臺灣臺北地方法院行政訴訟判決 102年度簡字第236號原 告 中國人壽保險股份有限公司代 表 人 王銘陽訴訟代理人 賴盛星律師複 代理人 程才芳律師被 告 勞工保險局代 表 人 羅五湖訴訟代理人 張耕華
藍淑芬上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服行政院勞工委員會民國102年5月7日勞訴字第0000000000 號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件為不服行政機關所為罰鍰處分而涉訟，其標的金額為新臺幣（下同）5千元，係在40 萬元以下，依行政訴訟法第229條第1項第2 款規定，應適用簡易訴訟程序，以地方法院行政訴訟庭為第一審管轄法院，核先敘明。
二、事實概要：原告所屬員工楊瓊珠於民國100 年11月至101年1月之工資已有變動，惟原告未於101年2月底前申報調整員工楊瓊珠之勞工退休金月提繳工資。被告遂以原告違反勞工退休金條例第15條第2項及第52條第2項規定，以101年10月9日保退二字第00000000000號裁處書，處罰鍰5千元（以下簡稱：原處分）。原告不服，提起訴願，經行政院勞工委員會102年5月7日勞訴字第0000000000 號訴願決定書駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、原告主張：
（一）最高法院89年台上字第1620號判決：「勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。而承攬，係謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。前者，當事人之意思以勞務之給付為目的；其受僱人於一定期間內，應依照雇主之指示，從事一定種類之工作，即受僱人有一定雇主；且受雇人對其雇主提供勞務，有繼續性及從屬性之關係。後者，當事人以勞務所完成之結果為目的；其承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，既無特定之雇主，與定作人間尤無從屬關係，其可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約。故二者並不相同。」足見雇主依勞動契約所給付之報酬，與定作人依承攬契約所給付予承攬人之報酬，係不同之法律關係，自不容將承攬報酬與勞動契約之報酬，混為一談。又行政院勞工委員會90年3月9日（90）台勞資二字第0000000 號函，就有關保險業事業單位與從業人員之勞務給付型態，基於契約自由原則，係以雙方自由訂定為原則。另參以行政院勞工委員會95年5月8日勞動四字第0000000000號函，有關保險業務員與保險公司之勞務給付關係，依契約自由及誠實信用原則，應由雇主與勞工基於合意自行決定簽訂勞動契約、承攬契約或委任契約。足見保險業務員與保險公司之勞務給付型態，得由保險業務員與保險公司自行合意、決定契約類型，其理至明。
（二）最高行政法院92年度判字第1415號判決：「全民健康保險法第22條第1項第1款規定受雇者以其薪資所得為投保金額，所稱『薪資所得』參照勞動基準法第2條第3款有關工資之規定為其認定標準。且雇主之給付如係因勞工方面有特定情事發生，勞工所受之勉勵，恩惠性之給付，即不屬經常性之給與，非屬勞動基準法第2條第3項規定之工資，尚非全民健康保險法所定薪資之範疇。而本件上訴人主張員工所支領之承攬報酬係視各該員工於當月份所招攬之業務，依上訴人所定之『各險種初年度招攬及續年度服務之承攬報酬表』計算所得，為雇主因員工有特定之事由發生及特定之表現，所核發臨時性、斷續性之給付；另其核發之承攬獎金，乃是對業務主管級之員工所設計，以各該員工當月份產生之承攬報酬乘上百分之40計算於次月份給予，性質上並非為勞務之對價；至於上訴人之員工所領得之代數獎金，係上訴人每月依各該員工所直轄之行銷專員之承攬報酬計算所得，並非每位員工均有該特別績效獎金，亦非同一員工每期或每月都能獲得等情，如果屬實，是否為雇主因員工有特定之事由發生及特定之表現，所核發臨時性、斷續性之給付，而非屬經常性之給與，不屬勞動基準法所定工資之範疇，即不無研求之餘地。」足見保險業務人員依業務人員承攬合約書領取之保險契約承攬報酬，非屬勞動基準法上所指之「工資」。查原告與楊瓊珠於98年
