臺灣臺北地方法院行政訴訟判決 103年度簡字第211號原 告 優盛醫學科技股份有限公司代 表 人 劉志平訴訟代理人 陳丁章 律師被 告 臺北市政府代 表 人 柯文哲訴訟代理人 吳炎烈（兼送達代收人）上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服勞動部中華民國103年5月6日勞動法3字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：㈠原告起訴時，其代表人葉禾庠，嗣於訴訟進行中變更為劉志
平，有原告公司變更登記表附卷足憑。變更後之代表人劉志平具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。
㈡原告起訴時，被告代表人為郝龍斌，嗣於訴訟進行中變更為
柯文哲，有臺北市政府民國103年12月25日府人任字第00000000000號公告附卷可稽。變更後之代表人柯文哲具狀聲明承受訴訟，核無不合，亦應予准許。
二、事實概要：緣訴外人葉佳佳於101年6月18日起受僱於原告，擔任產品專員一職，其於102年6月28日向被告勞動局提出申訴，主張其於102年4月1日開始請產假，102年5月27日產後復職之第1天即遭原告以勞動基準法第11條第2款業務緊縮為由，將其資遣，原告以上作為係因其懷孕對其所為歧視。經臺北市政府性別工作平等會102年10月18日第62次會議，審定原告性別歧視（懷孕歧視）成立，被告則據以於100年11月12日以府勞就字第00000000000號裁處書（下稱原處分），認原告違反性別工作平等法第11條第1項規定，依同法第38條之1規定，處原告新臺幣（下同）10萬元罰鍰。原告不服，提起訴願，經決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、原告主張：㈠被告以伊於葉佳佳懷孕而資遣葉君，且該資遣係違反勞動基
準法為由，進而跳躍認定伊違反性別工作平等法第11條規定，顯係誤將「解僱是否違反勞動基準法」一事與「解僱是否出於性別歧視」乙節混淆，蓋二者為不同之構成要件事實。況且，伊管理部副理王佳俐、章繼文均證稱：「淨利部分從99年1億712萬1,000元，至100年變為3千147萬5,000元、101年2千532萬元」，獲利情形可謂逐年下降，是伊公司業務緊縮確為事實，參照最高法院96年度台上字第1921號民事判決：「次按雇主有虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，此觀勞基法第11條第2款規定自明。所謂『業務緊縮』，係指雇主在相當一段期間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言」，及最高法院100年度台上字第1191號民事判決可知，「雇主有無因業務緊縮而減少勞工人數之必要，應以資遣勞工前相當期間之營業狀況為斷，尚難以資遣後經過相當期間因景氣回復或其他因素，其營業額增加而認當時資遣為不合法」等意旨，伊為合理之人力調整闕為正常之作為，資遣葉佳佳並未違法。
㈡又性別工作平等法第11條所規定者，乃「雇主對受僱者之退
休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。」，故於本案應審究者非「解雇是否違反勞動基準法」一事，而應認定伊對葉佳佳之解雇是否出於「性別（或性傾向）因素」。然原處分對此均無論證，而係以「解雇是否違反勞動基準法」（假設）進而跳躍認定係出於「性別（或性傾向）因素」。事實上，本件爭議係發生於葉佳佳懷孕生產之後，如伊對其解雇出於性別歧視，何以非於發現葉佳佳懷孕之始即予資遣，反而予其二個月產假仍付完其薪資？本件如非葉佳佳產假結束後，恰逢伊業務變動、職務調整，而葉佳佳又無能力甚至拒絕調任他職務，伊實無必要對其解雇，而此一切即便或有勞雇間之爭執，但均無涉性別歧視。
㈢退萬步言之，縱認伊資遣葉佳佳違反勞動基準法，亦無法推
