臺灣臺北地方法院行政訴訟判決
103年度簡字第238號原 告 OO房屋仲介股份有限公司代 表 人 周俊吉訴訟代理人 楊倩瑜律師
劉千綺律師被 告 臺北市政府代 表 人 柯文哲訴訟代理人 陳明鈴
陳恩美薛佳青上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服勞動部中華民國103年6月11日勞動法訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：
（一）本件為不服行政機關所為罰鍰處分而涉訟，其標的金額為新臺幣（下同）10萬元，係在40萬元以下，依行政訴訟法第229條第2項第2款規定，應適用簡易訴訟程序，以地方法院行政訴訟庭為第一審管轄法院，核先敘明。
（二）原告起訴時，被告代表人為郝龍斌，嗣訴訟進行中變更為甲○○，此為公眾週知之事實，茲據被告新任代表人甲○○具狀聲請承受訴訟，核無不合，應予准許。
二、事實概要：原告自民國101年11月19日起聘僱A君擔任不動產經紀人。A君於102年3月10日晚間拜訪客戶時遭性騷擾，至11日凌晨始從客戶處脫逃。事發後，A君配偶發現A君精神異常，陸續向原告詢問A君之工作情形，並反應A君遭性騷擾。惟原告調查結果為：「由於該事件似已逾越性騷擾範圍，且無法獲知性騷擾相對人之說法，故本委員會建議循司法程序處理（據申訴人說明，本案已赴派出所報案並進入司法程序）本案調查案予以結案。」A君乃向被告提出申訴。被告調查後，發現原告對A君任職之營業處之女性夜間工時提供安全措施之狀況不清楚，且其內部開發整合查詢系統已註記A君拜訪之該名客戶前已有性騷擾女性業務員之紀錄，其明知A君於夜間前往拜訪該名客戶，卻未提醒或勸阻A君，致遭遇性騷擾。案經臺北市性別工作平等會102年10月18日第52次會議評議，認定原告未立即採取有效之糾正及補救措施，違反性別工作平等法第13第2項規定。被告遂以102年11月15日府勞就字第00000000000號裁處書處原告罰鍰10萬元（以下簡稱：原處分）。原告不服，提起訴願，為乙○○103年6月11日勞動法訴字第0000000000號訴願決定駁回。原告遂提起本件行政訴訟。
三、原告主張：
（一）A君於102年3月10日晚間拜訪陳姓客戶遭性騷擾，至102年3月11日凌晨始脫逃等情，係原告於102年4月1日接獲A君配偶來電提出性騷擾申訴時始知悉，隨即於4月2日成立調查小組，調查小組成員為原告公司人力資源部王OO健康管理師及客法部林OO律師，調查人員於4月9日訪談A君配偶，嗣於4月10日成立性騷擾申訴調查委員會，並分別於4月10日、24日及5月30日召開性騷擾申訴調查委員會，顯見原告已積極啟動性騷擾事件之調查機制。惟因始終無法自性騷擾行為人即陳姓客戶處調查事件始末，原告之性騷擾申訴調查委員會遂於102年5月30日決議：「由於該申訴案逾越性騷擾範圍，且無法獲得被申訴人之說法，並已交由司法處理，故公司提供律師予以協助，本調查案結案。」A君對原告之處理結果不滿，遂向臺北市政府勞動局提出申訴。經102年10月18日臺北市性別工作平等會第52次會議評議審定原告違反性別工作平等法第13條第2項規定，被告以原處分裁罰原告10萬元罰鍰。經訴願遭駁回後，原告認原處分與訴願決定之認事用法均有違誤，致損害原告權利，爰提起本件訴訟。
（二）本院103年度OO字第0號刑事判決認定該陳姓客戶之行為未違反A君意願，故本件無性別工作平等法之適用：
1、刑事庭認為，A君就系爭事件之發生經過於警詢、偵查及法院審理時，有數種版本，指證本身有矛盾。
2、刑事庭調查顯示，A君離開客戶住處後，與該客戶同車前往臺北市000路0段000巷0弄附近之涼麵店，此業經雙方承認在案。經勘驗監視器及翻拍畫面顯示，A君與陳姓客戶在行經臺北市...及00號OO大樓附近約3分27秒之期間內，陳姓客戶不時對A君說話，並時而靠近A君，時而保持距離，A君則將手機拿在手上，偶有用手撥髮動作，2人神情自然。是在前開步行過程中，未見A君逃脫、求助或神色有何異常之處。且A君於刑事案件中提出之驗傷診斷書及長褲照片等證據，刑事庭認為倘長褲褲頭之扣子有鬆脫，A君應有持續抓取、遮掩褲頭之舉動，但從監視器畫面中卻未見A君有該等舉動，因此未採信該等證據。
3、原告於102年3月12日得知A君可能遭限制行動時，獲知的內容為「該員透露3/10（日）23:00想離開客戶家返店，但屋主不讓他離開，後其以上廁所為由方得離開，並在路上攔計程車，但沒想到屋主竟然也跟著跳上車，最後她是在某便利商店擺脫屋主」，有該日會議紀錄為證。A君配偶在性騷擾事件申訴書中表示：「等到凌晨5點，趁著客戶上廁所時，拿著包包往外跑，此時客戶也跟著下樓，A君跳上計程車，趕緊回家。有監視錄影器錄到A君騎車到客戶家及離開的畫面。」由此可見，A君說詞反覆，且與刑事庭調查結果：「係與陳姓客戶同車前往臺北市000路0段000巷0弄附近之涼麵店」等情大相逕庭。依刑事庭調查結果，與A君及其配偶告知原告之事發經過，兩相對照，可見A君及其配偶對原告有隱瞞、避重就輕之情。
4、刑事判決指出，依A君心理治療記錄顯示，醫師雖評估A君有基礎焦慮度提升、創傷經驗再現、解離性失憶、解離現象、類失現實感等症狀，然其早在本案發生前，即因工作不順利（常成為黑羊效應中的代罪羔羊）、跟同事相處不好（社交技巧缺乏）、與原生家庭互動有問題（長年在家庭衝突中長大、自我壓抑、過度討好、並期待其他人能用同樣方式回饋）等原因接受短期治療，此後更逐漸發展為對公司之不滿，甚至厭惡公司強度大於陳姓客戶之情形。從而，A君是否有恣意捏造、故意陷原告商譽於不義，實令人懷疑。由於陳姓客戶之行為未違反A君意願，亦即A君未遭陳姓客戶性騷擾。是以，本件應無性別工作平等法之適用。
（三）縱認有性別工作平等法之適用，惟被告對該法第13條第2項所謂「立即有效之糾正及補救措施」之認定過於狹隘且前後矛盾：
1、性別工作平等法第13條第2項所謂「有效之糾正及補救措施」，核屬不確定法律概念中之規範概念，即法律適用者須評價後始能認識其具體意義，因此，性別工作平等法之主管機關對該不確定法律概念之解釋及適用具舉足輕重，甚至涉及合法與否之問題。訴願決定將「立即有效之糾正及補救措施」解釋為「係指雇主於知悉性騷擾行為發生時，應有『立即』之作為，而此作為需能『有效』的『糾正及補救』性騷擾之情形；又所謂立即有效之糾正及補救措施，應包括雇主知悉性騷擾行為發生時，主動介入調查以確認事件之始末，以及調查完成後設處被性騷擾者之感受，採取具體有效之措施，給予完善之保障，以免被性騷擾者處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，並進而促使所有受僱者有免受職場性騷擾疑慮之工作環境，方與前揭立法目的相符，並非要求雇主擔任審判之角色，究其性騷擾事件真偽與否」。惟細譯其解釋，對何謂「立即」、如何算「有效」、怎樣的「糾正及補救措施」可因應個案需求等，均屬空泛，如此解釋，如何使雇主有遵循依據，而免於落入動輒得咎之窘境？
2、從上開解釋內容觀之，被告對立即有效之糾正及補救措施，顯然僅侷限於雇主是否踐行「調查」工作。然此種解釋過於狹隘。對於已踐行調查工作，但卻未論究雇主調查權行使之可能，包括雇主對性騷擾行為人及被騷擾人雙方是否均具調查權、雇主行使調查權之深度及廣度等因素，即全盤否定雇主所採取之補救措施，對於不具公權力調查權之雇主而言，著實嚴苛。被告就原告違反性別工作平等法之認定尤甚。實則，依性別工作平等法第13條第2項及工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則第8條規定可知，前者對於「立即有效之糾正及補救措施」係以強行規定「應」規範之；後者關於「調查」部分則以訓示規定「得」規範之，顯見立法者授權主管機關訂定子法時，不認為所謂「調查」係涵括於性別工作平等法第13條第2項所定「立即有效之糾正及補救措施」之範疇內，否則上開準則第8條何不規定「應進行調查」。該第8條規定，無異是賦予雇主於接獲性騷擾申訴後，可就個案情形判斷得否進行調查工作，包括有無行使調查權之可能，例如雇主對於性騷擾行為人及被騷擾人雙方是否均具調查權。從而，被告指摘原告於知悉員工遭受性騷擾後，未積極啟動職場性騷擾調查程序，且調查程序不嚴謹、過於消極，進而認定違反性別工作平等法第13條第2項規定，其認定顯與上開法令規定不合，要難憑採。
3、依性別工作平等法施行細則第4條規定，雇主在審酌有無性騷擾事件發生之過程中，仍以獲取當事人雙方陳述為主，唯有透過對雙方當事人之訪談始能獲知具體事實，並審酌孰是孰非。因此，直接獲取雙方當事人之陳述事關重大。然而，原告於102年4月2日成立調查小組至102年5月30日調查結案止，原告多次向A君配偶要求可否訪談A君，A君配偶始終拒絕，致使原告自始無法與A君聯繫、碰面訪談而獲知具體事實。原告也曾多次以原告性騷擾申訴調查委員會名義限時雙掛號發函給陳姓客戶，惟均無法與陳姓客戶取得聯繫。A君乃原告員工，在A君配偶有意無意拒絕之情形下，尚且對A君無任何強制力，以強制其接受原告調查小組及調查委員會之訪談，何況對非原告員工之陳姓客戶，原告更無公權力強制其接受調查。在此窘境下，原告根本無從依性別工作平等法施行細則第4條規定，藉由行為人之言詞及行為人與相對人之認知等具體事實審酌有無性騷擾之發生。學者鄭津津即認為：「…如果雇主因為無法聯繫、詢問指控者而導致無法判斷事實真相，繼而未做任何後續的處理，若仍被認定違反性別工作平等法第13條第2項之規定，對雇主似不公允。」就本件而言，如前所述，雖然「調查」程序並未涵括於性別工作平等法第13條第2項所謂「立即有效之糾正及補救措施」之範疇，惟原告確實已盡調查之能事，被告未審酌原告對A君及陳姓客戶行使調查權之可能性，逕謂原告調查程序不嚴謹，否定原告努力之補救措施，難令原告信服。
