臺灣臺北地方法院行政訴訟判決 103年度簡字第53號原 告 財團法人公共電視文化事業基金會代 表 人 邵玉銘訴訟代理人 陳金泉律師
葛百鈴律師李瑞敏律師被 告 臺北市政府代 表 人 郝龍斌訴訟代理人 吳晏帛
黃毓銘上列當事人間勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會（現改制為勞動部）民國103年1月6日勞訴字第0000000000 號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件為罰鍰處分涉訟，其標的金額為新臺幣（下同）2萬元，係在40萬元以下，依行政訴訟法第229條第1 項第2 款規定，應適用簡易訴訟程序，以地方法院行政訴訟庭為第一審管轄法院，核先敘明。
二、事實概要：原告經營廣播電視節目供應業，為適用勞動基準法之行業。被告所屬勞動檢查處於102年4月29日及5月9日派員實施勞動檢查，發現其勞工林顯誠原本薪42,375元、職等加給28,500元，102年間遭追回102年1至3月降等薪資16,362元（5,454元×3月；6等降至5等，本薪降為40,921元、5 等職等加給降為24,500元）；黃威颯原本薪40,261元、職等加給32,500元，102年間遭追回102年1至3月降等薪資12,000元（4,000元×3月；7等降至6等，本薪不變、6 等職等加給降為28,500元）及2月份主管津貼。林顯誠、黃威颯2人自 102年4月起每月降薪分別為5,454元及4,000 元。被告以原告未經勞工個別同意，逕以降等為由調降薪資，並追討原發放之職等津貼，違反勞動基準法第22條第2項規定，按同法第 79條第1項第1款規定，以102年6月20日府勞動字第00000000000號裁處書，處罰鍰2萬元，並公布名稱（以下簡稱：原處分）。原告不服提起訴願，經行政院勞工委員會103年1月16日勞訴字第0000000000號訴願決定書駁回。原告不服原處分關於罰鍰部分之裁處，遂提起本件行政訴訟。
三、原告主張：
（一）原告向來保護勞工，在一般民間企業多以所屬勞工之連續考績等第最差作為不能勝任之資遣事由時，原告基於資遣最後手段原則，自訂「職務晉升及轉調辦法」規範若連續兩年考績列為待加強（即考績等地列為最差）者，僅予以調降1 個職等，並依調降後職等敘薪而已，而非立即發動資遣。又原告內部勞工早已籌組企業工會，前述「職務晉升及轉調辦法」等工作規則之制訂與修正，均與工會協商為之，無任何損及勞工權益之情。查原告所屬勞工林顯誠、黃威颯係於100年、101年兩年度連續考績分數未達75分而列為等第最差之待加強，故自102 年起，依上揭「職務晉升及轉調辦法」規定調降林顯誠及黃威颯1 個等級，並依調降後之職等敘薪核實給付員工薪資，並無短付工資。竟遭被告認定原告上開降級暨職級調降後之敘薪係未經勞工同意，違反勞動基準法第22條工資應全額給付之規定，以原處分予以裁罰。原告不服，謹依法提出訴訟。
（二）原告所屬勞工林顯誠、黃威颯確實兩年度連續考績等第列為待加強（等第最差），並有具體事證，且經人事評議委員會認定無誤，依規定調降1 個職等，並無違法或違誤。
按原告內部設置人事評議委員會，審議重大人事案、維護員工勞動權益，並以合議制方式避免個人擅斷。依據「人事評議辦法」第5 條規定，此涉及原告所屬員工權益之考績列為待加強（即考績最差等第）須經人事評議委員會審議、確認。另據「人事評議辦法」第2 條規定，該人事評議委員會之組成共13名委員，其中高達8 名委員由員工選舉產生，確實可公平公正地進行員工考績等第確認之審議無疑。原告所屬勞工林顯誠、黃威颯二人100、101年連續兩年考績結果列為待加強，依原告「職務晉升及轉調辦法」第4.6.1條規定：「連續2年績效考核等第待加強者，予以調降1個職等，2次待加強所扣之點數予以回復，惟降等後本薪如逾低1 職等之本薪參考高點時，本薪應異動至該參考高點。」