臺灣臺北地方法院行政訴訟判決 103年度簡字第297號
103年12月16日辯論終結原 告 陳鉅洲即大裕合署會計師事務所被 告 臺北市政府代 表 人 郝龍斌訴訟代理人 徐鈺婷
李家緯上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國103年9月5日勞動法訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告係從事會計服務業，為適用勞動基準法之行業。經臺北市勞動檢查處於民國103年1月28日派員實施勞動檢查結果，發現原告所僱勞工楊易（簡稱楊君）於102年10月14日到職，約定薪資新臺幣（下同）25,000元，每日工時8小時，週休2日，週日為例假，楊君102年11月7日、8日各延長工作時間2小時，同年月9日、11日、12日各延長工作時間3小時，惟原告未依規定給付楊君延長工時工資，違反勞動基準法第24條規定。另原告與楊君簽訂保證書，約定自102年10月14日起服務至103年10月31日止，如違約則無條件賠償2個月薪資，嗣楊君於102年11月15日離職，原告以楊君違約須賠償為由，預扣楊君102年11月份薪資11,750元，違反勞動基準法第26條規定。又原告使楊君於102年11月10日（星期日）出勤，未給予每7日中至少應有1日之休息作為例假，違反勞動基準法第36條規定，案經被告審查後認定屬實，乃以103年3月24日府勞動字第00000000000號裁處書，依勞動基準法第78條、第79條第1項第1款及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第13項、第15項及第30項規定，各處罰鍰2萬元、9萬元、2萬元，合計13萬元。
原告不服，提起訴願經駁回後，遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張其於102年10月14日錄用「楊易」君，錄用前告知原告事務所有簽約一年之制度，及相關工作規則等，楊君閱後表示沒有問題後親簽保證書。俟後楊君於102年11月4日主動提出辭職書，並要求11月15日離職，已違反雙方約定，應賠償事務所違約金兩個月。（一）第26條部份：原告發放薪資慣例為，每月薪資於下月5日發放，故11月薪資應於12月5日發放，在發放楊君薪資前，楊君已欠本事務所違約金未予支付，若前述（違約金與11月薪資）兩相互抵，楊君尚欠本事務所約1個半月薪資，此並非預扣薪資。（二）第24條部份：原告因行業特殊性，是以「補休」取代加班費，於工作規則中述明。至於楊君11月份延長工時工資（應併同11月薪資），應於12月5日發放，已如同前項所述互抵，並無拒絕發放之情事。（三）第36條部份：離職員工楊君其在事務所任職從102/10/14至102/11/15計33天，其中休假計7天（10/14-10/20七日休10/19及10/20兩日、10/21-10/27七日休10/26及10/27兩日、10/28-11/2六日休11/2一日、11/3- 11/9七日休11/3一日、11/10-11/15六日休11/14一日），其中楊君於102年11月10日（周日）出勤，已於102年11月14日（周四）請假休息，原告並無違法等情，並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。
三、被告則以下述理由資為抗辯，並聲明求為判決駁回原告之訴：
（一）法令依據：按勞動基準法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：
一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之」；同法第26條規定「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用」；同法第36條規定：「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假」；同法第78條規定：「違反…、第26條、…，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰」；第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰：