論伊違反性別工作平等法，參諸被告裁罰之理由及訴願審議機關駁回訴願之理由，均以伊違反勞動基準法之理由即認定伊違反性別工作平等法，惟上開二法一則保障勞動權，一則保障性別平等權，二者保障法益全然不同，為何被告以認定伊違反勞動基準法之理由即認定伊違反性別工作平等法，被告之認事用法顯有違誤。本件性別工作平等委員會僅因葉佳佳被資遣時點係於其休完產假後，即認定性別歧視，更是僅僅空泛引用法條，未按性別工作平等法第11條之構成要件，為認定事實之理由說明，原處分不無理由不備之違法等情。並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
四、被告則以：㈠原告於102年7月23日至伊勞動局訪談時（問）：「貴公司所
解僱（或資遣）申訴人（即葉佳佳）的時間及理由為何?請提供相關證據？」，原告（答）：「公司內部決定要資遣申訴人的時間是在102年的5月中旬，正式通知102年5月27日資遣申訴人。…」、（問）：「請問貴公司如何認定是因業務緊縮做資遣動作？」，（答）：「從歷年看起來公司的財報營收都在持續萎縮的狀態，然後在今年景氣更差，非但沒有符合預期，從銷貨收入99年861,393,000，至100年是774,064,000、101年712,077,000；淨利的部分從99年107,121,000，至100年變成31,475,000、101年25,320,000，102年則是有數字但是會計室還沒簽證，每一年的預算都是前一年11、12月先編，然後上半年的實際接單的數字與銷收預算有落差，所以這是其中業務緊縮的原因…」，依原告所稱100年至101年銷貨收入及淨利逐年減少，每一年之預算均係前一年
11、12月先編等語，惟原告又於102年2月新僱用一位產品專員，並稱僱用原因為當初對於銷售過度樂觀，由此可見，原告自承於99年至101年銷貨收入及淨利逐年減少，而構成「業務緊縮」，然依據勞動部98年2月11日勞動3字第0000000000號函：「…業務緊縮與否，應視實際業務狀況而定，非僅止營業項目或生產品有無變動。如雇主僅因一時營業額減少，但部門仍正常運作而需要勞工時，難認係業務緊縮」，而原告部門在正常運作且於102年仍新招募產品專員，如確有業務緊縮之事實，原告何須招募新進人員。
㈡再參最高法院83年度台上字第2767號判決：「依勞基法第11
條第2款規定，雇主固得因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約，惟必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之，是以雇主倘僅一部歇業，而同性質之他部門，依然正常運作，甚或業務增加，仍需用勞工時，本諸勞基法保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由。」且業務緊縮須以雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應縮小範圍而言。原告主張其管理部副理王佳俐、章繼文證稱原告公司獲利情況可謂逐年下降云云，惟依原告102年9月9日補充102年1至6月營業收入資訊與前一年度之比較表可知，原告於決定資遣葉佳佳之102年5月營業收入相較去年同期成長49%，同年6月亦增加2%，而同年4月份，營業收入亦較去年同期僅減少1%，再比對原告營業收入102年3月為4千487萬7,568元，4月為6千682萬9,563元，營業收入增加約為2千200萬元，原告5月份應已知悉營收大幅成長，並未有「相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應縮小範圍」情形，卻仍決定於葉佳佳5月27日產假復職當日即以勞動基準法第11條第2款業務緊縮為由予以資遣產後婦女，實屬無據。
㈢至原告主張伊所為之原處分，未就其資遣葉佳佳係出於「性
別（或性傾向）因素」而為論證，僅係以「解雇是否違反勞動基準法」（假設）進而跳耀認定係出於「性別（或性傾向）因素」云云，查申訴人葉佳佳於102年7月18日至伊勞動局訪談時表示（問）：「有關申訴依性平法申請產假遭資遣的過程，可否請您說明一下？」、（答）：「公司在我回去復職的第一天就突然跟我說業務緊縮要求資遣我，並給付資遣費及預告工資等。」葉佳佳復主張懷疑原告於其產假結束即遭資遣，有歧視懷孕婦女之嫌疑，且葉佳佳認為：「公司根本沒有業務緊縮的事實。