臺灣臺北地方法院行政訴訟判決 103年度簡字第127號原 告 文登系統科技股份有限公司代 表 人 古建泉訴訟代理人 沈以軒律師
陳佩慶律師被 告 臺北市政府代 表 人 柯文哲訴訟代理人 葉思延上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部民國103年3月10日勞動法3字第0000000000 號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文訴願決定及原處分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、程序事項：
（一）本件為罰鍰處分涉訟，其標的金額為新臺幣（下同）9 萬元，係在40萬元以下，依行政訴訟法第229條第2項第2 款規定，應適用簡易訴訟程序，以地方法院行政訴訟庭為第一審管轄法院，核先敘明。
（二）原告起訴時，被告代表人為郝龍斌，嗣訴訟進行中變更為柯文哲，有臺北市政府民國103年12月25日府人任字第00000000000號公告附卷可稽。茲據被告新任代表人柯文哲具狀聲請承受訴訟，核無不合，應予准許。
二、事實概要：原告經營資訊軟體服務業，為勞動基準法適用之行業。經被告所屬勞動檢查處於102年3月18日實施勞動檢查，發現原告出具之「文登系統科技股份有限公司薪資管理辦法」第3章「銷售損失責任」第16 條訂有如因怠慢導致公司遭受交易對象不支付貨款等損失，須由主管及承辦人員等相關人員負擔；第19條訂有損失負擔及應繳回已發放之獎金皆得由日後領取之薪資扣除之規定，並依此懲戒員工王鵬智，自其101年8月至11月薪資中分別扣除已領之獎金4,433 元、1,259元、767元、1,185元，違反勞動基準法第26 條規定。
被告遂依同法第78條規定，以102年9月23日府勞動字第00000000000號裁處書，處罰鍰9萬元（以下簡稱：原處分）。原告不服，提起訴願，為勞動部103年3月10日勞動法3字第0000000000號訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、原告主張：
（一）查原告之獎金核發管理辦法第1 條載明：「為落實共享富裕、全力以赴之創業精神並激勵員工提昇工作效能，發揮同心協力之精神，以共創豐碩利潤及整體競爭優勢，特制定本辦法。」足見績效獎金發放目的係為提升績效，激勵員工為公司創造利潤、盈餘所發給之勉勵性、恩惠性給與。次查，上開獎金核發管理辦法第6條第1項、第18條分別規定：「業績產值＝未稅銷售總額－（未稅銷貨成本總額× 1.1，銷貨成本係指因交易而產生之成本，包括交易之商品、施工、配件、零件、搭配贈品、佣金、委修費、促販成本、同行代交機服務費、交易分期付款之利息等）」、「若有銷售交易完成，如遇銷貨退回、帳款折讓、倒帳，或依顧客實際需求而增加配件、佣金、贈品等，其交易當月之業績需重新核算，如獎金已核發，並按當時所核發之獎金百分比例於薪資中扣回」。由原告計算績效獎金之業績產值仍須扣除銷貨成本，及如遇顧客要求帳款折讓、增加配件、佣金、贈品，甚至倒帳或退貨者，皆須重新核算業績產值，足徵原告發放績效獎金之基礎繫於公司是否因該筆銷貨交易而獲有實際之利潤與盈餘，此等依公司實際銷售利潤、盈餘等實際獲利而發給之獎金或紅利，參照最高法院79年度台上字第242號、臺灣高等法院102年度勞上字第34號、93年度勞上易字第113 號判決見解概皆認為屬勉勵、恩惠性質之給與，非屬工資。本件因顧客給付貨款之條件未成就，原告取消業績計算，自該非屬工資性質之績效獎金項目中，扣還抵銷先前已預支之績效獎金，並未影響員工基本薪資及其與家屬賴以維生之部分（參照本件相關員工薪資明細表，原告係從「績效達成」欄位中扣還獎金，非從底薪、伙食、燃料津貼等工資項目中扣還），核其性質當屬員工返還不當得利之獎金，與預扣工資無涉，非勞動基準法第26條適用之範疇。