一、違反…、第22條至第25條、…、第34條至第41條、…」及第3項規定：「有前二項規定行為之一者，得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰」。依臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第13項次規定：「違反事件：延長勞工工作時間，雇主未依法給付其延長工作時間之工資者。法條依據：第24條、第79條第1項第1款及第3項。法定罰鍰額度（新臺幣：元）：1.處2萬元以上30萬元以下罰鍰。2.得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善。經限期改善屆期未改善者，應按次處罰。統一裁罰基準（新臺幣：元）：第1次：2萬至16萬元。第2次：16萬至30萬元。第3次以上：30萬元」。第15項次規定：「違反事件：雇主預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。法條依據：第26條、第78條。法定罰鍰額度（新臺幣：元）：處9萬元以上45萬元以下罰鍰。統一裁罰基準（新臺幣：元）：第1次：9萬至27萬元。第2次：27萬至45萬元。第3次以上：45萬元。第30項次規定：「違反事件：雇主未使勞工每7日中有1日之休息，作為例假者。法條依據：第36條、第79條第1項第1款及第3項。法定罰鍰額度（新臺幣：元）：1.處2萬元以上30萬元以下罰鍰。2.得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善。經限期改善屆期未改善者，應按次處罰。統一裁罰基準（新臺幣：元）：第1次：2萬至16萬元。第2次：16萬至30萬元。第3次以上：30萬元」。原告於103年3月24日因違反勞動基準法第24條、第26條、第36條，經被告裁處罰鍰2萬元、9萬元、2萬元，合計處13萬元整。
（二）卷查原告從事會計服務業，為勞動基準法適用之行業。經本市勞動檢查處於103年1月28日派員實施勞動檢查，結果發現：原告表示勞工楊易(下稱楊員)102年10月14日到職，至同年11月15日離職，約定薪資為本薪2萬3,500元，全勤1,500元，合計2萬5,000元。原告表示勞工每年7月至12月工時為每日上午8時30分至12時，中間休息1小時，下午13時至17時30分，每日工時8小時，週休2日，週日為例假。查楊員102年11月7日、8日延長工作時間各2小時；11日、12日各延長工時3小時，9日延長工時3小時，原告應給付楊員11月份延長工時工資1,910元（25000元/240小時*(4/3*10小時+5/3*3小時)=1910元），原告未給付楊員11月份延長工時工資，違反勞動基準法第24條規定。承上所述，原告與楊員簽定保證書，約定服務自102年10月14日至103年10月31日止，如違約則無條件賠償兩個月薪資。經查原告以楊員違約賠償為由，預扣楊員102年11月份薪資1萬1,750元，違反勞動基準法第26條規定。原告使楊員於102年11月10日（週日）（約定之例假日）出勤，未依規定給予休息，此有楊君102年11月打卡紀錄可稽，違反勞動基準法第36條規定。
（三）有關違反勞動基準法第26條規定：依本市勞動檢查處103年1月28日談話紀錄略以：「問：楊易到職日、離職日？離職原因？答：楊員102年10月14日到職，工作至102年11月15日16時，楊員102年11月4日提出辭職報告書，我與楊員懇談，能力夠不夠由公司決定，要找對方法，也得知楊員下班後補習，隔天鄭月珠(下稱鄭員)主管向楊員說明，如違反工作守則規定，需賠償2個月薪資，102年11月15日鄭員找楊員說明，公司不需楊員賠2個月薪資，就11月份工作2個星期薪資作賠償，楊員答應後即開始交接，所以本公司認為，楊員離職原因為該員提出辭呈，且違反公司工作規則。問：楊員102年11月薪資如何發給？答：以作違約賠償，未給付」，是以，原告並未否認有扣留楊員工資之事實。依據勞動部89年勞動2字第0000000號函：「依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所稱『預扣勞工工資』，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。」，另依據內政部75年台內勞字第432567號函略以：
「勞工於工作中故意或過失損害產品或其他物品，…；關於民事賠償部分可由雇主與勞工協商決定賠償金額及清償方式，如未能達成協議，其賠償非雇主單方面所能認定者，應循司法途徑解決，不得逕自扣發工資」，是以，本案楊員係於調解會議主張：「先發薪資，後再扣賠，不應直接扣銷」另查原告與楊君簽訂之保證書未敘及賠償金額應如何支付，故原告未取得勞工同意自薪資中扣除款項自應先全額給薪後，再向楊員求償，不得扣留工資，原告所稱並不足採，仍有扣留工資之事實。
（四）有關違反勞動基準法第24條規定：按勞動基準法第32條規定略以：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時。延長之工作時間，1個月不得超過46小時……」另依同法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。」勞工如有提供勞務之事實且經雇主受領者，雇主即應依上開規定給付勞工延長工時工資。另按勞動部87年8月31日台（87）勞動2字第037426號函略以：「…勞工於休假工作後，勞雇雙方如協商同意擇日補休，為法所不禁。但補休時數如何換算，仍應由勞雇雙方協商決定」。查原告訴訟理由：「…原告因行業特殊性，是以「補休」取代加班費，…至於楊君11月份延長工時工資(應併同11月薪資)，應於12月5日發放，已如同前項所述互抵，…」。