我在公司除了負責產品管理之外，我也負責國外產品開發專案（OEM）的業務，可是現在公司在人力銀行招募的國外業務人員，我也可以勝任，而且我原本就是公司國外OEM的接單窗口，如果真的是業務緊縮，公司也可以問我要不要去從事這個業務，而不是直接把我資遣，所以我要求回復工作權。」，葉佳佳並提供原告於102年7月18日在人力銀行招募「國外業務人員、國貿人員及業務助理」等職缺供參。對此原告於102年7月23日至伊勞動局訪談時（問）：「請問貴公司為何會在申訴人產假回來之後，就選擇資遣申訴人？」（答）：「申訴人其負責產品線持續下來減少的特別嚴重，我們在提供申訴人負責的產品線的數據，所以才選擇資遣申訴人。」、（問）：「申訴人表示其有負責國外產品開發專案（OEM）的業務，為何不將她調整至該職缺？」，原告（答）：「…第一我們業務單位並無此職缺。第二點申訴人所謂的聯繫應該針對對方的產品專員之間的聯繫但是這跟業務部門所負責的業務接單不同，申訴人曾負責的（OEM）專案主要就是業務接到單之後，才由我們負責，所以跟申訴人所主張的並不相同。再補充一點，因為業務跟產品專員的工作性質、領域都不一樣，所以我們才沒有想到這一部分。」、（問）：「請問貴公司表示歷年看起來是業績下滑，為何在102年2月仍招募一位新的產品專員？」（答）：「當初對於銷售過度樂觀，我們就先做人員的安排，後來銷售不如預期，不得已只好在人力部分再做一些調整。」、（問）：「申訴人原任職之產品管理部於其102年4月分請產假前組織編制為多少人？申訴人產假期間組織為多少人力？目前（102年8月）為止組織編制人力為多少？」，原告9月9日補充資料表示：「產品管理部於申訴人請產假前編制4人之後，自5月中旬迄今編制皆為3人」等語。又葉佳佳主張其請產假後，原告有從別部門調人員至該產品管理部門一事，原告則稱：「這個人員（張雅苓小姐）不是來取代申訴人的業務，原本是要接一位剛離職的員工林小姐的工作，因為他們負責的產品線並不相同。」係擔任血壓計產品之業務，然依據葉佳佳102年9月27日回覆之電子郵件提及其中重要負責「德國大客戶的血壓計代工專案（即OEM國外業務）」，可見4月1日調至產品管理部之專員張雅苓所擔任之工作並非皆與申訴人無涉。再者原告稱於葉佳佳請產假前編制4人之後，自5月中旬迄今編制皆為3人，經伊於102年10月1日與葉佳佳公務電話聯繫確認，確為4人，分別為1位助理、2位產品專員及1位副理，雙方並無所爭。惟原告有1位產品專員係於2月26日始僱用，後於葉佳佳申請產假當日（即102年4月1日）即從另一部門調任張雅苓至該部門擔任產品專員，此時該部門編制即已達到葉佳佳產前之4人配置，又葉佳佳陳稱：「…產前主要交接給二位同事Prima（王盈清）&Michelle（章繼文）…」、「…雖然王小姐不是我們部門，但是同一個處，而且小公司本來就會部門之間互相幫忙。」，故該Prima王盈清並非該部門員工，顯見原告之企業運作模式，是可透過部門之間互相分工予以協助，辜不論原告業務緊縮是否為事實，但原告卻於葉佳佳申請產假當日即調派一位產品專員至該部門，此時該產品管理部即已達到編制之4人，即便所擔任之工作與葉佳佳不盡相同，亦已取代葉佳佳之既有職位，原告本應可透過部門之間協助葉佳佳請產假之2個月過渡期間，而非從其他部門調任產品專員取代葉佳佳之職位，原告此舉顯係於葉佳佳申請產假之時，即已決定不讓葉佳佳復職。又再參酌葉佳佳101年下半年之考績核定等級為「B+」，評語為「聰明、反應快，學習能力佳，對產品熟習度加強中…」，亦未有考績不佳之事實，卻於懷孕申請產假復職時即遭原告選擇列為資遣之對象，原告對於為何選擇資遣產後婦女，並未予以陳明，且現有法令保障勞工仍有後續「育嬰留職停薪假」之申請權利，原告難謂無歧視產後婦女，而涉有性別歧視之考量。另原告於告知要以「業務緊縮」為由，解僱產後復職葉佳佳時，未曾詢問其是否願意調任他職務，何來葉佳佳拒絕調任之事實存在。又原告於葉佳佳產假結束後，如因業務緊縮（經濟性事由），其應先審酌是否同時產生解僱勞工之需求，以及是否確實無法透過「相較於解僱更為緩和之方式」來解決問題，若確實有不得不解僱勞工之理由時，始可動用對勞工衝擊最大的手段「解僱」，作為因應，故解僱應為雇主終極、無法避免、不得已的手段，即「解僱的最後手段性」（參臺灣高等法院99年度勞上字第18號、97年度勞上字第3號、97年度重勞上字第9號等判決），故本件原告於葉佳佳請產假之日即調派人取代其職位，故並無法期待可以讓葉佳佳順利復職，而葉佳佳產假復職第一天即遭業務緊縮為由資遣，原告於資遣葉佳佳之時，未曾詢問其是否有意願擔任同部門其他相關工作，仍執意資遣產後婦女，原告顯未善盡「性別保護」及「解僱最後手段原則」，難謂非因葉佳佳產後復職而予以差別待遇，違反性別工作平等法第11條第1項「雇主對受雇者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇」之禁止規定。㈣末觀本案調查，函請原告至伊勞動局就本案調查提出說明，
