臺灣臺北地方法院行政訴訟判決 103年度簡字第85號
103年5月29日辯論終結原 告 中華勞基顧問股份有限公司代 表 人 廖茂霖被 告 臺北市政府代 表 人 郝龍斌訴訟代理人 游庭婷上列當事人間勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國103 年2月7日勞訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告中華勞基顧問股份有限公司係經營管理顧問業，為適用勞動基準法之行業。緣訴外人黃曉楓於民國102年4 月18日（被告臺北市政府所屬勞動局收文日）以原告公司並未依法支付黃曉楓101年9 月24日至101年12月14日任職期間之基本工資、全勤獎金及交通津貼為由，向被告臺北市政府提出勞資爭議調解申請。經被告於102年5月13日召開調解會議，惟因資方不同意調解方案而調解不成立。嗣經被告所屬臺北市勞動檢查處（下稱臺北市勞檢處）分別於102年5月21日、102年5月31日進行勞動檢查，並於102年5月31日對原告公司法務主任魏國棟製作談話紀錄，查得原告公司與黃曉楓間存有勞動契約關係，卻未依法給付工資，認原告公司違反勞動基準法第22條第2 項規定。嗣臺北市政府以102年6月21日府勞動字第00000000000 號函請原告公司陳述意見，經原告公司於102 年7月4日提出陳述意見書後，被告乃以原告公司違反勞動基準法第22條第2 項規定（工資應全額直接給付勞工），依同法第79條第1項第1款及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第10項規定，以102年7月31日府勞動字第00000000000號裁處書，裁處原告公司新台幣（下同）2 萬元罰鍰（下稱原處分）。原告公司不服，於102年8月27日提起訴願，復經行政院勞工委員會（嗣已於103年2月17日改制為勞動部，以下仍簡稱勞委會）以103年2月7 日勞訴字第0000000000號訴願決定書駁回其訴願。原告公司仍不服，遂於103年3月27日提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張：㈠緣原告與黃曉楓（法律系畢業）於101年9月24日約定，黃員
認知其非屬原告之員工，僅得為原告「報告訂立有關原告業務契約之機會或為訂約之媒介」之居間契約，原告與客戶之任何契約因乙方居間介紹成立，原告給付黃員報酬外，黃員不得請求其他費用或津貼。黃員簽約時已成年人，有完全行為能力，並無被脅迫、被詐欺及契約內容無違反強制或禁止規定，亦無違反公共秩序或善良風俗等情，是基於私法自治，民法契約自由原則，契約發生效力，雙方當事人受該契約拘束，黃員自負工作危險負擔，係單純為自己營業而勞動，與原告不具人格、組織及經濟上之從屬性，非屬勞動契約關係。惟經臺北市勞檢處於102年5月31日派員實施勞動檢查，認定「黃員應為無底薪之業務人員而非受裁處人指稱與黃員係民法所稱『居間契約』關係而不適用勞動基準法，受裁處人未給付黃員任職期間（101年9月24日至同年12月14日）工資，違反勞動基準法第22條第2 項規定『工資未全額直接給付勞工』」，被告以102年6 月21日府勞動字第00000000000號函通知原告提出陳述意見，原告於同年7月2日陳述否認與黃員為勞僱關係，惟被告仍以該勞檢處基於「事實判斷認定」，原告對黃員有指揮監督關係，自不得以居間契約之名稱迴避勞動契約之違法事實，乃依同法第79條第1 項、行政罰法第18條第1項、處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第10項規定，以原處分裁罰原告2 萬元罰鍰。經原告訴願後，仍經勞委會以黃君受原告監督及管理，應具人格之從屬性，黃君納入原告生產組織體系內及分工合作，具經濟上從屬，應屬勞動契約為由，予以決定駁回。
㈡按行政行為，應依誠實信用之方法為之，並保護人民正當合
理之信賴，行政程序法第8 條定有明文；行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，亦為民法148條第2項所明定。本件黃曉楓具有法律背景，對法律權利義務有相當瞭解，原告與黃員基於私法自治，民法契約自由原則，於101年9月24日約定，黃員認知其非屬原告之員工，僅得為原告「報告訂立有關原告業務契約之機會或為訂約之媒介」之居間契約，原告與客戶之任何契約因乙方居間介紹成立，原告給付黃員報酬外，黃員不得請求其他費用或津貼，此黃員簽約時已成年人，有完全行為能力，並無被脅迫、被詐欺及契約內容無違反強制或禁止規定，亦無違反公共秩序或善良風俗等情，契約發生效力而雙方當事人受該契約拘束等情，被告並不爭執；且黃員於契約期間（101年9月24日至同年12月14日）第一個月未領得報酬，理應向原告請求或爭議，惟黃員於離職後始毀約主張報酬之行為，顯違誠實信用，濫用權利，與權利保護有違。
