臺灣臺北地方法院行政訴訟判決 104年度簡字第39號原 告 台灣中油股份有限公司代 表 人 林聖忠訴訟代理人 薛進坤律師複 代理人 游正曄律師被 告 勞動部勞工保險局代 表 人 羅五湖訴訟代理人 孫寶華
姚豌甄上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部民國104年1月8日勞動法訴字第0000000000 號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告為適用勞動基準法之行業，因未將所屬基隆儲運處勞工劉宏仁、林文秋等2位（下稱劉宏仁等2人）自民國103年3月1日至103年5 月31日期間所領取之「夜點費」列入月工資總額計算，致未覈實申報調整其等勞工退休金月提繳工資。經被告審查發現，乃依勞工退休金條例第15條第3 項規定，以103年8月20日保退三字第00000000000 號函（下稱原處分）核定逕予更正其等月提繳工資，短計之勞工退休金月提繳工資於103年8月份勞工退休金內補收。原告不服，提起訴願，經勞動部以104年1月8日勞動法訴字第0000000000 號訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張：
（一）按國營事業管理法第6 條規定：「國營事業除依法律有特別規定者外，應與同類民營事業有同等之權利與義務。」以及同法第14條：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」次按行政院61年12月18日台（61）經字第11996 號令函經濟部核示略以：「用人費薪資制度實施後，應授權各事業在核定之用人費範圍內，參酌民間類似企業之情形，擬訂待遇標準，並澈底實施單一薪給制，杜絕浪費，裁汰冗員。」由是可知，原告因具有國營事業之特性，就原告員工實施「單一薪給用人費率制度」，自不得將夜點費納入退休金提撥之計算基準內。又依經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊，就併入計算平均工資給與項目表中，也未將夜點費納入工資給與項目，原告為國營事業，也應照辦，此併為勞雇雙方當事人所明知。因此，原告之主要管理法源依據為「國營事業管理法」，且屬經濟部所屬事業機構，即應受經濟部相關法令之節制，而非單純之公司組織，依國營事業管理法6 條規定，倘若法律有特別規定情況下，國營事業並不能與同類民營事業有同等之權利與義務。而原告為適用職位分類制度之國營事業機構，其人員之任免、調派、考核、獎懲、請假、解僱等，無論人員係為派用或雇用，均係適用經濟部所屬事業機構人事管理準則暨其實施要點、經濟部所屬事業機構人事管理準則、以及經濟部所屬事業機構人員考核辦法，由上開管理準則即可知悉，關於原告員工上開事項，均應優先適用國營事業管理法以及經濟部所頒布之相關法令，原告也不得擅自變更計薪方式。是以，就本件而言，關於原告員工，不論為派用或雇用人員，均實施「單一薪給用人費率制度」，不應將夜點費納入退休金提撥之計算基準內，此一意旨亦由經濟部101年6月21日經營字第00000000000 號函及101年10月26日經營字第00000000000號函加以重申。原處分及訴願決定忽略原告為國營事業之特性，未審視經濟部所訂定相關法令，逕自援引勞保條例規定更改原告退休金提撥數額，認事用法有違。
（二）原告為適用職位分類制度之國營事業，人員之任免、調派、考核、獎懲、請假、解僱等，無論人員係為派用或雇用，均受經濟部所屬事業機構人事管理準則暨其實施要點、經濟部所屬事業機構人事管理準則、以及經濟部所屬事業機構人員考核辦法等規範而依法行政，在此原則下，員工待遇及福利已較勞動市場平均水準優渥，應不致違反勞動基準法（下稱勞基法）第1條所定勞動條件之最低標準。
（三）夜點費係屬雇主恩給，不應列入工資計算：
1.按行政院勞工委員會94年6月20日勞動二字第000000000
0 號令釋略稱：「夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工給與購買點心之費用，則非屬勞基法所稱之工資。」另據同會101年11月12日勞動二字第0000000000號函釋，倘雇主為改善勞工之生活，縱為經常性給付，惟其給付係為雇主單方之目的，具有勉勵性、恩惠性質之給與，仍非屬勞工工作之對價，允不認屬「輪班津貼」或「夜勤津貼」等具有工資性質之給付。」