6 月20日簽訂「業務主管聘僱契約書」及「業務人員承攬契約書」，由楊君擔任原告之業務主管，同時具保險業務員之身分。楊君之工作內容，依「業務主管聘僱契約書」第3 條，包括負責通訊處業務之推動、發展與管理；所轄各級業務人員之招募、遴選、訓練、輔導、管理，並參加原告舉辦之業務會議、督促所轄各級業務員達成各項考核目標及配合原告完成各項業務檢查工作，上開事項因屬例行性、常態性之工作內容，故原告依「業務主管聘僱契約書」給付之報酬，自屬勞動基準法第2條第3項規定之工資無訛。惟楊君除擔任業務主管外，亦具保險業務員之身分，與原告定有「業務人員承攬契約書」，約定楊君負責承攬原告指定之各項保險商品招攬業務，並依約就所招攬之保險業務計算承攬報酬（含各險種初年度承攬報酬及續年度服務津貼），此項報酬因楊君招攬保險契約件數之多寡與維持率之高低等而定，並非固定之給予，另「業務人員承攬契約書」第2 條約定，如楊君承攬之保險契約有無效、撤銷、解約等其他原因致保約失效者，應按原告所定「各險種初年度承攬報酬及續年度服務津貼表」計算返還各項承攬報酬及津貼，足見楊君依「業務人員承攬契約書」所領取之招攬保險契約之報酬非屬經常性給予，而為原告因楊君完成保險契約之招攬，所給予斷續性、恩惠性報酬，參酌最高行政法院92年度判字第1415號判決之旨，楊君依「業務人員承攬契約書」所領取之保險契約承攬報酬，非屬勞動基準法所指之「工資」。
（三）訴願決定稱：工資不限於底薪，包括各種經常性給付之勞務獎金與津貼云云。惟「所謂工資，乃指勞工因工作而獲得之報酬。勞動基準法第2條第3款定有明文。是工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對價，且工資須為經常性給與，始足當之。倘雇主為改善勞工之生活所為之給與，或雇主為其個人之目的，具有勉勵，恩惠性質之給與，即非經常性給與，此與工資為契約上經常性之給與，自不相同，應不得列入工資範圍」、「全民健康保險法第22條第1 項第1 款規定受雇者以其薪資所得為投保金額，所稱『薪資所得』參照勞動基準法第2條第3款有關工資之規定為其認定標準。且雇主之給付如係因勞工方面有特定情事發生，勞工所受之勉勵，恩惠性之給付，即不屬經常性之給與，非屬勞動基準法第2條第3項規定之工資」、「所謂工資，係勞工因工作所得之報酬，乃勞動之對價，如係雇主為一定目的而支付，屬恩惠性、勉勵性之給與者，因非勞力所得，自難謂係工資。」最高法院78年度台上字第682 號、最高行政法院92年度判字第1415號、臺灣高等法院88年度勞上字第34號判決可資參照。是雇主之給付，如因勞工方面有特定情事發生，或特殊之經驗表現（因研究發明所得獎金、因競賽所得獎金、因個人特殊能力獲致業務獎金、表揚工作達一定年度之久任獎金），或雇主設定給付停止條件成就（如雇主營業年度盈餘而發給紅利或年終獎金，或員工因個人關係為招攬業務而獲承攬獎金），勞工受領此等給付，非經常性之給與，主觀上認係雇主額外給付，自不應列入工資之範疇。從事保險業務員招攬保險所得之報酬屬雇主設定給付停止條件成就所為非經常性之給付。訴願決定一方面以工資包括各種經常性給付之勞務獎金及津貼，另方面又認此種非屬經常性給付之招攬保險報酬屬工資，理由前後矛盾，自應予撤銷。
（四）訴願決定以：原告與楊君簽訂之「業務人員承攬契約書」係適用保險業務員管理規則，依該規則，保險業務員專為其所屬保險公司從事保險招攬，業務員應參加公司教育訓練，保險公司對業務員之招攬行為訂有獎懲辦法，足見楊君在人格上及經濟上從屬於原告云云，然「僱傭與承攬同屬於供給勞務之契約，惟前者係以供給勞務本身為目的，即除供給勞務外，並無其他目的；後者則係以發生結果（工作之完成）為目的，供給勞務不過為其手段而已，此為二者區別之所在」、「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方『服勞務』，他方給付報酬之契約。又稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟『工作完成』，給付報酬之契約。