臺灣臺北地方法院行政訴訟判決 103年度簡字第62號
103年4月29日辯論終結原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司代 表 人 劉中興訴訟代理人 謝淑芳律師
劉彦玲律師唐鈺珊律師被 告 勞動部勞工保險局代 表 人 羅五湖訴訟代理人 朱旭英
藍淑芬吳璧如上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服行政院勞工委員會（後更為勞動部）中華民國103年1月6日勞訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：緣原告係從事保險業，為適用勞動基準法之事業單位。案經被告發現原告前所屬勞工劉信成（簡稱劉君）於民國99年5月至7月及99年11月至100年1月期間之工資已有變動，惟原告未依勞工退休金條例（簡稱勞退條例）規定於99年8月底及100年2月底前申報調整員工劉君之勞工退休金月提繳工資。被告乃以原告違反勞退條例第15條第2項及第52條第2項之規定，以102年6月4日保退二字第00000000000號裁處書（下稱原處分），處原告罰鍰新臺幣（下同）5千元。原告不服，提起訴願，遭經駁回，遂向本院提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張下述情節，並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分，以及被告應退還5,000元予原告：
（一）按行政程序法第43條規定：「行政機關為處分或其他行政行為，應斟酌全部陳述與調查事實及證據之結果，依論理及經驗法則判斷事實之真偽，並將其決定及理由告知當事人」、同法第96條規定：「行政處分以書面為之者，應記載下列事項︰…二、主旨、事實、理由及其法令依據。…」。參照臺中高等行政法院101年度訴字第455號判決要旨：「原處分及異議處理結果關於原告違法之行為事實、理由及法令適用之涵攝過程等事項，俱有未具體明確記載，致無從認定與其結論相合致之情形，核諸上開說明，自構成違法而應予撤銷之事由，申訴審議判斷未加糾正，仍予以維持，於法亦有未合。則原告指摘原處分及異議處理結果函俱屬違反行政程序法第5條規定之明確性原則，自屬有據，足以採取」(原證7)。準此，行政處分若未附理由及法令涵攝之過程等事項，構成行政程序法第43條及同法第96條之違反，應逕予撤銷。本件被告機關並未對原告之保險業務員業務招攬過程或契約約定內容等進行調查，原處分亦未說明為何將承攬報酬與年度服務獎金逕自納入勞工退休金條例之工資及法令涵攝，違反行政程序法第43條及同法第96條之規定甚明，應逕予撤銷。
（二）原告與劉君間行銷承攬契約書/承攬契約書已明定招攬保險為承攬關係，不適用勞動基準法，依據契約自由原則及勞委會(現為勞動部)90年3月9日(90)台勞資2字第0000000號函(原證8)，自當予以尊重：
(1)保險業雖經勞委會(現為勞動部)於八十七年四月一日公告為適用勞動基準法之行業，惟以「保險」業務之特殊，保險從業人員與保險公司間之勞務給付型態將涉及有無勞動基準法之適用，影響勞雇雙方權益甚鉅，為避免因此衍生無謂爭議，勞委會當時乃邀集保險業勞、資雙方代表及專家學者進行研商，並獲致所謂六點共識，其中確立的大原則即是基於契約自由原則，保險業事業單位與從業人員之勞務給付型態，以雙方自由訂定為原則，公告適用勞動基準法之行業，其從業人員並非當然有該法之適用，仍應就實務上認定其勞務給付型態是否為僱傭關係而定。詎料，勞委會(現為勞動部)儘管表面上與各方達成所謂六點共識，表示尊重契約自由原則，但實際上十幾年以來，卻一再踐踏契約自由原則，即使在民事法院歷年判決已經確立並承認保險公司與業務員間之承攬關係下，主管機關卻依然傲慢，恣意的將保險業務員與保險公司之勞務給付法律關係強制為勞動基準法下之勞動契約，而否定保險公司實施數十年以來的業務報酬及獎金制度，勞工主管機關如此干涉介入私人企業之經營，是否已經濫用行政權而違法侵害人們之合法權利？
(2)第按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；而稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約；民法第482條、第492條第1項分別訂有明文。僱傭與承攬固然皆有勞務提供之內涵，惟前者以供給勞務本身為目的，除供給勞務外，別無其他目的，提供勞務者受僱主之指揮監督，具有從屬性；後者則以發生結果(一定工作之完成)為目的，供給勞務僅為手段而已，定作人對於承攬人所提供之勞務並無指揮監督之權，自無從屬性。
(3)勞動關係中，勞工係在從屬關係下為僱主提供勞務，從屬性乃勞動契約之特徵。一般學理上認勞動契約當事人之勞工，其從屬性特徵有：1.人格之從屬性，此乃勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，在相當時間內，對自己之作息時間不能自行支配，勞務給付之具體詳細內容係由勞務受領者決定之，其重要特徵在於指示命令權，例如受雇人在雇主企業組織內，須服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務，勞務必須親自履行，不得使用代理人；2.經濟上從屬性，此係指受雇人並不是為自己之營業勞動，而是從屬於他人，為他人之目的而勞動，受雇人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響；3.組織上從屬性，在現代企業組織型態之下，勞動者與雇主訂立勞動契約時，其勞務之提供大多非獨自提供即能達成勞動契約之目的，雇主要求之勞動力，必須編入其生產組織內遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力，因此擁有勞動力之勞動者，必須依據企業組織編制，安排其職務成為企業從業人員之一，與其他同為從業人員之勞動者，共同成為有機的組織，此即組織上從屬性。至於個別契約是否具備從屬關係，則須以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，作一綜合判斷，台灣台北地方法院96年重勞訴字第9號判決(原證9)、台灣高等法院94年勞上易字第35號判決(原證10)等得參照。