2.查系爭「夜點費」發放起源，最早可追溯日據時代，以實物作為夜間工作職員、警備員及公役之夜間點心。37年起因政府播遷來臺，原告有鑑於夜間點心不易合乎各地員工口味，遂改以膳食代金發放。以中油嘉義溶劑廠為例，該廠以晚餐平均定價核發夜班點心費，可見係膳食代金。嗣後40年起開始採用「夜點費」一詞，並予法制化，始於原告高雄港輸油站員工加班及報支物餐費夜點費辦法，後幾經修改，才逾77年全面施行。惟辦法內明確規定，夜間工作超過午夜十二時者，可報支夜點費，超過時間另報加班費。由此可知，夜間工作辛勞與勞務付出，已由加班費填補，夜點費乃雇主額外的恩惠，與工作無關。再者，依辦法規定，早晨加班僅得報加班費不另報早點費，對照可知，不論夜點費或早點費，均非勞務對價，與工作無關，而是雇主之恩給。對此，經濟部亦以經濟部103年4 月17日經營字第00000000000號函陳明：「鈞院（行政院）所屬各部會之國營事業，均依照國營事業管理法及行政院之規定標準，實施『單一薪給用人費率制度』，……，均採『單一薪給標準計給』，即採薪點制之計算基礎給與，上述於勞基法未公布實施前即已施行……」、「復查公司（即原告）係於民國35年6月1日創設，嗣於38年始隸屬於本部（經濟部），公司為體恤員工夜間工作辛勞，已自37年間起給予員工『點心』以為嘉勉，嗣改以『夜點費』形式發放，性質仍屬『慰勞』、『勉勵』之意……」可證。現行制度下，夜點費發放條件，依照原告油品事業行銷部101年7月3日人銷發字第00000000000號函：「1.下午5 時以後連續工作達4小時以上者，逾下午9時核給小夜點費，逾零時核給大夜點費。2.因代班而跨兩個輪班工作日時段者，於零時前後皆須工作達4小時以上，可分別報支大、小夜點費。3.大夜班工作人員全十到班或未全時到班但已連續工作4小時以上者，可報支大夜點費。」
3.就金額發放對象及金額觀之，夜點費發放係對於實際輪值中班、夜班之員工，不以純夜班輪班人員為限，也不論員工本薪高低，每員工領取均完全相同，不因員工工作種類、複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心（力）度、年資、級職不同而有差異，且於員工特別休假時即不給付，於例假、休假日工作者，亦不按勞基法第39條前段規定而加倍發放。原告採行三班輪班制中，各班次工作性質相同，依勞基法第25條後段規定，工作相同者，給付同等之工資之工資平等精神以觀，各該加油站員工勞務給付既於各班輪值時段並無不同，則勞務對價之工資，除因年資、級職不同而有差異外，即無因有輪值夜班工作而有增加之理。足見故夜點費顯非勞務對價之工資。
4.夜點費之調整沿革，依原告78年7 月28日（78）油人字第00000000號函：「茲調整本公司誤餐費、小夜班夜點費、大夜班夜點費分別為125元、125 元、250元…」、79年8月20日（79）油人字第00000000 號函：「…衡酌目前誤餐費、夜點費額度已達一般餐點消費水準以上，且行政院所定國內差旅費中膳雜費每日僅300至450元，是以本（80）年度仍維持現行標準…」、88年6 月17日
（88）油人字第00000000號函：「本公司夜點費自本（88）年4月1日起調高百分之二十，小夜點費、大夜點費分別調為150元、300元，…二、本案誤餐費併調高百分之二十為每次150元…」，及97年5月9日油人發字第00000000000號函：「本公司大、小夜點費自本（97）400元、250 元」等內容綜觀，夜點費係與誤餐費相同，乃依物價指數調整，與薪資調整無關，顯非工作對價。