民法第482條、第490條第1 項分別定有明文。又勞基法雖無勞動契約之明文定義，但依其全法意旨，勞動契約係指勞工在其僱主之指揮監督下，依僱主之指示，提供『勞務』，而僱主給付工作報酬予勞工之契約。足見僱傭契約及勞動契約，均重在『勞務』之提供，只要有提供勞務，無論有無『工作成果』，僱佣人或僱主即應給付工作之報酬。而承攬契約則重在『工作成果』之給付，有給付工作成果，定作人即應給付報酬，若雖有工作，但無成果給付，定作人並無給付報酬之義務。又僱傭契約及勞動契約，受僱人及勞工提供勞務時，均須受僱佣人及僱主之指揮監督，依指示工作。而承攬契約則不然，承攬人並無受定作人指揮監督之義務，其如何完成工作，給付成果，有自由裁量之權。」最高法院 88年台上字第628號、臺灣高等法院高雄分院 101年勞上易字第15號判決參照。是關於僱傭與承攬之判斷，應以契約目的係以勞務之給付或工作之完成，及勞務提供之過程是否有自由裁量權加以判斷。查原告與楊君簽訂之「業務人員承攬契約書」第4 條約定：「承攬報酬應按甲方所公布之計算之。乙方完成第3條第1項之承攬工作後，得按當時之『各險種初年度承攬報酬及續年度服務津貼表』請求甲方給付初年度承攬報酬；倘乙方為其所招攬而甲方已承保之客戶提供服務，使其保單持續保持效力而無墊繳保險費或解約、終止等保險契約失效之情形，甲方同意按當時之『各險種初年度承攬報酬及續年度服務津貼表』給付乙方保單之續年度服務津貼……乙方所承攬之保險契約有無效、撤銷、解約（或部分解約）或其他類似原因致保險契約失效之情形，乙方無權受領就該保險契約按『各險種初年度承攬報酬及續年度服務津貼表』所計算之各項承攬報酬及津貼，已受領者，乙方應於接獲甲方通知後10日內返還甲方。」是楊君就承攬保險契約所得之報酬是以自行或由所轄業務員招攬保險客戶，締結保約、收取保費後，始有按其實收保費支領報酬之權利。倘楊君招攬保險，但未締約，或客戶未繳保費，楊君即無從領取報酬，足見原告與楊君間關於招攬保險部分係以工作之完成為給付報酬之停止條件，而非單純以勞務之提供為給付報酬之條件，性質上屬承攬關係。楊君主觀上認係雇主額外給付，不應列入工資範疇。
（五）原告依行政院勞工委員會90年3月9日（90）台勞資二字第0000000號、95年5月8日勞動四字第0000000000 號函意旨，依楊君之工作內容，與楊君訂定「業務主管聘僱契約書」及「業務人員承攬契約書」，依各該契約內容給付工資及承攬報酬，並將楊君依「業務主管聘僱契約書」領得之工資向被告申報月提繳薪資，而未將楊君依「業務人員承攬契約書」領得之承攬報酬列入月提繳薪資，應無違誤。原處分及訴願決定認原告應將楊君領得之承攬報酬列入月提繳薪資，自有違誤等語。並聲明：1.訴願決定及原處分撤銷。2.訴訟費用由被告負擔。
四、被告則以：
（一）依勞工退休金條例第6、7及16條規定略以，本條例之適用對象為適用勞動基準法之本國籍勞工。雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶，勞工退休金自勞工到職之日起提繳至離職當日止。同條例第3 條規定，勞工之定義係依勞動基準法第2條第1款規定，謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。又「有關保險業務員招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。即僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定，報酬給付方式（有底薪制或佣金制）非為唯一考量之因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員，同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督（公司亦無要求任何出勤打卡）則應視為承攬關係。」「有關保險業事業單位與從業人員之勞務給付型態，固以雙方自由訂定為原則，惟有無勞動基準法之適用，仍應就實務上認定其勞務給付型態是否為僱傭關係而定。」分別為行政院勞工委員會83年8月5日（83）台勞保二字第50919號函及90年3月9 日（90）台勞資二字第0000000號函釋在案。