（二）按臺灣高等法院100年度勞上易字第123號判決：「系爭獎勵辦法第7條競賽一般規定第4點係規定計入競賽業績部分之保費，倘日後因契撤、退保、變更，致影響獎勵取得資格之情事，則追回所獲得之獎勵，即屬事後返還之性質，並非扣抵未發放之報酬；核與勞基法第26條關於雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用之規定無涉。」臺灣臺北地方法院99年度勞訴字第116 號判決：「惟查，雙方所存在之法律關係為僱傭契約，其工資之給付及計算方法本得由雙方自行約定…上揭高峰競賽獎勵辦法約定，凡於競賽期間產生計入競賽業績部分之保費，若於日後因契撤、退保、變更，以致影響獎勵取得資格者，原告始得請求被告返還其所獲得之獎勵，此核與勞基法第26條雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用規定無涉。」臺灣臺北地方法院93年度北勞小字第96號判決：「查系爭服務津貼，係由客戶繳交之保費，抽取一定比例而來，即一般所稱之佣金，則參酌保險公司於設計商品核定保費時，已將該部分必須給付保險業務員之費用計入考量，且原告可否領取系爭服務津貼，亦需視其招攬保單是否成功，及客戶是否繳交保費而定，要屬保險業務員工作成果之對價，本質上乃受自客戶之服務費，須有結果（即保約成立）始得獲取，並非從事招攬（即提供勞務）均得受領，尚非向被告提供勞務所得之對價，自與勞動基準法所稱之工資有間。是以，系爭服務津貼，非屬勞動基準法第2條第3款所稱之工資，故被告將系爭服務津貼未發放部分不予發放，而已發放部分亦係由原告嗣後取得之同性質服務津貼中扣除，並未從原告之工資（即原告所稱被告給與之最低薪資）扣除，即無違反勞動基準法第26條規定之情事。」上開實務見解均認獎金之事後返還非屬預扣工資之範疇。查原告為鼓勵員工招攬業務，除員工服勞務領取工作底薪外，另就員工所招攬之業務訂有績效獎金制度。即員工因招攬業務而有銷貨事實時，不論原告是否收受貨款，原告當月即按銷貨金額預先發給員工3％至5％不等之績效獎金為獎勵。績效獎金制度旨在激勵員工成功為原告賺取銷貨利潤。為避免員工虛報銷貨紀錄領取績效獎金，銷貨後卻未追查銷貨對象付款進度及資力，致原告因該筆交易未付貨款受有呆帳損害。故原告預先發給員工績效獎金之同時亦要求員工稟於誠信負有收款義務，對於確實追蹤並收訖貨款者，原告除發給績效獎金外，另額外再發給員工「收款實現業績獎金」；對於未追蹤收回貨款之銷貨則取消預先發放之業績獎金，並自員工同性質之績效獎金欄位中返還抵扣之，且實際上返還之數額僅為銷貨金額之千分之15，遠低於未收受貨款前預先發給員工3％至5％之績效獎金。職是，原告於銷貨申請單備註說明3、4上載明「營業同仁應遵守收款誠信與義務，未落實確認收款日、票期兌現日或店會附款日期而不實填報者，其該筆銷貨交易之收款業績與銷售台數獎金全數取消」、「不當累積收款業績、不當先借機後開出貨單者，取消當月收款業績、績效獎金及季銷售台數獎金」。原告之薪資管理辦法第2章第5條亦明訂，員工如因怠惰未就自身所招攬業務完成收款作業，應繳回已領獎金。原告因員工未完成收款作業而取消預先發放之業績獎金，核其性質乃要求員工返還收款條件未成就之業績獎金，非預扣員工工資。員工王鵬智101年8月至11月期間，因未就其所招攬業務完成收款作業，致該員事先領取業績獎金之發放條件確定無能達成。故該期間原告自其「績效獎金欄位」中扣還先前預發之4,433元、1,259元、767元、1,185元績效獎金，其性質屬於績效獎金之事後返還，參酌上開實務見解，應非預扣工資之範疇。