5.勞動契約關係本質上屬民法僱傭契約，仍應尊重私人之契約自由。如雇主基於保障勞工生活目的及契約自由原則，願於法定工資外，給與勞工某種給付者，即成「津貼」，是否為工資，應以有無對價性判斷。因津貼乃勞力所得以外，為使勞工充分經營個人生活，經由勞資雙方自由意思產生之給付，故津貼係為保障勞工生活而發生，具有勉勵、恩惠之性質，故縱屬經常性給與，惟並非勞力所得，故不具對價性，並非勞基法第2條第3款所稱工資。原告發放之夜點費，限於實際於夜間工作之人員，金額固定一致，不因員工年資、級職不同而有別，本質係原告單方制定鼓勵員工不要排斥夜間工作，兼顧感念夜間工作人員之新勞而制定之福利措施。因此夜點費不具勞務對價性。參以原告為24小時全天候、連續性現場作業之常態，加油站人員於受僱之際，以知悉輪值夜間工作乃工作實際型態，且不論輪值早、中、晚班工作性質均相同，僅時間不同而已，加油站員工依原告規定於固定期間內更換輪班，則該等現場作業人員相互間輪值各班機率相同，夜點費發放金額，又不論員工本薪高低，均完全相同，不因員工工作種類、複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心（力）度、年資、級職不同而有差異，故夜點費顯非勞務對價。
6.原告各加油站夜間工作量較日間工作量少，此從原告104年1月25日至31日時段，銷油量統計表顯示，夜間凌晨12時至早晨8 時銷油量遠比其他日間時刻少，即可知悉，值夜班員工並無訴願決定所謂提供勞務之特殊辛勞。
其與一般日間工作員工相比，夜班員工反較輕鬆。故夜點費發放實際並非對夜間工作勞務負擔增加之對價，僅屬原告給與之恩惠性給與，不得列為工資計算。
7.綜上，不論從夜點費發給內涵及性質，或發給之歷史沿革，均證明其非屬勞基法第2條第3款規定之工資，而是原告恩給性、勉勵性給付。
（四）夜點費是否為工資，應由民事法院認定，非被告之行政機關得代替司法機關行使權限認定。此等勞資雙方就工資範圍之爭議，應循民事訴訟途徑解決。而民事法院對夜點費性質是否為工資，亦有採否定見解，故原告按此等法院判決及經濟部相關法令之指示，未將夜點費列入退休金提撥計算之工資範圍，並無任何不法，主觀上也無違反勞基法之故意過失可言。原處分及訴願決定僅憑夜點費未併為加班費計算之客觀事實，擅依勞基法第79條第1 款及第78條作成罰罰鍰之裁罰決定，忽略行政罰法第7 條規定，原告主觀上對違反勞基法規定並無故意過失。再者，縱認夜點費確屬工資，因原告乃依國營事業管理法及行政院與經濟部所頒相關函釋辦理，亦得依行政罰法第11條第1 項規定，作為阻卻違法之依據。
（五）參照原告歷次團體協約過程，原告與臺灣石油工會於55年8月26日、67年12月19日、69年1 月3日、73年等進行之團體協商，協約中均約定工會會員工作報酬由原告按政府規定標準，每月按期發給，足見工資按政府規定標準發放，乃勞資雙方一貫共識，且依團體協約法第21條規定，在協約期間屆滿後，新團體協約未簽訂時，於勞動契約另為約定前，原團體協約關於勞動條件之約定，仍繼續為協約關係人間勞動契約之內容。故原告與員工間勞動條件，除工作規則外，尚應受團體協拘束。另依原告工作規則第39條也規定，工作人員薪（工）資、獎金及津貼標準，係依經濟部及原告規定辦理。而參照經濟部見解，夜點費應屬恩惠性給與，不得列為工資計算。此等私人間經濟活動之自由意志，原處分機關與訴願機關及司法機關自應予以尊重，不應過份介入干預。綜上所述，被告所為原處分顯非適法，訴願決定予以維持，均無所據。
（六）並聲明：原處分及訴願決定均撤銷。
三、被告則以：
（一）依照勞工退休金條例第3 、14、15條及其施行細則第15條規定，勞工退休金月提繳工資應按勞工之月工資總額，以勞基法第2條第3款規定之工資為準（即勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之）。其每月工資如不固定者，以最近3 個月工資之平均為準，再依「勞工退休金月提繳工資分級表」規定之金額填報。勞工之工資如在當年2月至7月調整時，雇主應於當年8 月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2 月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1 日起生效。雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1 日起生效。