4、被告指稱：依一般常理，本件有A君配偶陳述及A君至警局報案之相關事證，應能判斷本件成立性騷擾，甚至可能為逾越性騷擾之性侵害傷害云云。惟倘如被告所言，性騷擾事件只要有非當事人（任何第三人，在本件即A君配偶）之陳述及報案資料，即可判定成立性騷擾，則被告何需大費周章要求原告應調查A君當日行程安排、工作狀況的紀錄及調查店長、同仁之訪談紀錄？豈能以原告調查程序不嚴謹，認定原告違反性別工作平等法第13條第2項？被告主張豈不前後矛盾。況A君與陳姓客戶間之刑事案件，業經鈞院103年度OO字第0號刑事判決陳姓客戶無罪，身為行政機關之被告，何以逾俎代庖，於案件審理中，以司法機關自居，認定A君確遭性侵害？
5、被告再指稱：原告早於102年3月11日至13日間即知悉A君遭受性騷擾，否則何以A君配偶於102年4月1日就向原告表達「這段時間對原告的處理方式不滿意」云云。然被告如何從A君配偶「這段時間對原告的處理方式不滿意」這句話，推斷原告於102年3月11日至13日即知悉A君受性騷擾？原告於102年3月11日時僅得知A君遭客戶限制行動，仍隨即召開會議並啟動相關協助措施。僅因A君認為原告之協助不符其主觀上之需求，始有「這段時間對原告的處理方式不滿意」之抱怨，尚難得出被告之推論。被告推斷顯無憑據。
（四）被告104年1月7日行政訴訟補充答辯狀固引用本院101年度簡字第49號及臺中高等行政法院98年度簡字第61號判決，主張：雇主於知悉受僱者遭受性騷擾時，即應採取立即有效之糾正及補救措施，至於性騷擾案經調查後是否成立，並不影響雇主違章行為之判定云云。惟性別工作平等法第13條第2項所謂雇主應採取有效之「糾正」及「補救」措施，前提應係雇主於申訴結案後，認有性騷擾之情時，始能採取立即有效之糾正及補救措施。如申訴案之結案結論認為並無性騷擾，則雇主在主觀上如何該當性別工作平等法第13條第2項「知悉前條性騷擾之情形」，而採取立即有效之糾正及補救措施？申言之，所謂「糾正」，係指改正錯誤、不公正或對標準的偏離；所謂「補救」則指對不利情況彌補挽救。因此，雇主有無採取「糾正及補救措施」之前提，乃決定於是否發生性騷擾。如果發生性騷擾，是對法律規定的違反（即對標準的偏離），且申訴人確實遭受性騷擾時（不利的情況），雇主始有改正偏離標準之「糾正義務」及對該申訴人遭遇之不利情況予以彌補挽救之「補救義務」。反之，如果沒有性騷擾，雇主自不具「糾正」及「補救」之公法義務，蓋「糾正」及「補救」之客體根本不存在，如何苛求雇主仍應擔負此等義務？是以，依性別工作平等法第13條第2項之文義，雇主應負之義務應以「結果」論之，且該「結果」必須是「確實真的有性騷擾情事發生」。準此，被告主張：原告採取糾正及補救措施之時間點，應往前拉至「知悉」時，亦即只要雇主一知悉即應採取糾正及補救措施云云，顯然與該條文義解釋扞格，亦未慮及執行層面（沒有錯誤，也沒有不利情況，如何執行糾正及補救措施）之問題。
（五）縱認有性別工作平等法之適用，原告亦已竭盡該法第13條第1項之防治義務：
1、原告在女性業務同仁到職時，均會提供防身警報器，此有業務新秀學員手冊（一）附件A重要物品及事項一覽表可稽。教育訓練講師會教導新進女性業務同仁使用方式，女性業務同仁如遭受性騷擾，得使用該警報器，並透過警報器發出劇烈的鳴笛聲引起他人注意，以保護自身安全。
2、原告於本件發生前之101年6月即委請網頁建置公司協助將「性騷擾防治1234」專區網頁連結至原告公司網站首頁。
在該專區內有「認識性騷擾」、「避免成為加害人或被害人」、「碰到性騷擾要如何反映」、「我需要準備什麼」及「受理案件處理的流程為何」等內容。該專區中不但向同仁宣導何謂性騷擾，亦參考內政部編印禁止性騷擾宣導單之部分文字，以「四不二要」口訣向同仁宣導如何防治並避免讓自身成為加害人或被害人。此外，專區內亦詳列性騷擾反映專線電話及專屬信箱，並聲明絕對保密，另以圖示說明性騷擾受理案件之處理流程。該等內容為原告所屬同仁，包括A君得以查知之資訊，A君既為原告之員工，在本件發生時，自得依上開專區揭示的資訊及流程提出申訴。被告指摘原告未主動將相關調查機制及程序告知A君云云，顯與事實不符。
3、本件發生後，原告於公司主管店務管理課程加強性騷擾防治之宣導，並派員參加臺北市政府勞動局102年7月15日及16日舉辦之「防制就業歧視？杜絕職場性騷擾種子教師教育訓練課程」及102年11月13日舉辦之「102年度雇主落實職場性騷擾防治座談會」，此有臺北市政府勞動局核發之上課證明可稽。綜上，原告已竭盡性別工作平等法第13條第1項之防治義務。被告指摘原告對房仲業務人員職場安全措施明顯不足、未檢討是否需要加強房仲業務人員職場性騷擾防治機制等，要不足採。
（六）縱認有性別工作平等法之適用，原告所採取包括心理、工作環境及法律協助層面等措施，依社會一般通念客觀判斷，亦屬於性別工作平等法第13條第2項所稱立即有效之補救措施：1、最高行政法院98年裁字第2802號裁定意旨略謂：「...所謂應採取『立即有效之糾正及補救措施』，雖非單純以被性騷擾者之主觀感受為據，惟若機關、學校、團體或事業單位於受理性騷擾申訴案件時，未以審慎態度視之，即時設身處地主動關懷，啟動所設置之處理機制，並採取適當解決之措施，以免被性騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，即難認單位之處理方式已符合該項規定。」是以，雇主依性別工作平等法13條第2項所採取之補救措施是否立即有效，不能單純依被性騷擾者之主觀感受為據，而須綜合社會一般通念客觀判斷。
2、原告於102年4月1日接獲A君配偶來電提出性騷擾申訴後，即依法按性騷擾事件審慎處理，採取措施如下：①102年4月2日成立調查小組。②102年4月9日，原告人力資源部王OO健康管理師及客法部林OO律師訪談A君配偶並作成紀錄。
又於102年4月15日對前開內容進行確認性之訪談。③102年4月10日，原告召開性騷擾申訴調查委員會，委員會由5位代表組成，男性2名、女性3名。④102年4月22日，原告人力資源部王OO健康管理師請A君配偶確認申訴書內容並簽署後，於該日將申訴書寄達原告人力資源部。⑤102年4月24日，原告召開第2次性騷擾申訴調查委員會。⑥102年4月29日，以原告性騷擾申訴調查委員會名義限時雙掛號發函給陳姓客戶。⑦102年5月13日，王OO健康管理師與EAP廠商OO管理顧問股份有限公司討論擬於102年5月16日偕同EAP專業心理師及林OO律師赴A君住處進行關懷訪視。⑧102年5月20日，發函給陳姓客戶之信函經郵局投遞3次無人收信後，於該日退回原告。⑨102年5月30日，原告召開第3次性騷擾申訴調查委員會，作成決議，並將調查報告提供給A君配偶。
3、原告在102年3月11日得知A君遭客戶限制行動後，隨即密集召開會議並啟動同仁協助方案（EAP）關懷機制提供相關措施：①102年3月12日，啟動同仁協助方案（EAP），提供A君醫療協助。②102年3月13日，健康管理師王OO向A君配偶表示，希望透過EAP機制提供A君心理諮商，並於當日介紹公司配合的醫療院所，此經A君配偶承認在案。③102年3月15日，原告會議決議主動提供A君法律協助。④102年3月18日，原告客法部律師林OO主動聯繫A君配偶，並將聯絡方式（包括公司分機及手機號碼）提供給A君配偶。⑤102年3月18日、19日及21日，原告健康管理師王OO與A君藉由電話聯繫，安撫A君情緒。
4、綜觀上開原告提供之協助，包括：①心理層面：獲知事件後，原告即啟動員工協助方案（EAP），由原告聘任之外部專業顧問OO管理顧問股份有限公司，提供包含諮商心理師、臨床心理師等專業人員之諮詢顧問群，就員工因工作生涯、身心壓力、兩性情感…等各項議題提供個別諮商服務。本件發生之初，原告即指派具專業護理人員背景之專職健康管理師王OO，啟動EAP員工協助方案，聯繫安排心理師訪視A君，但遭A君配偶拒絕。即便如此，原告仍未置之不理。王OO健康管理師曾多次透過電話安撫A君，讓A君得以抒發情緒，實質上已提供心理層面之協助。②勤假層面：A君自102年3月11日請假迄今已長達1年，其得以在家休養，即原告設身處地，擔心作為不動產經紀人之A君需面對客戶，可能引起不安情緒，因此同意給予長期勤假。③經濟層面：原告於A君休養期間，自102年3月11日起至5月31日，均給予全薪病假，給付保障薪5萬元。自102年6月1日起，因保障薪期滿，故給予30日全薪病假即底薪2萬2千元。102年7月份給予半薪病假1萬1千元。上開金額合計18萬3千元。此外，原告考量A君多次至OO心靈診所求診，已支出6萬元醫療費用，同意先予彌補，於102年10月17日將該款項匯至A君銀行帳戶，有玉山銀行匯款回條可稽。④法律層面：原告獲知事件發生初，即多次向A君配偶表示可提供律師協助。於102年4月1日知悉A君係遭性騷擾後，不但於調查小組組成成員中指派原告內部女性林OO律師擔任，並指示林律師協助進行司法程序。然A君及其配偶始終未委任林律師進行訴訟。
5、原告於102年3月15日得知A君已向派出所報案，當日晚間會議中即有「屋主陳先生之物件委託期限於今日（3/15）到期，因A君已報案並進入司法程序，故不再續約，並依照主管指示從事件發生日至今未曾電訪」之共識。因此，原告與陳姓客戶早已無任何委託關係存在。從而被告對原告未有效積極作為之指摘，顯不足採。
6、綜上，原告在處理過程中，已竭盡所能，動用可能資源，提供A君包括心理、工作環境、經濟及法律層面的協助，原告上開措施已兼顧情、理、法與A君身、心、靈各面向。如僅單純依A君主觀感受（滿意或不滿意/信任或不信任）為據，即全盤否定原告提供之措施，顯有違誠信並失之公允。況係A君單方面一再拒卻原告指派健康管理師及女性律師前往家裡訪視，原告想提供協助卻不得其門而入。在A君拒絕接受原告採取之補救措施的情形下，原告何有強行要求A君接受協助之權力。在此情形下，課予原告負擔因A君主觀且單方面拒絕原告採取之補救措施所生的不利益，顯然與前揭實務見解相違。