另參閱原告所提供之陳述意見書，本案調查過程謹遵守行政程序法第36條規定，對於有利及不利之證據一律查證之原則辦理之，兩造攻防之陳述意見及證物，陳送性別工作平等會並讓委員詳加審查後，始作成評議結果，因此對於評議結果內容皆為公正、客觀，而對於評議結果中就無爭議事項或不影響評議結果者，爰不一一論述。另臺北市性別工作平等會之委員乃是依性別工作平等法第5條規定所組成，其決議具有公平性及專業性，而伊依臺北市性別工作平等會之前開決議，並經審酌原告應受責難之程度及其資力，依性別工作平等法第11條第1項裁處10萬元罰鍰，並無任何違法之處，過程均依法行政等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。
五、上開事實概要欄所述之事實，除後列之爭點事項外，其餘為兩造所不爭執，且有申訴書、原告之人事公告、員工資遣通知書、臺北市政府勞資爭議調解紀錄、葉佳佳訪談紀錄、原告訪談紀錄、臺北市性別平等會審定書、原處分書及訴願決定書等件附卷可稽，堪信為真實。
六、經核本件爭點為：被告認原告違反性別工作平等法第11條第1項規定，依同法第38條之1規定，以原處分裁處原告罰鍰10萬元，是否適法？本院判斷如下：
㈠按行為時性別工作平等法第1條規定：「為保障性別工作權
之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」、第11條第1項、第2項規定：「（第1項）雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別而有差別待遇。（第2項）工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」、第31條規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」、第38條之1規定：「雇主違反第7條至第10條、第11條第1項、第2項或第13條第1項後段、第2項規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。」性別工作平等法施行細則第2條規定：「本法第7條至第11條、第31條及第35條所稱差別待遇，指雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。」㈡次按稽諸前揭性別工作平等法第31條之立法目的，在於雇主
對受僱者之差別待遇，是否係基於性別因素，往往牽涉雇主之主觀動機與意圖，受僱者在舉證上多有困難；且有關差別待遇之證據，多屬雇主之人事管理資料，受僱者取得不易，故參考歐美先進國家處理性別歧視事件之作法，課予具有優勢地位且掌握人事資訊之雇主較重之舉證責任。亦即，受僱者僅須提出可供即時調查之證據，使處分機關或調查委員就其曾因性別因素致遭受雇主為不利對待一事，得有大致之心證，雇主則應就該項差別待遇並非出於性別因素，負舉證責任，否則即應受不利之認定。
㈢經查：
⒈依葉佳佳102年6月28日之申訴書及102年7月18日之訪談紀錄
就其申訴事實發生經過陳稱：伊於101年6月18日起受僱於原告，擔任產品專員，主要負責協助工程師開發新產品，及催產品開發時程與規格、規劃包材與行銷文宣製作及國外OEM接單業務。伊於101年7月底懷孕，約於11月初以口頭告知直屬主管即執行副總戚玉橋先生。伊請產假時間為102年4月1日至5月26日，於102年5月27日產假結束後回公司報到時，章繼文副理直接口頭告知伊，因公司業務緊縮而資遣伊，伊當下向副理表示希望有一緩衝時間，然人事則告知伊會依法給付預告工資及資遣費，伊因而於當天即離開公司。伊認為原告並無業務緊縮之情。伊於公司除負責產品管理外，亦負責國外產品開發專案（OEM）業務，原告目前在人力銀行招募之國外業務人員，伊亦可勝任，且伊原即係公司國外OEM之接單窗口，原告果有業務緊縮，亦可詢問伊是否要擔任此工作，而非直接將伊資遣，故伊要求回復工作權等語（見不可閱覽卷第1-5頁），核與員工資遣通知書、臺北市政府勞資爭議調解紀錄（見上卷第8頁、第10-11頁）所載相符，堪認葉佳佳已就其申訴有懷孕歧視之差別待遇情事以為釋明，依首揭規定及說明，原告即應就其於102年5月27日終止與葉佳佳間之僱傭契約並非基於性別因素所為之差別待遇乙節，負舉證責任。