（二）依行政院勞工委員會（現為勞動部）85年2 月10日台(85)勞動2 字第103252號函釋，工資定義重點應在「勞工因工作而獲得之報酬」，非謂「工資、薪金」、「按計時...獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。另依據行政院勞工委員會（現為勞動部）94年6月20日勞動2字第0000000000號函令，有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依勞基法第2條第3款規定個案認定。
（三）按勞工退休金條例第15條第2 項項定，勞工工資如有變動時，雇主至遲應於每年2月及8月底前申報調整月提繳工資，惟為適時反應勞工薪資水準，雇主按月、按季申報調整勞工退休金月提繳工資，亦無不可。本案前經被告依勞動部職業安全衛生署對原告所屬油品行銷事業部基隆儲運處實施勞動檢查，發現該單位違反勞工退休金條例第14條第1項之規定，案據該單位提供員工劉宏仁君等2人103年3月至103年5月份薪資資料審查，其等每月工資不固定，該單位每月依勞工前一個月之工資申報調整月提工資，惟均未將渠等支領之夜點費列入月工資總額計算據以覈實申報調整渠等月提繳工資，被告乃依照勞工退休金條例第15條第
3 項規定，按該單位自行申報渠等調整之月份，依勞工前一個月之月工資總額（含夜點費金額），逕予更正劉宏仁、林文秋君等2名月提繳工資至適當等級，並於103年8月20日以保退三字以第00000000000號函通知原告。
（四）依前所述，工資應係指勞工因工作而獲得之報酬，或「工資、薪金」等其他任何名義之經常性給與，即具備「勞務對價性」或「經常性」者，均應屬工資之範疇。又夜點費是否屬工資，應視夜點費是否具有「勞務對價性」，或給付是否具有「經常性」而定。若該夜點費仍係勞工因服勞務所獲致之報酬，或為雇主經常性之給與，即難謂非屬工資。本件原告所發給之夜點費係因輪班人員（夜間輪值）依原告業務需要，遵從原告排班，參與輪班工作，並因工作之環境、時間等特殊工作條件，按輪班工作之情形，核算發給不同金額之夜點費（小夜點費250元，大夜點費400元）。則該夜點費自屬勞工因提供勞務所獲致之報酬，而有勞務對價之性質，且原告核發夜點費已行之有年並為固定常態，輪班勞工於夜間工作逾一定時間者均得領取，有核算發給之方式及標準，則該夜點費自屬經常性之給與。是據勞動基準法第2條第3款規定，行政院勞工委員會（現為勞動部）85年2月10日及94年6月20日函釋，原告發給勞工之夜點費既具「勞務對價性」及「經常性」即屬工資，自應列入月工資總額計算，並據以申報調整勞工退休金月提繳工資。
（五）至原告主張依夜點費之起源、沿革及金額檢視，系爭夜點費係屬雇主之恩給，不應列入平均工資內計算云云。惟勞基法於73年7月30日公布施行，該法第1條亦明定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」。可知於勞工之權益、工資之認定，應優先適用勞基法，勞基法未規定者，始適用其他相關法規。綜上，縱原告主張依國營事業管理法等相關規定，不認夜點費具有工資性質之給付；惟關於工資，不能徒以形式上之名稱認定，仍應回歸勞基法第2條第3款之經常性、勞務對價性要件以資認定。且依臺灣臺北地方法院99年度勞訴字第29號民事判決，認定經濟部訂定之辦法、作業手冊等法令及內部規則，若與勞基法有所牴觸時，依中央法規標準法第11條規定，應依勞基法規定為之。
（六）原告主張被告以原告違反勞基法為由，援引該法第79條第
1 款及同法第78條做成原處分課與原告13萬元罰鍰，忽略行政罰法第7 條之立法目的，有認事用法違誤之處。惟查上開13萬元罰鍰，並非被告所為之處分，又本件僅是依勞動檢查結果，因原告未將夜點費列入劉宏仁等2 人之薪資資料，而依勞工退休金條例第15條第3 項規定逕予更正渠等月提繳工資，並非依同條例第52條規定處以罰鍰，並無原告主張依照行政罰法第7條第1項及第11條規定之適用。
原告主張顯有所誤。
（七）至原告主張系爭夜點費發放金額與職務無關，係對於實際輪值中班、夜班之員工，不論員工本薪高低，每一員工領取之金額均完全相同，並不因員工作業種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職之不同而有差異等情，夜點費並非員工提供勞務之對價，惟類比本案劉宏仁等2 人事薪資資料每月均領取固定金額之危險津貼，原告均已列入月提繳工資計算，並不因員工作業種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職之不同而有差異，則不論員工本薪高低，依實際輪值夜班工作發給之夜點費，自亦應列入申報月提繳工資。