（三）按臺中地方法院96年度中勞簡字第79號判決：「查兩造之勞動契約即系爭待遇辦法第2 條約定：本公司營業人員銷售產品時，除另有規定之外。悉依貨款收回為準才核算獎金。第10條約定：「本公司營業人員所銷售商品之貨款，應自行負責收回，貨款期限以月結開具30天為限（中信局案件以月結60天為限）逾期部分，該筆業績所應核發之績效獎金依下列方式酌予減發或停止發給外，嚴重者得予以減發薪資獎金處分：…則兩造間之勞動契約內容既已明定營業人員收回貨款後，始核算獎金及發放，如有逾期收回貨款之情形，應依規定扣款，逾期報告呈送總管理處核定通過，始得免予扣款等情，且上開約定又未違反公共秩序或善良風俗，即不能認為為無效，原告自應受其拘束，被告據以核算獎金及扣款，亦與同法第26條規定所稱之預扣勞工工資作為違約金或賠償費用之情形不符，原告主張被告扣款違反法律規定云云，即不足採。」臺北地方法院101年度簡字第187號行政訴訟判決：「…勞委會函釋僅係行政命令之一種，並非法律規定。是鈞院依法獨立審判，該等函釋自無拘束鈞院之效力。況本件乃原告公司追回（不當得利之）團費而以抵銷方式行之，並非該函釋所稱賠償問題。」查原告預先發給績效獎金，係為激勵員工、鼓勵員工衝刺業績，使員工預先享有績效成果，此措施普遍見於各大保險公司之獎金、佣金制度，應屬適法。即便採行收款後結算業績產值之事後發放制度，仍不免有貨品瑕疵等退、換貨，而須重新核算獎金之情形。惟觀諸上開判決見解，不論係預先發放或收款後始發放獎金，此種繫諸於顧客對價給付之情形，隨時重新結算績效產值而追回所發放之獎金，性質上係追回、返還不當得利，與賠償問題無涉，自無勞動基準法第26條預扣工資作為「違約金」或「賠償費用」之問題。
（四）應予釐清者是，本件所扣還追回者係原告尚未收訖貨款前，先將該銷貨交易納入業績產值計算而預先支付予員工之績效獎金。嗣因該銷貨交易顧客未給付貨款，原告未取得銷貨利潤、盈餘，故取消該業績計算而依一定比例（千分之15）扣還獎金，核其性質係原告公司追回條件未成就（顧客未付貨款）之不當得利獎金，非扣取工資以賠償銷貨損害。試以員工招攬10萬元銷貨交易為例，於員工招攬該筆交易而填寫銷貨申請單當月，顧客雖尚未給付貨款，原告仍依規定將該銷貨交易納入業績產值計算，而預先支付予員工3％至5％不等之績效獎金3千至5千元。嗣顧客未依約給付貨款，原告依規定取消該業績計算，重新計算業績數額後（此觀薪資管理辦法第15條規定，倘交易對象因故無法給付貨款或已支付之票據無法兌現，該筆業績不予計算，已發之相關獎金需繳回；獎金核發管理辦法第18條規定，若有銷售交易完成，如遇銷貨退回、帳款折讓、倒帳，或依顧客實際需求而增加配件、佣金、贈品等，其交易當月之業績需重新核算，如獎金已核發，並按當時所核發之獎金百分比例於薪資中扣回等規定即明），進而扣還預支之獎金3千至5千元，此扣還之標的僅係追回預先發放之獎金，至於公司因出貨而受有10萬元之銷貨損害，並不在扣還的範圍內。追回預支之績效獎金與銷貨損害，兩者之性質與數額明顯不同，差異甚鉅。原告迄今對出貨後客戶未給付貨款之銷貨損害，尚在釐清金額與責任歸屬，就目前狀況，此等銷貨損害實際上是由原告概括承擔，未曾從員工之工資中預扣賠償。自無勞動基準法第26條預扣工資作為「違約金」或「賠償費用」之問題。
（五）退步言，縱認本件返還績效獎金性質上係扣取工資，惟原告係於客戶未遵期給付貨款後，依公司所訂「問題帳款報告」、「逾期滯收帳款報告」程序先予員工王鵬智提出逾期帳款申請報告，若客戶未給付貨款非可歸責於員工王鵬智所致者（例如係客戶本身之資力或撥款問題），原告概皆從寬認定，不予扣還績效獎金。原告扣取員工王鵬智上揭績效獎金者，係王鵬智未主動聯繫客戶給付貨款事宜，導致101年6月至9 月之客戶貨款至今猶未給付，且事後經原告一再促請王鵬智提出逾期帳款報告說明時，王鵬智卻始終未提出任何說明供原告向客戶催討貨款。本案逾期帳款發生約末1 年確未獲客戶償付後，原告審酌員工王鵬智未主動聯繫客戶償付貨款，事後給予王員充分時間與機會報告說明，該員卻始終未做回應，係可歸責於王員之事由，致其所招攬之業務帳款未獲償付，原告不得以始扣取預先發給王員之績效獎金，且扣取金額亦低於預先發放之獎金數額。原告係在貨款未獲償付確定發生，釐清責任歸屬、扣還獎金範圍與金額，且給予王鵬智充分說明機會與時間後，方扣回王員先前已領取之績效獎金，此情形顯與事件發生未定且責任未釐清前即「預扣工資」有別，並無違法情事。
（六）依行政法院39年度判字第2 號判例意旨，主管機關對於事業單位是否存有違法事實及該當於勞動法規構成要件等事項負有舉證責任。惟被告於103年9月17日言詞辯論時稱：