（二）依勞工退休金條例第3、14、15條及其施行細則第15 條規定略以，勞工退休金月提繳工資應按勞工之月工資總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準（即勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之）。其每月工資如不固定者，以最近3 個月工資之平均為準，再依「勞工退休金月提繳工資分級表」規定之金額填報。勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主或所屬單位應於當年8 月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。另依同條例第52條規定略以，雇主違反第15條第2項規定者，處新臺幣5千元以上2萬5千元以下罰鍰。
（三）依行政院勞工委員會85年2月10日台（85）勞動2字第103252號函釋，勞動基準法第2條第3款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時…獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。
（四）被告據原告檢送前所屬員工楊瓊珠100年1月至101年7月份薪資明細表及100 年度各類所得扣繳憑單影本審核，楊君於100 年11月至101年1月工資已有變動，惟原告未依規定於101年2月底前為其覈實申報調整月提繳工資，被告依照前開規定，於101年10月9日以保退二字第00000000000 號裁處書處以原告罰鍰 5千元），原告不服罰鍰處分，提起訴願，業經行政院勞工委員會於 102年5月7日以勞訴字第0000000000號訴願決定駁回。
（五）按有關保險事業單位與從業人員之勞務給付型態，固由雙方自由訂定，惟僱傭關係存在與否仍應視勞動關係之內容及實質情形予以認定，報酬給付方式（有底薪制或佣金制），並非唯一考量因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員，同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督則應視為承攬關係，前已明敘。再者，「本件訴外人黃孝宇於擔任被上訴人業務主管期間，與被上訴人間同時訂有業務人員承攬契約及業務主管聘僱契約，經上訴人將基於業務人員承攬契約所獲得之佣金報酬併計為訴外人黃孝宇之工資，因認被上訴人有調整工資而未依勞退條例第15條第2 項規定通知上訴人之違章情事而予以裁罰。是本件爭點在訴外人黃孝宇基於與被上訴人訂立之業務人員承攬契約關係而獲得之報酬，是否屬於勞工退休金條例所指之工資？準據上開勞退條例第3 條可知，該條例所稱勞工、雇主、勞動契約等定義，悉依勞動基準法第2 條所規定之立法解釋。則本件黃孝宇基於承攬契約提供勞務所獲得之報酬是否勞動基準法第2條第3款所稱之工資，其前提即系爭承攬契約是否屬於同條第6 款之「勞動契約」。按「勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約」最高法院89年度臺上字第1301號判決意旨參照。是於判斷系爭承攬契約之性質時，不應僅依雙方所簽訂契約之文字、用語、自形式上予以判斷，而應依雙方契約所約定之具體權利義務內容，審視是否具有勞動契約以為斷……有關保險公司與其業務員間之法律關係屬性，衍生保險公司未依勞退條例第9 條規定辦理提繳勞工退休金而遭裁罰之行政爭訟，經上訴繫屬本院，本院100年度判字第2117、2226、2230 號等判決一致認定保險公司與其保險業務員之契約，屬於勞動基準法所稱之勞動契約；另本件被上訴人因申報訴外人黃孝宇97年9 月至98年6 月之投保薪資，有以多報少之情事，經行政院勞工委員會依勞工保險條例第72條第2 項予以裁罰，被上訴人提起行政救濟循序上訴繫屬於本院，本院100 年度判字第2116號駁回上訴（即維持原處分），理由亦認定系爭承攬契約為勞動契約，因業務員招攬保險而獲得之獎金為工資……。綜上，本件被上訴人與業務員黃孝宇間所簽訂之承攬契約，係屬勞動基準法上之勞動契約，黃孝宇基於本件承攬契約及另份業務主管聘僱契約，所獲得之報酬均屬工資，應予加計。」亦有最高行政法院101年度判字第368號判決可參。