⒉原告固主張伊係因業務緊縮事由終止與原告間之僱傭契約云云，惟查：
⑴按「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約
：…二、虧損或業務緊縮時。」勞動基準法第11條第2款定有明文。依最高法院95年度臺上字第597號、83年度臺上字第2767號：「勞基法第11條第2款規定雇主因業務減縮時可經預告終止勞動契約，必係企業經營因景氣下降、市場環境變化等情事而須緊縮業務，以致產生多餘人力，雇主為求經營之合理化必須解僱勞工時，始得以業務緊縮為由終止勞動契約。」、「按勞動基準法第11條第2款規定，雇主得因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之。是以雇主倘僅一部歇業，而他部門依然正常運作，仍需用勞工時，本諸勞動基準法第1條保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由。」等判決意旨可知，所謂業務緊縮，係指縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍。因雇主業務緊縮致產生多餘人力，雇主為求經營合理化，必須資遣多餘人力；基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工時，既涉及勞工工作權行將喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施，且勞動基準法第11條及第12條對雇主終止勞動契約之事由採取列舉之立法目的－限制雇主解僱權限，及第12條之立法方式係「非有左列情事之一，雇主不得預告勞工終止勞動契約」，不能以此推認有該條各款情事，雇主必可終止契約，暨民法第148條第2項所規定行使權利履行義務，應依誠實及信用方法，若當事人之一方行使其原所擁有之權利，已明顯偏離法律規定原先所預期之利益狀態，逾越法律所定該權利之目的時，法律即應否定該權利之行使。是以應認雇主依勞動基準法第11條第2款規定以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，應具備最後手段性之要件，即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約。
⑵查原告銷貨收入於99年度為8億6,139萬3,000元，100年度為
7億7,406萬4,000元、101年度為7億1,207萬7,000元，有原告提出之公司損益表可參（見訴願卷第161頁反面、第162頁）。原告於99年至101年雖有銷售量減少情形，但仍有盈餘，且於101年度各季，每股盈餘均係逐步成長，而102年1季、第2季每股盈餘，均高於101年度任何一季，此有臺灣士林地方法院103年度勞訴字第14號民事判決（即葉佳佳認為原告資遣不合法而對原告所提起之確認僱傭關係存在事件，下稱第14號民事判決）在卷可憑（見本院卷第90頁）。又原告於102年5月27日資遣葉佳佳，該年度1月至4月間，營業收入雖較去年同期減少，減少幅度不均，4月份僅減少1％，惟同年5月份比去年同月卻成長49％，6月增加2％，此有原告提出之營業收入資訊可參（見訴願卷第193頁），是於原告資遣葉佳佳之102年5月份，業務不但未持續萎縮，反而以將近50％之顯著性成長，顯無業務持續萎縮之情。再查，葉佳佳於102年4月1日分娩，向原告請產假8週，而原告將業務專員張雅苓於同日調往產品管理部，此有人事公告足按（見不可閱覽卷第6頁），縱然張雅苓承辦事務未必與葉佳佳完全相同，但顯然係接替葉佳佳之人力無疑。