㈢按受理訴願機關引用一般學理之勞動契約當事人之勞工特徵
：人格從屬性、親自履行、經濟上從屬性、組織上從屬性等（最高行政法院97年度判字第171 號、95年判字第1472號判決參照）及勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性契約者，縱兼有承攬、委任等性質，仍屬勞動契約（最高法院89年度台上字1301號判決）。是判斷雇主與勞工間之契約性質時，不應僅依雙方所簽訂契約文字、用語、職稱、職位層級或報酬給付方式等，自形式上加以認定，而應依雙方勞動關係之具體內容認定之。上揭意旨以保護弱勢勞工為目的。然本件居間契約與上述承攬、委任等勞務契約性質有別，並不具從屬性。且黃員法律系畢業，具有法律背景，對法律權利義務有相當瞭解，簽約時明知居間契約期間無底薪，可向原告免費學習相關專業知識，於終止契約後黃員故意違背原始居間契約約定，竟故意佯裝勞工特徵，以僱傭契約向原告請求工資，顯然違反誠信原則及權利濫用。原告復受主管機關忽略契約自由原則，以居間契約之名稱迴避勞動之實裁罰，此與法律保護弱勢勞工為目的有違；況且勞工特徵以實質認定之，本件被告僅以上揭意旨形式認定勞動關係，未探求當事人原始真意，與保護弱勢勞工有違，顯認事用法、職權調查證據及理由違誤係屬違法不當。
㈣原告並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告則答辯以：㈠按勞動基準法第1 條規定：「為規定勞動條件最低標準，保
障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」；第2 條規定：「本法用辭定義如左：勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。雇主：謂雇用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。工資：謂勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給予均屬之。…勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」；第22條第2 項規定：「工資應全額直接給付勞工。」，第79條第1項第1款規定：「有下列行為之一者，處新臺幣2 萬元以上30萬元以下罰鍰：違反…、第22條至第25條、…規定者。」；又最高行政法院100 年度判字第2230號判決：「理由：…。…又當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷；而勞動契約之從屬性乃勞動契約之特色，勞動契約關係係指勞工於雇主之指揮監督下從事勞動，並獲得該勞動本身對價之工資，故不論勞務關係形式上為承攬或僱傭契約，如實際上確實存在從屬關係者，即應認為勞動契約關係。…」。
㈡雖原告為前開意旨之主張，惟按勞動契約係謂「約定勞雇關
係之契約」，勞動基準法第2條第6款定有明文，其內涵即一般學理上之勞動契約當事人之勞工，通常具有下列特徵：⑴人格上從屬性：即勞工在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受考核、訓練、懲戒或制裁之義務。⑵親自履行：即勞工必須親自完成工作，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性：即勞工並非為自己之營業勞動，而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性：即勞工納入雇主生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態」（臺北高等行政法院98年簡字第106號判決、高雄高等行政法院96年簡字第269號判決、最高行政法院97年度判字第171號、95年判字第147
