略性規定一窺究竟。
相形之下，25年12月25日公布之勞動契約法第1 條規定，毋寧對於勞雇關係實質內涵之掌握，更能提供明確性之方向。
該條規定：「稱勞動契約者，謂當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約。
」，雖該法自制定後迄今未經命令施行（見該法第43條規定），然其所接櫫之「從屬關係」，允為定義勞動契約之重要概念及最大特色，一切有別於傳統民事法概念之勞動法概念，即是承此觀念而展開。所謂「從屬關係」，學理上認為包括人格上從屬性、經濟上從屬性及組織上從屬性。所謂人格上從屬性，即負有勞務給付義務之一方基於明示、默示或依勞動之本質，在相當期間內，對自己之習作時間不能自行支配；換言之，人格上之從屬性係勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，同時勞務給付內容的詳細細節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容不是由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之。其次人格上從屬性之重要特徵在於指示命令權。所謂指示命令有三種不同意義，在委任關係中固然亦有指示情形，但其指示只有參考性意義，原則上受任人應獨立為委任人之利益為「思考地服從」，在承攬關係中指示之意義亦復不同，指示甚至成為責任之關鍵（民法第189 條），然而在勞動契約命令指示關係則已經發展成為一種規範形式（我國勞基法稱為工作規則），其內容包括極廣，舉凡企業管理規則，勞動力之通盤調配，工作職場規則、工時、工作地點、工作方法、程序…皆包括在內。人格從屬性除指示服從關係外，尚擴及秩序上的懲戒權問題，由於此項懲戒權之存在，雇主對受僱人之意向等內心活動過程均能達成某種程度之干涉與強制，此點乃人格上從屬性效果最強之處，也是最根本所在。所謂經濟上之從屬性，指受僱人完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內。經濟上從屬性重點在受僱人並不是為自己之營業勞動，而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，因此與經濟上不獨立性顯然有同一意義，受僱人既不是用自己之生產工具從事勞動，亦不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。而所謂組織上從屬性，即納入雇主生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。惟人格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性僅係勞工之特徵而已，並非表示勞工須要兼而有之，三者之中，若僅有一種或兩種從屬性已達「相當」之程度即可。再者，隨著科技、經濟的快速變遷發展，勞務給付型態也日益多樣化，並往往揉合多種契約類型之要素，以致於上開三種從屬性特徵在某些勞動契約下呈現弱化之情形，並因而模糊了與他種契約類型間之界限，例如就上開人格從屬性中所指「受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響」一節，顯然不符合高階職員或專業人員（例如研發人員等）此種具有高度之計劃能力與創作能力從業人員之實態，因此，判斷勞務提供契約是否具有從屬性時，如果上開三種特徵不能兼而有之，自應綜合整體契約履行狀況，以契約當事人是否組成一有機整體，以達成同一目的為斷，若就契約類型之判斷區分上仍有困難，則基於勞工保護之立場以及資方對於勞務屬性不明之不利益風險較有能力予以調整之考量，原則上應認定係屬勞動契約關係，以資解決。
㈤準此，本件關於原告與所屬業務人員間契約關係之屬性，分述如次：
⒈按判斷一勞務給付契約是否屬於勞動契約，須就契約之實