（六）原告僱用楊君擔任業務主管一職，負責通訊處業務之推動、發展與管理、所轄各級業務人員之招募、遴選、訓練、輔導、管理，並參與原告所舉辦之業務會議、應督促所轄各級業務員達成各項考核標準，並配合原告完成各項業務檢查工作及原告所指定之其他工作，屬例行性、常態性之工作內容，豈有勞動契約之經常性所得為0 元，甚為負數之情形，與其職稱、報酬顯不相符。另由原告提供楊君之100年1月至101年7月收入明細表觀之，由其薪資結構可看出楊君主要之報酬所得來自招攬保險；再觀原告提供之業務人員承攬契約書、業務人員招攬行銷作業細則，對於保險業務員於招攬保險時，訂定多項作業準則及違規之處理，顯見業務人員於服勞務時，行為需以公司之上開準則為依歸，且僅得為原告招攬保險。又據楊君99、100 年度綜合所得稅各類所得資料清單載，其於原告之所得類別均為「薪資」（格式：50），核非以執行業務所得申報，亦非原告所指承攬之報酬，從屬性甚。復勞動基準法亦規定得以按件計酬為報酬之給付方式。原告亦依勞工退休金條例規定申報楊君提繳勞工退休金。顯見楊君受僱原告工作，擔任業務主管及招攬保險之工作，殆無疑義。
（七）查原告於100年6月30日寄送「勞保、健保、勞退三合一薪資調整表」，申報楊君自100年7月1 日起勞工退休金月提繳工資調整為34,800元，惟據上開原告提供之收入明細表載，其100年3、4月之經常性所得為0元，100年5月為13,141元，3個月平均薪資僅為4,380元，顯見原告亦將其所謂之承攬報酬及服務津貼視為勞工因工作而獲得之報酬，並將之計入薪資總額而申報勞工退休金月提繳工資調整。原告刻意與員工簽訂聘僱契約及承攬契約，將部分報酬以承攬報酬名義給予，藉此規避以較高之月提繳工資提繳勞工退休金，負擔較高之勞工退休金，甚至將來可能負擔之資遣費。是楊君承攬契約之報酬，仍符合勞動基準法第2 條第3 款所稱「因工作而獲得之報酬」之工資定義範疇，自無疑義。
（八）據原告提供楊君100年1月至101年7月份收入明細表，其中所列101年1月份年終獎金12,189元部分，雖被告原計入工資計算範疇，而核處原告新臺幣5 千元罰鍰，惟縱扣除該筆年終獎金，楊君於101年1月份薪資所得為13,631元，經重新核算100年11月至101年1 月份平均薪資，原告仍有未於101年2月底前為楊君覈實申報調整月提繳工資之情事，被告原核定原告未覈實申報調整楊君勞工退休金月提繳工資，依勞工退休金條例第52條規定處以罰鍰，於法並無不合，併予敘明等語，資為抗辯。並答辯聲明：1.原告之訴駁回。2.訴訟費用由原告負擔。
五、本院之判斷：
（一）按勞工退休金條例第3 條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第2條規定。」第6條規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度。」第7 條規定：「本條例之適用對象為適用勞動基準法之本國籍勞工。但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之。實際從事勞動之雇主及經雇主同意為其提繳退休金之不適用勞動基準法本國籍工作者或委任經理人，得自願提繳，並依本條例之規定提繳及請領退休金。」第14條第1、2項規定：「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之 6。前項規定月提繳工資分級表，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。」第15條第2項規定：「勞工之工資如在當年2月至7 月調整時，其雇主或所屬單位應於當年8 月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。」第52條規定：「雇主違反第15條第2項、第21條第1項或第39條申報、通知規定者，處新臺幣5 千元以上2萬5千元以下罰鍰。」又勞工退休金條例施行細則第15條第1、2項規定：「依本條例第14條第1項及第3項規定提繳之退休金，由雇主按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報。勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。」