故原告使楊員確實有延長工作之情事，並依上述所稱違約賠償為由，拒絕給付楊員11月份延長工時工資，以抵充楊員之賠償費用，惟賠償金額未經楊員承認，並同意自延長工時工資給付，原告不得逕自扣發工資，故原告所述顯有違誤，不足採信。
（五）有關違反勞動基準法第36條規定：按勞動基準法旨在規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展。本法第36條規定之休假，其立法意旨係為避免勞工因長期工作損害其身心健康而為保護勞工之強制規定，並課予雇主應遵循之義務。查原告與勞工約定每日工時8小時，週休2日，週日為例假，原告使楊員於102年11月10日（週日）出勤，使勞工每7日中未有1日之休息。故原告所稱，係屬推諉之辭，被告據以處分，自屬有據。
（六）基上，本案原告預扣楊員102年11月份工資及延長工時工資作為賠償違約金之費用，並使勞工自102年11月4日至10日連續出勤，未有每7日中有1日之休息，作為例假，違反勞動基準法第24條、第26條、第36條規定。違反之事實已洵堪認定。據此，原告所述理由實為推諉之辭，被告據以處分，自屬有據。綜上，原告所述非有理由，無足採信，且難以作為免罰之依據，從而被告依首揭規定所為之處分並無違誤或不當，應予維持。
四、本院之判斷：
（一）按勞動基準法第1條規定「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所訂之最低標準」，同法第3條第3項規定「本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之」，同法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工…」，同法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之」；同法第26條規定「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用」；同法第36條規定：「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假」；同法第78條規定：「違反…、第26條、…，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰」；第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰：一、違反…、第22條至第25條、…、第34條至第41條、…」及第3項規定：「有前二項規定行為之一者，得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰」。依臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第13項次規定：
「違反事件：延長勞工工作時間，雇主未依法給付其延長工作時間之工資者。法條依據：第24條、第79條第1項第1款及第3項。法定罰鍰額度（新臺幣：元）：1.處2萬元以上30萬元以下罰鍰。2.得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善。經限期改善屆期未改善者，應按次處罰。統一裁罰基準（新臺幣：元）：第1次：2萬至16萬元。第2次：16萬至30萬元。第3次以上：30萬元」。第15項次規定：「違反事件：雇主預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。法條依據：第26條、第78條。法定罰鍰額度（新臺幣：元）：處9萬元以上45萬元以下罰鍰。統一裁罰基準（新臺幣：元）：第1次：9萬至27萬元。第2次：27萬至45萬元。第3次以上：45萬元。第30項次規定：「違反事件：雇主未使勞工每7日中有1日之休息，作為例假者。法條依據：第36條、第79條第1項第1款及第3項。法定罰鍰額度（新臺幣：元）：1.處2萬元以上30萬元以下罰鍰。2.得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善。經限期改善屆期未改善者，應按次處罰。統一裁罰基準（新臺幣：元）：第1次：2萬至16萬元。第2次：16萬至30萬元。第3次以上：30萬元」。
又「…勞動基準法第22條第2項規定『工資應全額直接給付勞工』如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請當地主管機關協調處理或循法律途徑解決，但不得逕自扣發工資」，經前行政院勞工委員會（現已為勞動部）82年11月16日臺82勞動2字第62018號函釋在案。