2 號判決、最高法院96年度臺上字第2630號判決意旨參照），足徵勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應屬勞動契約（最高法院89年度臺上字第1301號判決意旨參照）。是判斷雇主與勞工間之契約性質時，不應僅依雙方所簽訂契約之文字、用語、職稱、職位層級或報酬給付方式等，自形式上加以認定，而應依雙方勞動關係之具體內容認定之，合先敘明。
㈢本件事實經臺北市勞檢處於102年5月31日派員實施勞動檢查
，原告之法務主任魏國棟於同日談話紀錄中陳稱：「問：黃君是否曾於貴公司任職？答：黃君是本公司之居間業務人員。問：上述所稱居間業務人員其契約或業務內容為何？答：
介紹客戶讓公司承攬人員成交案件（勞基顧問案）。問：請提供黃君任職期間之打卡紀錄？答：黃君任職期間自己有打卡，但公司並未要求業務人員打卡，所以並未留存黃君之打卡紀錄，黃君會打卡是因為公司有全勤及交通津貼。問：請提供黃君任職期間之早會之紀錄？答：公司並無早會之會議紀錄。黃君有參加早會也當過主持人。9 點開始開早會。但黃君也常請假（但並無請假紀錄）。早會業務人員不強制參加，正職人員必須參加。問：黃君報酬給付方式為何？答：
依101.5.1董字發第（101）勞字第110003號規定，可獲得業績營收10％作為報酬。問：如果如公司前稱黃君不是公司的勞工，為什麼不參加早會必須要請假？業務人員必須每天到公司？答：有利於主管掌握業務人員動向，掌握業務推展狀況。業務人員不用每天進公司。問：業務人員可以都不進公司嗎？答：可以，但都不進公司就無法領到交通及全勤津貼。問：承上，依貴公司與黃君簽訂之居間契約書所載（第3條第4項第3款）居間業務人員若於佣金產生前2 個月未參加公司課程或活動者，公司得取消或保留業務人員之費用及津貼，顯與前稱業務人員可都不進公司說法不同，原因為何？答：黃君雖然不是公司的正職人員，對外也代表公司，所以黃君接觸客戶時所需之專業知識，公司都希望居間業務人員能配合公司教育訓練課程方有該項規定。問：黃君任職期間有無領到交通及全勤津貼？答：沒有。問：黃君未領到上開津貼原因為何？答：因為之前公司財務吃緊，所以沒有按約定按時發給。」等語。是原告已自承黃君為其所屬之業務人員，雙方並約定介紹客戶讓公司承攬人員成交案件，即可獲得業績營收10％作為報酬，每日進公司出勤打卡則尚可領取交通及全勤津貼，且依卷附原告與黃君簽訂之居間契約書第
3 條（報酬與約定）亦載，黃君如無任何業績、無產生新組織人力或無參加公司課程或其他活動，原告即得取消黃君之費用及津貼。則黃君之出勤（工作時間）及勞務提供（須有業績及參加公司課程或活動）均受原告監督及管理，應具人格上之從屬性。又黃君亦非為自己勞動，而係為原告從事招攬客戶業務（勞基顧問案）之經濟目的而勞動，且黃君係依原告指示以訪談方式為原告邀約與其締約之客戶，足見其係納入原告招攬勞基顧問客戶之生產組織體系內，並處於分工合作之狀態，故在經濟上亦從屬於原告。據上，原告主張其與黃君間為民法第565 條之「居間契約」關係乙節，自無足採。則原告與黃君間應屬勞動契約關係，原告自應遵守勞動基準法課予雇主義務之規定。復查原告未給付黃君101年9月24日至同年12月14日任職期間之工資，亦有原告之法務主任魏國棟簽認之臺北市勞檢處談話紀錄可稽，是原告違反勞動基準法第22條第2 項規定之違規事實洵堪認定，故被告依同法第79條第1項第1款規定處罰，於法自屬有據。
㈣被告並聲明：駁回原告之訴。
四、本院之判斷：㈠按「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方
另有約定者，不在此限。」，「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰：違反…、第二十二條至第二十五條、…規定。」、「…本府處理違反勞動基準法（以下簡稱勞基法）事件統一裁罰基準如下表：…（項次：10）工資未全額直接給付勞工者。…（統一裁罰基準）第1次：2萬至16萬元。」，勞動基準法第22條第2 項、第79條第1項第1款及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3 點第10項分別定有明文。核上開臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準，乃被告為使辦理違反勞動基準法案件之罰鍰裁量有一客觀之標準，以免專斷或有差別待遇，乃在母法即勞動基準法第79條第1 項所規定法定罰鍰範圍內，分別違法情節之輕重與性質，所為細節性、技術性之裁罰標準，經核並未逾越母法之立法本旨，被告援以為裁罰之依據，本院自應予以尊重。
㈡本件如事實概要欄所載之事實，除下列爭執事項外，其餘均