質內容加以觀察，不得為契約名目（包括契約名稱以及契約條款所特意載明之契約關係）所囿。本件依卷附「業務代表合約書」所示，其合約本文載稱：「南山人壽股份有限公司…同意由…『承攬』南山人壽之保險業務工作，…，業務代表依下列約定及條件完成『承攬』之工作時…。」（見本院卷㈠第280頁）；「業務專員合約書」第2條約定：「…業務專員仍依原業務代表合約書之『承攬關係』繼續享受權利、履行義務。雙方不因本合約及其附件、附表而成立『僱傭關係』。」（見本院卷㈠第277 頁）；「業務主任委任合約書」、「業務襄理委任合約書」、「區經理委任合約書」除均於其契約名稱揭示雙方間契約關係為「委任」外，亦同樣於各該合約第1條第2款載稱：「業務主任（按：或「業務襄理」或「區經理」）茲聲明其非公司之『受僱人』。本合約及其附件、附表之任何內容均不直接或間接構成或被解釋為公司與業務主任（業務襄理、區經理）間存有『僱傭關係』。」（見本院卷㈠第240頁、第260頁、第268頁）。上開合約書雖均刻意載明原告與對造之契約關係並非「僱傭關係」，而係「承攬關係」或「委任關係」，惟雙方間之契約關係屬性，仍應依契約之實質內容加以論斷，不因合約中有上開約定，即可遽然認定當事人之契約關係類型。又依前開各種合約及附卷「通訊處經理聘約書」（見本院卷第258 頁背面以下），可知原告將其所屬業務員之職位層級區分為通訊處經理、區經理、業務襄理、業務主任、業務專員及業務代表等6 種；且「業務專員合約書」（第2 條）、「業務主任委任合約書」（第7 條第1款）、「業務襄理委任合約書」（第7條第1 款）、「區經理委任合約書」（第7條第1款）、「通訊處經理聘約書」（第6條第1款）均約定原有「業務代表合約書」均繼續有效（上開事實，亦經原告陳明在卷），是通訊處經理、區經理、業務襄理、業務主任等業務主管，均同時具有業務代表之身分（業務專員依前開合約書第2 條約定，仍依原業務代表合約書繼續享受權利、履行義務，其具有業務代表身分，亦不待言）；另各該合約並約定若通訊處經理（第5條第4款）、區經理（第5條第2款）、業務襄理（第5條第2款）、業務主任（第5條第2款）、業務專員（第5條第1款）與原告間之原有業務代表合約書終止時，各該通訊處經理、區經理、業務襄理、業務主任、業務專員之合約，亦同時終止，可認原告與業務人員所簽訂之合約，係以業務代表合約為基礎，並以其法律關係解消，作為業務主管、業務專員合約存續與否之條件，從而各該業務人員合約是否具有勞動契約性質，得否適用勞基法、勞退條例，自應合併予以觀察，尚不得切割予以分別適用。又被告訴訟代理人於本院審理時陳稱本件方萱惠等2,184 名業務人員之職級包括通訊處經理、區經理、業務襄理、業務主任、業務專員及業務代表等語（見本院卷㈢第126 頁），故以下論述，自均涵蓋原告之業務人員各職級；另因與原告簽訂「通訊處經理聘約書」者，其原簽訂之業務代表合約書及區經理合約書均仍繼續有效（其他類型之主管合約則自簽訂之日起不再有效，見「通訊處經理聘約書」第6條第1款），故以下除有必要就「通訊處經理聘約書」部分加以說明外，因通訊處經理兼有區經理身分，有關業務人員之約定仍適用於通訊處經理，不再引用「通訊處經理聘約書」相關約定，凡此均應先予敘明。⒉按保險業務人員乃係以保險招攬為其主要業務內容，原告
與業務人員間之一切權利、義務關係，亦均本於此基礎而發。就業務人員之報酬計算方式而言，係以業務人員招攬到保險、交付客戶所簽署之要保書及首期保費、獲得原告同意承保並送交保險單給要保人簽收、經過撤銷期間屆滿後無撤銷保險契約等情形，作為計付一定比例佣金（第一保單年度業務津貼）之前提；經訂定保險契約後，業務人員提供服務對象要求之與保險契約有關之一切服務，並得領取第二保單年度以後之服務津貼及續保年度之服務津貼（「業務代表合約書」第1條、第2條第1項、第3項）。就業務人員職級之晉升（合約書用語為「簽訂合約」或「晉陞」）、降級（合約書用語為「終止合約」）部分，若業務代表連續一段期間未能為原告招攬第一保單年度壽險保費一定金額以上之保單時，業務代表合約「終止」（「業務代表合約書」附屬約定事項第18條第3 款，本院卷㈠第