（七）依本院101年度簡字第49號行政訴訟判決見解，如果雇主有以審慎態度視之，即時設身處地主動關懷，啟動所設置之處理機制，並採取適當解決之措施，以免被性騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，即應認符合性別工作平等法第13條第2項規定。依此標準檢視：
1、原告確有以審慎態度視之：原告於102年3月11日得知A君遭陳姓客戶限制行動後，於3月12日即召開會議處理，召集人黃OO為原告公司執行協理，屬高階管理層級。原告於4月1日接獲A君配偶為性騷擾申訴後，於4月2日即召開性騷擾申訴處理方式討論會議，召集人亦為黃OO執行協理，隨後於4月10日召開性騷擾申訴調查委員會。由此可見，原告係以審慎態度看待並處理，始由原告總公司人力資源部之主管親自召集並指示處理方式。被告指摘原告OOOO店店長未以審慎態度處理，亦未積極回報總公司管理單位處理，未盡職場性騷擾防治義務云云，要無足採。
2、原告已即時設身處地主動關懷：原告於Ａ君102年3月15日至OO心靈診所就醫前，即於102年3月13日與A君配偶面談時，由健康管理師王OO表示希望關懷A君並提供協助，希望A君配偶幫忙勸導A君能和健康管理師聊一聊，並介紹公司配合的醫療院所給A君配偶。原告於102年3月15日會議中做成主動詢問A君配偶是否需要提供法律協助之決議，且於3月18日由林OO律師與A君配偶聯繫表示可提供法律協助。復於102年3月18日至21日期間，由健康管理師王OO透過電話安撫A君情緒，給予抒發情緒之出口，且對A君之電腦學習、醫療、勤假等問題提供協助，均顯示原告於事發後，確實設身處地主動關懷A君，提供相對應的專業人士（心理諮商師、健康管理師、律師等），希冀A君敞開心房接受原告提供之專業協助。然被告卻謂原告提供之協助流於形式而屬無效之補救措施，難令原告甘服。如A君確遭限制行動或性騷擾，有情緒抒發之出口，不正符合需求且屬有效措施，否則何以有生命線、張老師專線等設置。原告人力資源部轄下的健康管理師王OO即擔任此角色。況「工作場所性騷擾防治措施、申訴及懲戒訂定準則」第14條規定：「雇主認為當事人有輔導或醫療之必要時，得引介專業輔導或醫療機構。」並未將輔導或醫療侷限於「精神科醫生」。準此，被告稱：原告提供之心理師不是精神科醫生，無法藥物治療云云，要屬率斷。況依上開準則第14條文義，仍須雇主與當事人接觸訪談、瞭解情形後，始能判斷有無輔導或醫療之必要。惟A君自始拒絕碰面聯繫，即便是A君配偶於初始亦不知具體情形。原告仍在第一時間提供心理諮商之醫療協助，並轉介醫療院所，參酌最高行政法院98年裁字第2802號裁定意旨，綜合社會一般通念客觀判斷，原告採取之措施應屬立即有效之補救措施無疑。被告竟稱是流於形式，實無法苟同。
3、被告稱：倘如原告所述於3月15日即決議主動提供律師協助，何以A君配偶於3月16日至警局報案時未請林律師協助，又A君已經由社工認識莊律師，無需原告之林律師協助云云。惟原告於102年3月13日與A君配偶面談時，曾問是否報案，A君配偶表示因為時間隔很久了，不知道報案有沒有用，且發生地點在客戶家裡，沒有相關證據，因此沒有報案意願。後來A君在心理師朋友的建議下，始至住家附近派出所報案。原告是在A君報案後，才獲知報案消息。之後原告即向A君配偶表示可以提供律師協助。林OO律師也在102年3月18日向A君配偶表示可以提供法律協助，時間上有立即密接性，且林律師亦以簡訊提供聯絡方式給A君配偶，表示後續如收到地檢署通知請與她聯繫。由此可知，A君配偶是在報案後才告知原告，原告無從在報案時陪同前往。原告在得知A君報案後，即主動表示可以提供律師。惟A君配偶於5月收到地檢署傳票時未通知林律師，又礙於偵查不公開原則，律師未經委任無從得知案件進度，實非被告所述係流於形式之無效補救。又A君配偶稱：沒有主動尋求社福服務，是去偵查庭時，社工在旁陪同，得知社福單位有提供免費的法律諮詢，伊有有去諮詢公司的處理是否合乎規定等語，可知A君配偶係在與林OO律師102年3月18日聯繫後，始經由社工認識莊律師。莊律師與林律師相同，均須對案情有所了解後始能提供法律協助，A君仍須重複陳述案情，則A君何以捨棄原告提供之林律師，選擇由莊律師協助，原告無從得知。被告以A君自身因素，主張原告提供之律師協助是無效的協助，難令人信服。參酌最高行政法院98年裁字第2802號裁定意旨，原告採取之措施依社會一般通念客觀判斷，應已符合性別工作平等法第13條第2項所稱立即有效之補救措施。
4、原告確已啟動設置之處理機制：原告啟動之處理機制有二，一為公司之員工協助方案（EAP），另一為性騷擾申訴調查委員會。EAP協助方案之內容已如上述，原告於102年3月12日即啟動EAP方案，指派健康管理師王OO聯繫安排心理師訪視A君，但遭A君拒絕。原告於102年4月1日接獲A君配偶之性騷擾申訴後，於翌日即決議組成性騷擾申訴調查委員會，並於4月10日召開調查會議，共召開3次，於5月30日作成決議。原告除依法成立性騷擾申訴調查委員會調查申訴案件外，亦啟動法定機制外，且一般企業未予設置之員工協助方案（EAP），原告之舉措已符合啟動所設置之處理機制之要件。
5、原告已採取適當解決措施，以免A君處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境：因A君配偶曾表示醫師囑咐A君需休養至少3週至1個月後再返回職場，原告尊重A君意願，同意以調整休假方式處理。A君因而自102年3月11日事發後至其申請育嬰假前，請假已長達1年有餘，原告同意其暫緩返回職場之舉，已善盡避免A君因過早返回職場而使其陷於敵意性工作環境之虞。反之，倘因A君本身因素致其厭惡公司，進而衍生對工作環境之自發性敵意，則與原告無涉。
6、被告指摘原告使現任員工身陷敵意性環境云云。惟原告早於101年6月間即在公司網站首頁設有「性騷擾防治1234」專區，登載相關內容，已如上述，此等內容為原告所有同仁均得查知。此外，新進員工接受職前教育訓練時，亦有性騷擾防治宣導之課程。被告上開指摘，不足採信。
7、比對被告所引實務見解之案例事實，受罰雇主不是遲至事發後6個月始展開調查，或知悉後未作任何處置，或未成立性騷擾申訴處理委員會調查小組，與原告已竭盡所能，動用可能資源，提供各項協助，實不能相提並論。
（八）被告指稱：性騷擾案經調查後是否成立，係工作場所性騷擾防治措施、申訴及懲戒訂定準則第12條規定，為適當懲戒或處理之問題云云。然依「工作場所性騷擾防治措施、申訴及懲戒訂定準則」第12條前段規定，係針對相對人為公司員工時始有適用，對外部人士無從援用，蓋其不受公司內部規章之獎懲規範。被告又主張：原告可拒絕該陳姓客戶之委託，或聯合同業拒絕陳姓客戶之委託云云。然原告於102年3月11日得知A君可能受限制行動後，隨即於3月15日終止與陳姓客戶之所有委託銷售契約，被告顯未詳查。又原告僅係民間企業，有何公權力及執行力，要求其他同業拒絕客戶委託。況原告聯合同業懲罰客戶，豈不違反保密義務，衍生妨害名譽糾紛。由此可知性別工作平等法係針對公司內部員工之規範，對外部人則無規範，兩者應有所區隔。被告再指摘：原告開發整合查詢功能之異常註記未發揮效用，有違性別工作平等法第13條第1項前段云云。惟原告對新進同仁進行職前教育訓練時，均發給教育訓練教材，教材中即臚列原告內部開發整合系統之電腦頁面，由教育訓練導師教導新進同仁有關內部開發整合系統之操作步驟及方式（包括客戶資料之查詢）。此外，新進同仁在分店學習時，店長或資深學長姐亦會解說該系統之使用方式。新進同仁可透過開發整合查詢功能得知客戶資料，包括客戶有無異常警示之情形。原告以此方式提醒業務同仁注意特殊客戶，即屬性別工作平等法第13條第1項所稱之防治措施，實屬有效且可保障同仁名譽。被告指摘，不足憑採。末被告指稱：原告未經A君同意擅自匯款6萬元至A君帳戶乙節。查事發以來，A君係透過配偶做為與原告聯繫之窗口，在A君就醫後不久，A君配偶即要求原告應表明是否負擔醫療費用，後A君配偶持醫療收據10餘張至公司，表示收據上顯示之醫療費用6萬元雖已繳付，但仍希望原告可以補助。原告考量A君多次就診，且已支出醫療費用，始同意先予彌補。即使原告並無給付該等費用之法律上義務，卻也採取經濟上協助措施予以補助，故該筆費用係醫療補助費用無訛，且金額亦係A君配偶所提。被告指稱，並非事實等語。並聲明：1.原處分及訴願決定均撤銷。2.訴訟費用由被告負擔。
四、被告則以：
（一）原告於知悉A君遭性騷擾後，未積極啟動職場性騷擾調查程序，而是消極等待A君或其家人再次提出職場性騷擾申訴，才啟動職場性騷擾調查程序：
1、臺中高等行政法院98年度簡字第61號判決：「原告主張性別工作平等法第13條第2項規定雇主應採取有效之糾正或補救措施，係指雇主於申訴案結案之後，認為有符合性騷擾之情事時，始能採取立即有效之糾正及補救措施云云。惟依上開說明，申訴人於96年11月間向原告申訴後，原告既未採取立即有效之糾正及補救措施，即已違反性別工作平等法第13條第2項之規定。而該性騷擾案經調查後是否成立，乃係原告應依工作場所性騷擾防治措施、申訴及懲戒訂定準則第12條規定，對於申訴人或相對人應為適當懲戒或處理之問題，對於原告於知悉申訴人申訴性騷擾之情形時，依法應採取立即有效之糾正及補救措施，並不生影響。」又性別工作平等法第13條規定，雇主之防治責任分為一般防治及設置企業內部處理機制兩種，前者指第13條第1項前段所稱雇主應事先防治此類行為發生，特別是僱用受僱者在30人以上之雇主，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示、宣導與教育；同法第2項則規定雇主在知悉此類事件後應採取之立即有效糾正及補救措施，之所以如此規定，係因雇主（或事業單位）是最有能力以及責任防止此類事件發生，或即使發生後亦得迅速尋求讓相關當事人傷害減到最小之處理方式，故本法之最終精神在於雇主知悉職場有此等情事發生之可能，即啟動相關機制，此一機制並非要雇主擔任審判之角色，究明性騷擾事件之真偽，而是透過公正、尊重的處理機制，處理職場可能存在性別歧視之問題，且啟動機制本身即有高度教育意義，更是雇主積極保護勞工並提供友善職場環境之表現。