(4)原告公司與劉君簽訂之行銷承攬契約書第一條第一項(參原證1)約定：「雙方依本契約之約定成立承攬關係，不適用其他勞僱關係相關約定或規定」，而承攬契約書第一條第(一)、(二)項(參原證2)約定：「本契約為承攬契約，雙方不適用其勞務契約之相關法令。乙方明瞭第三條約定之報酬並非勞基法所規定之工資」，基於憲法第22條、大法官第576號解釋文及第643號理由書(原證11)所揭櫫之契約自由原則，原告公司與劉君間規範招攬保險業務之行銷承攬契約書/承攬契約書第一條已開宗明義約定招攬保險為承攬關係，非屬勞動契約關係，當然不適用勞基法之規定。
(5)其次，原告與劉君間之行銷承攬契約書(參原證1)第二條約定：「乙方需將有要保意願客戶簽妥之要保書及首期保險費轉交予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得按契約附件一『保險承攬報酬支給標準』支領報酬」，承攬契約書(參原證2)第三條第(一)項約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬」。因此，劉君可領取之「承攬報酬」係以成功招攬簽訂保險契約並收取保費為支付條件，勞務提供與報酬間並無對價關係，並非單純提供勞務即可取得報酬，而與勞動基準法第2條第3款「工資」定義不符。由此亦足證保險業務員必須自負事業成敗之風險，與原告公司間並無經濟上、或組織上之從屬性至明，此有台灣高等法院93年勞上字第25號判決(原證12)、93年勞上易字第88號判決(原證13)、台灣台北地方法院94年勞簡上字第37號判決(原證14)、98年勞簡上字第34號判決(原證15)等可稽。
(6)再者，原告公司對於招攬保險之對象、時間、地點、方式等既未具備指示命令權，亦無法就其服務之具體內容加以限制，僅以提供佣金獎勵招攬成果，自難認原告與劉君兩造間具有人格上從屬性。又被保險人既得基於自由意志，決定其所受報酬，益徵原告公司未以指揮性、計畫性行為影響保險招攬之工作，故二者間亦不具備經濟上從屬性。
(7)綜上，原告公司與劉君所簽訂之行銷承攬契約書/承攬契約書，無論自形式或實質以觀，皆非屬勞動基準法上所稱之勞動契約。
（三）勞工退休金條例所規定之「月工資總額」係以勞基法規定之「工資」為準。保險業務員以成功招攬保險業務為條件而領取之報酬，並非勞基法所定「工資」；而年度服務獎金取決於要保人續年度是否繳付保費，與招攬保單行為無關，自屬勉勵、恩惠性質之給與，並非勞務給付之對價，亦不合於勞動基準法所定「工資」定義：
(1)關於成功招攬保險業務而領取之報酬
1.勞工退休金條例第3條規定，退休金條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第2條規定。勞基法第2條第3款規定，「工資」係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按時、計日、計月、計件以現金或實物等方式?付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與。勞基法施行細則第10條則針對所謂「其他任何名義經常性給與」明文排除包括紅利、年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金等非經常性獎金。
2.有關保險業務員因其成功招攬而簽訂保險契約且繳交保費為條件而可領取之報酬，與單純勞務給付並無對價關係，且不具有給與之經常性要件，不符合勞動基準法第2條第3款所定工資之定義，多年來已迭經我國判決實務認定，爰援引數件判決如下：
①最高法院95年度台上字第1175號判決(原證16)要旨：「報酬之核發，則係依展業措施之約定計算得知，其縱已為勞務之提出，例如已進行招攬客戶所必要之作為，但如客戶未因此決定訂立保險契約，上訴人即未能取得報酬，此核與勞基法第二條第三款規定之工資係基於勞工勞務提出之本身所為之對價給付之性質不符，亦顯異於勞務之供給與工作成果常具一定比例之按件計酬勞僱關係，復與一般勞務報酬係相應於工作時間之長短而給付之情形相異」。②高等法院93年勞上字第25號判決(原證17)要旨：?承保業務獎金，係指個人每月招攬之承保業績超過一定數額時，可按承保業績之百分之二十計算業績獎金，若承保業績未達標準時，即不予發放…承保業務獎金給付，既係以甲○○提供勞務所達成之結果作為計算之標準（亦即甲○○雖已為勞務之提出，然如未能達到上開規定標準，仍未能取得上開給付），自與勞基法第二條第三款規定之工資係基於勞工勞務提出之本身所為對價給付之性質不符…」。③高等法院93年勞上易字第88號(參原證13)要旨：?壽險業務員所領取之佣金，無非視其經手或招攬之契約是否成立，及客戶是否繳交保費而定，要屬壽險業務員所能領得之佣金，乃受自客戶之服務費，須有結果（即保約成立）始得獲取，並非從事招攬（即提供勞務）均得受領者，顯非上訴人向被上訴人提供勞務之對價，自與勞基法所稱之工資有間…」。
④高等法院94年勞上易字第35號(參原證10)要旨：「招攬保險之服務津貼係按上訴人所招攬且簽訂保險契約並已繳交之保險費計算，而非以招攬保險之勞務次數計算…而被上訴人僅係就最終訂立保險契約之要保人所繳保險費中，按一定之百分比計算服務津貼予上訴人…上訴人所領取之服務津貼…係上訴人工作成果之對價，並非其提供勞務之對價，是上訴人招攬保險之工作與其所獲得之報酬，並不具有對價關係，與勞基法所稱工資係勞務之對價報酬，顯不相同」。
⑤高等法院94年勞上字第45號判決(原證18)要旨：「業績獎金…以上訴人及其直轄單位每月招攬並承保之第一年度業務津貼之總額為標準…係依上訴人提出之勞務之「結果」給付報酬，並非就上訴人提出勞務之本身為給付，縱令上訴人已依上開聘約書或被上訴人之指示提供招攬保險之勞務，倘未收取保費或保單中斷或停效者，仍無權享有前揭津貼等，已領取者，應退還被上訴人…顯見上訴人須負擔企業經營之風險，其對被上訴人無經濟上之依賴、從屬性，前揭津貼等與勞務對價之工資尚屬有間，且上開勞務之提供，重在工作之完成，而非勞務本身，即具有承攬契約之特質」。
⑥高等法院101年度勞上字第21號判決(原證19)要旨：「上訴人招攬保險契約可領得之報酬包括業務津貼（第一保單年度業務津貼、續年度服務津貼）及年終業績獎金，均按上訴人招攬保單實際收取保險費之一定比率計算….被上訴人係以上訴人招攬之保險並收取之保險費計算上訴人可領取之報酬，若被上訴人不能繼續保有上訴人已收取之保費，上訴人即須將此部分已領取之佣金返還被上訴人。上訴人之收入並不固定，被上訴人是否給付報酬，悉依上訴人招攬保險成否之結果，並非就上訴人提出勞務為給付…可見上訴人從事保險招攬工作與其獲得之報酬間，並不具有對價性」。
⑦高等法院99年度勞上易字第112號判決(原證20)要旨：