確應予調降1 個職等無誤。林顯誠、黃威颯對100、101年連續兩年考績結果列為待加強等第並無異議，也無提出任何爭議或內部申訴。原告當時僱用員工總數約700多人，100年度僅有兩位員工、101年度僅有3位員工之績效考核遭列為待加強，而林顯誠、黃威颯是連續兩年考績列為待加強（最差等第），是原告所屬700 多名員工中之唯二，比例不到千分之 3。如此連續考績不佳，在一般企業甚至以不能勝任工作而逕為資遣，原告僅以降職 1等為人事管理，並依據調降後職等敘薪，業已完整、全額給付工資，並無違反勞動基準法第22條規定情事。如前所述，林、黃兩名員工連續兩年考績待加強，依據「職務晉升及轉調辦法」第4.6.1條規定應調降1個職等。是以，林顯誠由6職等降至5職等，依「薪資管理辦法」規定，調降職等後之本薪與職等加給自然隨之調整，原告依據調整後職位敘薪、全額給付，尚未違反勞動基準法第22條第2 項規定。另黃威颯由7職等降為6職等，本薪不變而調降職等加給，同樣是依「薪資管理辦法」敘薪給付而無短付薪資之情。
（三）林顯誠連續兩年考績列為待加強之具體事證為：1.林顯誠於100年度當時負責原告之派遣人員續約業務，然其於100年6月20 日主管會報當日未預先通知請假，僅由其妻子聯繫表示因血壓高就醫，隨即無法聯絡林顯誠本人或家屬，而林顯誠對於當天主管會報原應由其負責準備之資料均未交代，致主管重新撰寫提案，險耽誤提案進度。2.100年6月28日，原告內部預定召開主管會報會議，林顯誠之主管早於事前及當日多次通知林顯誠列席主管會報，然其無正當理由拒絕列席。3.林顯誠為原告內部所設檢舉申訴審議委員會所掌選舉與行政事務之承辦人，然其於處理原告內部之原民台員工申訴時，經主管於100年8月1 日交辦該委員會開會聯絡事宜時，拒絕接受工作指揮而不處理。4.10
0 年10月20日林顯誠負責承辦有關原告內部之申訴委員會選舉與指派之簽呈，業經主管多次與林顯誠告知、確認選舉人應包括原告所屬之定期勞動契約員工，然林員於辦理時之簽呈本文內容仍漏列定期人員。5.100年10月25 日起，林顯誠2 次受原告公行部承辦人提醒處理新加坡合約，皆未處理，後經公行部組長於100年11月22 日向林顯誠直屬主管吳經理反映請求協助，吳經理隨即以電郵提醒速辦，隔日林顯誠始回覆公行部完成合約審閱。林顯誠前後將近1個月期間無明確理由而擱置公行部業務。6.100年11月3日經主管電郵通知籌辦新人訓練，100年11月9 日主管再次提醒籌辦新人訓練，於同日回覆主管謂「預定11/11 上簽，依往例，因須聯絡講師及課程內容等事項，作業時間約需10天，所以先暫訂11/22」云云，惟迄至100年11月28日請假前止，皆無執行相關業務。7.101年2月21日收文人力增補單未處理，2月24 日來電請假但相關資料未交代，隨後即連續休假，造成2月29 日主管會報討論人力增補之困難。8.101年3月份，主管交辦事項，回覆態度不佳。9.101~4月新人試用考核期已滿，主管提醒而態度不佳。10.101年5月隔著屏風丟資料給主管。11.101年10月檢舉申訴委員屆滿，主管發郵件提醒辦理，回覆態度不佳。12.101年11月8 日未擬前述檢舉申訴委員選舉公告，主管代擬，電話溝通態度不佳。101年度遲延辦理第7屆檢舉及申訴審議委員員工代表委員選舉，後因承辦人101年11月9日電子通知主管，宣稱已申請勞資爭議調解，未便續辦選務。為免已公告之選務延宕，改派賈宛鈺續辦選務及簽報公告事宜。13.11 月辦理派遣人員續約，卻將派遣人員薪資不當揭露給各部門，經主管指正後回應態度不佳。綜上，林員上開作為均有事證可考，且經由員工自行選任委員過半之人事評議委員會會議議決確認無誤，參照最高法院84年度台上字第673號判決意旨：「勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，所謂『確不能勝任工作』，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之。」為此考績等第列為最差之待加強，並無違誤。
