臺灣臺北地方法院行政訴訟判決 103年度簡字第150號原 告 快航海運承攬運送有限公司代 表 人 王萱被 告 臺北市政府代 表 人 郝龍斌訴訟代理人 葉思延訴訟代理人 林盈足上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部民國103年4月10日勞動法3字第0000000000 號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件為罰鍰處分涉訟，其標的金額為新臺幣（下同）4萬元，係在40 萬元以下，依行政訴訟法第229條第1項第2 款規定，應適用簡易訴訟程序，以地方法院行政訴訟庭為第一審管轄法院，核先敘明。
二、事實概要：原告為適用勞動基準法之行業。被告於民國 102年10月8日、16 日派員實施勞動檢查，發現（一）原告未經勞工同意，逕自扣減勞工薪資，其102年7月分別自勞工鍾雅茜、陳莉甯薪資中扣除1,000元、3,000元；102年8月分別自勞工胡鈺、李玉霞、陳莉甯、張茹欣薪資中扣除3,000 元、270元、2,000元、4,800元，違反勞動基準法第22條第2項規定。（二）原告未置備勞工之出勤紀錄，違反勞動基準法第30條第5項規定。被告遂以102年11月12日府勞動字第00000000000號裁處書各處罰鍰2 萬元，合計處罰鍰4萬元整（以下簡稱：原處分）。原告不服，提起訴願，經勞動部103年4月10日勞動法3字第0000000000 號訴願決定駁回。原告遂提起本件行政訴訟。
三、原告主張：
（一）扣薪部分係原告內部管理階層及員工自主性管理行為，意在督促員工減少錯誤之懲罰性辦法。原告第一時間即提供內部會議紀錄及所有當事人連絡手機號碼佐證，但被告未予採納。原告不諳法令，縱使作法不當，被告未先予勸導即逕予處分，有違比例原則。
（二）公司基於勞資互信，對於員工出勤，採行員工自我管理，歷來運作順暢，日前接獲被告函示，仍應依法設置簽到制度，並處以2 萬元罰鍰，員工全體對簽到制度及罰鍰不服，屢次向被告陳情並提起訴願，仍遭被告裁罰。請體恤中小型服務業經營型態及原告全體員工之意向等語。並聲明：1.訴願決定及原處分均撤銷。2.訴訟費用由被告負擔。
四、被告則以：
（一）原告僱用勞工14人，經營海洋貨運承攬業，為適用勞動基準法之行業。被告於102年10月8日、16日派員實施勞動檢查，結果發現：1、原告自勞工薪資中扣除賠償金額，102年7月分別自勞工鍾雅茜、陳莉甯薪資中扣除1,000元、3,000元；102年8 月分別自勞工胡鈺、李玉霞、陳莉甯、張茹欣薪資中扣除3,000元、270元、2,000元、4,800元，違反勞動基準法第22條第2項規定。2、原告未置備勞工之出勤紀錄，違反勞動基準法第30條第5 項規定。此有會同受檢查之原告授權委託會計王筱蔚102年10月16 日認簽之會談紀錄可稽。
（二）有關違反勞動基準法第22條第2 項規定：原告規定自勞工薪資中扣除賠償金額，按其提供之薪資表，102年7月分別自勞工鍾雅茜、陳莉甯薪資中扣除1,000元、3,000元；102年8月分別自勞工胡鈺、李玉霞、陳莉甯、張茹欣薪資中扣除3,000元、270元、2,000元、4,800元。原告於陳述意見書表示：「扣薪一事係管理階層為求工作確實無誤，經部門開會討論協議後之懲罰性辦法，員工皆可佐證，也有會議紀錄可查，實非片面逕自扣薪。」惟依行政院勞工委員會（現改制為勞動部）82年11月16日臺82勞動2字第620
18 號函略以：「…勞動基準法第22條第2項規定『工資應全額直接給付勞工』，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。」查工資應全額直接給付，旨在保障勞工能獲得工資全額給付，避免工資被雇主任意扣減、扣押或因故不直接發給勞工，且薪水為勞工賴以維生之主要經濟來源，若任令雇主片面剋扣工資，將嚴重損及勞工生存權益。因此，規定勞工之工資應全額直接給付，係屬法令強制規定，原告既屬適用勞動基準法之事業單位，自應受上開規定之拘束。退步言，縱原告與個別勞工協議自其工資扣除賠償金額，依民法71條規定：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。」私法契約乃私人間依據私法（例如民法）而發生、消滅、變更權利義務關係的合約，法律行為若違反法律上強制或禁止規定者無效。是以，該協議乃屬無效之法律行為，原告所陳，委難足採。