281 頁背面）；若業務代表連續在一段期間內之第一保單年度業務津貼（FYC ）達一定金額者，則得與原告簽訂「業務專員合約書」，於簽訂日起每半年評量一次，評量期間FYC 合計應達一定金額，未達標準者，「終止合約」，若業務專員與原告改簽業務主任合約時，「業務專員合約書」即同時終止（「業務專員合約書」第1條第2款、第3條、第5條第2款）；而在通訊處經理（第5條第4款）、區經理（第5條第2款）、業務襄理（第5條第2款）、業務主任（第5條第2款）部分，不僅約定業績評量標準，亦即若在一定期間內「直轄單位」（就區經理、業務襄理、業務主任部分）或「通訊處」（就「通訊處經理」部分）未達一定業績標準者，原各該業務主管合約即予「終止」，除通訊處經理外，其餘業務主管因原「業務代表合約書」仍然存在，故仍保有業務代表之身分，而通訊處經理則「改聘」為區經理（本院卷㈠第270 頁「業務主任委任合約之評量標準」、第263 頁「業務襄理委任合約之評量標準」、第259 頁「通訊處經理聘約書」第3條、第244頁「區經理委任合約之評量標準」），且各該業務主管均享有增員（為原告引薦或招募業務人員，促使其與原告簽訂業務代表合約書）之權利，並負有對其轄屬業務代表「提供保險招攬技術之訓練與指導」、輔導及指導其直接轄屬之業務主管、在轄屬業務主管與原告間合約關係終止時，對該轄屬業務主管之下之業務主管及其指導之業務代表應接續輔導及提供訓練與指導、對轄屬業務人員或轄屬業務主管所轄業務代表所招攬而經原告同意承保之保單持有人提供服務、於轄屬業務人員與原告終止合約關係時，對其招攬或經辦之保單之持有人繼續服務等義務（「業務主任委任合約書」、「業務襄理委任合約書」、「區經理委任合約書」第2 條第1款至第5款），以及享有基於其所轄業務代表或業務主管及其轄下業務代表所賺取之業務佣金（第一保單年度業務津貼）一定比例計算之「增員獎金」、「單位津貼」、「業績獎金」、「升級津貼」、「特別津貼」、「輔導津貼」（本院卷㈠第269 頁「業務主任之津貼及獎金表」、第261、262頁「業務襄理A 之津貼及獎金表」、「業務襄理B之津貼及獎金表」、第241頁「區經理之津貼及獎金表」）等權利，通訊處經理部分，亦以該通訊處於一定期間內所收取之首年度保費達於一定標準或達成一定條件（所屬通訊處之區經理晉陞為通訊處經理時，或直屬之通訊處經理所直屬通訊處之區經理晉陞為通訊處經理時）時，得按首年度保費一定比例計算之「年終獎金」、「年度績效獎金」、「晉陞津貼」、「輔導津貼」（「通訊處經理聘約書」第2 條第2款至第5款）。由上述可知，原告業務人員之職級升、降，招攬保險之業績乃是最重要之因素，一旦達成業績標準，低職級業務人員得以晉升至上一職級業務人員，反之，若未達業績標準，則將遭到原告終止該職級合約，就業務代表而言即係與原告不再具有任何合約關係，就業務專員或業務主管而言，則僅係保有業務代表之職級或者降級（例如通訊處經理「改聘」為區經理；區經理先調整為「展業顧問」，若業績再不符合標準，則亦僅保有業務代表之職級）；且業務主管對於所轄業務代表、業務主管，甚至是所轄業務主管轄下之業務代表，負有訓練、指導或承接服務責任等義務，以提升整體業績，而業務主管之業務收入亦與其所轄業務代表、業務主管，或是所轄業務主管轄下之業務代表，或是組織單位之業務佣金多寡產生連動關係，足認個別業務人員並非單兵作戰，毋寧應認乃係構成以通訊處經理為首，以達成提升原告整體保險招攬業績之同一目的之一有機整體，其從屬關係於焉見之。原告雖主張其給付給保險業務員之報酬，係以一定結果之發生（即保險業務員招攬客戶促成保險契約之締結並進而收取保險費）後，始有按實收保險費比例支領報酬之權利，故雙方契約為承攬性質等語，惟依前揭勞基法第2條第3款規定可知，所謂工資，乃係指勞工因工作而獲得之報酬，包括按件計酬，是按件計酬之給薪方式，既可以出現在承攬契約（工作成果的對價），也可以出現在按件計酬的勞動契約（勞動的對價），報酬給付方式究係按計時、計日、計月、計件給付，顯非判斷其是否屬勞工工資之考量因素。