「上訴人招攬保險契約可領得之報酬包括業務津貼（第一保單年度業務津貼、續年度服務津貼）及年終業績獎金，均按上訴人招攬保單實際收取保險費計算一定比率給付上訴人業務代表津貼及獎金…若被上訴人不能繼續保有上訴人已收取之保費，上訴人即需將此部分已領取之佣金返還被上訴人，被上訴人並非針對上訴人提出勞務之本身，而係針對勞務之結果為給付…其性質要與一般提供職業上勞動力，而自雇主獲取勞務對價報酬之勞工有別」。
⑧台灣台北地方法院94年勞簡上字第37號(參原證14)、98年勞簡上字第34號(參原證15)、95年勞簡上字第17號(原證21)、96年勞訴字第173號(原證22)、96年重勞訴字第9號判決(原證23)亦同此見。
3.原告與劉君簽訂之行銷承攬契約書第二條(參原證1)：「乙方需將有要保意願客戶簽妥之要保書及首期保險費轉交予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得按契約附件一『保險承攬報酬支給標準』支領報酬」，而承攬契約書(參原證2)第三條第(一)項約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』『年終業績獎金』領取報酬」是以，劉君所領取之「承攬報酬」係以自行招攬保險方式，促成保險契約之締結，且保險契約成立生效並收取保費後，公司始有給付報酬義務；換言之，即使劉君天天拜訪客戶，但始終未能促成客戶簽訂保險契約，劉君仍不符合領取承攬報酬之條件。且若已招攬之保險契約嗣後有無效、經解除或撤銷情事，劉君已領之承攬報酬尚需繳回(參原證5)。從而，劉君所領取之「承攬報酬」，係按其所招攬而簽訂保險契約並繳交保費為支付條件，並非以招攬保險所花費之時間或次數而計，更何況，原告公司雖定有各保險商品發放佣金之比率，但保險業務員所收取之「承攬報酬」多寡，事實上取決於業務員，而非保險公司，保險公司只能在業務員送件後才能知道要發給該業務員多少佣金，相反的，業務員在客戶同意簽保單時已經可以掌握其收入，因此反而可以調整送件時間而改變收入月份，藉此極大化其利益(例如在公司推出競賽獎勵活動期間，累積較多業績以爭取獎勵資格)，此為保險業務制度的特殊生態，絕非正常勞工所能比擬。故劉君所取得之?承攬報酬」，與其因招攬保險所花費之勞務，二者間並無對價關係，不符合勞動基準法第2條第3款所定工資之定義，自不該當勞工退休金條例所稱之工資。
(2)關於年度服務獎金①台灣高等法院高雄分院97年度勞上字第6號判決(原證24)：「招攬保險業務所領取之佣金及手續費，係由客戶所繳交之保費而來，須公司有給付招攬人佣金之規定，且視經手或招攬之保險契約是否成立及客戶是否持續繳交保費而定，要屬招攬保險業務工作成果之對價，須有工作成果（保險契約成立），始得依給付佣金規定之比例領取，並非從事招攬行為（即提供勞務）即得受領…僅於完成保險招攬，保險契約成立並繳交保費時，始得領取佣金，且續保者只要繳交保險費，上訴人亦可繼續收取佣金或手續費，足見就招攬保險業務部分，性質上類似承攬契約，其佣金或手續費收入顯不具提供勞務之對價關係，應與勞動基準法所稱之工資有間」、台灣高等法院台南分院100年勞上字第6號判決(原證25)：「乙方完成承攬工作後，得按當時之各險種初年度承攬報酬及續年度服務津貼表請求甲方給付初年度承攬報酬；倘乙方為其所招攬而甲方已承保之客戶提供服務，使其保單持續保持效力而無墊繳保險費或解約等保險契約失效之情形，甲方同意按續年度服務津貼表給付乙方保單之續年度服務津貼（參見第4條之約定）…是依該契約內容張瑋明如依約履行，其招攬保險之勞務次數必當會逾因此所簽訂之保險契約，而被上訴人僅需就最終訂立保險契約之要保人所繳保險費中，按一定之比例計算報酬予張瑋明，足見該契約所約定之報酬乃張瑋明工作成果之對價，並非其提供勞務之對價至明，是依該契約內容張瑋明因招攬保險之工作與其所獲得之報酬，並不具有對價關係，與勞基法所稱工資係勞務之對價報酬，顯不相同」。準此，保險業務員基於要保人續保且繳納保費而可得領取之費用，因與招攬保險並不具有勞務對價性，非屬勞動基準法所稱之工資。台北地方法院98年勞簡上字第34號民事判決(原證26)亦同其旨。
③本件「年度服務獎金」(即續年度保費佣金)與年終獎金、競賽獎金同屬承攬契約報酬項下之獎金項目。若要保人第二年度續繳保費，則在該保單續繳保費之特定年度內，按續年度保費之一定比例，發給「年度服務獎金」。換言之，年度服務獎金之發給，其發放係以要保人續繳第二年度以後保費為條件，與業務人員招攬保單行為無關。保單之續期保費都是由原告公司提供繳費通知，要保人可預先約定信用卡或銀行帳戶自動轉帳，或選擇自行繳費，無須業務人員提供任何勞務。參酌勞基法施行細則第10條，原告基於續年度保費所發放之年度服務獎金，其性質上應認為屬於勉勵、恩惠性質之給與，非勞務給付之對價，其性質上屬於獎金性質，不符合勞基法規定之「工資」定義，依法自不應計入勞工退休金條例所規定之「月薪資總額」計算保費。惟被告機關於本件竟割裂認定原告發放年度獎金之性質，認年終獎金及競賽獎金非屬勞基法之「工資」，卻認年度服務獎金屬於勞基法所稱之「工資」，而認屬應提繳之工資，原處分之認事用法之違誤，灼然甚明。
③退步言之，即便依據訴願決定認為年度服務獎金係源於保險業務人員招攬保險業務而來，然年度服務獎金之領取，須要保人有繳交續年度之保費為條件，並非保險業務人員有實施招攬行為即可領取，故與實行之招攬行為並無對價關係，不符合勞動基準法第2條第3款之工資定義。
（四）訴願決定所援引判決見解與本件迥異，不得比附援引：
(1)本件訴願決定(參附件2第5-6頁)援引最高法院81年台上字第347號(原證27)、89年台上字第1301號(原證28)及台北高等行政法院98年簡字第106號判決(原證29)，主張勞動契約應從寬認定，若有部分屬於從屬性勞動，即便兼有承攬、委任性質，亦屬勞動契約，而有勞動基準法之適用云云。
(2)惟查，前開最高法院81年台上字第347號判決(參原證27)及89年台上字第1301號判決(參原證28)均非屬保險業，其報酬及勞務給付型態均與本件情形迥異，自不得比附援引。另台北高等行政法院98年簡字第106號判決(參原證29)之爭點係保險公司依與轄下業務主管人員間業務主管合約約定扣抵工資報酬所涉裁處，亦與本件招攬保險業務之工作範圍是否為勞動基準法下規範之工資無涉。
(3)此外，台灣高等法院94年勞上字第45號判決(參原證18)：「契約類型之歸類，原則上應以主給付義務決定契約類型，縱有部分因素有微不足道之偏離，並不影響契約類型之歸類。…保險業雖經公告適用勞基法，惟被上訴人之業務代表或業務主任並非當然有該法之適用…上訴人縱有提供招攬保險之勞務，惟倘未取得保費者，亦無法獲得津貼等報酬，顯然重在招攬保險業務之完成…兩造間之關係，應係委任與承攬之混合契約，而非勞動契約」，準此，訴願決定認為勞動契約若部分具從屬性，則應從寬認定為勞動契約關係云云，與前開法院見解有違，並不可採。