（三）有關違反勞動基準法第30條第5 項規定：查原告於陳述意見書表示：「（出勤紀錄）基於勞資互信經再次和現有員工討論，全體仍望維持原制度 ...」云云，是原告對於未依法置備出勤紀錄並未否認。惟備置出勤紀錄之立法目的在於勞雇雙方對於工時、工資、休息及休假等認定上易生爭議，致損及勞僱關係和諧，為使勞工之正常工作時間及延長工作時間記錄明確化，故課予雇主義務，以備作為勞資爭議之佐證依據。原告既屬勞動基準法適用之行業，自應有置備勞工出勤卡或簽到簿等記錄員工出勤之義務，另縱使勞工毋須於出勤時打卡，惟雇主仍應置備勞工出勤紀錄，尚非勞資雙方協商後即可免除雇主之法定義務。又行政罰法第8 條規定略以：「不得因不知法規而免除行政法責任。」勞動基準法立法目的為保障勞工，故賦予雇主責任及義務，雇主不得因不知法規而免除責任。被告依法處分，自屬有據。
（四）原告工資未全額直接給付勞工且未置備勞工出勤紀錄表。本件係第1 次違規，被告於勞動基準法第79條第1項第1款規定2萬至30 萬元之裁罰範圍內，依臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第10項、第21 項，各處罰鍰新臺幣2萬元，合計處罰鍰新臺幣4萬元整，應屬合法妥適等語，資為抗辯。並答辯聲明：1.原告之訴駁回。
2.訴訟費用由原告負擔。
五、本院之判斷：
（一）按勞動基準法第1 條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第22條第2 項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」第30條第 5項規定：「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存1年。」第79條第1項第1 款規定：「有各款規定行為之一者，處2萬元以上30 萬元以下罰鍰……一、違反…第22條…、第30條規定者。」
（二）查前開事實概要欄所述之事實為兩造所不爭執，且有人民陳情案件紀錄、臺北市勞動檢查處勞動檢查結果通知書、公司及分公司基本資料查詢、全國勞工行政資訊管理整合應用系統、勞動條件檢查會談紀錄、員工薪資表、原處分及勞動部103年4月10日勞動法3字第0000000000 號訴願決定書等在卷可稽，是原告客觀上確有未全額支付勞工工資及置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤之違章事實，被告據以裁罰，尚非無據。
（三）原告雖辯稱：扣薪係原告內部管理階層及員工自主管理行為，意在督促員工減少錯誤之懲罰性辦法云云，並提出會議紀錄及員工網路即時通訊（ MSN）對話內容，用以佐證員工同意此扣薪之自主管理制度。惟按，勞動基準法第22條第2 項規定所謂「全額」，乃指不能折扣、減額。蓋工資係勞工因工作而獲得之報酬，為其維持經濟生活最重要之財源，為保障勞工生活，勞動基準法乃明定工資應全額、直接並定期給付勞工。至同項但書所謂「法令另有規定」及「勞雇雙方另有約定」，前者係指雇主依勞工保險條例第16條規定扣繳勞保費用、依全民健康保險法第30條規定扣繳健保費用或依所得稅法第88條規定扣繳勞工所得稅等。後者則限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言。如勞雇雙方對於約定之內容、認定仍有爭執，或對於扣取之數額未能合意，自非雇主單方片面所能認定，即應由雇主循司法途徑解決，不得逕自扣發薪資或逕為抵銷而不全額給付工資。否則任憑雇主自行認定，逕自扣款，勞工動輒須就雇主積欠之工資循民事訴訟程序訴請雇主給付，將嚴重影響勞工生活，而與勞動基準法之立法目的有違。基此，行政院勞工委員會82年11月16日（82）臺勞動2字第62018號函略以：「……勞動基準法第22條第2 項規定『工資應全額直接給付勞工』，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。」