對於王鵬智就薪資遭原告扣除乙事有無爭執，在勞動檢查時並無紀錄等語，足見被告對勞工王鵬智是否知悉原告行之有年的獎金發放與扣還制度，毫無調查，亦無細究勞工王鵬智對特定月份獎金依公司規定扣除部分金額乙事有無爭執，則被告如何認定原告101年8至11月扣還王鵬智獎金以示在責任歸屬、範圍大小、金額多寡等層面均已確定，被告竟仍認定原告有違反勞動基準法第26條規定之情事，舉證顯有不足。另原告未就王鵬智101年8月份薪資為扣款，此觀該月份逾期滯收帳款明細表上記載逾期罰金為0 元自明。至於薪資所得明細表上列有收款逾期罰金4,433 元，係原告會計誤植所致，原告業與101年9月11日補匯與王鵬智等語。並聲明：1.原處分及訴願決定均撤銷。2.訴訟費用由被告負擔。
四、被告則以：
（一）原告僱用勞工9 人，經營資訊軟體服務業，為勞動基準法適用之行業。經被告所屬勞動檢查處於102年3月18日派員實施勞動檢查，發現：原告出具之「文登系統科技股份有限公司薪資管理辦法」第3章銷售損失責任第16 條訂有如因怠慢導致公司遭受交易對象不支付貨款等損失須由主管及承辦人員等相關人員負擔；第19條訂有損失負擔及應繳回已發放之獎金皆得由日後領取之薪資扣除。以勞工王鵬智為例，原告懲戒王員自其101年8月至11月薪資中分別扣除已領之獎金4,433元、1,259元、767元、1,185元，違反勞動基準法第26條規定。此有勞動檢查處102年3月18日原告經理蔡淑娟認簽之勞動條件檢查會談紀錄暨原告提供101年8月至11月薪資明細可稽，被告依法處分，自屬有據。
（二）勞動基準法第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」行政院勞工委員會（現改制為：勞動部）89年7月28日台勞動二字第0000000號函釋略以：「所稱預扣勞工工資，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。」蓋勞工工資為勞工全家生活必須，此為立法者為避免雇主預先扣發，使勞工生活陷入困境，故對此加以限制。該規定所謂之「預扣」，係指損害尚未發生，即日後是否發生尚不確定，資方不得預先扣留一定工資數額作為日後發生不測損害賠償之保障，如違約或損害已發生，亦須資方就其所得請求之金額為勞工所不爭執，始得由資方以違約或損害賠償金額與勞工之工資主張抵銷。換言之，倘勞工不承認資方請求之金額，資方自當透過訴訟方式向勞工求償，仍不得扣留勞工工資作為違約金或賠償費用，此為最高行政法院91年判字第608號判決所載明，合先敘明。
（三）查原告之業績獎金發給係依據業務績效，依勞動基準法第
2 條規定，係勞工提供勞務所取得之經常性之給予，屬工資無訛。至獎金之扣回，原告據其所訂之薪資管理辦法第15條，若交易對象因故無法給付貨款或已支付票據無法對兌現，該筆業績不予計算，已發給之相關獎金須繳回該項交易商品若無法取回，如有損失銷售人員需依規定負擔損失；第16條，如因怠慢導致公司遭受交易對象不支付貨款等損失須由主管及承辦人員等相關人員負擔；第19條，損失負擔及應繳回已發放之獎金皆得由日後領取之薪資扣除。觀諸上開規定，原告以客戶逾期貨款的損害尚未發生，即預期會有現金成本的損害，該損害客戶未必不願承擔，亦即客戶也可能同意支付遲延利息。故原告貨款預期的損害未必發生、其數額也不確定時。原告依薪資管理辦法，視為勞工有過失並造成原告損失，即扣除勞工之工資。渠等規定顯與勞動基準法第26條規定相牴觸。倘客戶逾期未給付貨款，原告應尋求司法途徑。退步言，縱勞工有過失或故意致原告有損失，原告亦應負舉證之責，循司法途徑，請求賠償，不得逕扣勞工工資作為損害賠償。