（四）黃威颯連續兩年考績列為待加強之具體事證為：1.黃員10
0 年度身為部門副理卻缺乏瞭解部門細部業務之精神。2.100年8至11月間，黃員隸屬之原視行銷部職員史邦格挪用經費款項，身為副理之黃員未能掌控行政進度與危機處理。3.100年10月24 日印尼總統顧問參訪原民台，黃威颯副理負責接待流程安排，當日上午9 時外賓來訪時，黃員卻未出現、出面接待，遲至10點才抵達辦公室。4.黃員 101年工作績效之預算年度執行率不到5成。5.101年下半年度督導執行「Lokah 巴勇」新一季節目行銷宣導案時未能確實督導，造成業務疏失致承辦人未依採購作業進行議價、比價等業務疏失。6.擔任副理第一線主管職務，卻有多名員工自其部門提出辭呈，且主管會報中業已提醒須視人力狀況儘速提出人力增補申請單補足所需人力，但卻遲延增補人力作業而造成人力空窗而無法順利推動業務。7.辦理
101 年度收視研究調查業務執行專案，執行期間在北中南分別舉辦座談，黃員身為主管卻未主動到場，僅在台長查覺時才出席台北場座談。觀諸前述考績之具體作為與事證，已符合勞基法第11條第5 款不能勝任工作之資遣事由。
原告僅降職1 職等處理，確實已為妥處且較保護勞工，此降調處分並無違法。再者，參諸鈞院91年度勞訴字第57號、臺灣高等法院91年度勞上字第42號、96年度上更（一）字第14號、最高行政法院102年判字第413號、臺北高等行政法院102訴更一字第94 號判決，雇主有依工作規則進行員工考核之裁量權，是關於勞工之考績評定，法院通常不宜介入審查。觀諸本件，原告對林、黃2 員的考核評定權限，應有裁量權，宜予尊重。
（五）按我國司法實務見解肯認，雇主基於公司治理、人力資源管理之需要，得對員工為獎懲等考核，以維持企業秩序，並得根據考核結果，於符合程序、目的、手段等正當性原則下，調整勞工之職等、薪資等，就得觀諸勞基法第70條第6、7款規定：「雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。六、考勤、請假、獎懲及升遷」即明。蓋勞動契約係繼續性契約，雇主因企業經營之需要，根據考核結果調整勞工之職等，在所難免；若勞工有嚴重違反企業紀律，雇主當得依據公司相關管理規章調降員工之職位或薪資；反之，若勞工績效優良，雇主亦可拔昇勞工之職等或薪資，以資鼓勵，是雇主對於勞工所為之績效考核，乃屬於企業內部之人事管理重要範疇。此見解為司法實務判決所支持（參見臺灣高等法院99年度勞上字第89號、99年度勞上易字第89號及95年度勞上字第50號判決）。是以，原告內部相關人事規範、工作規則業已明訂連續兩年考績列為待加強（最差等第）得予以調降1 個職等，且此相關人事規定之公布，均以書面及電子郵件方式向原告全體員工公告，並放置於原告內部網站供員工隨時查閱，具有拘束勞資雙方之效力。再者，林、黃2 人兩年待加強考核結果，除經主管考評外，尚經原告內部救濟程序之人事評議委員會審議確認，當事人即員工本人也無提出覆議等爭議。揆諸上開說明，原告依據「職務晉升及轉調辦法」所為降職、降薪之懲戒處分合乎程序、目的及手段等正當性原則，且依調降職等後規定核實給付薪資，洵無工資未全額給付之情。若依被告僵硬見解，認為勞工工作能力、績效不佳僅能以資遣處理，剝奪雇主從輕降調、減薪之空間者，則雇主動輒僅能施以最重之終止契約作為，否則就是不能有所作為。蓋降調、減薪均不允許，縱或可容許降調但不允許減薪，後者情形下職位調降負的責任稍低卻領一樣薪水，不啻等同獎勵，則雇主管理手段全被剝奪，只能在資遣與不資遣之間作一選擇，將迫使雇主不得不發動最不願意的資遣手段，豈為保護勞工權益之舉。