故採取純粹按業績多寡核發獎金之佣金制保險業務員，如與領有底薪之業務員一般，均受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付者，仍屬勞動契約關係下之勞工。是原告上開主張，尚不足採。又原告主張業務主管與其下線業務代表彼此間可能因利益共同而自動自發進行經驗交流，然並無任何強制或指揮監督之關係，此種情形與多層次傳銷概念相當類似等語，然按「（第1 項）本法所稱多層次傳銷，謂就推廣或銷售之計畫或組織，參加人給付一定代價，以取得推廣、銷售商品或勞務及介紹他人參加之權利，並因而獲得佣金、獎金或其他經濟利益者而言。（第2 項）前項所稱給付一定代價，謂給付金錢、購買商品、提供勞務或負擔債務。（第3 項）本法所稱多層次傳銷事業，係指就多層次傳銷訂定營運計畫或組織，統籌規劃傳銷行為之事業。」，公平交易法第8 條第1項至第3項分別定有明文。依上開規定可知，倘若不就參加人可介紹他人加入一事論，而純粹從商品流通方式觀之，正當的多層次傳銷類似於製造商經由大盤商、批發商、零售商等各階段的行銷業者，將商品流通至消費者手上之作法；惟從上述規定內容可以窺知，造成多層次傳銷偏離一般流通銷售方式者，在於參加人須給付「一定代價」與獲得佣金等「經濟利益」兩項要件。然而，此處之「一定代價」與「經濟利益」兩者間，並非處於同一契約交易行為中的對價關係，而係從參加人之角度出發，各自界定其於兩個階段、不同契約交易關係中，應負之義務與可享之權利。在第一個階段之交易行為中，參加人因給付多層次傳銷事業一定代價，而取得參加人之地位，因而可享受相關權利；在第二階段之交易中，參加人因其本身之服務提供行為，獲得經濟利益，符合公平交易法第2 條第4 款之事業定義規定，而成為該法之規範主體。保險業務員、保險公司間之法律關係，與多層次傳銷事業、參加人間之法律關係，兩者最大之差別在於多層次傳銷中之參加人必須給付一定代價，才能取得參加人之地位，保險業務員並無須給付一定代價給保險公司方可取得保險業務人員之身分，是兩者之法律關係顯然不同，是原告援引多層次傳銷以為類比，並以實務上並未因多層次傳銷之獎金給付方式而認為構成勞動契約之從屬性，而主張原告依據業績達成率多寡認定業務員是否可繼續以業務主管的資格計算獎金，並非原告對於業務員所實施的考核制度，更非對其工作過程之指揮監督，亦與原告與業務員間是否具有勞動契約之從屬性無涉，自難謂為有據。
⒊基於前述有機團體的從屬性，具體而微，亦表現在以下諸面向：
⑴按通訊處乃原告為求發展業務，而在各地開設之對外分
支機構，依原告所制訂之「通訊處施行辦法」（見本院卷㈢第173頁至第174頁）規定，通訊處使用坪數規劃原則係按業務人員（包括職級最低之業務代表）各職級而有大小不等之配置（見上開辦法第4條第1項第3款至第7款），且通訊處各項器具配備及各級人員辦公桌椅須依「通訊處配備規格表」辦理，不得自行購置或修改（見上開辦法第5 條）；通訊處開放時間外若有業務活動，需由區經理填寫非上班時間使用辦公室申請單，經通訊處經理同意始得舉辦，並應配合大樓管理委員會規章之規定，於申請時間內結束所有業務活動（見上開辦法第13條）；另證人即原告業務員吳金發於本院審理時證稱：（通訊處是做何用途？）通訊處是作為教育訓練的場所，包括輔導新的業務員及新的主管，也提供給業務員及主管擺設文件資料的地方；（業務員有無固定的座位？）目前通訊處是有設置業務員的辦公區，辦公區內有擺設辦公桌椅、電話等，但業務員並沒有固定的座位，業務員愛坐哪裡就坐哪裡，至於主管就會有固定的辦公桌椅，不一定會有辦公室，區經理以上才會有辦公室；（你會在通訊處用電話聯絡客戶嗎？）我比較少，因為我都是用手機聯絡；（是否有業務員用通訊處的電話聯絡客戶？）也可以，公司有提供，業務員不用自行負擔電話費，但只限於市區，如果長途就不行等語（見本院卷㈢第145頁背面、第148頁），是原告之業務人員從事業務時，並非完全未利用原告所提供之事物資源，而均由業務人員負擔相關費用。至該證人雖證稱：（有無規定業務員跟業務主管必須要在通訊處工作？）沒有，像我經常也只是跟客戶電話聯絡而已等語，純屬證人吳金發個人之作業習慣，並不得因此即謂原告並未提供辦公資源給業務人員使用。是原告主張通訊處僅係原告為方便所屬業務人員處理保單招攬結果所提供之設備，要與兩造間契約之履行無關，自無從為「組織從屬性」之論斷依據等語，自不足採。