尚無違勞動基準法第22條第2 項規範之旨，本院自得予以援用。又企業為監督勞工履行契約義務、維持組織運作所需之客觀秩序，於必要、合理之範圍內，得經由勞動契約保留對勞工之懲戒手段，如記過、扣薪、調職、違約金等。勞動基準法第22條第2 項規定，尚非禁止企業預先就可歸責於勞工之事由，以扣薪、減薪作為企業懲戒之手段。惟於懲戒事由發生時，倘勞工對於約定內容、可歸責性或數額等有爭執時，即應由資方另循司法途徑確認之，而不得逕自扣薪，始無違同法第22條第2 項工資應全額給付之原則。經查，原告提出之101年8月29日會議紀錄記載：「主席：鄭玉芬。與會人員：雷翠萍、歐陽永琳、胡鈺、王存珠、陳碧華、鐘雅茜。回溯8/29/201
2 之會議內容，所有關於海運作業及文件上的疏失、遺漏及錯誤，一次皆罰款NTD1,000。如錯誤導致公司實際損失超過NTD1,000，則以實際發生的損失為準，至於由誰承擔此費用，由王 R決定。備註：所謂的遺漏、疏失及錯誤，包括：郵件未及時回復，該跟進的事項未處理，帳單/ 提單內容打錯，資料發送給錯誤的對象…等等。」依此可知依此可知，出席該次會議之人員並未包含原告全體員工，尚不足以認為全體員工已事前同意此一扣薪制度之採行。又員工發生錯誤之事由、公司損害之情形、責任人及賠償之額度等，概由原告負責人片面決定，而無員工同意、協商或確認之程序，亦無須法院認定，即得逕自扣款，顯難認屬勞動基準法第22條第2 項但書所定「勞雇雙方另有約定」之情形。原告有前開事實概要欄所述之扣薪事實，自有違勞動基準法第22條第2 項之規定。被告據此事實予以裁罰，尚無違誤。
（四）原告雖再主張：公司基於勞資互信，對於員工出勤採行員工自我管理，員工對簽到制度不服云云。惟按，雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形，並至少保存1年，此為勞動基準法第30條第5項所明定，其目的在使勞工之正常工作時間及延長工作時間明確化，避免勞雇雙方於工時、加班費、休假等認定產生爭議時，無所憑據，是課予雇主紀錄、備置及保存勞工出勤紀錄之義務。此係法律之強行規定，尚非勞資雙方協商後即可免除。原告主張，尚不能解免其違反法定義務之事實，被告據此裁罰，亦屬有據。
（五）按「不得因不知法規而免除行政處罰責任。但按其情節，得減輕或免除其處罰。」行政罰法第8 條定有明文。所謂「按其情節，得減輕或免除其處罰」的情況，參照現行刑法第16條規定，應解為有正當理由而無法避免時，行為人之不知法規（禁止錯誤），應免除其處罰。未達此程度之不知法規（禁止錯誤），則生是否減輕處罰之效果（廖義男編，行政罰法，96年11月，第99頁，陳愛娥主筆；吳庚，行政法之理論與實用，96年9月，第500頁）。查原告經營事業，雇用多名員工，對於員工之管理及相關權利、義務等，如勞、健保、扣繳所得、勞動法令等，基於業務之需求，應有優於一般人之認識。且原告為法人組織，相較於一般自然人，已有較多的資源可尋求專業人員的諮詢、協助，以知悉其事業經營之相關法規範，自不能空言主張不知法令，以此脫免行政責任。原告應有能力探求與其事業經營有關之法令，尚非屬無法避免之禁止錯誤之情形。此外，本件未有何應減輕處罰之具體、特殊情狀，被告未適用行政罰法第8 條但書之規定，減輕或免除處罰，尚難認有違法情事。
六、綜上，原告確有違反勞動基準法第22條第2項及第30條第5項規定之違章事實，被告就上開2 違章行為各裁處法定罰鍰最低額2 萬元，尚無違誤。訴願決定遞予維持，亦屬有據。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回
七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法，核與判決不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。
八、依行政訴訟法第236條、第98條第1項前段，判決如主文。中 華 民 國 103 年 8 月 20 日
行政訴訟庭 法 官 楊坤樵以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 103 年 8 月 20 日
書記官 俞定慶