（四）本件依據原告所提之薪資管理辦法，損失是否已發生、損失額度為何均未確定，且勞工之過失是否可歸責均待將來確認。法律為確保工作對價之薪資應確實發給勞工，自不能以營運結果等勞務以外之理由加以抵扣。原告所持預給獎金，除非是以將來的工作為對價發給，或是因計算錯誤而有返還之情形，否則實難成立。稽之卷附原告勞工王鵬智101年8月至11月薪資明細，確有「收款逾期罰金」之扣款資料，分別遭原告預扣其自行認定之損害賠償金額4,433元、1,259元、767元、1,185元，確已違反勞動基準法第26條之規定，被告裁處適法有據等語，資為抗辯。並答辯聲明：1.原告之訴駁回。2.訴訟費用由原告負擔。
五、本院之判斷：
（一）按勞動基準法第22條第2 項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」其中所謂「全額」，乃指不能折扣、減額。蓋工資係勞工因工作而獲得之報酬，為其維持經濟生活最重要之財源，為保障勞工生活，勞動基準法乃明定工資應全額、直接並定期給付勞工。至同條項但書所謂「法令另有規定」，係指如雇主依勞工保險條例第16條扣繳勞保費用、依（100年1月26日修正公布前）全民健康保險法第29條扣繳健保費用、依所得稅法第88條扣繳勞工所得稅等。所謂「勞雇雙方另有約定」，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言。如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，或對於扣取之數額未能合意，自非雇主單方片面所能認定，即應由雇主循司法途徑解決，不得逕自扣發薪資或逕為抵銷而不全額給付工資。否則任憑雇主自行認定，逕自扣款，勞工動輒須就雇主積欠之工資循民事訴訟程序訴請雇主給付，將嚴重影響勞工生活，而與勞動基準法之立法目的有違。
（二）次按，勞動基準法第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」違反者，依同法第78條規定，得處新臺幣9萬元以上45 萬元以下罰鍰。上開條文所謂「不得預扣」，固指違約或損害未發生前，資方不得扣留勞工之工資作為日後發生不測之保障者而言，即就違約或損害已發生，亦須資方就其所得請求之金額為勞工所不爭執，始得由資方以違約或損害金額與勞工之工資主張抵銷，方無違同法第22條第2 項工資應全額給付之原則。行政院勞工委員會82年11月16日（82）臺勞動2字第62018號函：
「……勞動基準法第22條第2 項規定『工資應全額直接給付勞工』，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。」及行政院勞工委員會89年7月28日（89）臺勞動2字第0000000 號函：「依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所稱『預扣勞工工資』，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。」尚無違勞動基準法第22條第2項及第26 條規範之旨，本院自得予以援用。
（三）查前開事實概要欄所述之事實，除後述爭點外，餘為兩造所不爭執，且有臺北市勞動檢查處102年4月11日北市勞檢一字第00000000000 號函檢附之勞動檢查結果通知書、勞動條件檢查會談紀錄、薪資所得明細表、薪資審核明細表、原告薪資管理辦法、原處分及勞動部103年3月10日勞動法3字第0000000000 號訴願決定書等在卷可稽，堪信為真。本件爭點在於：1.原告發給員工之績效獎金是否為勞動基準法所稱之工資？2.原告是否有預扣員工工資作為違約金或損害賠償費用之情？
（四）就爭點1 部分：按勞動基準法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」是凡勞工因工作而獲得之報酬，只要實質上是勞工因提供勞務，而自僱主獲得之對價，即為工資，不以該項給付具有經常性為必要，亦不問其給付項目之名義，究稱為工資、薪金、獎金、津貼或其他名目而有不同。