⑵再依卷附「從寬評量申請書」所示（見本院卷㈡第132
頁），業務人員可因「生產」、「重大傷病」、「職業傷害」、經敘明之「其他」原因等，向原告申請「特予融通從寬評量」。而該從寬評量申請書之用途，依原告所陳，乃業務員如有生產、重大疾病、職業傷害或其他無法從事保險招攬之情形，可自行休養，不必向原告請假。業務員可基於任何原因與原告公司協商「從寬評量」，其條件亦由業務員依具體情形與原告協商，不需彼等業務員之所屬業務主管及通訊處經理一致同意。因從寬評量係變更原契約約定之工作內容，屬於契約變更，當然須經契約當事人雙方同意等語。可見，如前開所述，業務人員之晉升與降級，與該業務人員是否於「一定期間內」達成一定業績目標息息相關，故若有因「生產」等情事致事實上不能或難以從事保險招攬業務時，為避免無法依約定在「一定期間內」達成業績目標，導致日後受到降級之不利益結果，乃有此一「從寬評量」之設計，讓業務人員可以向原告申請寬延其達成業績目標之期限，但原告仍有最終否決權（見本院卷㈠第310 頁臺北市南山人壽保險股份有限公司產業工會100年4月27日100工字第000000000號函），是此「從寬評量」制度，乃前開所稱以達成提升原告整體保險招攬業績之同一目的之一有機整體的從屬性表現之具體落實，畢竟業務人員縱使未支領底薪，然因原告仍必須對其投入教育訓練及其他行政資源，若業務人員未能有效率協助提升公司整體業績，對原告而言，仍屬資源的耗費，因此即使業務人員無固定上班時間（此情均經證人吳金發、葛讚益於本院審理時證實在卷，見本院卷㈢第145頁、第152頁背面），亦無法坐令業務人員毫無業績之產出，是原告主張「從寬評量」制度與從屬性無涉等語，亦委無足採。
⑶再就業務人員之教育訓練而言，如前所述，業務主管負
有對其轄屬業務代表「提供保險招攬技術之訓練與指導」、輔導及指導其直接轄屬之業務主管、在轄屬業務主管與原告間合約關係終止時，對該轄屬業務主管之下之業務主管及其指導之業務代表應接續輔導及提供訓練與指導等義務，而前揭「通訊處施行辦法」第9 條亦規定：「通訊處每週須舉辦週會，每月舉辦主管會報一次，由通訊處經理主持，並將會中所討論之各事項彙整後送分公司參考」（見本院卷㈢第174 頁）。而此類教育訓練活動之目的及其是否具有強制性等節，證人吳金發證稱：（教育訓練是否是強制性的？）沒有強制性質，教育訓練只是在加強業務員的知識及提高服務品質；（你的通訊處是否會舉辦晨會？）有，我們的晨會是禮拜一到禮拜五早上8點半到9點，但有些兼職的白天不能參加晨會的，就可以選擇星期一晚上7點到8點半參加夜會；（晨會與夜會的目的為何？）提升業務員的作業能力與提高服務品質；（不參加的結果會如何？）沒關係，這是自由意願參加的等語（見本院卷㈢第146、147頁）；證人即原告光順通訊處經理顏永昌亦於本院審理時證稱：（提示被證33策劃會報，這份文件是何人製作的？）策劃會報是我們通訊處於每年年末都會舉辦的活動，是由當年度的活動主委負責製作此文件；（請說明這策劃會報的目的？）人壽保險的招攬要有很多法律的規定要遵循，所以我們每年都會辦策劃會報來檢討當年度的得失及來年的收入、人力、升遷、績效的規劃；（你是否知道策劃會報第35頁有關出席率及請假的規定？）知道；（為何要有出席率與請假的規定？）從事人壽保險的招攬，公司沒有規定要出席每天的晨會，但是我們希望業務員有良好的學習環境跟良好的工作表現，所以我們會訂定獎勵制度，出席率的規定是我在2010、2011年有規定連續三個月全勤就送金筆壹支，但是因為考量到業務員有可能生病或出去講課，而無法來，所以才會定請假規定，讓業務員仍然能夠拿到獎品；（業務員如果沒有全勤或是沒有按照請假規定辦理，是否會受到懲處？）