(4)再者，如前所述，被保險人劉君依據與原告間承攬契約所為招攬保險行為，其對象、時間、地點等均自行決定與調配，亦無庸上下班打卡，原告完全無法控制監督，顯然毫不符合從屬性勞動性質，自非勞動基準法下所定勞動契約，故基於成功招攬保險始可取得之承攬報酬與年度服務獎金，自不構成勞動基準法之工資。
（五）原告公司與業務主管可合法簽訂承攬與聘僱結合而各自獨立之聯立契約，業經台北地方法院及最高法院判決肯定，並確認基於承攬關係所獲得之報酬，非屬勞基法所稱工資，本件所涉及之契約內容及勞務給付關係與上述案例相同，其適用法律之效果應該一致：
(1)承前，原告公司與業務主管按依其工作內容之不同分別簽訂僱傭契約及承攬契約，此種安排業經台北地方法院101年度北勞小字第11號判決(原證30)：「本院就兩造契約具上開不同內涵之勞務提供性質觀之，認兩造間就原告對外從事招攬保險工作之部分，係屬承攬契約，惟就推廣保險、原告所限定之工作時數及受領薪資範圍內，則具僱傭契約之性質，是以，兩造間之契約關係應屬承攬及僱傭之聯立契約，應依其不同內涵之工作內容及契約性質而分別適用法律，具僱傭性質之部分應認屬勞動契約，而有勞基法之適用；至對外為保險招攬部分則屬承攬契約，則無勞基法適用之餘地」，肯認原告公司與業務主管間所簽訂之承攬契約並無勞基法之適用。
(2)此外，最高法院於102年台上字第2207號判決(原證31)除再次肯認原告公司與轄下業務主管間可合法簽訂「承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約」以外，亦認定：「上訴人得領取之津貼、業績獎金、單位輔導獎金等，係以其所招攬保險業務金額之一定比例計算，且所招攬保險契約如有未經被上訴人承保、保戶於猶豫期間變更或退保、無效、依保險法第六十四條規定解除、保戶辦理變更或退保、上訴人違反更換件辦法等情，被上訴人均不須給付此部分原承保或減少額度之各類獎金，此與勞動基準法第二條第三款規定之工資，係基於勞工勞務提出之本身所為對價給付之性質不符。是上開服務津貼、獎金等，並非僱傭契約之工資，而為承攬契約之報酬」亦肯定承攬關係下所受領之報酬，非勞動基準法第2條第3款所稱之工資。
(3)承上，本件被保險人劉君依照行銷承攬契約書及承攬契約書，以成功招攬保險契約以及保戶主動完成續期保費繳納之結果所取得之報酬，與勞務之提供並無對價關係，非屬勞基法定義之工資，自不得適用勞工退休金條例計入提繳工資之月工資總額。惟查，原處分與訴願決定竟背於前揭法院判決意旨，認原告應就承攬契約之報酬全額計算提繳金額，並據此裁罰原告，違法侵害原告權利。
（六）原告公司對業務人員訂有「業務人員業務員違規懲處辦法」係依循保險法規辦理，並非監督管理保險業務員如何招攬保險，不符合勞動契約從屬性要件：
(1)最高法院95年台上第1175號判決(參原證16)要旨：「財政部依據保險法第177條所制訂之『保險業務員管理規則』，係基於行政管理之目的，自不能僅憑依上開保險業務員管理規則登錄，即遽以認定保險業務員與保險公司間之契約關係即屬勞動契約。…『展業服務人員獎懲要點』，其內容無非係就保險業務員不作為義務，及被上訴人得註銷、撤銷業務員登錄資格等情而規範，兼具有保護一般客戶及維持兩造契約關係之目的，此規範之內容，尚非具體指導上訴人從事業務之方法，即不能據此逕認兩造間有僱傭關係學理之特徵即人格上之從屬性」。又高等法院94年勞上字第45號判決(參原證18)要旨：「被上訴人依保險業務員管理規則第3條、第12條、第18條等規定固應對在其公司登錄之業務員為管理、訓練及監督。然保險業務員管理規則係依保險法第177條規定制定，而保險法第177條係規定：『代理人、經紀人、公證人及保險業務員之資格取得、登錄、撤銷登錄、教育訓練、懲處及其他應遵行事項之管理規則，由主管機關定之』，可見該管理規則係主管機關基於保障保戶權益對業務員之招攬行為所作之規範，並非規範保險公司與其業務員間之法律關係，與業務員勞務給付型態無關…」。高等法院101年度勞上字第21號判決(參原證19)亦同其旨。
(2)原告公司對業務人員雖訂有「業務人員業務員違規懲處辦法」(原證32)，而得對業務人員實施管理，惟其實係遵循主關機關所頒布「保險業務員管理規則」第18條第1項規定所制定，並依法報備中華民國人壽保險同業公會在案(參原證32)，係為符合主管機關對於保險公司管理其登錄業務人員之要求。揆諸「業務人員業務員違規懲處辦法」之規範內容，實與行政院金管會公告之業務員所屬公司依保險業務員管理規則第19條第1項懲處登錄之參考標準暨保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表相同(原證33)，依據前開法院判決要旨，足徵原告訂定該規則之目的是為貫徹主管機關對於保險業及其業務人員之監理要求，蓋保險乃最大誠信契約，所有保險業務人員應以高道德標準自律，以客戶的最大利益為宗旨，以確保消費者權益，與一般勞動關係中之管理及懲處規定，係著眼於勞工違反其對雇主所負之勞務給付義務不同，其內容亦非監督或管理保險業務員如何招攬保險業務，與勞動契約之從屬性無涉。
（七）所得稅法雖將保險業務員報酬認定為薪資所得，但其與勞工退休金條例規範目的不同，不得據以認為本件?承攬報酬」與「年度服務獎金」俱為勞動基準法下之工資：
(1)台北地方法院98年度勞簡上第34號民事判決(參原證15)：「何種收入應列為薪資所得申報個人綜合所得稅，要屬稅法上之行政事項規定，尚非謂凡應課徵綜合所得稅之薪資，即必然計入平均工資計算資遣費或預告期間工資，此由所得稅法第14條第1項第3類中所列薪資項目中包含紅利所得，但紅利所得屬勞基法施行細則第10條第1款所列非屬勞基法規定之工資範圍給付，自不能以被上訴人核發之扣繳憑單記載之所得金額，認定應將服務津貼、合格業務員獎金及收展員月獎金列為工資」，可知所得稅法中所定應課徵綜合所得稅之薪資，並非當然即應計入勞動基準法所稱之「工資」，例如紅利雖屬所得稅法所列之薪資項目，惟依勞動基準法施行細則第10條第1款卻非屬勞基法所稱之「工資」，兩規範之規範目的及內容差異甚距，自不得比附援引，台灣高等法院94年勞上字第45號判決(參原證18)亦同此旨。
