臺灣臺北地方法院行政訴訟判決 104年度簡字第14號
104年11月19日辯論終結原 告 財團法人臺北市松江扶輪社代 表 人 王道德訴訟代理人 陳國雄律師被 告 臺北市政府代 表 人 柯文哲訴訟代理人 薛佳青上列當事人間兩性工作平等法事件，原告不服中華民國103年8月29日勞動部勞動法訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：
(一)原告起訴時，其代表人黃俊凱，嗣於訴訟進行中變更為王道德，有原告臺北市人民團體負責人當選證明書附卷足憑，經變更後之代表人王道德具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。
(二)原告起訴時，被告代表人為郝龍斌，嗣於訴訟進行中變更為柯文哲，變更後之代表人柯文哲具狀聲明承受訴訟，核無不合，亦應予准許。
二、事實概要：原告勞工徐鍾藍（下稱申訴人）於102年5月21日到職，擔任幹事職務。原告甫於102年6月22日理監事會議以申訴人試用期間認真負責，提議正式任用申訴人並決議通過，嗣原告於102年7月9日知悉申訴人懷孕，於102年7月25日理監事會議決議不予聘用申訴人，申訴人遂於102年8月13日向被告提出懷孕歧視之申訴。經被告所屬勞動局調查，並提經102年12月27日臺北市性別工作平等會第54次會議審議，評議結果認定申訴人性別(懷孕)歧視成立，被告依原告違反性別工作平等法第38條之1、第11條第1項規定，以103年1月24日府勞就字第00000000000號裁處書，處原告10萬元罰鍰（下稱原處分）。原告不服，提起訴願，經勞動部103年8月29日以勞動法訴字第0000000000號為駁回之決定後，提起本件訴訟。
三、原告主張：原告因前任幹事陳可孋離職在即，為求社務穩定，於102年6月理事會議提前通過申訴人於7月轉任為正式員工之決議，且待下月社刊發出後，有無社員異議，如有社員異議，應於次月理事會議再討論進行最終決議，是申訴人應為試用而非正式職員，然102年6月之理事會會議記錄已不見，故申訴人轉為正式員工已失依據。又前任幹事103年6月底離職後，申訴人工作效率不如預期，於102年6月30日原告前任社長卸任晚會之任務未確實履行；於102年7月6日新舊任扶輪社長交接典禮，也未盡其義務；其負責之會計工作遲未按時報支相關費用且發給社員之社刊也未製作；於工作期間竟因細故與陳可孋發生爭執而咆哮，造成其他社團幹事不安之以上原因，原告認申訴人不適任幹事一職，故於102年7月25日理事會表決通過不再聘僱，原告並於102年7月26日開立非自願離職證明予申訴人，其即揚這要以懷孕歧視為由申訴，不領取薪資及資遣費。嗣原告於102年8月15日正式以存證信函通知申訴人僱傭關係終止，薪資及資遣費算至102年8月16日止，然申訴人嗣又兌現該筆支票，顯然本件係勞資糾紛，申訴人為挾怨報復。況申訴人自承原告知悉其懷孕後態度並未對其有差別待遇，僅原告社團社員長許君態度轉變。復原告僅有1名職員，所有資料皆由該員保管，被告要求原告依性別工作平等法第31條負舉證責任，顯有違背其立法意旨。是被告原處分及勞動部所為訴願決定，其適用法規顯有不當之瑕疵，具有得撤銷之違法原因等情，並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。
四、被告則以：
(一)有關原告表示申訴人處理社內帳務、辦理社團活動之能力等不如預期部分：依原告102年6月22日理監事會議紀錄「三、本社徐○藍小姐於102/5/21起至本社服務、於試用期間認真負責，是否自下月起正式任用，提請討論。…決議：通過。」所載，並觀之申訴人表示其在職期間並未被告知原告會議決議正式生效之相關程序，及原告所訂扶輪社員工管理辦法第2條規定，該辦法僅載明幹事之僱用及解僱應經扶輪社理事會決議，惟並未規範應將會議紀錄刊登於社刊或將之公告，經理事同意後方發生效力。又參之原告自陳其於102年5月21日聘僱申訴人時，並未召開理事會由其做成決議，僅於面試後經社團理事同意即聘僱，原告自身即未遵照其所定員工管理辦法辦理幹事僱用事宜，顯見原告對於幹事僱用及解僱應辦理之程序確實未有明確規範，惟無論原告所指會議紀錄公告程序是否完成，或原告表達其將申訴人升為正式員工之原意為何，皆不影響原告確曾於102年6月理監事會會議紀錄上，曾有贊同申訴人之工作表現，並將其升為正式員工之意。