2、依原告102年7月26日訪談紀錄表示：A君配偶打電話到關係企業OO資產表示A君遭受性騷擾，經關係企業OO資產楊經理轉知給人力資源部主管黃執行協理，黃協理再將上開事件告訴王健康管理師，王健康管理師始打電話給A君配偶確認正式提出性騷擾申訴，A君配偶表示對原告這段期間的處理方式不滿意等語。原告因此主張其至102年4月1日始知悉A君要「正式」提出性騷擾申訴，才召開性騷擾會議並啟動調查措施。惟查證發現，原告早於102年3月11日至13日間即知悉A君遭受嚴重職場性騷擾傷害，否則何以A君配偶於102年4月1日即向原告表達對原告這段時間的處理方式不滿意？顯見A君及其家人不認為原告遲至102年4月1日始知悉性騷擾情事。依A君102年7月24日訪談紀錄表示：「3月11日打電話告訴店長說我無法去上班我才剛到家，店長問我該客戶是否有續約，我回答有。之後學姐打電話來問客戶續約編號，我很生氣的說『你們只問我簽到約了沒，都沒有問我怎麼樣』，後來過1小時，我接到學長打電話來問我怎麼了，怎麼會遇到這個客戶，之前有位學姐也被該客戶性騷擾，我當時很確定公司已經知道我遭遇性騷擾事，我因為學長關心，所以有告訴他我的遭遇，並問為什麼店長明知道該客戶會這樣還要我晚上去簽約，當天也沒有人在店裡等我，學長就說我好好休息，讓我休假」等語，A君明確指出其工作所在地的主管早於102年3月11日即得知其遭遇性騷擾。又A君配偶於102年3月11日向原告詢問A君為何於102年3月11日凌晨才回家；於3月12日又向原告反應A君疑似遭遇性騷擾；於3月13日再向原告反應A君確遭受性騷擾，期間多次向原告反應A君因此事情出現精神狀況不穩定的現象，嚴重到無法上班，顯見原告最遲應於102年3月13日即知悉A君遭性騷擾，依一般常理，原告應即將A君102年3月10日及11日的行程與該店主管、同仁查明清楚，然原告消極不為，未積極啟動調查程序，使得A君及其家人對原告之消極態度感到不滿，在不信任下，於102年4月1日主動上網查詢原告性騷擾申訴專線未果，始透過原告關係企業之性騷擾申訴專線，反應A君之遭遇。由此可見原告在102年3月11日至4月1日期間始終消極未啟動職場性騷擾調查程序，也未提供原告處理職場性騷擾事件調查程序及相關措施，造成A君及其家人不了解自身權益並對原告的處理態度感到不滿意。
3、縱不採信A君主張原告應於102年3月11日即知悉之陳述，原告也不應該於102年4月1日始知悉。依原告之陳述意見及證據資料顯示：「原告102年7月26日訪談紀錄表示：102年3月13日之與會人員有郭經理、王健康管理師、謝區主管及A君配偶，A君配偶說A君5點才到家、衣服和平常不一樣、不整齊、情緒不穩定，A君配偶表示因A君未說明發生什麼事，所以不知道發生什麼事」、「原告102年9月30日102年OO字第000號函略以：原告於102年3月13日即邀請A君配偶、業務區主管、人力資源部職能發展組主管，及健康管理師等人至總公司討論A君為何於102年3月11日凌晨才回家，當日A君配偶僅表達A君遭到客戶騷擾」及「原告102年10月17日102年OO字第OO號函檢附之A君102年3月21日診斷證明記載：個案在執行業務，拜訪客戶時，遭客戶限制行動…」此等證據資料顯示，原告在102年3月13日即知悉A君被「騷擾」，原告即應向OOOO店了解A君是拜訪哪位客戶、被哪位客戶騷擾等事項。倘原告有查證，一定會發現是「曾經對女同事言語性騷擾的客戶」。輔以A君配偶陳述：「A君當天衣服和平常不一樣、不整齊、情緒不穩定」等語，原告一定可以發現A君不僅是被「騷擾」而已。另A君配偶亦表示：「3月20日王健康管理師通知重開診斷證明，須加註公務執行中，3月21日A君就醫並重開診斷證明，於3月22日傳真予原告」等語，比照A君3月21日之診斷證明書，顯見原告於102年4月1日前已知悉A君在執行業務，拜訪客戶時，遭客戶限制行動。再者，原告自承：102年3月18日，原告客法部律師林OO依102年3月15日會議決議，主動連繫A君配偶詢問可以提供協助，卻經A君配偶告知警察已將卷證送到臺北地檢署等語，更可證明原告遲至102年3月18日即知悉A君遭性騷擾，原告依法應主動啟動職場性騷擾調查機制並將相關調查程序主動告知申訴人。
4、原告雖辯稱：被告將性別工作平等法第13條第2項所謂立即有效之糾正及補救措施之定義過於狹隘，侷限於是否有啟動及調查職場性騷擾案件云云。然參照前引臺中高等行政法院98年度簡字第61號判決可知，原告早於102年3月13日前即知悉A君遭受性騷擾，當下就應立即啟動調查機制，透過公正、尊重的調查機制，處理職場性騷擾案件，因為啟動機制本身即具教育意義，而原告消極不啟動調查機制，顯違反性別工作平等法第13條第2項規定。
（二）原告調查程序不嚴謹且過於消極，造成申訴人收到調查結果後造成第二次傷害，違反性別工作平等法第13條第2項規定：
1、性別工作平等法第13條第2項所謂「立即有效之糾正及補救措施」，按乙○○依同條第3項規定於91年3月6日公佈之「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」第3條規定「雇主應提供受僱者及求職免於性騷擾之工作環境採取適當之預防糾正懲戒及處理措施」，考其立法意旨，其目的在使受僱者免於遭受職場性騷擾，並提供受僱者無受職場性騷擾疑慮之工作環境，以保障其人格尊嚴、人身自由及職場工作表現之自由公平，達到消除性別歧視、促進性別地位實質平等之立法目的。該項所稱立即有效之糾正及補救措施，自係指雇主於知悉性騷擾行為發生時，應有「立即」之作為，而此作為需能「有效」的「糾正及補救」性騷擾之情形，應包括雇主知悉性騷擾行為發生時，主動介入調查以確認事件始末及調查完成後處於被性騷擾者之感受，採取具體有效之措施，給予完善之保障，以免被性騷擾者處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，並進而促使所有受僱者有免受職場性騷擾疑慮之工作環境。臺北高等行政法院95年度簡字第978號判決見解參照。
2、原告辯稱：102年4月1日獲悉A君拜訪客戶遭性騷擾後，旋即於4月2日成立調查小組，5月30日作出決議並將調查結果提供給A君配偶，係因A君拒絕調查，原告始無法瞭解事實云云。然原告102年7月26日派員至被告所屬勞動局訪談時，對被告所詢「A君當天拜訪性騷擾相對人，是A君自行安排或店長委請前往？店長是否知悉A君拜訪性騷擾相對人？知道後有無請人陪同？或提醒注意安全？」等問題均答覆「不清楚，回去查證後再回復。」再觀原告102年4月10日、24日及5月30日性騷擾委員會會議紀錄，也未有A君當日行程安排及工作狀況的紀錄，也未見調查店長及同仁的訪談紀錄或任何說明，例如了解A君平常安排客戶拜訪的情形、是否有同仁知悉A君拜訪該客戶、店長是否知悉A君正處理該客戶之續約、店長是否提醒A君該客戶曾有性騷擾同仁之紀錄，請注意自身安全，或禁止A君不要夜間拜訪該客戶等，顯見原告對重要問題未調查清楚即草率結案。從原告陳述也可發現原告對於房仲業務人員職場安全措施明顯不足，不僅未調查並檢討是否有疏失、是否需加強房仲業務人員職場性騷擾防治機制等補救，即草率結案，卻辯稱：係因A君拒絕訪談而無法查證云云，顯係推卸之詞。況原告自承：103年3月18日原告客法部林OO律師已知悉A君至警局報案，已移送至地檢署等語；A君配偶提出之性騷擾事件申訴書亦陳述：客戶將A君抱住、推倒在沙發上，並做出一些猥褻的動作，例如手有伸進褲子裡等語。依一般常理，有A君配偶之陳述及A君至警局報案之事證，均能判斷本件涉及性騷擾，甚至可能逾越性騷擾，而屬性侵害事件，原告卻以無法訪談A君，無法訪談性騷擾相對人為由，作為未盡職場性騷擾防治義務責任的推卸之詞，明顯違反性別工作平等法第13條第2項規定。
3、原告102年6月21日102OO字第000號函謂：「…二、本委員會於102年4月22日與台端確認申訴內容無誤後，於102年4月29日發函致陳姓客戶，請其針對台端之申訴內容提出說明，惟經郵局投遞3次，該陳姓客戶皆未予收件，該信函於102年5月20日退回本公司。三、由於該事件似已逾越性騷擾範圍，且無法獲知被申訴人（即性騷擾相對人）之說法，故本委員會建議循司法程序處理（據台端說明，本案以赴派出所報案，並進入司法程序），本案調查予以結案。」又A君102年7月24日訪談紀錄表示：「A君於102年6月26日收到公司性平會的調查結果，表示無法聯繫性騷擾相對人，無法處理，並說本案已逾越性騷擾的範圍，要申訴人循法律途徑，因此結案。」是A君於102年6月26日僅收到原告102年6月21日102OO字第000號函文，並無原告起訴狀所提原證9之會議紀錄。原告之調查結果只是讓A君陷入勞工在職場上受傷害無人救助，只能循司法程序解決，讓A君再次感受到單獨面對性騷擾相對人的孤立感、日後對職場安全無信任感等二度傷害情緒中。再者，原告102年4月24日會議紀錄記載：「法律上關於性騷擾定義為何？『性騷擾防治法中關於性騷擾的定義為，指性侵害犯罪以外…』…決議：由於A君配偶黃先生有提及客戶將手伸進A君的褲子內，這樣的狀況似已逾越性騷擾的範圍而有疑似性侵害的現象且該案已進入司法程序故建議由公司指派律師…」；原告102年5月30日會議紀錄亦記載：「…整件性騷擾申訴案件，申訴方A君由其配偶黃先生提出陳述申訴內容，但尚無被申訴方陳先生的說法，因此無法進行後續處理。由於本案已逾越性騷擾的範圍，而有疑似性侵害的現象，應交由司法來處理，申訴方也已對陳姓客戶提告並進入司法程序，而公司有指派公司律師提出協助…」，顯見原告無法做出性騷擾成立決議的原因，是因為原告誤引性騷擾防治法對性騷擾之定義為「性侵害犯罪以外」，而認為本件疑似為性侵害，已逾越性騷擾範圍及「無法聯繫性騷擾相對人、無法獲得性騷擾相對人之說法」等理由。