(2)業務員所受領各項報酬?付，在稅務實務上以「薪資」所得扣繳並辦理所得稅申報，乃稅務機關在現有稅制基礎上，基於課稅之公平性及稽徵成本等考量下決定之課稅政策。惟稅法乃人民與國家之法律關係，不能據以規範、甚至改變當事人間之權利義務關係。蓋所得稅法上所謂「薪資」，其與勞基法上「工資」之規範目的顯然不同，扣繳憑單僅為所得稅法下課稅制度的具體實現，其目的僅係證明扣繳義務人已按照稅法規定完成扣繳義務，以及有給付報酬之事實，不能徒以所得類別申報為「50薪資」，而遽認為勞基法上規定之「工資」。據此，被告機關以本件劉君領取之?承攬報酬」與?年度服務獎金」經稅務機關認定為薪資所得，即論斷該等報酬符合勞動基準法之「工資」之見解，顯然與法有違。
三、被告則以下列理由資為抗辯，並聲明求為判決駁回原告之訴：
（一）依照勞工退休金條例第6、7及16條規定略以，本條例之適用對象為適用勞動基準法之勞工(含本國籍、外籍配偶、陸港澳地區配偶)。雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶，勞工退休金自勞工到職之日起提繳至離職當日止。同條例第3條規定，勞工之定義係依勞動基準法第2條第1款規定，謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。又「有關保險業務員招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。即僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定，報酬給付方式(有底薪制或佣金制)非為唯一考量之因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員，同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督(公司亦無要求任何出勤打卡)則應視為承攬關係。」「有關保險業事業單位與從業人員之勞務給付型態，固以雙方自由訂定為原則，惟有無勞動基準法之適用，仍應就實務上認定其勞務給付型態是否為僱傭關係而定。」分別為行政院勞工委員會83年8月5日（83）台勞保二字第50919號函(附件1)及90年3月9日（90）台勞資二字第0000000號函釋（附件2）在案。
（二）依照勞工退休金條例第3、14、15條及其施行細則第15條規定略以，勞工退休金月提繳工資應按勞工之月工資總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準（即勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之）。其每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準，再依「勞工退休金月提繳工資分級表」規定之金額填報。勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主或所屬單位應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。另依同條例第52條規定略以，雇主違反第15條第2項規定者，處新臺幣5千元以上2萬5千元以下罰鍰。
（三）依照行政院勞工委員會85年2月10日（85）台勞動二字第103252號函釋（附件3），查勞動基準法第2條第3款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時...獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時...獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。
（四）本案被告據原告提供前所屬員工劉信成君98年12月至100年5月份之薪資明細資料及99年、100年度各類所得扣繳憑單影本（附件4）審核，劉君於99年5月至7月及99年11月至100年1月工資已有變動，惟原告未依規定於99年8月底及100年2月底前為其覈實申報調整月提繳工資，被告依照前開規定，於102年6月4日以保退二字第00000000000號裁處書處以原告罰鍰新臺幣5千元整（附件5），原告不服罰鍰處分，提起訴願，經被告答辯（附件6），業經行政院勞工委員會於103年1月6日以勞訴字第0000000000號訴願書決定「訴願駁回」（附件7）。
（五）查原告102年4月24日(102)三業(一)字第00008號函(附件8)說明三載：「本公司99、100年度依與劉員簽訂承攬及聘僱合約中，明訂薪資內涵為按件計酬之承攬報酬、每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資、處經理每月津貼合計..........。」又102年6月27日訴願書(附件9)第5頁載：「基於契約自由原則與保險業務員簽定承攬契約書及業務主管聘僱契約書，並於前開契約中明確約定業務員之工資包括承攬報酬、每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金.........」，顯見原告承認保險業務員之工資包含承攬報酬，惟又改稱承攬報酬非屬工資，洵不足採。
（六）原告訴稱與劉信成君分別簽定承攬契約書及業務主管聘僱契約書，其工資不包括承攬報酬及年度服務獎金，惟保險業事業單位與從業人員之勞務給付型態，固以雙方自由訂定為原則，保險業務員與保險業是否存在有僱傭關係，應依雙方勞動關係之具體內容認定之，非以契約形式判斷，如保險業務員接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付，應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督則應視為承攬關係，前已明敘。再者，依最高行政法院101年度判字第368號（附件10）意旨，本件訴外人黃孝宇於擔任被上訴人業務主管期間，與被上訴人間同時訂有業務人員承攬契約及業務主管聘僱契約，經上訴人將基於業務人員承攬契約所獲得之佣金報酬併計為訴外人黃孝宇之工資，因認被上訴人有調整工資而未依勞退條例第15條第2項規定通知上訴人之違章情事而予以裁罰。是本件爭點在訴外人黃孝宇基於與被上訴人訂立之業務人員承攬契約關係而獲得之報酬，是否屬於勞工退休金條例所指之工資？準據上開勞退條例第3條可知，該條例所稱勞工、雇主、勞動契約等定義，悉依勞動基準法第2條所規定之立法解釋。則本件黃孝宇基於承攬契約提供勞務所獲得之報酬是否勞動基準法第2條第3款所稱之工資，其前提即系爭承攬契約是否屬於同條第6款之「勞動契約」。按「勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約」最高法院89年度臺上字第1301號判決意旨參照。