（二）上開事實概要欄所述之事實，除後列之爭點事項外，其餘為兩造所不爭執，並有原處分（原處分卷第22-23頁）、人事資料表（第26頁）、員工切結書（第29-31頁）、辭職報告書（第36頁）、臺北市勞動檢查處103年2月12日北市勞檢一字第00000000000號函附103年1月28日勞動條件檢查會談紀錄、保證書、辭職報告書、打卡資料、請假單、薪資收據、人民陳情案件紀錄表、臺北市政府勞資爭議調解紀錄（第79-97頁）等件附原處分卷可稽，為可確認之事實。
（三）有關原告違反勞動基準法第24條規定部分：
(1)經查：本件原告為適用勞動基準法之行業，臺北市勞動檢查處於103年1月28日派員實施勞動檢查，發現原告勞工楊易，於102年10月14日到職，約定薪資25,000元，每日工時8小時，週休2日，週日為例假，楊君102年11月7日、8日各延長工作時間2小時，同年月9日、11日、12日各延長工作時間3小時，惟原告未依規定給付楊君延長工時工資，僅能擇日補休原告不發給工資，違反勞動基準法第24條規定，該所遂將全案移由被告查處。嗣經被告審查屬實，乃依同法第79條第1項第1款規定，以原處分處原告罰鍰2萬元等情，此有臺北市勞動檢查處103年2月12日北市勞檢一字第00000000000號函附103年1月28日勞動條件檢查會談紀錄、保證書、辭職報告書、打卡資料、請假單、薪資收據、人民陳情案件紀錄表、臺北市政府勞資爭議調解紀錄及原處分附於原處分卷可參。足見原處分揆諸前揭規定，並無違誤。
(2)原告雖主張其原告因行業特殊性，是以「補休」取代加班費，於工作規則中述明。至於楊君11月份延長工時工資併同11月薪資，應於12月5日發放，已如同所述違約金互抵，並無拒絕發放之情事云云。惟按勞動基準法之立法目的，係規範勞工勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，雇主與勞工所訂之勞動條件，不得低於該法所訂之最低標準；且勞工既受僱於雇主，雇主即有遵守勞動基準法有關工時、工資規定；又延長工時及法定休假日出勤之約定，實為勞動契約之延伸，而延長工時之工資計算標準，明列於上開勞動基準法第24條規定，且該規定為保障勞工權益之強制規定，舉凡適用勞動基準法之行業或工作者，其所屬雇主自當負有遵守義務。查依卷附原告與勞工楊易所簽訂之員工切結書及事務所工作規則（原處分卷第29-35頁）內容所載，勞工楊易確實受僱於原告，及受原告指揮管理下從事勞務，並約定薪資金額，而原告既為適用勞動基準法之行業，則應依勞動基準法規定給付勞工楊易延長工時工作之法定薪資。此外，勞動基準法為保障勞工權益具強制性之法規，勞工關於勞動基準法之權利應不得預先拋棄，勞雇雙方所為低於勞基法所定標準之約定，應屬無效。另按延長工作時間之工資雇主應依法定標準加給，亦經勞動基準法第24條明文規定，且此等規定屬法律強制規定。本件原告與勞工楊易所簽訂之協議書所載文字內容「加班之時數可於下半年補休假」（原處分卷第31頁），又卷附臺北市勞動檢查處勞動條件檢查會談紀錄中之原告陳鉅洲亦陳稱「而102年11月9日至15日為營業稅申報，楊員11月7日至9日、11日至12日延長工作時間工作（公司加班制自每日19時開始）…（問？延長工時工資、週六出勤工資如何給付）延至103年7月至12月補休以及核發績效獎金，所以目前尚未發給加班費」（原處分卷第85頁）等語，是勞工楊易與原告間縱曾約定有關於原告不需加給延長工時工資之約定，則已違反勞動基準法第24條規定之工作最低工資標準，應屬無效，自無拘束楊易之效力，原告仍應依勞動基準法第24條規定給付勞工楊易延長工時之法定計算薪資。足見原告此部分主張，均非可採。是原告有使其勞工延長工作時間工作，卻未支付加班費法定工資之事實，堪以認定。
（四）有關原告違反勞動基準法第26條規定部分：
(1)原告於103年1月28日經臺北市勞動檢查處派員實施勞動檢查，發現原告以勞工楊易積欠違約金需賠償2個月薪資為由，惟其未經楊易同意，逕自從楊易102年11月份工資預扣11,750元，違反勞動基準法第26條之規定，嗣經被告審查屬實，遂以同法第78條規定，以原處分書處原告罰鍰9萬元等情，有勞動條件檢查會談紀錄、102年11月薪資收據、人民陳情案件紀錄表、臺北市政府勞資爭議調解紀錄及原處分附於原處分卷可參。足見原處分揆諸前揭規定，亦無違誤。