為兩造所不爭執，並有公司及分公司基本資料查詢（明細）列印本、臺北市政府勞資爭議調解申請書、臺北市政府勞資爭議調解紀錄、臺北市勞檢處102年5月21日、102年5月31日勞動條件檢查會談紀錄、臺北市勞檢處102年5月31日談話紀錄、被告102年6 月21日府勞動字第00000000000號函、原告公司102 年7月4日陳述意見書、原處分、訴願書及行政訴訟起訴狀分別附於原處分卷、訴願決定卷及本院卷可查，是此部分之事實應可認定。本件兩造爭議所在，乃原告公司與黃曉楓間是否存有勞動契約關係。茲分述如次：
⒈按「本法用辭定義如左：勞工：謂受雇主僱用從事工作
獲致工資者。雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。…。事業單位：謂適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」，勞動基準法第2 條第1款、第2款、第3 款、第5款、第6款分別定有明文。可見凡受雇主僱用從事工作獲致工資者，即屬勞動基準法所稱之勞工，而約定勞雇關係之契約，即屬勞動契約。惟關於勞動契約之定義，上開勞動基準法第2條第6款固有定義性規定，然核其內容，充其量僅係就契約主體（勞工、雇主）加以規定，至於所謂「勞雇關係」之實質內涵為何，難以從上開簡略性規定一窺全貌。相形之下，25年12月25日公布之勞動契約法第1 條規定，毋寧對於勞雇關係實質內涵之掌握，更能提供明確性之方向。該條規定：「稱勞動契約者，謂當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約。」，雖該法自制定後迄今未經命令施行（見該法第43條規定），然其所接櫫之「從屬關係」，允為定義勞動契約之重要概念及最大特色，一切有別於傳統民事法概念之勞動法概念，即是承此觀念而展開。所謂「從屬關係」，學理上認為包括人格上從屬性、經濟上從屬性及組織上從屬性。所謂人格上從屬性，即負有勞務給付義務之一方基於明示、默示或依勞動之本質，在相當期間內，對自己之習作時間不能自行支配；換言之，人格上之從屬性係勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，同時勞務給付內容的詳細細節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容不是由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之。其次，人格上從屬性之重要特徵在於指示命令權。所謂指示命令有三種不同意義，在委任關係中固然亦有指示情形，但其指示只有參考性意義，原則上受任人應獨立為委任人之利益為「思考地服從」，在承攬關係中指示之意義亦復不同，指示甚至成為責任之關鍵（民法第
189 條），然而在勞動契約命令指示關係則已經發展成為一種規範形式（我國勞基法稱為工作規則），其內容包括極廣，舉凡企業管理規則，勞動力之通盤調配，工作職場規則、工時、工作地點、工作方法、程序…皆包括在內。人格從屬性除指示服從關係外，尚擴及秩序上的懲戒權問題，由於此項懲戒權之存在，雇主對受僱人之意向等內心活動過程均能達成某種程度之干涉與強制，此點乃人格上從屬性效果最強之處，也是最根本所在。所謂經濟上之從屬性，指受僱人完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內。經濟上從屬性重點在受僱人並不是為自己之營業勞動，而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，因此與經濟上不獨立性顯然有同一意義，受僱人既不是用自己之生產工具從事勞動，亦不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。而所謂組織上從屬性，即納入雇主生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。惟人格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性僅係勞工之特徵而已，並非表示勞工須要兼而有之，三者之中，若僅有一種或兩種從屬性已達「相當」之程度即可。再者，隨著科技、經濟的快速變遷發展，勞務給付型態也日益多樣化，並往往揉合多種契約類型之要素，以致於上開三種從屬性特徵在某些勞動契約下呈現弱化之情形，並因而模糊了與他種契約類型間之界限，例如就上開人格從屬性中所指「受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響」一節，顯然不符合高階職員或專業人員（例如研發人員等）此種具有高度之計劃能力與創作能力從業人員之實態，因此，判斷勞務提供契約是否具有從屬性時，如果上開三種特徵不能兼而有之，自應綜合整體契約履行狀況，若就契約類型之判斷區分上仍有困難，則基於勞工保護之立場以及資方對於勞務屬性不明之不利益風險較有能力予以調整之考量，原則上應認定係屬勞動契約關係，以資解決。