是於判斷系爭承攬契約之性質時，不應僅依雙方所簽訂契約之文字、用語、自形式上予以判斷，而應依雙方契約所約定之具體權利義務內容，審視是否具有勞動契約以為斷。有關保險公司與其業務員間之法律關係屬性，衍生保險公司未依勞退條例第9條規定辦理提繳勞工退休金而遭裁罰之行政爭訟，經上訴繫屬本院，本院100年度判字第2117、2226、2230號等判決一致認定保險公司與其保險業務員之契約，屬於勞動基準法所稱之勞動契約；另本件被上訴人因申報訴外人黃孝宇97年9月至98年6月之投保薪資，有以多報少之情事，經行政院勞工委員會依勞工保險條例第72條第2項予以裁罰，被上訴人提起行政救濟循序上訴繫屬於本院，本院100年度判字第2116號駁回上訴（即維持原處分），理由亦認定系爭承攬契約為勞動契約，因業務員招攬保險而獲得之獎金為工資。綜上，本件被上訴人與業務員黃孝宇間所簽訂之承攬契約，係屬勞動基準法上之勞動契約，黃孝宇基於本件承攬契約及另份業務主管聘僱契約，所獲得之報酬均屬工資，應予加計。另有依臺北地方法院102年度簡字第236號（附件11）之判決意旨，原告所屬員工楊瓊珠之業務範圍除招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不以該項給付具有經常性為必要，亦不問其給付項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有不同。是以，楊瓊珠依名為「業務人員承攬契約書」之勞動契約所領得之報酬，核屬業務員招攬保險業務之對價，其性質應屬工資（薪資所得）無疑。縱原告對業務員之薪資係以「承攬報酬」稱之，亦僅是原告自為之名目設計，不影響其為工資之本質。況且，原告就招攬保險之報酬之支給條件，已在制度上預先明確規定，為各業務員所知悉，亦為業務員工資之主要內容，自屬固定性之給與，而非臨時性之給與，亦非雇主恩惠、恩給式之偶然給付，原告主張尚無可採。原告與業務員楊瓊珠間簽訂之「業務人員承攬契約書」，係屬勞動基準法上之勞動契約，楊瓊珠基於此契約及另份「業務主管聘僱契約書」所獲得之報酬均屬工資，而應有勞工退休金條例第15條第2項規定之適用。
（七）又劉君既係受僱於原告擔任業務主管，與原告簽定業務主管聘僱契約書並由原告加保，其間應為僱傭關係無誤，其以保險業務員身分從事招攬保險業務，雖同時與原告簽定承攬契約書，惟其係依原告內部相關規定招攬客戶，並依所招攬保險業務收取首期保費及續保保費之比率計算承攬報酬及年度服務獎金，難謂與所提供招攬保險契約之勞務不具對價關係，且其「年度服務獎金」發放基礎係依業務主管轄下的保單，若要保人有續保並繳納保費成功，原告即發放該服務獎金，可見該筆獎金係因劉君之保險業務招攬行為使保單成立生效後，因要保人續保並繳納保費而衍生獲致之報酬，仍應認定具勞務對價性質，況對勞資雙方而言，該筆報酬之發放具制度上之經常性，已成契約內容之一部分，並非原告可恣意單方面不予給付，要難如原告所言屬恩惠性之給予而不列入工資計算。
（八）再者，原處分係據原告所提供劉君之薪資明細、薪資所得扣繳憑單、業務人員年度服務獎金等資料及其說明，依前開法令規定審認原告有前述短報所屬業務員劉君月提繳工資之違法事實，被告於做成原處分時，除隨裁處書檢附罰鍰繳款通知單外，另檢附罰鍰明細表供被告檢閱，並於罰鍰明細表內明列劉君自98年12月至100年5月每月月薪資總額、前3個月平均薪資、原申報月提繳工資及應申報月提繳工資等細項，原告違法行為事實、理由及法令適用之涵攝過程等事項，原裁處書及其附件皆已明確記載，原告應可自上開資料明瞭原處分認定之事實理由，原處分之作成應屬客觀上明白足以確認，自應依法論處，難謂有違反行政程序法第43條及第96條之規定及行政程序法第5條規定之明確性原則。
（九）參照財政部88年4月1日台財稅第000000000號函釋（附件12）及97年7月18日台財稅字第00000000000令示及98年4月27日補充說明（附件13）略以，保險業務員取自所屬公司給付之報酬，雖係按招攬業績給付，仍屬所得稅法第14條第1項第3類規定，為工作上提供勞務之薪資所得。至若保險業務員獨立招攬業務並自負盈虧，公司未提供勞工保險、全民健康保險及退休金等員工權益保障者(自負盈虧的要件包括自行負擔資金風險，且需自備所需工具及設備等。倘保險公司無償提供通訊處所等設備或劃定公共區域供保險業務員使用已與要件不符。)，其依招攬業績計算領取之佣金收入，屬所得稅法第14條第1項第2類規定之執行業務所得。是保險業務員倘不具有獨立工作之性質，其取自所屬公司之所得與執行業務所得有別，所領報酬名目上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保險業務之對價，即屬於提供勞務之薪資所得。
（十）原告所舉民事判決，均屬個案，且民事訴訟採取當事人進行主義，法院採擷事證常取決當事人主張及舉證而定，與行政訴訟本質不盡相同，況且行政機關依法本有就法律關係、構成要件認事用法之權責，是以民事判決尚無拘束被告之效力，均不得執為本案之論據。
（十一）綜上，被告認定劉君受領自原告之承攬報酬及年度服務獎金，均為其提供勞務之薪資所得，具勞務對價，為勞動基準法所定因工作而獲得之工資，自應列入其月薪資總額計算，又據原告提供劉君98年12月至100年5月之薪資資料載，其每月薪資總額並不固定，惟原告未依勞工退休金條例規定於99年8月底及100年2月底前，依劉君月薪資總額申報調整月提繳工資，被告原核定原告未覈實申報調整劉君勞工退休金月提繳工資，依勞工退休金條例第52條規定處以罰鍰，於法並無不合，併予敘明。
四、兩造不爭之事實及兩造爭點：如事實概要欄所述之事實，業據提出原告業務主管、經理聘僱契約書、承攬契約書、原處分及訴願決定書影本附於本院卷、原處分卷為證，並為兩造所不爭執，堪信為真，兩造之爭點厥為：原告所主張與員工間之「承攬契約」報酬，是否為勞動契約之工資？
五、本院之判斷：
（一）本件應適用之法條與法理：
(1)勞退條例第6條規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度」。
(2)行為時勞退條例第15條第2項規定：「勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主或所屬單位應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1 月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效」。