不會，因為我們通訊處有很多兼職的業務員；（策劃會報是否為年度例行性的業務？）是的；（光順通訊處策劃會報，是否適用於整個年度？）是的；（所以所謂的出席率指的是哪方面的出席率？）我們通訊處星期一到星期五每天有晨會，每個月會有月檢討跟榮團日，另有主管會議與主委會議，如果是主管的話這些會議都要參加，如果是業務員的話，則只要出席晨會，所以我們有針對主管及業務員訂定不同的獎勵標準等語（見本院卷㈢第149 頁背面以下）；又證人即原告業務員葛讚益亦證述：（你的通訊處有無晨會？）有晨會；（可否說明晨會的情形及是否要參加？）晨會的舉辦大部份8 點半有網路上視訊的教育，通訊處的晨會或月例會會辦理保單話術的教育、法律遵循的教育，到場的主管都要簽名，因為它會算在通訊處的活動率，這與處經理的收入有關，如果是業務員的話，因為簽到簿沒有業務員的名字，所以業務員不用簽名，但如果要簽名的話也可以，就簽在空白處；（晨會可否不參加，不參加有無其他的不利益？）晨會可以不參加，但不參加的話，會被直屬主管或處經理另眼看待，因為不配合通訊處活動等語（見本院卷㈢第151頁背面至第152頁）。可見，原告轄下各通訊處均應辦理業務人員教育訓練（名稱為早會、晚會、業務會報等，不一而足），核其目的，無非在於藉由加強業務人員話術與素質，而提升原告整體保險招攬業績，即使此類教育訓練活動係屬於自由參加之性質，然因教育訓練有助於業績之提昇，而業績的良窳有影響業務人員職級之升降甚至能否持續在原告公司擔任業務人員，業務人員在內心活動上自有可能受到某種程度之干預；再者，教育訓練的實施，亦屬於原告將業務人員納為有機整體一部份之顯現，此與承攬關係中，承攬人之勞務給付係屬於獨立勞動，無須由定作人對其施以教育訓練者，顯然不同。
⑷又就原告對於業務人員懲處權行使部分，依「業務代表
合約書」之「附屬約定事項」第18條第5 款規定，倘業務代表違反業務員管理規則或其他主管機關訂頒之保險法令、相關規定者，即行「終止」合約。其中，「保險業務員管理規則」乃係財政部本於保險法第177 條之授權而訂定之法規命令（按該管理規則於81年10月15日經財政部以81年10月15日財政部台財保字第000000000號令訂定發布，嗣因保險業務轉由金管會承受，現行規定由金管會於99年9 月14日修正發布），旨在要求保險業者對所屬保險業務員克盡管理之責，其規定既構成原告與其所屬業務人員間權利義務之一部分，自得以其作為判斷原告與其屬所業務人員間法律關係之依據。次按綜觀保險業務員管理規則之規定，凡保險業務員資格之取得及登錄、教育訓練、招攬行為的規範，以及違規行為之懲處者，盡皆規範其內，尤以該規則第19條明文條列各項違規情事，要求業務員所屬公司應按其情節輕重，予以3個月以上1年以下停止招攬行為或撤銷其業務員登錄之處分，原告亦據此訂定「保險業務員管理規則第十九條第一項之處理標準」（見本院卷㈢第177頁），分別就各種行為態樣而規定相應之處理方式，可見原告應對保險業務人員之招攬行為嚴加管理，並應按其違規行為情節輕重予以停止招攬行為，甚可撤銷其業務員登錄，足見保險公司對於其屬所業務人員，依法具有強大之監督、考核、管理及懲罰處分之權，其具有從屬性之情，至為明顯。原告雖主張保險業務員管理規則係保險主管機關是為健全保險業務員之管理、維護保險市場交易秩序以及保障保戶之權益而制訂，該規則與保險業務員勞動契約之型態無關，此由該規則第3條第2項規定：