（二）查原告為適用勞動基準法之行業，其所屬員工楊瓊珠於100年11月至101年1月間之工資已有變動，惟原告未於101年
2 月底前申報調整其月提繳工資，此有楊瓊珠100年1月至101年7月收入明細表、業務主管聘僱契約書、業務人員承攬契約書、提繳單位資料查詢作業、勞退個人異動查詢等在卷可稽。原告對於上情雖不爭執，惟主張：楊瓊珠擔任業務主管期間與原告同時定有「業務主管聘僱契約書」及「業務人員承攬契約書」，其依「業務人員承攬契約書」招攬保險所得之承攬報酬非勞動基準法第2條第3款所定之工資，不應列入月投保薪資計算，是縱有每月領取報酬數額不一之情，亦非屬工資調整云云。是本件爭點在於：原告發給招攬保險之報酬是否屬於工資，而應由原告將調整後之月提繳工資通知被告？
（三）按勞動基準法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」是凡勞工因工作而獲得之報酬，只要實質上是勞工因提供勞務，而自僱主獲得之對價，即為工資，不以該項給付具有經常性為必要，亦不問其給付項目之名義，究稱為工資、薪金、獎金、津貼或其他名目而有不同。至所稱經常性給與，係因通常情形，工資均係由僱主於特定期間，按特定之標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止僱主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等之支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非在增設條件，限制工資之範圍。故僱主以工資、薪金或津貼等以外名義之給與，不論是否具有時間或制度上之經常性，或每次領取之數額是否固定，及是否依工作量或達成預定目標而發放，只要是勞務之對價，而非僱主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，即應列為工資（臺北高等行政法院92年訴更一字第139號、最高行政法院95 年度判字第1472號判決參照）。
（四）又勞動基準法第2條第6款規定：「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」楊瓊珠基於「業務人員承攬契約書」獲得之報酬是否屬於勞動基準法第2條第3款所稱之工資，其前提即該「業務人員承攬契約書」是否屬同條第6 款之「勞動契約」。於判斷契約之性質時，不應僅依雙方所簽訂契約之文字、用語，自形式上予以判斷，而應依雙方契約所約定之具體權利、義務內容，審視是否具有勞動契約之性質以為判斷。參諸學說及實務見解，勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。就內涵而言，勞工與雇主間之從屬性，包括：1.人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置之可能。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動，而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織之內部規範、程序等制約（最高法院81年度台上字第347號、93年度台上字第2567號、96 年度台上字第2630號判決參照。另參見：臺灣勞動法學會編，勞動基準法釋義—施行20年之回顧與展望，王松柏執筆，94年 5月，第54頁以下；黃程貫，勞動法，86年10月，第63頁以下）。經核原告與楊瓊珠所訂立之「業務人員承攬契約書」第3 條明定：「乙方（即楊瓊珠）應以善良管理人之注意義務，親自為甲方（即原告）所指定之保險商品招攬業務……。（第1 項）除前項招攬保險之工作外，乙方並應負擔下列附隨義務，並遵守其他訂於本契約附件『業務人員招攬行銷作業細則』之約定：（一）出具業務員登錄證，並詳細告知客戶其經甲方授權辦理業務之範圍。