然性別工作平等法並無排除雇主對遭受性侵害員工調查義務，且原告亦認為本案「已逾越性騷擾的範圍，似有性侵害的現象」，本案情節早已構成性別工作平等法第12條性騷擾定義，惟原告不僅在調查過程中不夠嚴謹，更草率結案，讓A君感受自身已遭傷害，卻仍無法獲得雇主公平的支持。原告之調查結果不僅是無效的處理措施，更造成A君心理上二次傷害。原告雖辯稱：所謂立即有效糾正及補救措施過於抽象云云。然原告未有積極作為，例如在調查報告上做成性騷擾成立的決議、由總公司訂定統一拜訪客戶的標準流程，並加強店長管理責任，務必確認並掌握員工外出拜訪客戶的行程及安全性，對於有性騷擾紀錄的客戶強制禁止女性員工夜間拜訪，或強制安排兩位同仁互相照應，更甚者，以該客戶造成員工嚴重傷害，列為拒絕往來戶等措施，以避免類似案件再度發生，然原告卻無任何積極措施，提供給A君的調查報告僅是消極的要A君循司法途徑解決，且對本件發生後各營業處所的安全措施也不了解，此從原告102年7月26日訪談紀錄對被告所詢「公司女性業務員夜間工時提供安全措施？A君當天拜訪客戶是否有提供安全措施？」等問題，答稱「由各店店長自行管理。公司沒有統一規定」、「該店提供安全措施的狀況目前不清楚，要再回去了解後再補充說明」等語，顯然原告於本件事發後，仍未建立女性業務員夜間工時安全措施的基本流程，放任給各店管理，對各店如何管理也無法掌握，事發後也無清查各店安全措施，也無提供安全措施不夠完整的店家相關補救措施之相關事證，甚至連A君任職的OOOO店情況都不清楚。原告員工人數超過3千人，組織體系完整，並非中小企業，就經營規模、資力及相關資源，更應負起保障勞工之責，且原告行業別屬性，聘雇員工中從事房屋買賣、租賃、仲介服務工作者不在少數，員工與客戶接觸機率非常高，原告更應積極作好職場性騷擾防治工作，卻連最基本的各店職場性騷擾防治管理責任都消極未進行了解、也未為補救措施，使任職員工持續身陷敵意性環境，顯已違性別工作平等法雇主保護義務之意旨。
4、遺憾的是A君原可避免遭受性侵害。依原告102年9月30日102年OO字第000號函記載：「原告於內部開發整合查詢系統曾於101年10月5日因OOOO店同仁反應而註記性騷擾相對人『於酒後會去電騷擾經紀人，有時甚至有性騷擾之言語，請各位女性同仁注意』…」，是該性騷擾相對人早有對女性同仁性騷擾的紀錄，原告已註記在電腦上，原告知悉此情，本即應積極依性別工作平等法第13條第2項規定為立即有效的作為或處理措施。倘於101年原告就以謹慎態度做好職場性騷擾防治責任，要求每家店長落實管理每位同仁受理客戶案件的進度，適時提醒A君面對該性騷擾相對人時應特別小心或避免夜間拜訪，即便該店人力不足無法陪同，也應提醒或勸阻A君。然因原告輕忽態度造成本件憾事。
（三）原告雖辯稱：已提供A君心理、差勤、經濟及法律層面之協助，已採取立即有效糾正及補救措施云云。然原告所提，流於形式或欠缺同理心，造成A君二次傷害，係無效之作為：
1、原告主張提供心理層面協助部分：A君早於102年3月15日即至OO心靈診所看診（就診之陳醫生具精科醫生資格）A君配偶於當日即將診所名稱告知原告、傳真醫療收據，並得到原告同意。因A君遭受性侵害導致心理及精神層面嚴重傷害，需服藥治療，A君配偶於4月15日將A君需要服藥治療乙節告知原告，原告表示其提供之心理師是先做心理諮詢，視狀況帶A君就醫。A君配偶認為不妥，如依原告方式處理，A君須向不同人陳述遭受性侵害的過程，豈不造成二次傷害。A君配偶將其疑慮告知原告後，原告也認同A君在同一診所就診的作法，並表示OO心靈診所也是原告配合的診所等語。因此，原告提供之心理師並不符合A君當時需要精神科醫生的需求，且A君所受之傷害，不宜對不同醫師重複陳述。是以，原告此部分協助不僅不是有效的補救協助措施，反對A君造成二度傷害，且原告提供之心理師不是精神科醫生，無法進行藥物治療，實屬無效之補救措施。
2、原告提供差勤及經濟協助部分：A君102年7月24日訪談紀錄表示：「診斷證明部分，原告表示A君的請假紀錄是空白的，依原告規定請假超過3天需要有健保醫院的診斷證明，但原告之前並沒有說一定要提供健保醫院的診斷證明，且A君已於3月15日就診，該診所也和原告有合作，該診所的診斷證明都已提供給原告，A君不可能再換醫生，原告要求須有健保醫院的診斷證明，明顯是刁難。為拿到該診斷證明，申訴人於5月21日至OO綜合醫院看診後，精神狀況更糟，就診時崩潰。A君配偶於5月29日打電話給原告，因為原告要求開立診斷證明造成A君二度傷害」等語。另原告102年7月26日訪談紀錄：「醫療診斷證明部分，原告可以提供團保，請A君配偶提供診斷證明，但A君配偶於3月20幾號傳真簡易且沒有就醫人姓名資料的診斷證明，原告請其提供完整的診斷證明，A君配偶於102年3月底、4月初傳真完整的診斷證明給原告，原告將該診斷證明書傳真給團險確認是否可行，團險公司回復可以，但需要診斷證明書正本及收據正本，A君配偶於102年5月31日提供收據正本10張，後來又表示開庭需要，又拿回去。原告因A君配偶遲未提供診斷證明書正本及收據正本，無法協助申請團險。團險只需要提供健保診所的診斷證明。A君勤假部分，原告內部工作規則第28條規定，須提供健保醫院的診斷證明，所以有請A君配偶提供」等語。查證A君與原告之陳述，團險部分僅需診所證明即可，然勤假部分，依原告內部工作規則第28條規定「普通傷病假超過2日以上者，應檢附健保地區醫院或公立醫院之診斷證明書」，因此原告才要求A君提供健保醫院之醫療診斷證明，就此部分明顯係原告未對A君有關懷、同理心，工作規則係屬公司內部規定，對於A君應可例外個案處理，要求A君為了健保醫院診斷證明而面對不同醫生，重複陳述遭性侵害之情節，造成二度傷害，原告無同理心作為，明顯不是對A君有效的補救措施。
3、原告主張有提供6萬元醫療費用予A君部分：此非事實。原告所稱之6萬元醫療補助費，是原告102年10月17日匯款給A君，但原告表示該費用是慰問金，而不是醫療補助費用。該費用給付的緣由是因原告希望A君撤銷性別工作平等法之申訴，所以在未經A君及其家人的同意下匯款6萬元至A君帳戶，該費用A君並不認同，也沒有動支。
4、原告提供法律協助部分：亦與事實有出入，並非原告主動提供，而是A君配偶於102年3月18日主動詢問原告是否提供律師協助，原告同意後，A君配偶於102年3月18日下午5時許接獲原告客法部林OO律師電話，A君配偶告以A君已於3月16日至警局作筆錄，警局已移送地檢署，A君詢問林律師是否要重複陳述案情，林律師回答是，並說等收到傳票再打電話給她，隨即林律師就以簡訊傳送聯繫方式給A君配偶。惟A君配偶於5月收到傳票時，沒有聯繫林律師，蓋考量A君在警局時因陳述多次案情，造成A君崩潰、痛苦，不想再讓A君重複陳述，再加上3月16日臺北市家庭暴力暨性侵害防治中心社工已主動陪同A君協助，且經由社工推介免費律師諮詢而認識莊OO律師，並多次向莊律師詢問法律諮詢，A君配偶考量莊律師對個案較了解，遂委請莊律師協助。故原告稱係主動提供律師協助云云，並非事實。倘如原告所述於3月15日決議即主動提供林律師協助，3月16日至警局作筆錄時A君配偶就會請林律師協助，那時候A君最需要律師協助，然A君配偶直到3月18日下午5時許始接獲林律師電話，加上A君經由社工認識莊律師，已無需林律師協助，原告所謂的律師協助只是流於形式的表面協助，對A君而言亦為無效之補救。
5、原告所稱提供之協助，看似對A君作補救措施，然實質審查後發現係流於形式或欠缺同理心、造成二次傷害之無效作為。原告未深切探討，經A君配偶反應後，仍在性騷擾委員會中做出提供心理師和律師的無效補救措施決議，僅是流於形式的作為，沒有實質效益，仍違反性別工作平等法第13條第2項規定。
（四）原告陳稱：A君並非初次與陳姓客戶接洽，早在102年1月18日即與陳姓客戶接洽，並簽訂「OO房屋買賣仲介一般委託書」，A君為了與該客戶續簽委託書，始在委託期間屆至前之102年3月10日晚間外出拜訪陳姓客戶，A君從開發客戶至簽立委託書暨簽約後之委託銷售，A君與陳姓客戶自有長達數月之多次面會，應可得評估陳姓客戶之客戶屬性云云，惟原告102年7月26日訪談紀錄表示：「（性騷擾相對人即陳姓客戶是慣犯嗎？公司有註記性騷擾相對人曾性騷擾女性同事嗎？）不知道他是不是慣犯，公司沒有接過他是否曾經騷擾過女同事的訊息，但公司電腦有註記該性騷擾相對人喝酒後會有不禮貌的言語，是某位學姐註記的，該電腦頁面顯示客戶的資料，是業務單位才能查閱」等語，依原告提供之開發整合查詢功能—陳姓客戶異常警示電腦畫面所示：「101年10月5日OOOO店黃...來電表示，該客戶於酒後會去電騷擾經紀人，有時甚至有性騷擾之言語，請各位女性同仁注意（客法部林...紀錄)。」上述資料顯示，原告於101年10月即知悉該陳姓客戶對其員工有性騷擾之行為，依性別工作平等法第13條第2項規定，應採取立即有效之糾正及補救措施，然原告知悉後未立即採取有效之糾正及補救措施，亦未加強工作環境之安全性，僅註記於開發整合查詢功能，而未檢討改善員工之工作環境，已違反性別工作平等法第13條第2項規定。此外，依訴願決定書認定，原告之作為還未盡性別工作平等法第13條第1項前段規定之性騷擾保護義務。原告上開主張適可以證明原告確實知悉A君在辦理陳姓客戶委託房屋買賣的續約工作，卻未在A君工作時，適時提醒避免夜間拜訪該客戶或找人陪同等保護作為，顯見原告所設「開發整合查詢功能」對性騷擾之防治並無發揮效用。原告不僅未檢討各店管理及防治性騷擾流程之疏失，一再將雇主防治及管理責任推卸給員工承擔，要A君自行判斷、評估工作的屬性及承受客戶性騷擾的後果，原告顯未盡雇主防治性騷擾之責任，亦可證明原告自101年10月知悉性騷擾時起至102年5月30日作出本件性騷擾調查決議時，皆未檢討及修正原告所屬各分店之性騷擾防治流程等補救措施，違反性別工作平等法第13條第2項規定甚明。