（六）最高法院88年度台上字第1696號判決要旨謂：「在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工。」是以，工作規則確為勞動契約內容之一部，勞資雙方應受其拘束至明。至若工作規則的核備，僅為公法上的行為義務，並非工作規則的生效要件，此觀最高法院81年度台上字第2492號、臺灣高等法院97年度勞上字第24號判決自明。原告所制訂「職務晉升及轉調辦法」與「人事評議辦法」均屬勞動基準法施行細則第39條之單項工作規則，現行實務上並無核備要求，即便係屬勞動基準法第70條所稱須核備之工作規則，主管機關核備與否亦非工作規則之生效要件，仍為僱傭契約內容之一部，林、黃2 員均應受拘束。是以，此勞資雙方僱傭契約內容的職等調降與薪資調整，應屬勞動基準法第22條第2 項但書之情形，洵非被告所謂違法不給付全額薪資等語。並聲明：
1.訴願決定及原處分關於罰鍰部分撤銷。2.訴訟費用由被告負擔。
四、被告則以：
（一）查原告經營廣播電視節目供應業，為勞動基準法適用之行業。經勞動檢查處於102年4月29日及5月9日派員實施勞動檢查結果發現：原告訂有員工工作規則，內部明訂考核目的、方式等規定；另訂有考核作業要點及設有人事評議委員會，於每年年終，於原告各部門員工先行自行評等個人工作貢獻內容，後由直屬主管予以考核評分，再由部門主管評等；評分等第分為特優等95分以上、優等90分以上、佳等83分以上、可等75分以上及待加強未滿75分。員工若連續兩年考核結果為待加強未滿75分者，依辦法予以調降
1 個職等，降等後依各該職敘薪金額給付本薪及加給，每年降等調薪於4 月執行，該降等有可能影響員工加給及本薪減少。查原告於101年共有2名員工考核等第為待加強未滿75分，其中林顯誠原個人本薪42,375元、職等加給為28,500元，102年遭追回102年1月至3月降等薪資16,362元（6等降至5等，本薪降為40,921元、5等職等加給降為24,50
0 元）；黃威颯原個人本薪40,261元、職等加給為32,500元，102年遭追回102年1月至3月降等薪資12,000元（7 等降至6等，本薪不變、6等職等加給降為28,500元），另 2月份起調任非主管職務，故3月遭追回2月份主管津貼。林員與黃員102年4月份起每月降薪金額分別為5,254元及4,000元。上述員工考核方式，雖訂有明確規範，惟考核結果可能造成員工降等降薪之影響，原告以人事評議之決議作為降等降薪依據，未經林員、黃員個別同意，逕自以降等為由予以降薪，扣回原發放之職等津貼，違反勞動基準法第22條第2項規定。此有會同檢查之原告經理吳昌融102年5月9日認簽之談話紀錄暨原告提供勞工102年3、4 月份薪資明細可稽。被告依法處分，自屬有據。
（二）勞動基準法第22條第2 項規定：「工資應全額直接給付勞工…。」該條立法說明略以：「…為避免工資被任意扣減、扣押、或不直接發給勞工，規定工資應全額直接給付…。」據此，勞動基準法第22條第2 項規定勞工之工資應全額直接給付勞工係屬法令強制規定，原告既從事適用勞動基準法之行業，自當遵守本法，此係公法上之義務。又工資全額給付原則係使勞工確實獲得其應得工資全額，以安定生活，維持生活水準，故除法令另有規定或經勞資雙方協議外，雇主應依勞動契約約定之薪資如數給付，不得任意減薪。綜觀勞動基準法及其施行細則，並無雇主得扣發勞工工資之規定，且原告所訂工作規則、職務晉升及轉調辦法等亦非屬勞雇雙方所「另有約定」；原告員工考核方式，雖訂有明確規範，惟考核結果將可能造成員工降等降薪之影響，原告以人事評議之決議作為降等降薪依據，顯有違背勞動契約中雇主與勞工合意精神。另原告未經勞工個別同意，逕自以降等為由予以降薪，扣回原發放之職等津貼，此有原告提供勞工林顯誠102年4月份薪餉表：「代扣款：勞保費790元，健保費984，請假曠職扣款3,544 元，追扣溢發薪資16,362元」、黃威颯102年4月份薪餉表：