「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」可知，若以之即直接認定保險公司與保險業務員間私法上法律關係應定性為勞動契約，將違反契約自由原則，故該規則實與雇主基於營業目的為達成營業業績對於受雇員工進行指揮監督之行為，純屬二事，自與勞僱關係無關等語。然按保險業務員管理規則第19條之1規定：「（第1項）業務員不服受停止招攬登錄、撤銷登錄處分者，得於受處分之通知到達之日起一個月內，以書面具明理由向原處分公司提出申復，並以一次為限，原處分公司並應於申復書面資料到達一個月內將復查結果以書面通知業務員。（第2 項）業務員對前項復查結果有異議者，得於收到復查結果之日起三個月內以書面具明理由向各有關公會之申訴委員會申請覆核，並以一次為限。」、第20條規定：「各所屬公司對於…第十九條第一項各款情事之業務員，應通知其本人及各有關公會建檔供會員公司及相關商業同業公會查詢，並由各有關公會定期將有關之統計分析報表報主管機關備查。」，可見法規範確實是藉由授權業務員所屬公司、保險商業同業公會懲戒權之行使，以促使業務員提昇專業能力與合法招攬，並達到確保公眾利益之目的，甚至造冊列檔，以免不適任者再次參與保險招攬業務，因此，若稱保險業務員管理規則是主管機關對保險業務員公法上之監理規定，本質上是目的事業主管機關透過保險業對業務員之監督或管理，保險業者只是作為媒介、工具或執行命令者而已，似非無據，惟本院認為無論是法規範課予保險業者管理保險業務員監督、管理之義務，抑或是保險業者與業務人員基於契約自由原則所自行約定之契約內容明文規範相關監督、管理權責，保險業者對於保險業務員之招攬行為具有監督、管理之權利及義務，並無不同，固然如此解釋，極可能造成保險業務員與保險業者間之契約關係淪為只有單一契約類型即僱傭契約或勞動契約，惟即使如此，尚不能謂此即違反契約自由原則，畢竟保險業者仍能透過與業務人員間法律關係的安排，甚至在經營策略上之調整，以資因應，是原告上開主張，亦難認為有據。
㈥又原告固舉多件民事判決，以佐證原告與業務人員間之法律
關係確實並非勞動契約關係一節，按行政訴訟與民事訴訟之規範目的不同，是民事確定判決固得為行政法院認定事實之重要證據，惟如有確切之反證，行政法院仍得基於職權本於調查所得，自為獨立之認定及裁判，而不受該民事確定判決認定事實及其法律見解之拘束；且民事訴訟係採辯論主義及當事人進行主義，應由原告就積極事實之存在負舉證之責，被告如未善盡舉證責任，法院不待依職權調查證據，即應為原告勝訴之判決，是民事確定判決所認定之事實，非必與真實一致。此與行政訴訟係依職權調查證據，基於證據法則所認定之事實，本不能等量齊觀。是行政法院自得本於調查證據之所得，認定事實及依法裁判，不受民事確定判決認事用法之拘束，否則不啻變相鼓勵欲規避行政法上義務及責任之人，得藉由採行當事人進行主義及辯論主義較不嚴謹之民事訴訟程序，獲取民事勝訴判決後，再藉詞應尊重民事確定判決之效力為由，據以規避行政法上之義務及責任。況本件與普通法院民事庭個案所為之確定判決，兩者間之訴訟標的有異，乃該等民事確定判決既判力所不及，被告及本院自不受上開民事確定判決之拘束。是原告此部分舉證，亦不足為其有利之認定。
五、綜上所述，原告主張均無足採，原告所屬業務人員與原告間具有勞動契約關係，應可認定，則原告自負有為選擇勞退新制之勞工申報提繳勞工退休金之行政法上義務。原告經被告通知限期改善後，屆期未改善，被告遂以原告拒絕為依法改選勞退新制之所屬勞工方萱惠等人提繳退休金之行為，違反勞工退休金條例第9條第3項規定，而依同條例第49條規定，裁處原告罰鍰10萬元，認事用法，並無違誤。訴願決定予以維持，亦無不合。原告徒執前詞，訴請撤銷訴願決定及原處分，為無理由。本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1 項前段，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 5 月 30 日
行政訴訟庭 法 官 李明益
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本），逾期未提出者，勿庸命補正，即得依行政訴訟法第245條第1項規定以裁定駁回。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 103 年 5 月 30 日
書記官 巫孟儒