（五）原告再主張：本件陳姓客戶經檢察官以妨害性自主起訴後，業經法院判決無罪，認為該客戶之行為未違反A君意願，是本件應無性別工作平等法之適用云云。然該刑事案件業已提出上訴，尚未確定，且判決理由係無證據構成妨害性自主，並未認定本件不構成性別工作平等法第12條及第13條規定。依臺灣臺北地方法院檢察署檢察官102年度偵字第OOOO號起訴書載述「陳姓客戶基於強制性交之犯意，伸手欲從A女（即A君）褲頭伸入，A女因閃躲拉扯至褲頭勾子縫線鬆脫，並因退後跌坐至沙發上，陳姓客戶趁此將A女壓制在沙發上，不顧A女反抗掙扎，將手伸入A女上衣撫摸A女胸部，並進而將手伸入A女鬆脫之褲頭撫摸A女下體及以手指插入A女陰部，嗣經A女不斷掙扎反抗，陳姓客戶始起身作罷…」；該起訴書載述A君診斷證明書及心理治療紀錄：「1.告訴人（即A君）自102年3月15日起迄今，由精神科專科醫師進行心理治療，主要問題為告訴人初接觸房仲業，在訪問客戶時遭受客戶強制留下，甚至受到肢體碰觸私處之性騷擾，對告訴人造成極大打擊，告訴人隨後出現明顯焦慮、驚恐現象，告訴人會不斷回想事發當時經過、畫面與交談過程，對於一些會令其聯想到該次性騷擾之事物感到相當恐懼，甚至為此無法單獨出門，並在天色將暗之前必須回到家中。2.告訴人經診斷為PTSD創傷後壓力症候群」，再佐以A君配偶代理A君填寫之「性騷擾事件申訴書」記載：「3月10日晚間8點，申訴人（即A君）接受OOOO店店長的指示，去OO路陳姓客戶那進行議價及續約拜訪，到達時約9點，剛開始客戶也無特別異狀，等到11時30分沒接到公司同仁電話，申訴人心想有點晚了想離去並告知客戶，公司有人在等我並且要關門了，……到次日凌晨3時，客戶的動作越來越怪異，開始會摸申訴人的手及腿，趁著客戶不注意時，申訴人跑到門口要離開，客戶一把將申訴人抱住，推倒在沙發上，作出一些猥褻的動作（例如手有伸進褲子，詳細細節已交由警方處理，不用再述)，申訴人將客戶推開…」，顯見陳姓客戶之行為確已達「性要求」及「具有性意味」，從A君之診斷證明書可知，A君遭受陳姓客戶「性要求」及「具有性意味」之行為及強制，不僅造成敵意性、脅迫性、冒犯性、不舒服感及精神和心理上的傷害，已符合性別工作平等法第12條性騷擾之情節。再者，性別工作平等法第13條第2項規定係指雇主防治性騷擾義務之實踐，與妨害性自主或性騷擾防治法主要係課予行為人（加害人）之法律責任及著重保護男女性自主之旨意不同，且性別工作平等法第13條第2項規定重點在於雇主知悉有受僱者反應有性騷擾之情形時，即應採取立即之作為，且此作為須能有效的糾正及補救，以防治職場性騷擾再次發生，並非要求雇主要查明性騷擾成立後，才有糾正及補救措施之公法義務，臺北地方法院行政訴訟庭101年度簡字第49號判決參照，是以，陳姓客戶對A君是否構成妨害性自主，尚不影響原告違章行為之認定。依前引臺中高等行政法院98年度簡字第61號判決意旨，性別工作平等法第13條第2項規定不以性騷擾成立與否來界定雇主是否有防治性騷擾之公法義務。性騷擾經調查後是否成立，係工作場所性騷擾防治措施、申訴及懲戒訂定準則第12條規定，為適當懲戒或處理之問題。因此，陳姓客戶對A君之性騷擾是否成立，並不影響原告違章行為之成立。
（六）原告主張：A君拜訪陳姓客戶並非依OOOO店店長之指示，店長不知A君拜訪陳姓客戶云云。然上開起訴書載述：「店長OO有要求仲介人員填寫每日計畫事項日報表，而申訴人之每日計畫事項日報表載有：『102年3月10日陳先生OO路...拜訪』...」，是縱使A君非受店長指示，店長亦不知悉A君拜訪該客戶，然店長於102年3月11日既已向A君確認3月10日與客戶洽談之結果，顯示店長至遲於102年3月11日即知悉A君於10日晚間拜訪該客戶，加之原告開發整合查詢功能之電腦畫面顯示A君拜訪之客戶前有性騷擾之紀錄，及A君自102年3月11日起即未再出勤等情，店長竟未詢問未出勤之事由，亦未為任何關切或因員工未出勤而有任何處置，顯與常情有違，且店長係A君直屬主管，亦為OOOO店之最高主管，依性別工作平等法第3條第3款規定，視同雇主。臺灣臺北地方法院行政訴訟庭100年訴字第1523號判決意旨參照。按一般常理，事業單位之代表人會依事務權責單位之區別，將管理權限授權於管理人員進行管理，故若受僱者有涉及工作分派、權益、爭議之情，可代表雇主處理勞工事務之人，即應為性別工作平等法之雇主。本件有關A君職務分派、業務指揮監督、管理等事務，均由店長代表處理，故本件之雇主亦應包含A君之店長，而店長對A君情狀不僅未以審慎態度處理，亦未設身處地協助A君，或積極回報總公司管理單位，導致原告102月3月11日至102年4月2日召開會議討論處理措施期間，未立即採取具體有效糾正及補救之措施。是以，縱如原告所稱，A君並非受店長指示始拜訪該客戶，亦不影響原告違章行為之成立。
（七）A君不滿原告調查結果，於102年7月3日向被告提出申訴，由被告勞動局就本件相關人員進行詢問、調查，並將A君及原告陳述的卷證資料，提交臺北市性別工作平等會第OO次會議評議決議，認本件性別歧視成立。被告調查過程中對有利、不利之證據一律查證，兩造攻防之陳述及證物，皆完整呈送性別工作平等會，經委員詳加審查後，始作成審議結果，因此審議結果內容皆公正、客觀，事證明確。原告就本件之調查過程有瑕疵、補救措施係屬無益之措施。依臺北市政府處理違反性別工作平等法事件統一裁罰基準第3點項次8之規定，雇主違反性別工作平等法第13條第2項規定，第1次違反，裁處10萬元至25萬元。被告綜合評估原告所提相關事證裁處最低額10萬元，與法有據，非恣意處分，亦無悖平等原則等語，資為抗辯。並答辯聲明：
1.原告之訴駁回。2.訴訟費用由原告負擔。
五、本院之判斷：
（一）性別工作平等法第12條規定：「本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。....前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」是以，只要係受僱者於執行職務過程中，遭遇性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為者，即屬性別工作平等法所規範之性騷擾。至於實行性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為之人，則無身分或條件之限制，不以與受性騷擾之被害人同屬相同雇主之其他受僱者為限。又同法第13條規定：「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示（第1項）。雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施（第2項）。第1項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定之（第3項）。」課予雇主事前預防（第1項）及事後改善、補救（第2項）兩項義務。就第13條第2項所定義務而言，其目的在使雇主於知悉有性騷擾情事時，須採取行動，啟動調查處理機制，儘可能地查知實情，瞭解原委，於確認屬性騷擾時，給予行為人必要之懲戒或制裁，並對受害人給予合理之補救措施，改善工作環境，或建立標準作業流程，避免受害者遭報復或持續處於有受性騷擾之虞之工作環境。是以，當雇主依一般客觀合理之判斷，足已知悉或可得知悉受僱者於執行職務時遭受性騷擾，即應啟動調查程序，對受害者個人及其所處之工作環境採取有效之糾正及補救措施。如雇主對受僱者於執行職務時遭受性騷擾乙節，毫無知悉可能，自難期待其得採取任何糾正或補救措施。至雇主採取之糾正及補救措施是否立即、有效，應依個案情節、期待可能性及其行業屬性，按社會一般通念客觀判斷，尚非單純以被性騷擾者之主觀感受為據。末違反性別工作平等法第13條第2項規定者，依同法第38條之1第2項規定，處10萬元以上50萬元以下罰鍰。
（二）依原告掌握之客觀事證足資研判A君有受性騷擾之情，卻未立即主動提供性騷擾申訴資訊，協助完成申訴程序，開啟調查程序，經時長久後，始由A君配偶輾轉提出申訴，難認符合性別工作平等法第13條第2項規定：
1、原告職員鍾OO、許OO及王OO於102年7月26日行政調查時陳述：A君配偶於102年3月11日或12日打電話給總公司職能發展組郭OO執行經理，表示A君102年3月11日凌晨才回家，並詢問為什麼A君會工作到這麼晚；郭OO便打電話詢問店長，店長表示當天A君告知要去拜訪客戶，就出門了，店長也有客戶要拜訪，也出門了等；由於A君未進辦公室，也不接電話，郭OO就約A君配偶於102年3月13日晚間7點到總公司，當天在場人員有郭OO、健康管理師王OO、區主管謝OO及A君配偶，A君配偶表示A君5點才到家，衣服和平常不一樣，不整齊，情緒不穩定，但A君不願意說明，也不知道發生什麼事等，王OO則表示公司有心理諮商專線，可協助轉介心理醫師等，並留電話給A君配偶；102年3月15日A君配偶打電話給王OO，表示因A君的朋友建議看精神科醫師，遂於15日帶A君就醫並報警，並詢問就醫部分要如何處理，王OO告知可轉介心理諮商，至於就醫部分，公司團險不含心理諮商之醫療，需要再詢問；之後3月某日晚間，A君打電話給王OO，情緒很激動，一直哭，表示她很努力地跑行程、拜訪客戶、簽約，還提到她怕黑、燈要打亮等，王OO不知道A君發生什麼事，只有傾聽，告知可安排心理諮商等；後來王OO主動連絡A君，A君沒接，但後來回撥表示簽約後不知該如何處理、能否提供教育訓練課程在家學習等，王OO詢問後表示該系統需在公司內使用，如A君狀況較好後，可回公司使用等；後來就聯絡不上A君等語。