(二)有關原告表示申訴人處理社內帳務、辦理社團活動之能力等不如預期部分：雖原告主張其係因申訴人工作表現不佳而將其解僱，惟申訴人自認其工作表現優良。復觀原告102年6月22日理監事會議內容及102年7月25日理監事會議內容，針對申訴人升為正式職員之理由係因其試用期間認真負責，而於任職一個月即升為正式職員，意謂原告認可申訴人之工作能力無庸置疑；惟觀之原告七月會議紀錄，內容並無敘明申訴人不適任之原因，僅表示不聘任，又申訴人表示其工作能力並無不佳之情況，尚難確定申訴人是否如原告所述其工作能力有不佳之況。退步言之，即便原告所主張申訴人表現不佳情形屬實，惟原告於7月8日至7月10日間知悉申訴人懷孕，復於7月20日開完例會時，便以申訴人工作表現問題詢問其是否欲主動離職，之後即於7月25日以其表現不佳而提出終止契約之意思表示，然解僱應為雇主終極、無法迴避、不得已的手段」，即雇主若可以警告、申誡、記過、扣發獎金、扣薪或不予升遷等方式對勞工損害勞動關係的行為加以懲戒，應優先選擇較輕的懲戒措施，只有解僱成為雇主終極、無法迴避、不得已之手段時，才可以合法解僱勞工，原告並未能提出相關具體事證足以證明其於知悉申訴人工作表現不佳後，曾以各種方式（如給予教育訓練、面談）提醒或給予申訴人適當之懲戒使申訴人知其嚴重性，亦未將申訴人之工作狀況提請原告理事會討論並給予申訴人改善期間與提供重新評估其工作表現之機制，即予申訴人資遣解僱，以其確實未因申訴人之工作表現而有實際損害情形觀之，原告所為解僱尚難有符合前揭解僱最後手段性原則。況原告於知悉申訴人懷孕不到半個月即將其解僱，原告顯有未保護懷孕婦女工作權之情，難謂原告無違反性別工作平等法第11條第1項之規定。
(三)有關原告表示申訴人自承原告知悉其懷孕後態度並未對其有差別待遇，僅原告社團內部之一社員態度轉變，且申訴人保管社內重要資料，何謂原告舉證責任等部分：申訴人已表示許君為原告之創社社長，其與現任社長之權限區分並不明確，復由許君訪談紀錄可知7月20日及7月25日皆由許君向申訴人談論勞動契約終止之事、申訴人請假須告知許君及許君對於申訴人經手之會議紀錄等資料有修正權力等，顯見許君並非如原告所稱僅為「一般社員」，復以性別工作平等法第3條規定略以：「本法用詞，定義如下：…三、雇主：…代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。」，且許君係擔任原告之監事而非秘書，觀之原告所訂扶輪社員工管理辦法第8條第1項規定，申訴人應無須經許君允許，惟許君實際對申訴人確實有准假、解僱等代表原告行使雇主管理權之情形，以此即可視其為雇主。另性別工作平等法係採歐美先進國家對於防治懷孕歧視之經驗及作法，將懷孕歧視直接視為是一種性別歧視，有鑑於雇主在對懷孕受僱者做出解僱之決定時，時常有直接歧視、間接歧視及混合動機歧視之情形，即該解僱之動機往往同時兼具合法及不合法理由，因而課予雇主應就差別待遇之非性別因素，負舉證責任，如雇主若能舉出客觀證據證明在沒有懷孕歧視動機之情形下，仍會採取完全相同之解僱措施時，即可免受法令之苛責，惟本案原告無法提出具體客觀事證以證明解僱係合於常理且與懷孕無涉，亦未符合解僱之最後手段性原則，實難排除懷孕歧視之動機。綜上，原處分並無任何違法之處等語，資為抗辯，並聲明求為判決駁回原告之訴。
五、本件應適用之法令及法理說明如下：