⒉次按判斷一勞務給付契約是否屬於勞動契約，須就契約之
實質內容加以觀察，不得為契約名目（包括契約名稱以及契約條款所特意載明之契約關係）所囿。本件依卷附「居間契約書」所示，其於第1 條約定：「乙方（按：指黃曉楓）認知其非屬甲方（按：指原告公司）之員工，僅得為甲方『報告訂立有關甲方業務契約之機會或為訂約之媒介』」；第3條第1項約定「甲方與客戶之任何契約因乙方居間介紹而成立者，甲方應依該契約成立當時之『居間人員報酬給付辦法』給付乙方報酬」，上開合約書雖均刻意載明原告公司與黃曉楓之契約關係為「居間關係」，且原告公司應依「居間人員報酬給付辦法」給付報酬，惟雙方間之契約關係屬性，仍應依契約之實質內容加以論斷，不因合約中有上開約定，即可遽然認定當事人之契約關係類型。又前開合約中關於報酬給付之約定，固係以「原告公司與客戶之任何契約因黃曉楓居間介紹而成立」為要件，亦即係以一定工作結果之發生始有支領報酬之權利，惟依前揭勞動基準法第2條第3款規定可知，所謂工資，乃係指勞工因工作而獲得之報酬，包括按件計酬，是按件計酬之給薪方式，既可以出現在居間契約或承攬契約（工作成果的對價），也可以出現在按件計酬的勞動契約（勞動的對價），報酬給付方式究係按計時、計日、計月、計件給付，顯非判斷其是否屬勞工工資之考量因素。故採取純粹按業績多寡核發報酬之「居間人」，如與領有底薪之業務員一般，均受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付者，仍屬勞動契約關係下之勞工，凡此均合先敘明。
⒊再按「稱居間者，謂當事人約定，一方為他方報告訂約之
機會或為訂約之媒介，他方給付報酬之契約。」，民法第
565 條定有明文。是居間契約之標的，為報告訂約機會或媒介契約成立，此亦為居間與其他契約類型不同，以致法律尚須另設獨立典型之原因所在。就居間與委任之區分而言，居間僅在報告訂約機會或媒介契約成立，其所處理者，法律意義上，尚非為委任人之事務，其過程通常情形亦與法律行為無關，故與委任頗有不同；就居間與僱傭之區分而言，居間人為報告或媒介，並非當然須遵照委託人之指示，法律意義上，亦無嚴格意義之選任監督關係存在，而且如委託人未因報告或媒介而與他人訂立契約，居間人並無報酬請求權，是居間與僱傭，仍屬多有差異；就居間與承攬之區分而言，居間須契約因居間而訂立，始得請求報酬，此與承攬頗為相近。惟承攬所完成之工作，與契約成立之有無無關，範圍頗為廣泛繁多；再者，承攬人對其工作，負有注意義務及瑕疵擔保責任，非若居間之單純以媒介結果為標準，對於所訂立之契約，尚無注意義務及瑕疵擔保責任之可言。經查，本件黃曉楓於任職原告公司前，不僅必須經過應徵面談程序，且應徵項目為「業務」，於「人資單位面談紀錄」欄內並載稱：「無底薪，但建議給予交通加全勤津貼5,000 元」等情，有原告公司「新進人員面談記錄表」在卷可查（見原處分卷第47頁），若原告公司與黃曉楓間純為居間關係，因黃曉楓必須提出工作成果（即報告訂約機會或媒介契約成立），始得請領報酬，原告公司自無支付「底薪」之問題，更無「交通津貼」、「全勤津貼」之可言；且黃曉楓於提出勞資爭議調解申請時陳稱：「本人於101年9月24日受僱於中華勞基顧問股粉有限公司，該公司以民法之居間契約迴避其僱用契約之勞基法責任。本人於101年9月24日至同年12月14日間，每日皆有打卡及參加早會，並曾擔任早會主持人一職。另工作內容中亦有每日電話拜訪一定數量作為規定及繳交每日工作報表，其『指揮監督』之力道以達僱傭契約之程度，故對於此段期間（2 月又21天）有基本工資之請求權。再按當初書面約定，亦得請求全勤獎金及交通津貼」等語（見原處分卷第1頁至第2頁），可見黃曉楓與原告公司間是否確有成立「居間契約」之真意，已非無疑；再者，原告公司法務主任魏國棟於接受臺北市勞檢處訪談時述稱：（黃曉楓是否曾於貴公司任職？）黃君是本公司之居間業務人員；（上述所稱居間業務人員，其契約或業務內容為何？）介紹客戶讓公司承攬人員成交案件（勞基顧問案）；（請提供黃君任職期間之工作日報表。）沒有，黃君沒有書面資料，黃君當時可能用e-mail給主管，但當時主管已離職；（請提供黃君任職期間之打卡紀錄。）黃君任職期間自己有打卡，但公司並未要求業務人員打卡，所以並未留存黃君之打卡紀錄。黃君會打卡是因為公司有全勤及交通津貼5,000 元，為了證明自己有來公司，黃君並不是公司員工，只是為了領津貼；（請提供黃君任職期間之早會之紀錄。）公司並無早會之會議紀錄。黃君有參加早會也當過主持人。9 點開始開早會。但黃君也常請假（但並無請假紀錄）。早會業務人員不強制參加，正職人員必須參加；（黃君報酬給付方式為何？）依101.5.1 董字發第（