至條文所稱「經常性給與」，係因通常情形，工資均係由僱主於特定期間，按特定之標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止僱主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等之支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非在增設條件，限制工資之範圍。故僱主以工資、薪金或津貼等以外名義之給與，不論是否具有時間或制度上之經常性，或每次領取之數額是否固定，及是否依工作量或達成預定目標而發放，只要是勞務之對價，而非僱主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，即應列為工資（臺北高等行政法院92年訴更一字第139 號、最高行政法院95年度判字第1472號判決參照）。又勞動基準法第2條第3款工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，是不能逕以員工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。查原告主張：績效獎金是用以鼓勵員工積極招攬業務，當員工因招攬業務而有銷貨事實時，即按銷貨金額發給一定比例之績效獎金等語。是以，該績效獎金係員工付出勞力、時間與客戶接洽、協商進而締約後所得之對價，當屬因工作獲得之報酬。只要實質上是勞工因提供勞務，而自僱主獲得之對價，即為工資，不以該項給付具有經常性為必要，亦不問其給付項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有不同。況原告與其勞工王鵬智間訂立之「服務契約書」第9 條約定：「薪資發放：
一、乙方（即王鵬智）之薪資含相關津貼、加給及獎金，依薪資給付辦法給付。二、乙方同意薪資按月給付乙次，薪資給付標準按工作職等及薪資給付辦法之規定。……」原告「薪資管理辦法」第1 條亦規定：「本公司為使全體員工薪資之給付標準化及計算方式有所遵循，依據公司『共享富裕、全力以赴』之創業精神，特訂定本辦法。」第
9 條規定：「公司員工底薪，包括底薪、伙食津貼、燃料津貼、房屋津貼、績效獎金、利潤獎金、專案獎金、技術加給、專業加給、調任加給、職務加給、主管加給等及其他名義之經常性給予之，其他非經常性之給予另按規定給付之，以上薪資項目依職務不同按公司核定給予薪資。薪資項目：一、底薪……五、績效獎金：依『獎金核發管理辦法』（附件三）辦理。六、……。」將原告因招攬業務所得之報酬（績效獎金）列為薪資之內容，且將支給條件，在制度上預先明確規定，為各業務員所知悉，亦為業務員工資之重要內容，自屬固定性、制度性之給與，而非臨時性之給與，亦非雇主恩惠、恩給式之偶然、不特定之給付，原告辯稱績效獎金非屬工資云云，尚無可採。
（五）爭點2部分：
1、原告主張未自勞工王鵬智101年8月份薪資中扣除「收款逾期罰金」4,433元，並以原處分卷所附王鵬智101年8 月份逾期滯收帳款明細表為佐證。然此為被告所否認，並以原告提出之101年8月份薪資所得明細表上載有收款逾期罰金4,433元為證。暫不論原告是否就勞工王鵬智101年8 月份薪資扣除「收款逾期罰金」4,433元。原告確於101年9 月至11月間自勞工王鵬智薪資中扣除「收款逾期罰金」1,259元、767元及1,185 元，此為兩造所不爭執，且有各該月份之薪資所得明細表、逾期滯收帳款明細表在卷可參，是原告確有扣除勞工王鵬智工資之事實，先予敘明。
2、原告與勞工王鵬智間之「服務契約書」第9 條約定：「薪資發放：一、乙方（即王鵬智）之薪資含相關津貼、加給及獎金，依薪資給付辦法給付。二、乙方同意薪資按月給付乙次，薪資給付標準按工作職等及薪資給付辦法之規定。……四、甲方（即原告）發放薪資時，得依法代扣勞、健保費、所得稅、福利金及其他應扣款項。…」是原告與王鵬智間，就薪資內容、扣款項目等已合意以原所訂之相關辦法為適用依據。又原告「薪資管理辦法」第14條規定：「員工於銷售交易前須詳細分析、判斷交易對象之財務狀況、信用狀況、付款能力及評估責任風險，並於客戶付款或已支付票據兌現前隨時注意是否有異常現象以防止遭受損失。」