(一)原處分裁處時之性別工作平等法第11條規定：「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇（第1項）。工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由（第2項）。違反前2項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力（第3項）。」第31條規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」第38條之1規定：「雇主違反…第11條第1項、第2項……規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。」。依性別工作平等法第39條授權訂定之性別工作平等法施行細則第2條規定：「本法第7條至第11條、第31條及第35條所稱差別待遇，指雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。」
(二)性別工作平等法第31條舉證責任條文之立法目的，在於雇主對受僱者之差別待遇，是否係基於性別因素，往往牽涉雇主之主觀動機與意圖，受僱者在舉證上多有困難；且有關差別待遇之證據，多屬雇主之人事管理資料，受僱者取得不易，故課予具有優勢地位且掌握資訊之雇主較重之舉證責任。亦即，受僱者僅須提出可供即時調查之證據，使處分機關或調查委員就其曾因性別因素致遭受雇主為不利對待一事，得有大致之心證，雇主即應就該項差別待遇並非出於性別因素，負舉證責任，否則即應受不利之認定。又懷孕歧視，即雇主因女性之懷孕、生產或其他相關因素而給予差別待遇，是否構成性別歧視？雖然並非每位女性皆會選擇懷孕或都可以懷孕，但因懷孕而在職場中受到差別待遇者均為女性，男性不會遭遇此種困境與問題，因此，一般認為懷孕歧視應被視為雇主基於性別因素而採取之差別待遇，為性別歧視之一種。而性別工作平等法第11條之立法意旨，即在禁止雇主因性別或懷孕、分娩等因素而對受僱者在退休、資遣、離職及解僱等之處置上，為直接或間接不利之對待，以保障兩性工作平等，消除性別歧視。是原告主張如令其負舉證責任與法有違，顯屬誤解，洵無足採，從而，本件申訴人如已釋明原告係以懷孕因素對申訴人為差別待遇，則原告應就其解僱申訴人並非出於性別因素，負舉證責任，否則即應受不利之認定。
六、本院判斷：
(一)兩造對於前揭事實概要欄所載事實為不爭執，並有申訴人申訴書、原告於102年6月22日理監事會議暨7月25日理監事會議紀錄、審定書、原處分、訴願決定書在卷可稽，應堪認定。
(二)原告雖主張其於102年6月22日理監事會議為申訴人轉任為正式員工之決議，仍待下月社刊發出後，有無社員異議，如有社員異議，應於次月理事會議再討論進行最終決議，申訴人仍在試用期間，其解僱並無違反性平工作平等法云云。然依性別工作平等法第3條規定：「本法用辭定義如下：一、受僱者：謂受雇主僱用從事工作獲致薪資者。」，又僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係，且此僱傭關係之存在，不因是否在試用期間、或有無加保勞保而有不同。查申訴人於102年5月21日到職後從事幹事職務，為原告與申訴人所陳在卷(見原告訪談紀錄、訴願卷第2頁，申訴人訪談紀錄、不可閱卷第9頁)。且申訴人已於102年5月領有每月25,000元之11日薪資，於次月及7月均領有全部25,000元之薪資，有申訴人5、6月薪資明細表暨支票簽收單在卷可稽(見可閱卷第26、37頁)。申訴人並提出其被保險人投保資料(見不可閱卷第
6、7頁)，其自102年5月31日至102年8月20日由原告單位加保，此亦有原告於102年7月提繳申訴人勞工保險費用之繳費單附卷可稽(見可閱卷第24、25頁)。綜上已可認定申訴人確屬原告之受僱者無疑。況依原告提出之扶輪社員工管理辦法第2條規定「幹事、助理幹事之僱用及解僱，應經本社理事會之決議」(見可閱卷第15頁)，並觀諸原告於102年6月22日理監事會議內容「申訴人102年5月21日起至本社服務，於試用期間認真負責，是否自下月起正式任用，提起討論。決議：通過。」，有該決議議程附卷可參(見不可閱卷第16、17頁)，及依原告提出之支票簽收單所載，申訴人除領月薪25,000元外，外加一筆7月6日之就職1,000元費用予申訴人等情，堪認申訴人受原告僱用明確，原告主張申訴人在試用期間，不是伊員工云云，顯無理由。