101 ）勞字第110003號規定，可獲得業績營收10％作為報酬；（如果如公司前稱黃君不是公司的勞工，為什麼不參加早會必須要請假？業務人員必須每天到公司？）有利於主管掌握業務人員動向，掌握業務推展狀況。業務人員不用每天進公司；（業務人員可以都不進公司嗎？）可以，但都不進公司就無法領到交通及全勤津貼；（承上，依貴公司與黃君簽訂之居間契約書所載（第3 條第4項第3款）居間業務人員若於佣金產生前2 個月未參加公司課程或活動者，公司得取消或保留業務人員之費用及津貼，顯與前稱業務人員可都不進公司說法不同，原因為何？）黃君雖然不是公司的正職人員，對外也代表公司，所以黃君接觸客戶時所需之專業知識，公司都希望居間業務人員能配合公司教育訓練課程，方有該項規定；（黃君任職期間有無領到交通及全勤津貼？）沒有；（黃君未領到上開津貼原因為何？）因為之前公司財務吃緊，所以沒有按約定按時發給。此部分津貼公司並無爭議」等語（見原處分卷第40頁至第42頁），並參酌原告公司與黃曉楓所簽訂之「居間契約書」第3條第4項約定：「乙方如有以下情事之一者，甲方得取消或保留乙方之費用及津貼：產生佣金前三個月內無產生任何業績時。產生佣金前二個月內無產生新組織人力時。產生佣金前已二個月內無參加公司課程等其他活動者」，可見黃曉楓並非可以隨意按自己的時間安排，為原告公司報告訂約機會或為訂約之媒介，而是必須在一定期間內有業績之產出，否則可能遭原告公司取消或保留其費用及津貼，而且原告公司辦理課程或活動的目的，也在於強化公司人員接觸客戶時所需之專業知識，以提升公司整體業績，黃曉楓亦必須在一定期間內參加上開公司課程或活動，否則原告公司亦得保留其費用及津貼，其內心活動過程已受有某種程度之干涉與強制，此與居間人所為報告訂約之機會或為訂約之媒介行為，本質上係屬於獨立活動，無須由委託人對其施以教育訓練者，顯然不同，尤無魏國棟所稱「對外代表公司」之可言。是原告公司與黃曉楓間之契約關係，並非原告公司所主張之居間關係；毋寧，由上述可知，原告公司對於黃曉楓有選任（應徵）、指揮監督關係，兩者間從屬性至為明確，是其間之契約關係應屬勞動契約關係，應無可疑。至原告公司代表人於本院審理時陳稱：公司交通及全勤津貼制度，是指專職人員而言，並不包括業務人員，魏國棟是我們公司的法務主管，而非業務主管，所以他可能對業務方面比較不熟，所以這部份應該是他講錯了，黃曉楓是不能領交通津貼及全勤津貼的等語，不僅與前開黃曉楓、魏國棟所述不符，且亦與卷附「新進人員面談記錄表」所載內容（詳如前述）相左，是原告公司代表人上開所述，自不足採信。
⒋黃曉楓與原告公司間之契約關係既屬勞動契約關係，則原
告公司未支付黃曉楓於任職原告公司期間之工資（此部分亦為原告公司所不爭執），自屬違反勞動基準法第22條第
2 項所規定「工資應全額直接給付勞工」之行政法上義務，則被告據以裁罰，自屬有據。
五、綜上所述，原告主張均無足採，從而被告以原告公司工資未全額直接給付勞工，違反勞動基準法第22條第2 項規定，而依同法第79條第1項第1款及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第10項規定，予以裁罰2萬元罰鍰，認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。又本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及聲明陳述，於判決結果無影響，爰不逐一論列，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1 項前段，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 6 月 20 日
行政訴訟庭 法 官 李明益
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 103 年 6 月 20 日
書記官 巫孟儒