「代扣款：勞保費790元，健保費2,056元，追扣溢發薪資12,000元，停車費1,500 元」可稽，原告違反勞動基準法第22條第2項規定之事實洵堪認定。
（三）至原告主張：因企業經營需求，得根據考核結果調整勞工職等、薪資，且該考核經內部救濟程序之人事評議委員會全數無異議通過，其依「職務晉升及轉調辦法」予以調降職等及薪資，係屬有據云云。惟勞工工資之變動係屬勞動契約之變更，雇主如欲變更動契約所約定之工資或勞工因職等升降致影響工資數額時，該變更應由勞資雙方事前商議決定後，始得為之，故縱使原告訂有明確考核規範，然於勞資雙方事前協商同意前，原告尚不得逕以勞工職等調降而片面減薪。再者，原告陳稱：該降薪決定業經其內部救濟程序，即人事評議委員會全數無異議通過云云，惟其相關程序之進行並無林顯誠、黃威颯參與之紀錄，實難謂已給予充分之救濟。原告訴稱尚難執為免責之理由，被告依法裁處，自屬有據等語，資為抗辯。並答辯聲明：1.原告之訴駁回。2.訴訟費用由原告負擔。
五、本院之判斷：
（一）按勞動基準法第1 條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第22條第2 項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」第79條第 1項第1款規定：「有各款規定行為之一者，處2萬元以上30萬元以下罰鍰……一、違反……第22條……規定者。」
（二）查前開事實概要欄所述之事實為兩造所不爭執，且有臺北市勞動檢查處勞動檢查結果通知書、談話紀錄、102年4月29日、5月9日勞動條件檢查會談紀錄、林顯誠、黃威颯101年10月至102年4 月薪餉表、原處分及行政院勞工委員會（現改制為勞動部）103年1月6日勞訴字第0000000000 號訴願決定書等在卷可稽，原告經理吳昌融於102年5月9 日勞動檢查時陳稱：員工降等調薪未經個別員工同意，公司101年度共有2名員工考核為待加強，此2 名員工目前未向公司提覆議，故公司未再與個別員工確認同意等語，是原告確有未與員工個別商議，即調降薪資，並在102年4月份薪資中追扣林顯誠、黃威颯同年1至3月降薪後溢發薪資之情，客觀上已違反勞動基準法第22條第2 項「工資應全額直接給付勞工」之規定，被告據以裁罰，尚非無據。
（三）原告雖主張：基於經營之需要，企業本得根據考核結果調降勞工之職等，並依調降後之職等發給薪資，原告依據性質為工作規則之「職務晉升及轉調辦法」及「人事評議辦法」辦理勞工林顯誠、黃威颯之考績等第，以該員確實兩年度連續考績等第列為待加強，並有具體事證，且經人事評議委員會認定無誤，依規定調降1 個職等，並按「薪資管理辦法」發給與調降後職等相應之薪資，並無未全額給付工資之情云云，並提出其「員工工作規則」、「職務晉升及轉調辦法」、「人事評議辦法」、「薪資管理辦法」、第8 屆人事評議委員會會議紀錄及相關電子郵件等相佐。惟按，勞動基準法第22條第2 項規定所稱之「全額」，乃指工資不能以各種名目予以折扣、減額。蓋工資係勞工因工作獲得之報酬，為其維持經濟生活最重要之財源，為保障勞工生活，勞動基準法乃明定工資應全額、直接並定期給付勞工。至同項但書所謂「法令另有規定」及「勞雇雙方另有約定」，前者係指雇主依勞工保險條例第16條規定扣繳勞保費用、依全民健康保險法第30條規定扣繳健保費用或依所得稅法第88條規定扣繳勞工所得稅等。後者則限於勞雇雙方個別協商後，勞工同意由其工資中扣取一定金額而言。如勞雇雙方對於約定之內容、認定仍有爭執，或對於扣取之數額未能合意，或根本未徵詢個別勞工之意見，自不允雇主單方、片面認定後，逕自扣發薪資或逕為抵銷而不全額給付工資。否則任憑雇主自行認定，逕自扣款，勞工動輒須就雇主積欠之工資循民事訴訟程序訴請雇主給付，將嚴重影響勞工生活，與勞動基準法之立法目的有違。