(3)勞退條例第52條規定：「雇主違反第15條第2項、第21條第1項或第39條申報、通知規定者，處新臺幣5千元以上2萬5千元以下罰鍰」。
(4)保險業務員管理規則第3條規定：「業務員非依本規則辦理登錄，領得登錄證，不得為其所屬公司招攬保險。業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理」。
(5)保險業務員管理規則第12條第1項規定：「業務員應自登錄後每年參加所屬公司辦理之教育訓練」。
(6)保險業務員管理辦法第14條第1項規定：「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬」。
(7)保險業務員管理規則第15條第1項規定：「業務員經授權從事保險招攬之行為，視為該所屬公司授權範圍之行為，所屬公司對其登錄之業務員應嚴加管理並就其業務員招攬行為所生之損害依法負連帶責任。業務員同時登錄為財產保險及人身保險業務員者，其分別登錄之所屬公司應依法負連帶責任」。
(8)保險業務員管理規則第18條第1項規定：「業務員所屬公司對業務員之招攬行為應訂定獎懲辦法，並報各所屬商業同業公會備查」。
(9)保險業務員管理規則第19條第1項規定：「業務員有下列情事之一者，除有犯罪嫌疑，應依法移送偵辦外，其行為時之所屬公司並應按其情節輕重，予以3個月以上1年以下停止招攬行為或撤銷其業務員登錄之處分：……」。
（二）原告所主張與員工間之「承攬契約」報酬，仍屬勞動契約之工資：
(1)查劉信成原擔任原告公司業務員，並兼任業務經理職務，除從事招攬保險業務外，並以業務主管身分辦理組織發展及管理工作，而於91年12月31日與原告公司分別簽訂行銷承攬契約書（本院卷原證1）及業務經理聘僱契約書（本院卷原證3），兩契約皆續約至99年底有效。劉君於100年1月1日復與原告公司換約簽訂承攬契約書（本院卷原證2）及業務主管聘僱契約書（本院卷原證4）。嗣被告依據檢舉審核劉君99年5月至7月及99年11月至100年1月期間所得資料表，發現劉君其所得分為承攬報酬暨僱傭薪資（含最低薪資、僱傭薪資、每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金）及年度（終）服務業績獎金，有劉君親簽之上開契約、原告102年5月22日(102)三業(一)字第00011號函（原處分卷第12頁）、劉君98年12月迄100年7月之獎金、薪資所得資料表（原處分卷第12頁背面-13頁）附卷可稽，堪予認定。
(2)依劉君98年12月至100年5月所得資料表，其所得分為承攬報酬暨僱傭薪資（含最低薪資、僱傭薪資、每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金）及年度（終）業績服務獎金，前者每月金額介於2,417元至31,653元之間，後者每月金額從30,139元至75,599元不等，其情如下：99年5月50,880元（5,744+45,136）、99年6月為59,112元（12,578+46,534）、99年7月為73,038元（31,643+41,395）、99年8月為126,304元（61,962+64,342）、99年9月為103,985元（31,653+72,332）、99年10月為58,004元（10,020+47,984）、99年11月為39,554元（4,629+34,925）、99年12月為37,545元（5,781+31,764）、100年1月為48,391元（4,761+43,630）、100年2月為42,932元（12,793+30,139）、100年3月為93,405元（75,599+17,806）、100年4月為58,510元（10,354+48,156）、100年5月為44,634元（42,217+2,417），劉君99年5月至7月、99年11月至100年1月工資已有變動，但原告未於99年8月底、100年2月底前為其覈實申報調整月提繳工資，被告依勞工退休金條例第52條規定，處原告以罰鍰5千元，即無不合。
（三）原告雖主張劉君依照行銷承攬契約書及承攬契約書，以成功招攬保險契約以及保戶主動完成續期保費繳納之結果所取得之報酬，非屬勞動基準法定義之工資云云。惟查：
１、依勞工退休金條例第3條、勞動基準法第2條第1、2 、3、6款規定可知，凡受雇主僱用從事工作獲致工資者，即屬勞工退休金條例所稱之勞工，而約定勞工與雇主關係之契約，即屬勞動契約。至於報酬給付方式究係按計時、計日、計月、計件給付，或有無底薪，顯非判斷其是否屬勞工工資之考量因素，故採取純粹按業績多寡核發獎金之佣金制保險業務員，如與領有底薪之業務員一般，均受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付者，仍屬勞動契約關係之勞工。是原告主張不得認為本件承攬報酬與年度服務獎金係勞動基準法下之工資云云，洵不足採。又按勞動基準法、勞工保險條例及勞工退休金條例等相關勞動法令，有其保護弱勢勞工權益之特殊政策目的，以符憲法第142條及憲法增修條文第10條第8項所揭櫫「民生主義國家」之基本國策及「社會福利國家」之原則，與國民政府於18年11月22日所制訂公布之民法「債編」第2章「各種之債」第7節「僱傭」之規定，其規範目的尚非相同，兩者用語亦非完全一致，縱部分用語相同，其概念內涵亦非完全相同。是於正確解讀相關勞動法令所規定「勞動契約」之內涵時，自無從僅由民法所規定僱傭契約之概念加以理解，亦即民法之僱傭契約及勞動基準法等勞動法令之勞動契約，固均屬於勞務契約，惟勞動契約不以民法所規定之僱傭契約為限，凡關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動之性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應認屬勞動契約。是原告僅以非民法僱傭契約即為民法承攬或委任契約之二分法，據以主張其與業務人員顏名標等人間不屬於勞動契約，並不足採。況行政訴訟與民事訴訟各有不同之規範目的，民事判決固得為行政法院認定事實之依據，惟如有確切之反證，行政法院仍得基於職權本於調查所得，自為獨立之認定及裁判，而不受該民事確定判決認定事實及其法律見解之拘束（改制前行政法院70年度判字第688號、83年度判字第2199號、86年度判字第1236號判決參照）。且民事訴訟係採辯論主義及當事人進行主義，應由原告就積極事實負舉證責任，此與行政訴訟係依職權調查證據，基於證據法則所認定之事實，本不能等量齊觀。況本件與普通法院民事庭就台灣人壽股份有限公司等與個別業務員間給付工資、給付報酬、給付退休金、給付資遣費、確認僱傭關係存在等事件所為確定判決之訴訟標的有異，乃該等民事確定判決既判力所不及，被告及本院自不受上開民事確定判決之拘束。