（二）據實介紹、解釋保險商品內容及保險條款，並依誠實信用原則提供符合客戶需求之建議書。（三）據實說明填寫要保書之注意事項，並使客戶據實填寫之基本資料、告知事項及聲明事項且親自簽章。（四）據實告知客戶有關甲方之承保規定、客戶於保險契約得享之權利及應盡之義務。（五）應將直接或間接所得知，任何可能影響甲方評估危險之情事全部據實告知甲方，不得為賺取承攬報酬而欺瞞甲方關於客戶之狀況。（六）僅得代甲方收取首期首次保險費。非經甲方同意不得代為收取客戶之保險費。（七）交付客戶之保險契約文件（包括但不限於要保文件及保險單）予甲方；甲方同意承保後，應將甲方製發之保險單，於甲方規定之期限內交予要保人親簽收訖。（八）對乙方所招攬並與甲方訂立保險契約之客戶，提供甲方或客戶所要求之保險契約相關服務。（九）其他經甲方指定辦理之事項，例如：協助處理客戶申訴案件、轉知客戶關於理賠之進度等（第2 項）。非經甲方事前書面同意，乙方不得使第三人為其處理本契約所定之承攬工作（第3 項）。……」第5 條規定：「…乙方以甲方業務員身份處理承攬工作應依本契約及附件之『業務人員招攬行銷作業細則』辦理，並且必須遵守相關法令（包括但不限於保險法、保險業務員管理規則……），及甲方為健全業務員管理以保障客戶所訂定之各項業務規章、辦法、手冊及作業細則等……甲方願為乙方安排專業教育訓練課程，乙方同意於甲方通知後依安排參加訓練課程，以符合『保險業務員管理規則』及其他有關保持業務員之專業智識與資格之法令要求。」第7 條規定：「於本契約存續期間內，乙方不得利用職務之便向客戶推薦、招攬、銷售非甲方所指定之保險商品，包括但不限於為其他保險經紀人公司、保險代理人公司或其他保險公司、或其他任何具有訪問買賣性質之事業從事營業活動……」第8條第2項規定：「除法律另有規定或本契約另有約定外，乙方有下列情事之一者，甲方得終止本契約，乙方不得以任何理由向甲方請求補償或賠償：……（二）違反法令、本契約之約定、或甲方所定之規章、辦法、手冊及作業細則者；（三）未達甲方所訂業務人員業績標準者……。」又約款第5 條所稱之「業務人員招攬行銷作業細則」，其第2 條詳列業務員之招攬準則15點；第3 條規定：「本公司得因應法令、主管機關或保險同業公會之要求、或業務需求，隨時變更調整核算承攬報酬之方式及業績評鑑標準……。」自上開約定內容可知，楊瓊珠必須親自且專為原告之保險商品從事招攬業務，且其勞務之範圍，除招攬保險外，尚包括辦理原告指定之不特定事項，如代收首期保費、遞送要保書、保險單、處理客戶申訴、提供履約過程中之相關服務及參加專業教育訓練課程等，並須依原告所制定之各項規範及要求進行業務活動，同時有業績標準之壓力，且其報酬得由原告隨時變更調整，凡此均足以顯示楊瓊珠與原告間具有人格從屬性、勞務須親自履行、組織從屬性及經濟從屬性等特徵，符合勞動契約之性質。故原告與楊瓊珠間之「業務人員承攬契約書」雖以承攬為名，然實質內容仍不脫勞動契約之本質。
（五）上開「業務人員承攬契約書」第5 條所訂原告應遵守之「保險業務員管理規則」，係保險法主管機關（96 年7月18日修正施行前為財政部，現為行政院金融監督管理委員會）依保險法第177 條：「保險業務員之資格取得、登錄、撤銷登錄、教育訓練、懲處及其他應遵行事項之管理規則，由主管機關定之」之授權所訂定之法規命令，旨在要求保險業者對所屬保險業務員克盡管理之責，以期保險制度之正當有效運用及維護保戶之權益，其規定具有一定之強制性，不論有無納為保險業者與其業務員之契約約定，均應為保險業者所遵循（最高行政法院101年度判字第368號判決參照）。依該規則第3條第1項：「業務員非依本規則辦理登錄，領得登錄證，不得為其所屬公司招攬保險。」第6條第1項：「具備前條第1 項資格者，得填妥登錄申請書，由所屬公司為其向各有關公會辦理登錄。」第8條第1項：「各有關公會及所屬公司應備置業務員登錄檔案，依序編號，並載明下列事項：……。」第10條第1 項：「業務員有異動者，所屬公司應於異動後5 日內，依下列規定向各有關公會申報：……。」第12條第1 項：「業務員應自登錄後每年參加所屬公司辦理之教育訓練。」第13條第