又企業為監督勞工履行契約義務、維持組織運作所需之客觀秩序，於必要、合理之範圍內，得在工作規則中明定企業懲戒之事項，勞動基準法第70條第5款、第6款即規定：「雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：……五、應遵守之紀律。六、…獎懲及升遷」自明。惟雇主對於企業懲戒之手段尚非絕對自由，同法第71條規定：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」勞動基準法第22條第2 項前段「工資應全額直接給付勞工」，即屬第71條所稱「法令之強制或禁止規定」，是除法令另有規定或勞雇雙方個別協商，變更原勞動契約之內容外，不得以雇主單方制定之工作規則將此勞工權利事項訂為企業懲戒之內容（同此見解：勞動基準法釋義-施行20 年之回顧與展望，勞動法學會叢書，100年12月，2版3 刷，陳建文執筆，第422 頁）。查原告與勞工林顯誠、黃威颯間並無簽署書面之勞動契約，業據原告103年7月9 日行政訴訟準備（一）狀陳明在卷，是原告並無經由勞動契約保留對勞工實施企業懲戒手段，如扣薪、調職、違約金等之依據。又原告固非不得經由工作規則保留對勞工實施企業懲戒手段，惟就涉及薪資調降之相關處置，如本件形式上雖為職務調整（降），然實質上產生薪資調降之結果，已變更原先勞資雙方關於工資之合意，依勞動基準法第22條第2 項規定，除非勞雇雙方另行約定，變更原勞動契約關於工資之約定內容外，尚不得以雇主單方訂定之工作規則為調降薪資之依據。是以，縱認原告「職務晉升及轉調辦法」、「人事評議辦法」及「薪資管理辦法」係依勞動基準法施行細則第39條所定之單項工作規則，亦不得以此作為調降勞工薪資之依據。
（四）原告雖再主張：「職務晉升及轉調辦法」與「人事評議辦法」為單項工作規則，其制訂與修正，需提案董事會同意後公告施行，而董事會均有工會代表列席參與，有拘束勞雇雙方之效力，應屬勞動基準法第22條第2 項但書「勞雇雙方另有約定」之情形云云。惟按，依勞動基準法第70條規定，雇主訂定之工作規則，在法律上無須得到勞工的同意，也無須徵求勞工之意見，由雇主單方訂定，報請主管機關核備後，公開揭示使雇主僱用之勞工知悉，一體適用於全體勞工。此與個別勞工、雇主間約定之勞動契約仍有差異。勞動基準法第22條第2 項但書既稱「約定」，自應指有一定磋商過程之個別勞動契約，而不包括雇主單方制定之工作規則（同此見解：鄭津津，「工資」與「工資全額給付」規定之適用-評臺北高等行政法院97年簡字第138號判決，臺灣法學雜誌，第112期，97年9月15日，第181-
182 頁）。原告雖又稱：被告僵硬之見解將迫使雇主以資遣手段解決企業困境，無益於勞工權益之保障云云。然企業懲戒之手段尚不侷限於工資扣抵，在合乎比例原則之前提下，舉凡口頭警告、書面訓誡、記過等精神性之不利措施、拒絕發給非屬工資內涵之獎金、紅利等經濟上之不利措施、取消特定福利措施、無涉薪資變動之懲戒性調職等，均係企業所得採取之懲戒手段。況雇主亦非不得與勞工個別協商後調整其薪資、職務，尚不可因勞動基準法第22條第2 項之強制規定，即逕自採取懲戒性解雇此最嚴厲之手段，併予敘明。
六、綜上，原告確有違反勞動基準法第22條第2 項規定之違章事實，被告就此以原處分裁處法定罰鍰最低額2 萬元，尚無違誤。訴願決定遞予維持，亦屬有據。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法，核與判決不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。
八、依行政訴訟法第236條、第98條第1項前段，判決如主文。中 華 民 國 103 年 8 月 27 日
行政訴訟庭 法 官 楊坤樵以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 103 年 8 月 27 日
書記官 俞定慶