是原告主張被告及法院均應受其所舉諸多另案民事確定判決所認定原告與所屬業務員間法律關係為承攬關係，而非勞動關係之拘束云云，尚無足採（最高行政法院100年度判字第2117號判決參照）。
２、關於勞動基準法上勞動契約之判別標準，實務上有臺灣高等行政法院95年度判字第313、1472號，94年度判字第707、850、1007、1274、1957號等判決，認較類似於僱傭契約而非承攬關係，可資參照。另亦可參酌民國25年12月25日公布但未施行之勞動契約法第1條規定：「稱勞動契約者，謂當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約」，故勞工在從屬關係下為雇主提供勞務，而此一從屬性乃勞動契約之特徵，其從屬性特徵有以下四方面：1.人格上從屬性：即勞工在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受考核、訓練、懲戒或制裁之義務。本件依保險法第177條所授權訂定之保險業務員管理規則第3條前段、第12條第1項、第18條第1項、第19條第1項規定，保險業務員應由所屬公司負責其資格之登錄、訓練、管理與監督，如不參加訓練或補訓成績不合格，該公司應撤銷其登錄，且業務員經登錄後應專為其所屬公司從事保險之招攬，如因招攬行為所生之損害並由所屬公司依法負連帶責任；保險公司更應對保險業務員之招攬行為訂定獎懲辦法，嚴加管理，並應按其違規行為情節輕重予以停止招攬行為，甚可撤銷其業務員登錄，足見保險公司對於其所屬業務人員，依法具有強大之監督、考核、管理及懲罰處分之權。再依原告與劉君簽訂之業務經理聘僱契約書、業務主管聘僱契約書，可知劉君必須接受原告之指示、管理及監督從事原告所指定之工作或授權範圍內之各項相關業務，而且必須接受原告之考核（本院卷第30、31頁），明確顯示原告之保險業務員在人格上實乃從屬於原告。2.親自履行：即勞工必須親自完成工作，不得使用代理人。本件依原告與劉君訂立之行銷承攬契約書、承攬契約書（本院卷第28、29頁），分別明定「（第一條）乙方（即劉君）同意承攬『招攬人身保險契約』業務；並經甲方（即原告）授權為下列承攬行為：…（第四條）乙方就本契約約定之各項承攬業務，非經甲方書面同意，不得轉由第三人再承攬」、「（第二條）除下列甲方授權事項外，非經雙方書面約定，乙方不得代表、代理甲方或以甲方名義對外為其他行為：
…（第四條）甲方相關產品資料、行銷計畫…或其他著作權，乙方不得自行以非工作目的加以利用，如因非工作目的提供給第三人須經甲方事前同意」，顯見劉君招攬業務皆必須親自履行。3.經濟上從屬性：即勞工並非為自己之營業勞動，而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。依原告與劉君訂立之行銷承攬契約書、承攬契約書，分別明定「（第二條）乙方需將有要保意願客戶簽妥之要保書及首期保險費轉交予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得按契約附件一『保險承攬報酬支給標準』支領報酬」、「（第三條）乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費轉予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬」，可見原告所屬業務人員劉君乃係為原告之營業目的而招攬業務。
再從原告就劉君之所得，係以薪資所得類別代為扣繳稅款並辦理扣繳憑單申報，而非以執行業務所得辦理申報，有各類所得扣繳暨免扣繳憑單、財政部南區國稅局97至100年度綜合所得稅各類所得資料清單在卷可稽（原處分卷第20頁背面-22頁背面、第27頁-28頁背面），是原告就劉君計酬方式無論是給付固定薪資，或按實際招攬保險之業績給付報酬或獎金，其所得之性質均與所得稅法第11條第1項規定之執行業務者有別，益可見其經濟上之從屬性。4.組織上從屬性：即勞工納入雇主生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。依原告與劉君簽訂之業務經理聘僱契約書「（第一條）受聘人同意接受聘僱為本公司招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員…（第二條）受聘人每月於通訊處所之最低差勤管理時數為15小時，工作時間除配合通訊單位活動外，可自行調配而勿需加班…（第五條）契約終止（事由）無正當理由連續未出勤達三次，或一個月內累計未出勤達六次者」、業務主管聘僱契約書「（第三條）出勤及考核 (一)出勤：以週一至週五，每工作日五十分鐘計。採簽到方式，乙方應依規定時間準時出席並參加早會及相關業務活動」等規定，劉君之工作須配合原告制度出勤，且須透過同僚分工合作始克完成，此即屬組織上之從屬性。
３、可知原告與劉君間簽訂之契約，係屬勞動基準法上之勞動契約。原告僅以與劉君間行銷承攬契約書及承攬契約書已明定招攬保險為承攬關係為由，主張不適用勞動基準法及非勞動關係云云，顯無足採。又縱認劉君與原告間存有承攬關係之性質，惟基於保護勞工之立場，若係勞務給付之契約，且同時具有從屬性勞動者，即便同時兼有承攬、委任等性質，亦屬勞動契約之一種，仍應有勞動基準法之適用（最高法院81年臺上字第347號判決、最高法院89年臺上字第1301號判決、臺北高等行政法院98年簡字第106號判決參照），原告主張亦不足採。
六、綜上，被告以原告未依法為所屬業務人員劉君申報提繳退休金，乃依勞工退休金條例第52條規定裁處原告5千元之罰鍰，經核並無違法，亦無違反行政程序法第43條、第96條等規定，訴願決定予以維持，亦屬正確，原告訴請撤銷，並請求被告退還5,000元罰鍰予原告，為無理由，應予駁回。
七、兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98 條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 5 月 6 日
行政訴訟庭 法 官 范智達
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本），逾期未提出者，勿庸命補正，即得依行政訴訟法第245條第1項規定以裁定駁回。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 103 年 5 月 6 日
書記官 蔡凱如