(三)本件申訴人已釋明原告係以懷孕因素對申訴人為差別待遇：
1.查申訴人於102年9月3日行政調查時稱紀錄(詳不可閱第9-11頁)陳稱：102年7月9日我打電話給創社社長許君表示8月4日要結婚，許君說不能接受，要我自己看著辦，掛完電話我就哭了，便打給黃社長，表示說我會那麼急著結婚是因為我已經懷孕了，黃社長表示會和許君談談；過2、3天我又打電話給許君，她表示黃社長已經跟她說過，但她還是不能接受，甚於7月20日例會後，許君告訴我她不高興的地方，一是認為我騙她說等到試用期過成為正職時才告訴她懷孕之事，二是許君認為我應該要在我知道懷孕時第一時間告訴她。我覺得差別待遇是許君態度大轉變，例如碰到每週例會時我是遵照陳小姐告訴我的例行事項，但是許君認為我應該要打電話一一確認，並表示我什麼都不會做；102年7月初要算6月份社內帳務時，因比較複雜，陳小姐沒有完全交接給我，而我打電話給陳小姐，她都說她有事無法前來教我，那時候許君打電話跟我說要結帳，而我回應說不是我不算，而是連社內大小章、行政流程是什麼我都不知道，如何算出來，而許君只是一味叫我趕快把帳算出來，再加上我還幫社裡代墊14萬元，我自己的6月薪水也還沒拿到，暫時無法追回那14萬；許君向我表示8月4日要去花蓮辦活動，而當天身為幹事就要一起跟著去，去的時間做為加班，而我表示已先告知8月4日要辦婚宴無法去，許君便說我怎麼可以說結婚就結婚。嗣有週例會提早於102年7月25日，會前許君把我拉到角落去，說要我表示因為人生規劃自請離職，待會議結束社員都走時，許君告訴我要做到明天，我不同意自請離職，許君表示不會簽署任何文件給我，我感覺受辱，於隔天26日，許君只給我勾選勞積法第11條第5款之非自願離職證明書，其他都沒寫，並要我簽署聲明書放棄遣散費等額外費用，未有我任何工作不負責任的說明。我工作能力沒有不佳，因為我有時還工作到蠻晚的，甚至於102年7月中有一個颱風，臺北市規定中午之後放假，但星期六要開每週例會，許君打電話要我繼續待在辦公室等其確認隔天是否要開例會，我待到下午4點才離開，社裡該做的事情我都有做、也有達成，並不會因為我懷孕而有所改變，且若我工作有缺失，為何在6月22日還被升正職，被解僱後還要我簽工作能力不佳聲明書，很不公平等語。
2.上開申訴人所述，與原告自陳其於102年7月9日知悉申訴人懷孕一事相符(見本院卷第47頁)，並核與申訴人提出之原告於102年6月22日理監事會議記錄、離職證明書、聲明書(見不可閱卷第18、19頁)，及申訴人與許君即許美英之簡訊對話紀錄：許美英發出：「已和社長敲定就星期一下午2點見面，因為不知道妳到底還要那些資料...只好借重..,法律事務所就近互相諮詢也能維護尊我們彼此的利益...2013年7月27日，09：05。」，申訴人發出：「我的立場很簡單，您要我自己主動辭職，不願發遣散費，又要我自己承認自己工作不力，這就已違法，加上您一再口出惡言威脅，就是職場霸凌及性別歧視...星期一可以不必見了...我們不接受和解，因為我家不缺錢，我的家人要的是一個尊重，一個勞工及孕婦最基本的人權...2013年7月27日，09：58。」(見不可閱卷第20頁)相符，應認申訴人已釋明原告係以懷孕因素對申訴人為差別待遇，是依前揭說明，原告應就其解僱申訴人並非基於性別懷孕因素所為之差別待遇乙節，負舉證責任。
3.至原告主張申訴人自承原告知悉其懷孕後態度並未對其有差別待遇，僅社員許君態度轉變云云。然依性別工作平等法第3條規定：「本法用辭定義如下：三、雇主：謂僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。」，觀諸申訴人上開所述及前揭簡訊對話內容，對申訴人行使管理權之人及處理有關受僱者事務者均係許君即許美英，況許美英於102年12月25日行政調查時稱紀錄(詳訴願卷第47-48頁)陳稱：