第15條規定：「倘若交易對象因故無法發給貨款或已支付之票據無法兌現，該筆業績不予計算，已發給之相關獎金需繳回，該項交易商品若無法取回，如有損失銷售人員須依規定負擔損失。」第16條規定：「交易對象尚未支付貨款前或已支付票據未兌現前宣布破產，相關主管及承辦人員應積極協調取回交易商品或收回貨款，如因怠慢導致公司遭受損失仍須由相關人員依規定負擔損失。」第17條規定：「未經相關權責主管同意或核定即自行銷售導致公司蒙受損失時，其銷售損失概由該員工負責。」第18條規定：「經相關權責主管核准之銷售交易發生倒帳情況，依商品實際進貨之未含稅成本金額賠償，其損失賠償責任負擔百分比如下：公司40％，承辦人員40％，相關權責主管20％。」第19條規定：「損失負擔及應繳回已發放之獎金皆得由日後領取之薪資中扣除。如因金額龐大需分次繳回者，得由行政管理處依實際情況另行訂定賠償辦法按月自薪資中扣除。」第22條規定：「因交易對象無法支付貨款導致公司蒙受損失，公司當委請法律代表依相關法令予以催討。如獲交易對象賠償，由行政管理處視賠償情形發還相關員工負擔之損失，離職者不予發還。」原告「獎金核發管理辦法」第18條亦規定：「若有銷售交易完成，如遇銷貨退回、帳款折讓、倒帳，或依顧客實際需求而增加配件、佣金、贈品等，其交易當月之業績需重新核算，如獎金已核發，並按當時所核發之獎金百分比例於薪資中扣回。」另原告「營業交易與應收帳款管理辦法」第
6 條復規定：「所有銷貨交易應落實收款作業並定期檢視收款執行進度，俾使營業運作正常無虞、財務風險降低。如有未善盡職責，致應收帳款逾期，罰則以該筆銷貨交易之未稅總金額百分之2扣薪。98年更新為百分之1.5。1.營業同仁未善盡職責，致應收帳款逾『票期兌現日』或『電匯付款日』無法收回兌現者，該筆應收帳款除列入逾期帳款外，且該筆銷貨交易之收款業績與銷售台數獎金一併不予核算…。」再參以原告勞工招攬業務所填載之「銷貨申請單」上記載：「營業同仁未善盡職責，以致應收帳款逾『票期兌現日』或『電匯付款日』無法收回兌現者，該筆應收帳款除列入逾期帳款外，且該筆銷貨交易之收款業績與銷售台數獎金不予核算。」依上開規範可知，員工於招攬業務，與客戶締約，領取業績獎金後，尚負有催討貨款之勞務給付內容，倘貨款未能收齊，除已領取之業績獎金將遭取消、追回外，公司衍生有其他損失者，尚須另外分攤賠償責任。是以，自員工薪資中扣除獎金之性質，與員工負擔原告之呆帳損失並不相同。被告主張：客戶逾期貨款的損害尚未發生，縱已發生，客戶未必不願承擔，亦即客戶未必不同意支付遲延利息，原告在損害未必發生，數額也不確定之情況下即預期會有現金成本的損害云云，容有混淆二者之情，並不可採。
3、原告雖主張：收齊貨款是員工領取獎金的條件，貨款未能收齊，領取獎金之條件即不成就，原告自可將預先發給之獎金再次收回云云。然原告提出之逾期滯收帳款明細表上載有「逾期罰金」及「不懲處」之欄位；薪資所得明細表上亦以「收款逾期罰金」之名義扣回獎金，均顯示原告將扣回獎金之行為定性為企業懲戒之性質。又觀諸上開「薪資管理辦法」第14條、第15條及「營業交易與應收帳款管理辦法」第6條等規定，事前評估交易對象之付款能力、促成締約及確保貨款之回收均係員工勞務給付之內容。原告以員工未能遵期收回貨款，而以「罰金」或「罰則」之名義扣取薪資，該扣除薪資之行為應視為勞工未能滿足勞務給付內容，違反勞動契約所受之企業懲戒，與原告所述僅係工資給付之條件或計算方式不同。
4、企業為監督勞工履行契約義務、維持組織運作所需之客觀秩序，於必要、合理之範圍內，得經由勞動契約保留對勞工之懲戒手段，如記過、扣薪、調職、違約金等。是勞動基準法第22條第2項及第26 條規定，尚非禁止企業預先就可歸責於勞工之事由，以扣薪、減薪作為企業懲戒之手段。惟於懲戒事由發生時，倘勞工對於約定內容、可歸責性或數額等仍有爭執，未能與雇主達成合意，即應由資方另循司法途徑確認，而不得逕自扣薪，始無違同法第22條第2項工資應全額給付之原則。