2、A君任職之原告OOOO店店長顏OO於102年11月14日偵查中證稱：A君於102年3月11日沒有上班，通聯記錄顯示她在是日上午8時36分許有打電話給伊，表示身體不舒服，上午要請假，A君語氣很虛弱，伊請A君好好休息，A君沒有提到和客戶見面之情形，9點多時秘書打電話來詢問前一天同仁的業績，因為A君請假，伊就請秘書直接打給A君，伊知道A君前一天去和客戶調整委賣價格，伊請秘書去確認，後來秘書回報說有聯絡上A君，但A君很生氣，態度很不耐煩，伊忘記秘書有無問到調整委賣價格的成果，到了下午，A君還是沒進辦公室，伊就打電話給A君問好點沒，A君說還是很不舒服，接著就哭了，伊問怎麼了，A君不說，伊只好請她休息，想說時再說，伊覺得A君怪怪的，就打給A君配偶，請他詢問A君，如果需要協助可以再連絡等，是日伊就向主管報告A君怪怪的情形，之後就由公司人資部門處理，A君配偶也沒和伊連絡等語。
3、顏OO於103年7月31日刑事庭審理時再證稱：A君於102年3月11日上午8點半後有打話表示身體不舒服要請假，伊趕著上班也沒多問，就請他好好休息，沒有問簽約是否簽成的事，A君也沒提拜訪客戶有發生什麼事，後來秘書陳OO打電話問伊有無成果可以統計，因為Ａ君要請假，伊就請陳OO直接打給A君，通聯記錄顯示11日下午伊還有和A君通話，因為A君中午還是沒進辦公室，伊就打電話關心，A君在電話中哭哭啼啼，沒說什麼就掛電話了，到了晚上6點多，A君已不接伊電話了，就請大家幫忙聯絡，看A君願意接誰的電話，因為還不清楚發生什麼事，所以想連絡看看等語。
4、原告OOOO店祕書陳OO於103年7月31日刑事庭審理時亦證稱：102年3月11日上午9時許，伊打給店長顏OO詢問業務進展，店長說A君前天有到OO路客戶那談調整委賣價格的事，要伊直接打電話給A君，伊就打給A君問有沒有改到，A君說頭很痛，不舒服，無法多說什麼，伊有問是否要請病假，A君在電話中沒有談到是否有改到價錢，也沒有提到拜訪客戶時發生什麼事，伊感覺A君情緒很不穩定，有點在對伊咆哮，似乎是要伊不要吵她，因為A君是試用期的新人，伊當下覺得A君的脾氣很不好，有打電話告知店長，伊下午再打，A君就沒有接了等語。
5、原告OOOO店店員汪OO於103年7月31日刑事庭審理時復證述：伊不知道A君102年3月10日晚上拜訪客戶談調整委賣價格的事，因為伊11日出國，人在東京，是店長顏OO打電話說A女去拜訪客戶，好像發生什麼事，拜訪到清晨才回家，A君配偶還打電話到公司，公司現在連絡不到A君，請伊與A君聯繫看看，店長有說是哪個案子，但沒說是哪個委託人，伊就在東京打電話給A女，她在電話中一直哭，伊請她冷靜，她說去談案子，被客戶留下無法離開，伊問有沒有發生什麼事，A女就一直哭，說她要離開時，客戶把門推著不讓她離開，她被客戶抱住，跑掉後，好像是手機，還是包包忘記拿，又回去拿，不知幾點A女上計程車，該客戶也跟著上計程車，A女一直哭，伊說如果真有什麼事，就去報警，但Ａ女沒有具體說明發生什麼事，只說客戶不讓她離開，要走時客戶把她抱住，還把她手機搶走，伊有問A女該客戶是否對她作肢體上的接觸，A女說她很害怕，不想講，然後就一直哭，只要伊問到客戶對她做了什麼，她就一直哭，情緒很激動，最後Ａ女說學長對不起，沒辦法再講了，就掛掉電話，就伊所知，A女拜訪的客戶之前好像是其他分店接的，伊有聽過該客戶晚上喝酒後會打電話騷擾接案同仁的傳聞，這是伊去東京5天回國後聽同事黃OO說的，之前也聽其他同事講過，是OO路的房子，回國後聽人說Ａ君拜訪的就是同一個OO路的房子等語。
6、以上證述有各該筆錄附卷可稽。依上開證述內容可知，店長顏OO、秘書陳OO及店員汪OO於102年3月11日時即知悉A君於3月10日晚間至OO路拜訪客戶洽談調整委賣價格，迄至翌日清晨始返家，經電話聯繫後，查知A君有情緒不穩之異常情形，且與10日晚間之業務拜訪有關，店員汪OO更已探知客戶有抱住Ａ君，阻止離去之行為，進而詢問還有無其他肢體接觸，店長顏OO透過陳OO、汪OO之聯絡，應可知悉事情之嚴重性，進而向主管報告此情。
7、原告OOOO店102年3月12日晚間5時許之會議紀錄顯示：A君配偶於102年3月11日下午4時許致電原告人力資源部，由郭OO接聽，A君配偶表示A君3月10日未歸，於11日凌晨5時許才到家，A君平日騎機車代步，11日卻搭計程車回家，好像在客戶家發生不愉快的事，但A君不願說明，希望公司提出說明，保障A君作業安全等，郭OO當下表示將瞭解狀況後回覆，乃召開12日之會議；會議中店長顏OO表示，10日晚間8時許，店長有客戶要拜訪，出發時在店門口遇到A君亦準備外出，A君說要到客戶家去改附表，結果11日上午A君就來電表示人不舒服要請假，下午好點再進辦公室，後來秘書要製作資料，遂致電A君詢問10日是否有順利改到附表，但A君口氣不佳，下午也聯絡不上，遂透過與A君熟稔之汪OO發簡訊給A君，A君才回電表示10日晚間11時許要離開客戶住處，但客戶不讓她離開，藉故脫離後攔計程車要離去，該客戶竟跟著上計程車，最後是在超商附近擺脫，有詢問A君是否要報警，但A君說不行，報警會讓她先生知道，無法繼續從事房仲業等情；3月13日晚間7時30分許之會議紀錄顯示：A君配偶出席該次會議，提出包括：A君拜訪客戶，逾下班時間未歸、未打卡刷退，因何無人追蹤、該客戶已有相關不良紀錄之註記，為何由A君於夜間拜訪等質疑；3月15日晚間7時30分許之會議紀錄顯示：A君配偶於15日致電郭OO表示，A君已轉介至OO心靈診所治療，並赴住家附近派出所報案。以上有各該會議紀錄在卷可考。依上開紀錄內容可知，原告（人力資源部郭OO）於3月11日接獲A君配偶電話後，即知悉A君拜訪客戶徹夜未歸，並有情緒崩潰、異常之情，且至遲於13日會議中即知悉A君所拜訪者係公司電腦系統中有性騷擾紀錄之客戶，復於15日知悉A君接受心理治療並向警局報案等訊息。
8、再觀諸原告開發整合查詢系統顯示A君拜訪之客戶曾有：「101年10月5日，OOOO店黃OO來電表示，該客戶於酒後會去電騷擾經理人，有時甚至有性騷擾之言詞，請各位女性同仁注意」之註記，是原告早已知悉該客戶有性騷擾業務員之不良紀錄。
9、綜合上開客觀事證，A君於深夜獨自一人拜訪有性騷擾紀錄之男性客戶，遭限制行動，且徹夜未歸，其捨棄平日騎乘之機車，改搭計程車返家，返家後衣著不整齊，情緒崩潰難以平復，且不願告知配偶事發細節，甚至接受心理治療，並報警處理，凡此均顯示A君有遭遇性騷擾或性侵害之高度可能，非一般衝突、爭執或工作壓力可比擬。依原告所屬不動產經紀人常須與客戶保持密切互動，配合客戶作息洽談契約或看屋，並與客戶同處於密閉空間內之業務屬性，及上開開發整合查詢系統之註記，原告應非不能推知A君所受之遭遇，從而主動提供A君或其配偶性騷擾申訴之資訊、確認申訴意願、協助申訴書之撰寫，進而依原告自訂之「OO房屋性騷擾防治、申訴及調查處理要點」或乙○○（改制前行政院勞工委員會）依性別工作平等法第13條第3項授權訂定之「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」進行調查程序。原告所屬OOOO店雖立即於3月12日、13日、15日及22日召集會議，提供心理諮商、律師、差勤及醫療費用等協助，惟遲未協助A君及其配偶提出性騷擾申訴，再依原告所訂「OO房屋性騷擾防治、申訴及調查處理要點」第5點規定組成調查委員會查明事實，並檢討改善措施。迄至102年4月1日A君配偶致電原告關係企業OO資產楊OO，由楊OO轉知原告人力資源部主管黃OO後，始由王OO致電A君配偶確認提出性騷擾申訴，於4月10日召開性騷擾申訴調查委員會，此有原告102年4月2日、4月10日會議紀錄及原告職員鍾OO、許OO及王OO於102年7月26日行政調查筆錄附卷可考。是原告對性騷擾事件之調查、檢討，不無消極，難認符合性別工作平等法第13條第2項應採取立即有效之糾正及補救措施。
10、原告雖主張：比較性別工作平等法第13條第2項及工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則第8條規定，調查程序應不在性別工作平等法第13條第2項適用範疇內，不能以原告未積極啟動調查程序，即認違反第2項規定云云。惟按，工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則第8條規定：「雇主接獲申訴後，得進行調查，調查過程應保護當事人之隱私權及其他人格法益。」雖使用「得」字，與性別工作平等法第13條第2項「應」字不同，然非表示雇主得恣意決定是否調查。職場性騷擾事件不乏發生在隱蔽環境之情形，容有透過訪談相關人員等調查程序，始得以釐清事實，檢討工作環境之友善與否。是除非事實明確，毫無爭議，顯無性騷擾之情，而無需啟動調查程序外，尚難認無應啟動調查程序之必要。倘如原告所述，調查程序非性別工作平等法第13條第2項所指之措施，則不啻承認雇主得藉由調查程序之啟動與否，妨礙性別工作平等法第13條第2項所指糾正及補救措施之立即採行，顯非立法旨趣。