1 項：「業務員不參加教育訓練者，所屬公司應撤銷其業務員登錄。」第14條第1 項：「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬。」、第15條第1 項：「業務員經授權從事保險招攬之行為，視為該所屬公司授權範圍之行為，所屬公司對其登錄之業務員應嚴加管理並就其業務員招攬行為所生之損害依法負連帶責任。業務員同時登錄為財產保險及人身保險業務員者，其分別登錄之所屬公司應依法負連帶責任。」第18條第1 項：「業務員所屬公司對業務員之招攬行為應訂定獎懲辦法，並報各所屬商業同業公會備查。」第19條第1 項：「業務員有下列情事之一者，除有犯罪嫌疑，應依法移送偵辦外，其行為時之所屬公司並應按其情節輕重，予以3個月以上1年以下停止招攬行為或撤銷其業務員登錄之處分：……」等規定，可知保險業務員係納入保險公司之組織結構，受保險公司之管理、節制，保險公司並得為3個月以上1年以下停止招攬行為或撤銷其業務員登錄之處分，益徵業務員與保險公司間之人格、經濟與組織從屬性，應為勞動契約法律關係無訛。
（六）原告雖主張：支給楊瓊珠之報酬係以其招攬保險契約件數之多寡與維持率之高低而定，並非固定給予，業務人員承攬契約書第2 條即約定，如承攬之保險契約有無效、撤銷、解約等其他原因致保約失效者，應按原告所定「各險種初年度承攬報酬及續年度服務津貼表」計算返還各項承攬報酬及津貼，足見楊瓊珠依業務人員承攬契約書所領取之招攬保險契約之報酬非屬經常性給予云云，然勞動基準法第2條第3款工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，是不能僅以原告係按保約締結且保約持續有效之件數核給報酬，即謂該報酬非屬工資。如上所述，原告所屬員工楊瓊珠之業務範圍除招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工因提供勞務，而自僱主獲得之對價，即為工資，不以該項給付具有經常性為必要，亦不問其給付項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有不同。是以，楊瓊珠依名為「業務人員承攬契約書」之勞動契約所領得之報酬，核屬業務員招攬保險業務之對價，其性質應屬工資（薪資所得）無疑。縱原告對業務員之薪資係以「承攬報酬」稱之，亦僅是原告自為之名目設計，不影響其為工資之本質。況且，原告就招攬保險之報酬之支給條件，已在制度上預先明確規定，為各業務員所知悉，亦為業務員工資之主要內容，自屬固定性之給與，而非臨時性之給與，亦非雇主恩惠、恩給式之偶然給付，原告主張尚無可採。
（七）原告與業務員楊瓊珠間簽訂之「業務人員承攬契約書」，係屬勞動基準法上之勞動契約，楊瓊珠基於此契約及另份「業務主管聘僱契約書」所獲得之報酬均屬工資，而應有勞工退休金條例第15條第2項規定之適用。依此原告100年11月至101年1月每月工資分別為36,006元、37,177元及13,631元（扣除年終獎金），有原告提出之收入明細表及被告提出之修正後罰鍰明細表可資核對，因每月工資數額俱非固定，依勞工退休金條例施行細則第15條第2 項規定，以其100年11月至101年1月共3個月之平均薪資（28,938元）計算，參照勞工退休金月提繳工資分級表所定級距，原告於101年2月底前應為楊瓊珠申報之月提繳工資為30,300元，然原告實際申報之月提繳工資僅為18,780元，有勞退個人異動查詢資料附卷可證。是以，原告未按時向被告申報經調整後之月提繳工資，違反勞工退休金條例第15條第2項規定，至屬明確，被告依同條例第52 條規定，處以法定最低數額5,000元之罰鍰，於法並無不合。
六、綜上所述，原告所訴各節，均非可採，原處分並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合，原告徒執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
八、依行政訴訟法第236條、第98條第1項前段，判決如主文。中 華 民 國 102 年 11 月 22 日
行政訴訟庭 法 官 楊坤樵以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 102 年 11 月 22 日
書記官 俞定慶