(2)原告另稱原告發放薪資慣例為，每月薪資於下月5日發放，故11月薪資應於12月5日發放，在發放楊君薪資前，楊君已欠本事務所違約金未予支付，違約金與11月薪資兩相互抵，楊君尚欠本事務所約1個半月薪資，此並非預扣薪資云云。惟查：按勞動基準法第22條第2項規定略示：「工資應全額直接給付勞工…。」，查該條立法說明略以：「…為避免工資被任意扣減、扣押、或不直接發給勞工，規定工資應全額直接給付…」，據此，勞動基準法第22條第2項規定勞工之工資應全額直接給付勞工，係係屬法令強制規定，如有違反，應屬無效。又「勞動基準法第26條所謂之『預扣』固指違約或損害未發生前，資方不得扣留勞工之工資作為日後發生不測之保障者而言，即就違約或損害已發生，亦須資方就其所得請求之金額為勞工所不爭執，始得由資方以違約或損害金額與勞工之工資主張抵銷。且勞動基準法第22條第2項所稱『工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限』。係就工資給付方式所作之規定，是否全額直接給付固得另有約定，但工資不得預扣規定非工資給付方式之規定，故工資不得預扣之規定不得由當事人約定加以排除，此由同法第26條無但書規定已明」（最高行政法院91年度判字第608號裁判要旨參照）。本件稽之103年1月28日原告陳鉅洲談話紀錄略以：「隔天鄭月珠主管向楊員說明，如違反工作守則規定，需賠償2個月薪資，102年11月15日鄭員找楊員說明，公司不需楊員賠2個月薪資，就11月份工作2個星期薪資作賠」、「（問？楊員102年11月薪資如何發給）已作違約賠償，未給付」等語，且楊易於臺北市政府勞資爭議調解會議也主張「應先發薪資，後再扣賠，不應直接扣銷」等語（原處分卷第95頁）以及於陳情案件紀錄表亦記載原告拒絕給付11月薪資暨主張該筆薪資作為賠償之陳情不服事項（原處分卷第93頁），另查原告與楊易簽訂之保證書則未敘明賠償金額應如何支付（原處分卷第88頁），故原告確實應未取得勞工楊易同意而逕自扣留102年11月份薪資。楊易既不承認資方請求之金額，原告自當透過訴訟方式向楊易求償，不得逕扣楊易之工資。足見原告此部分主張，尚非可採。是原告有預扣勞工楊易工資作為違約金或賠償費用之事實，堪以認定。此外同理楊易既不承認原告請求之金額，原告自當透過訴訟方式向楊易求償，即更不得逕扣楊易依勞動基準法第24條規定可請求原告給付延長工時之法定計算薪資。
（五）有關原告違反勞動基準法第36條規定部分：
(1)原告於103年1月28日經臺北市勞動檢查處派員實施勞動檢查，發現使勞工楊易於102年11月10日星期日出勤，未給予每7日中至少應有1日之休息作為例假，違反勞動基準法第36條規定，案經被告審查後認定屬實，遂以同法第79條第1項第1款規定，以原處分書處原告罰鍰2萬元等情，有勞動條件檢查會談紀錄、打卡資料、人民陳情案件紀錄表、臺北市政府勞資爭議調解紀錄及原處分附於原處分卷可參。則原處分揆諸前揭規定，亦無違誤。
(2)原告雖主張其中楊君於102年11月10日（周日）出勤，已於102年11月14日（周四）請假休息，原告並無違法云云。按勞動基準法第36條所定「勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假」，其立法意旨係為避免勞工因長期工作損害其身心健康而為保護勞工之強制規定，並課予雇主應遵循之義務，應不得由當事人約定加以排除，性質上屬強制規定，雇主自應遵守，除有同法第40條規定所列天災、事變或突發事件等法定原因，縱經勞工同意，仍不得使勞工在例假日工作，原告既屬勞動基準法適用之行業，自應受上開規定之拘束。稽之原處分卷所附勞工楊君102年11月份打卡資料顯示（原處分卷第90頁）及人民陳情案件紀錄表、臺北市政府勞資爭議調解紀錄內容，原告使楊君於102年11月4日至10日出勤工作，且102年11月10日為週日亦需出勤工作，未使楊君每7日中至少應有1日之休息作為例假。據上，足認原告違反勞動基準法第36條規定之事實洵堪認定，原告尚難以楊君已於102年11月14日請假為由，得主張免除本件違規責任。故原告稱楊君於102年11月10日（周日）出勤，已於102年11月14日（周四）請假休息，原告並無違法云云，即無足採。
五、從而，被告以原告有違反勞動基準法第24條、第26條、第36條規定之情形，而分別依同法第78條、第79條第1項第1款及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準予以課處罰鍰2萬元、9萬元、2萬元，揆諸首揭法條規定，並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合，原告徒執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。兩造其餘陳述於判決結果不生影響，無庸一一論列，併予敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98 條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 12 月 23 日
行政訴訟庭 法 官 范智達
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本），逾期未提出者，勿庸命補正，即得依行政訴訟法第245條第1項規定以裁定駁回。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 103 年 12 月 23 日
書記官 蔡凱如