11、原告雖援引本院103年度OO字第O號刑事判決，主張：該陳姓客戶之行為未違反A君意願，無性別工作平等法之適用云云。然該陳姓客戶於刑案審理時坦承於103年3月10日晚間，在其住處與A君洽談委託銷售房屋之續約事宜，並於11日凌晨3時許，動手撫摸A君胸部、下體並以手指插入A君陰道。再佐以前開證人顏OO、陳OO及汪OO證述及原告102年3月12日、13日、15日、22日會議紀錄關於A君情緒崩潰，遲未能平復之情狀，實難認該客戶所為未違反A君之意願。依性別工作平等法第12條第1項第1款文義，該客戶所為實屬具性要求之行為，而可認屬性騷擾。本院刑事判決雖表示：「...醫師雖評估A女有基礎焦慮度提升、創傷經驗再現、解離性失憶、解離現象、類失現實感等症狀，然其早在本案發生前，即因工作不順利（常成為黑羊效應中的代罪羔羊）、跟同事相處不好（社交技巧缺乏）、與原生家庭互動有問題（長年在家庭衝突中長大、自我壓抑、過度討好、並期待其他人能用同樣方式回饋）等原因接受短期治療，此後更逐漸發展為對公司之不滿，甚至厭惡公司度強度大於被告之情形，並表示公司拒絕支付其醫療費用....於診療後，經醫師發現：問題不止是該性騷擾事件而已，而是有系統性的風險逐漸升高問題—早在事發之前，個案在仲介公司內部問題，就已經累積相當高的情緒張力，最後才導致這個事件之發生」等內容，然此僅係說明A君遭遇性騷擾前，即有因其他因素接受心理治療之紀錄，多重因素層層堆疊，致使A君情緒崩潰，尚不足以說明該客戶所為未違反A君之意願。刑事判決雖再表示：「行經在臺北市○○○路0段00號及OO號OO大樓附近約3分27秒之期間內，被告不時對A女說話，並時而靠近A女，時而保持距離，A女則將手機拿在手上，偶有用手撥髮動作，2人神情自然....於前開步行過程中，確未見A女逃脫、求助或神色有何異常之處甚明」等內容，然此仍不足以說明何以在無違A君意願之情況下，A君竟捨棄平日騎乘之機車，改搭計程車返家，返家後衣服不整齊，且情緒崩潰，遲無法平復，又不敢向其配偶敘明緣由等情狀。是以，本院認為尚不能以前開刑事判決認定A女無遭受性騷擾之事實。況原告於102年3、4月時，尚無刑事判決之認定，依其提供A君心理諮商、律師諮詢及醫療費補助等協助，顯然不認為A君係處於自願或無違其意願之心理狀態下接受該客戶性要求之行為，且依該時客觀所得之資訊，應已足資認定A君發生性騷擾情事，原告應即採取相對應之措施，提供性騷擾申訴資訊、協助完成申訴手續，進而組織調查委員會，啟動調查程序此最為基本、初始之步驟。原告消極以對，難認符合性別工作平等法第13條第2項規定。
（三）原告就A君性騷擾之申訴成立調查委員會後，徒以形式上之理由結案，未能藉調查程序，建立防免其所屬業務員遭客戶性騷擾之標準作業程序，改善工作環境，難認符合性別工作平等法第13條第2項規定：
1、查原告於102年4月1日經由關係企業OO資產楊OO轉知，王OO致電A君配偶確認提出性騷擾申訴後，於102年4月2日召集會議討論A君性騷擾申訴之處理方式，會議決議依「OO房屋性騷擾防治、申訴及調查處理要點」處理，並於4月10日召集性騷擾申訴調查委員會，以利申訴之調查、處理。4月10日第1次性騷擾申訴調查委員會會議決議：以公司名義發函給A君102年3月10日拜訪之客戶，請其說明；加強宣導夜間拜訪安全，請分店店長掌握同仁拜訪行程；目前公司皆於女性同仁到職時提供警報器，應加強訓練警報器之使用方式等。4月24日第2次性騷擾申訴調查委員會會議決議：以公司名義發函給A君102年3月10日拜訪之客戶，請其說明，並確認發函結果；A君配偶提及該客戶將手伸進A君褲內，似已逾越性騷擾之範圍，疑似為性侵害，且已進入司法程序，建議公司指派律師協助等。5月30日第3次性騷擾申訴調查委員會會議決議：申訴案逾越性騷擾之範圍，且無法獲得該陳姓客戶之說明，且已進入司法程序，公司提供律師予以協助，調查結案等。原告遂以102年6月21日102OO字第000號函知A君配偶，表示：「....
二、本委員會於102年4月22日與台端確認申訴內容無誤後，於102年4月29日發函致陳姓客戶，請其針對台端之申訴內容提出說明，惟經郵局投遞3次，該陳姓客戶皆未予收件，該信函於102年5月20日退回本公司。三、由於該事件似已逾越性騷擾範圍，且無法獲知被申訴人之說法故本委員會建議循司法程序處理（據台端說明，本案已赴派出所報案，並進入司法程序），本調查案予以結案。」以上有各該會議紀錄及原告102年6月21日102OO字第000號函在卷可稽。
2、觀諸上開調查結案之理由，原告顯誤解性別工作平等法關於性騷擾之意涵及該法課予雇主防免、糾正、補救義務之立法目的。就文義而言，性別工作平等法第12條所稱之性騷擾，泛指一切與性有關，足使相對人處於敵意、脅迫或冒犯之情境，致侵犯、干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現之言詞或行為，範圍應可含括刑法上強制性交、強制猥褻等性犯罪。又就立法目的而論，刑法上之性犯罪係情節更為嚴重之性騷擾，無論就雇主對受僱人精神、人格、身體、健康之保護義務或友善工作環境之建立，均無將性犯罪排除於性騷擾範圍外之理由。原告徒以陳姓客戶所為涉及刑法上之性犯罪，即認應循司法途徑救濟，而無再予調查，或檢視、改善工作環境之必要，容有違誤。
3、依上開性騷擾申訴調查委員會會議紀錄（4月10日、24日、5月30日）及原告OOOO店會議紀錄（3月12日、13日、15日、22日）所載，佐以原告律師之聯絡簡訊、玉山銀行匯款回條、A君之薪資檢核表及出勤紀錄等，原告於本起事件發生後，就A君所受傷害確已提供如原告所述之心理諮商、律師諮詢、勤假及醫療費用補助等協助，姑不論A君係基於何種考量，拒絕原告提供之心理諮商及律師諮詢，原告此部分協助，依一般社會通念，應屬有利於A君之措施，尚難認屬無效之措施。又本件實施性騷擾之行為人係原告提供仲介服務之客戶，而非公司內部之受僱人，是就調查可能性而言，確有一定程度之困難，尚難以原告未能取得該客戶之書面或言詞陳述，或未能查證事發經過而予以苛責，且原告於事發後，業已不再續約，拒絕提供該客戶服務，有原告00OO店102年3月15日會議紀錄附卷可考，亦屬適宜之糾正措施，均應予以肯定。
4、惟性別工作平等法第13條第2項之立法目的，除提供受害人個人必要之協助、對實施性騷擾之行為人為一定之制裁作為外，更有藉調查程序，檢視受僱人之工作環境是否友善，防免受害人持續處於有受性騷擾之虞之工作環境的用意，是制度性之檢視與調整，有其必要。就本件而言，A君甫於101年11月19日任職原告，迄至102年3月10日性騷擾事件發生時，未滿4月，原告OOOO店祕書陳OO於103年7月31日刑事庭審理時即證稱：當時A君算是試用期的新人，一般新人的試用期是6個月等語；店長顏OO亦於是日審理時證稱：A君剛到職，有安排一位師父即詹OO帶A君，可以讓A君問問題，但不一定會陪同A君晚上待在辦公室或拜訪客戶，師父不需要做到這樣，A君到職後學習很認真，但學習速度比較慢等語，是A君與客戶互動之經驗淺薄，由其單獨一人於夜間拜訪有性騷擾紀錄之男性客戶，顯非適當。原告對於此種有性騷擾紀錄之客戶，或女性須於夜間配合客戶提供服務之情形，如何避免客戶性騷擾事件之發生，應有一定之標準作業流程，例如有其他業務員同行、支援，或定時聯繫、回報以瞭解業務員所在及現況，或由男性業務員對有性騷擾紀錄之客戶提供服務，或強制配戴警報器、或定期以書面通報有性騷擾紀錄之客戶，或對違反防治性騷擾作業流程之業務員予以人事上之懲戒等。然原告職員鍾OO、許OO及王OO於102年7月26日行政調查時陳述：關於女性業務員夜間工時之安全措施是由各店店長自行管理，公司沒有統一規定，對A君任職之OOOO店提供安全措施之狀況不清楚，A君於102年3月10日拜訪客戶有無向店長說明、店長是否知悉該行程，目前也不清楚，須再了解等語，顯見原告並無防治客戶性騷擾之統一、基本作業流程，任由各分店自行處理，且未檢討、改善A君任職分店之管理情形，此觀原告性騷擾申訴調查委員會102年4月10日、24日及5月30日會議紀錄未見OOOO店店長及同仁之訪談紀錄亦明。又原告所訂「OO房屋性騷擾防治、申訴及調查處理要點」第2點僅規定：「本辦法適用於本公司同仁執行職務時，遭受其他同仁性騷擾或客戶遭受公司同仁性騷擾事件。」未將受僱人遭客戶性騷擾之情形列入，益可徵原告就此部分之疏漏。另原告之性騷擾申訴調查委員會僅決議：「請…向同仁宣導需加強注意夜間拜訪安全，並請分店店長掌握同仁拜訪行程」及「目前公司皆於女性同仁到職時提供警報器，請…加強訓練警報器之使用方式」兩項，有其102年4月10日會議紀錄附卷可考，並無具體之改善措施或計畫，即逕予結案，應不符性別工作平等法第13條第2項之立法意旨。
5、原告係國內知名、具規模之不動產經紀業者，迄至102年7月，其員工多達3,781人，有全國勞工行政資訊管理整合應用系統附卷可參，又原告所屬不動產經紀人之業務屬性須與不特定之客戶密切互動，配合客戶作息洽談契約或看屋，並與客戶同處於密閉空間內，原告應可意識防治客戶性騷擾，對其所屬業務員之必要性，且依原告之營業規模與累積之經驗，亦有能力建立完善、詳細之訪客制度或流程，詎其僅抽象、概括地要求分店店長掌握同仁拜訪行程，卻無進一步之管理、監督流程，難認已採取立即有效之糾正及補救措施。原告雖主張：其已在公司網頁上設置「性騷擾防治1234」專區網頁、提供防身警報器，並有開發整合查詢系統可供業務員查詢客戶背景資料等，已有相當之建制等語，固非無據。然A君之遭遇，足資證明上開建置仍未能有效防治客戶性騷擾事件之發生，原告自應藉此事件，就其既有機制詳為改善，使A君及其他受僱人日後與客戶接觸時，能有所準備、因應，不致再發生性騷擾事件，是原告此一主張，尚無礙於原處分認定之事實。
六、綜上，原告客觀上可得知悉本件性騷擾之情形，其固已提供A君個人心理諮商、律師諮詢、勤假及醫療費用補助等協助，惟怠於立即主動提供性騷擾申訴資訊，協助完成申訴，開啟調查程序，經時長久後，始由A君配偶輾轉提出申訴，嗣成立性騷擾申訴調查委員會後，又未能掌握A君任職分店之管理情形有無瑕疵、建立統一、具體之改善措施或標準作業流程，徒以無法訪談客戶及業有司法程序進行之形式上理由結案，難認符合性別工作平等法第13條第2項規定。原處分裁處法定罰鍰最低額10萬元，訴願決定續予維持，均屬有據。原告訴請撤銷，為無理由，爰判決如主文。
七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法，核與判決不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。
八、依行政訴訟法第236條、第98條第1項前段，判決如主文。中 華 民 國 104 年 4 月 24 日
行政訴訟庭 法 官 楊坤樵以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 104 年 4 月 27 日
書記官 楊勝欽