5、原告扣除勞工王鵬智之工資，尚無證據顯示係原告於勞工未能履行其勞務給付內容（即遵期收回貨款）前，即預先扣留工資作為日後違約時之擔保。依逾期滯收帳款明細表所示，原告係於勞工未能履行其勞務給付內容（即遵期收回貨款）後，始按逾期帳款之數額計算逾期罰金，並與工資抵銷，係勞工違約事實發生後所施加之企業懲戒手段。依行政院勞工委員會89年7月28日（89）臺勞動2字第0000
000 號函所示標準，勞工違約事實發生後，責任歸屬、範圍大小、金額多寡尚未確定並經勞工同意者，均不得以扣薪方式作為勞工違約金之給付。反面言之，勞工與雇主已就責任歸屬、範圍大小及金額多寡加以確認，並達成扣薪合意者，即不能認為有違反勞動基準法第22條第2 項及第26條規定。就本件而言，尚無證據顯示勞工王鵬智就貨款逾期未收之責任歸屬、金額多寡等有所爭執，被告訴訟代理人於本院審理時即自承：王鵬智對於原告之扣薪有無爭執，在勞動檢查時並無調查等語。又原告之勞工於帳款滯收時，得提出報告為不懲處之申請，原告「營業交易與應收帳款管理辦法」第6 條即規定：「…遇不可抗力之因素始可提出逾期帳款申請，逾期帳款呈請核准者僅不列入逾期帳款，但該筆銷貨交易之收款業績與銷售台數獎金仍一併不予核算；若有特殊情況，得視實際情形特別酌予核發。」再參以逾期滯收帳款明細表上設有「不懲處 /逾期帳款申請報告」之欄位；銷貨申請單上亦載有「特殊情況」及「原因說明」之欄位，「特殊情況」欄內記載：「收款日、票期兌現日、電匯付款日逾規定……若有勾選上述特殊情況請填寫以下原因說明欄位，並回傳總公司簽核」等語，是原告與勞工間非無確認帳款逾期之責任歸屬、金額多寡之機制。本件既無證據可資證明王鵬智就其遭原告以「收款逾期罰金」名義扣抵薪資乙情有所爭執，即難逕認原告與王鵬智間未達成扣薪之合意。被告逕認原告有違反勞動基準法第26條規定之情，容有違誤。
6、被告雖主張：原告採行之扣薪制度違反勞動基準法第26條規定，原處分只是以勞工王鵬智為例，原告所屬員工都有遭扣薪之情形，不能只侷限就勞工王鵬智之情形為論斷云云。惟依行政院勞工委員會89年7月28日（89）臺勞動2字第0000000 號函所示，勞動基準法第26條規定所稱「預扣勞工工資」包括兩種情形，一是雇主於勞工違約或賠償事實發生前即預扣工資以為擔保，此種情形，不論員工是否同意，均已該當於條文所定之構成要件；另一則是違約或賠償之事實已發生，惟就責任歸屬、範圍大小、金額多寡等尚未確定，此時，勞工與雇主間是否就責任歸屬、範圍大小、金額多寡為確認並合意以勞工工資為抵銷，或仍有爭執而有待司法裁判，即應個案判斷，尚難一概而論。本件原告並未舉證原告採行之扣薪制度係屬違約或賠償事實發生前即預扣工資以為擔保之類型，又未能就原處分所舉之個案舉證證明勞工就扣薪之要件、數額等有所爭執，而原告未經司法裁判加以確認即逕予扣薪之事實，自不能以原告有扣薪制度即認當然違反勞動基準法第26條規定。
六、綜上，原告雖有扣薪制度，且其員工王鵬智於101年9月至11月間確有遭扣薪之事實，然依勞動基準法第22條但書規定，雇主非不得經勞工同意後由其工資中扣取一定金額。又本件尚無證據證明原告於勞工違約或損害事實發生前，即預先扣留工資作為日後違約或損害賠償時之擔保，亦無證據證明於勞工違約或損害事實發生後，勞工就責任歸屬、範圍大小、金額多寡等事項有所爭執，未與原告形成扣薪合意之事實，尚難認業已該當於勞動基準法第26條規定。被告逕以原處分裁罰，容有違誤。訴願決定未及糾正，亦有不合。原告訴請撤銷，為有理由，爰判決如主文所示。
七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法，核與判決不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。
八、依行政訴訟法第236條、第98條第1項前段，判決如主文。中 華 民 國 104 年 1 月 29 日
行政訴訟庭 法 官 楊坤樵以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 104 年 2 月 2 日
書記官 楊勝欽