且於原告資遣葉佳佳後，張雅苓繼續留任產品管理部，此見原告於臺北市政府調查性別歧視時對其公司產品管理部編制之說明甚明（見訴願卷第193頁及反面）。復衡以，原告於102年2月間尚有招募產品專員，及陸續對外招募會計、工程師、業務等人力，有上開第14號民事判決（見本院卷第90頁），及原告於臺北市政府勞動局之訪談記錄可佐（見可閱覽卷第3頁），原告在102年2月份業績劣於5月份時，猶仍招募人力，豈會在102年5月業績較佳時認為有業務緊縮、人力過剩之情。原告雖以招募員工為國外業務人員，而非產品專員，並非原告專長項目而為主張云云。然觀諸張雅苓係從業務專員轉至產品管理部門，顯見二個部門性質屬性接近，可以相互流用，再參以原告管理部副理王家俐陳稱：「（問：…第一個就是上次在訪談時，有提到4月初是否有調一位員工到申訴人所在部門，貴公司表示是要接一位剛離職的員工林小姐的工作，但這跟貴公司所述編制的人力有所不同，可否說明？）這位林小姐是從別的部門過去支援的，並不是原本該部門的員工。」、「（問：另外申訴人有表示其生產前，業務是交接給一位王盈清小姐，請問她是哪個部門的人員？）王小姐也是跨部門過來支援的，而非該部門人員」等語，有臺北市政府勞動局公務電話紀錄附卷足考（見可閱覽卷第107頁），足知原告企業運作模式，係可透過部門間之互相分工予以協助。況業務工作，相較於設計、研發工作而言，其專業性、技術性難度較低，現今公司多採取多角化經營，業務相關人員均有可能因公司營運狀況調整業務範圍，原告未能舉證其國外業務人員需要何種特殊專長或技能，而葉佳佳無法勝任，是原告整體而言並無業務萎縮及人力需求減少之情形。此外，原告固提出開發提案單總表，主張依總表記載，102年度截至7月底統計專案為10件，相較於去年同期累計16件，萎縮37.5％，又102年3、5、6、7共4月份開案量均為0（無開案）云云（可閱覽卷第103頁），然查，原告開發案量雖有減少，但營業收入卻增加，此觀之原告所提出之營業收入資訊即明（見訴願卷第193頁），足徵開發案數量多寡與營業收入並無顯著關聯性，是以開發案量多寡不足以認定業務萎縮。揆之前揭說明，尚難認原告有業務減縮情事，原告主張有勞動基準法第11條第2款之業務緊縮情事，洵無足取。
⒊原告雖又主張伊解僱葉佳佳係因業務緊縮，並無性別之歧視
云云。按雇主如有明令對懷孕員工為不利益之對待，固然屬於懷孕歧視，違反性別工作平等法第11條之規定；但如雇主假借其他理由，對懷孕員工為不利益行為，甚至解僱，以達其規避性別工作平等法或勞動基準法所應負之雇主責任，亦屬懷孕歧視，同是違反性別工作平等法第11條規定之意旨。
經查，原告於102年5月27日資遣葉佳佳時，公司並無業務減縮情事，業經本院審認如上，再觀諸原告所提出之行政準備㈠狀，其中記載：「…多次以書面通知葉佳佳君回任，不料葉佳佳於103年8月13日報到後隨即當場陳稱其擬離職…」等語（見本院卷第87頁），足徵原告確實有職缺可供葉佳佳產假結束後復職工作，原告卻捨此不為，而於葉佳佳產假結束返回工作崗位之當日即以業務緊縮為由資遣葉佳佳，實難謂原告未對葉佳佳懷孕有差別不利之對待。至於原告雖提出育嬰留職停薪同仁名單，擬證明其無懷孕歧視云云，然此與原告對葉佳佳是否有懷孕歧視之認定無涉，附此敘明。
七、綜上所述，本件既經葉佳佳提出申訴並釋明其因懷孕因素而遭原告解僱，原告依法自應就其主張葉佳佳鈴確係因公司業務緊縮而遭解僱，舉證以實其說，惟揆諸原告所提出全部證據資料，尚不能證明公司確有業務緊縮之情形，其主張自屬無據，即應受不利益之認定。是以被告審認原告身為雇主因員工懷孕而予以解僱，違反性別工作平等法第11條第1項規定，而適用同法第38條之1規定，裁處最低額度之罰鍰10萬元，於法自屬有據。從而，原處分，於法無違。訴願決定予以維持，亦無不合。原告訴請撤銷訴願決定及原處分，為無理由，應予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料，經核與判決不生影響，無分別斟酌論述之必要，併予敘明。
九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 1 月 21 日
行政訴訟庭 法 官 魏式瑜上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 104 年 1 月 21 日
書記官 陳鳳瀴