102年7月20日例會後，有向申訴人表示是否主動離職，7月10日左右有跟申訴人說她請假沒有報備本人等語，足認許美英即為上開規定之視同雇主，其所為之差別待遇等同原告所為，原告主張，洵無足採。
(四)原告固主張申訴人於前任幹事103年6月底離職後，申訴人工作不適任情形如下：(1)於102年6月30日原告前任社長卸任晚會之任務未確實履行；(2)於102年7月6日新舊任扶輪社長交接典禮，也未盡其義務；(3)其負責之會計工作遲未按時報支相關費用且發給社員之社刊也未製作；(4)於工作期間竟因細故與陳可孋發生爭執而咆哮，造成其他社團幹事不安之以上原因，而不適任云云，惟查：
1.本院傳訊原告聲請之證人王金娥到庭證稱：伊係在社團法人臺北市劍潭扶輪社擔任幹事的工作，伊與申訴人不是同事，但是在同一間辦公室，當時我們辦公室有七個小姐，七個扶輪社的社團。申訴人平日負責工作係行政作業，包括社務的運作、社員的服務，工作時間是星期一至五是固定時間9點到5點半，星期六如有有例行會議要上班，但通常有例行性的會議，星期日如會裡有辦其他的活動也要上班，有可能一週都要上班；就(1) 102年6月30日慶祝晚會我沒在場；而(2) 102年7月6日交接典禮我在場，申訴人當時擔任幹事，任務為協助當日所有程序的進行，但大部分都是由外場的幹事在協助處理的，她表現沒有什麼特別；(3)申訴人工作情形還好，工作狀況無異常，因為我跟她工作上沒有交集，她比較不會主動詢問，我跟其他同事會主動提供資料給她，她的態度還好；(4)申訴人與與前任幹事陳君相處一開始還不錯，但有一次突然間聽到申訴人咆哮聲，申訴人在辦公室裡面大力的關抽屜，摔東西，後來她們兩個就沒有講話，發生時間大概是在陳君離開義務回來幫忙交接的時候，辦公室從來沒有人會有這樣的行為，我們很驚訝，之後二人還有一起共事，但兩人相處情形較冷漠，就只針對工作事情互動，因為此件事是屬比較私人的，跟工作比較沒有關係，各社部分沒有跟她老闆報告等語以觀，原告主張申訴人不適任理由第(1)點，並不足以證明，而原告主張之第(2)、(3)點理由，也無此情形，況許美英於102年12月25日行政調查時稱紀錄(詳訴願卷第48頁)陳稱：申訴人社刊做得很好等語，亦足徵原告主張之第(3)點理由顯然不實。又原告主張之理由(4)，依證人王金娥證述可知，陳君當時已非原告員工，此僅係申訴人與陳君之私下相處情形，證人也未跟申訴人老闆報告，顯見此並未影響原告事務，是原告以此為由認申訴人不適任，難認有理由。
2.況申訴人於102年5月21日到職後1個月，原告即於102年6月22日理監事會議以其試用期間認真負責，決議自下月起正式任用，甫於102年7月9日知悉申訴人懷孕一事後，於僅半個月後之102年7月25日理監事會議，以未付任何理由之決議不聘用，有前開會議記錄附卷足考(見可閱卷第39-40頁)，實難謂原告未對申訴人懷孕有差別不利之對待。
七、綜上，申訴人業已釋明原告係以懷孕因素為差別待遇。原告雖舉以上(1)、(2) (3)、(4)等事由，主張申訴人有工作不能勝任之情，然原告就上開事由之舉證仍不足以排除其無懷孕歧視之解僱原因。則被告以原處分裁處法定罰鍰最低額，訴願決定遞予維持，均無違誤。原告訴請撤銷，為無理由，爰判決如主文。
八、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法，核與判決不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 11 月 19 日
行政訴訟庭 法 官 羅月君
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本），逾期未提出者，勿庸命補正，即得依行政訴訟法第245條第1項規定以裁定駁回。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 104 年 11 月 23 日
書記官 楊勝欽