（八）綜上，原告未依規定覈實申報調整劉宏仁等2 人之勞工退休金月提繳工資（未將夜點費列入月工資總額計算），被告依照勞工退休金條例第15條第3 項規定，逕予調整渠等月提繳工資，洵屬有據。原告所訴非有理由，原處分並無違法或不當，應予維持。
（九）並聲明：原告之訴駁回。
四、本件如事實概要欄所述之事實，經兩造分別陳明肯認屬實，並有訴外人劉宏仁等2人103年3月至103年5 月薪資明細、人事薪津資料查詢結果、原處分及勞工退休金月提繳工資明細表及訴願決定書在卷可稽（見原處分卷第3-6頁，訴願卷第48-61、73-83頁，本院卷第14-16頁），堪信為真實。兩造則以前詞爭執。是本件爭點端在於：「夜點費」項目是否應列入工資而據以計算勞工退休金月提繳工資？
五、本院之判斷：
（一）本件適用之法令：
1.勞工退休金條例第3 條：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義依勞動基準法第2條規定」。
2.勞工退休金條例第14條第1 項：「雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六」。
3.勞工退休金條例第15條第2項、第3項：「（第2 項）勞工之工資如在當年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一日起生效。（第3 項）雇主為第七條第一項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月一日起生效」。
4.勞工退休金條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項至第三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報。（第2 項）勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準」。
5.勞動基準法第2條第3款：「本法用辭定義如左：三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。
6.勞動基準法施行細則第10條：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。
四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者」。
（二）原處分逕予更正原告所屬劉宏仁等2 名勞工之月提繳工資，並補收短計之勞工退休金月提繳工資，既係依勞工退休金條例第15條第3項規定，且依同條例第3條規定，本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，均依勞基法第2條規定。則首應審究者在於，原告是否為勞基法第2條之雇主，劉宏仁是否為勞基法之勞工，彼等勞動契約約定之工資，是否應受勞基法規範？就此，原告固主張：國營事業員工之薪資名目、發放標準、甚乎工資及加班費計算標準，均由國營事業管理法第14條及所授權頒布之相關行政法規，為勞基法之特別法，應優先適用，並採用所謂「單一薪給用人費率」制，僅依薪點制發放之薪給，方得謂為工資，其餘獎金或各項加給津貼之給付，包括本件「夜點費」在內，均不應列入工資計算，且此原屬民事契約爭議，被告機關及行政法院均應尊重契約當事人決定，或原告與工會成員間團體協約約定云云。然：
1.查原告並未經中央主管機關指定公告不適用勞基法之行業，自屬適用勞基法第3條之行業，其所屬基隆儲運處勞工劉宏仁等2人，也係均為適用勞基法之勞工。
2.勞基法乃國家為保障從屬於雇主，在社會經濟地位上顯較雇主窘弱，無實質上平等地位得以進行締約磋商，以伸張其私法權益之勞工，落實憲法第153 條保護勞工政策之意旨，而介入私法勞動契約規制之社會法強行規範。勞基法第1 條規定明定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。
雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」，可知勞基法基於上述社會法保障勞工之意旨，所定之勞動條件須為適用勞基法之勞動契約的最低標準。
同理，勞工退休制度之立法，規定雇主負擔給付勞工退休金，及按月以勞工工資為計算基準提撥勞工退休準備金之義務，作為照顧勞工生活方式之一種，亦有助於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進整體社會安全與經濟發展，因此限制雇主自主決定契約內容及自由使用、處分其財產之權利，係國家為貫徹保護勞工之目的，並衡酌政府財政能力、強化受領勞工勞力給付之雇主對勞工之照顧義務，與憲法保障契約自由及人民財產權意旨，並無違背，此經司法院釋字第578 號解釋甚明。綜合而言，勞基法關於勞工勞動條件最低限度之保障，以及勞工退休金條例對勞雇關係中私法契約自由與雇主財產權之干預限制，均屬國家立法以公權力介入勞雇間私法勞動關係，以輔助居於社會經濟弱勢地位之勞工，勞動行政相關法令，本植基於勞雇私法關係基礎之上，並反匱對其發生規範影響。本件原告發給勞工劉宏仁等2 人之夜點費，是否屬於勞基法第2 條規定之工資的爭議，一方面雖係其等勞雇雙方間私法契約勞動條件內涵之私法爭議，另方面此私法爭議也須受勞基法規定之規制影響，並牽動勞工退休金條例所定雇主應月提繳勞工退休準備金範圍之界定。被告為勞工退休金條例之主管機關，本有適用條例規定，依勞基法規定之工資範圍認定雇主應提繳額度之權限，其決定為原告所不服時，向本院提起行政訴訟以資救濟，本院就被告所為原處分之行政行為，亦得審查其決定之合法性，於此範圍內牽動影響原告與其勞工間之私法勞動契約關係，則為勞動社會法性質之始然。原告主張本件夜點費爭議純屬勞雇間勞動契約私法爭議，被告及本院均應尊重彼等契約自由之約定，不應介入審查云云，恐有所誤，並不可採，合先敘明。
3.再者，勞基法有關工資定義，以及第1 條關於勞動條件最低限度之保障，與勞工退休金條例關於勞工退休金月提繳工資之規定，均屬保障勞工之強行規定，依團體協約法第3 條前段規定，雇主與工會簽訂之團體協約，亦不得違反此等強行規定，違反者無效。查原告所舉其與工會曾簽訂之團體協約，僅約定「工作報酬由甲方（即原告）按政府規定之標準」（見本院第119 頁反面、第
123 頁），並未直接將系爭夜點費約定排除於勞動契約之工資之外，此為原告所自承（見本院卷第145 頁）。
況所謂按政府規定之標準，解釋上也應包含國家對勞工權益保障之強行規定在內，並無容任原告按國營事業主管機關片面規制，而違反勞基法有關工資界定之規定。
是原告主張本件夜點費已經原告與工會團體協約中約定排除，故不適用勞基法規定云云，亦難採信。
4.國營事業乃國家為發展國家資本，促進經濟建設，便利人民生活之目的（國營事業管理法第1 條參照），而由國家透過國營事業管理法第2 條所定之資本參與或控制關係，所組成之私法事業型態之組織。此等國營事業在配合國家促進經濟建設、便利人民生活之對外間接行政目的上，以及對內之財務與人事監督關係上，固然應受國營事業管理法之調控規範，以免國營事業因私法組織型態，逸脫公行政管控，形成國家資本之浪費。但國營事業此等國家間接給付行政之特殊組織體，在對內與所屬勞工之勞雇關係上，其勞工之從屬性及相較於雇主社會經濟與締約地位之懸殊弱勢差異，與一般民營事業並無二致，以管控國營事業避免國家資本浪費為主之國營事業管理法中，也無特別之法令規定，有效提升所屬員工勞動地位，致堪與雇主地位實質相當。則縱國營事業管理法有其促進國家資本有效利用之管理規範，並涉及對所屬員工之人事勞動條件安排，此等單純追求經濟合理性之法規，與一般民營事業體出於內部經濟性考量之規劃安排，本質上也無差異，相對於勞基法保障勞工權益之立法目的而言，並無較一般民營事業更優越、更值得受保護之法益，凌駕於勞基法保護法益之上。故應認原告所舉之諸般國營事業管理相關法令，在勞雇關係勞動條件之標準上，並非勞基法之特別法，縱有不同於勞基法之規定，參酌前開勞基法第1 條規定之意旨，應不得低於勞基法所定之最低標準。
4.依此，國營事業管理法第14條雖規定：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支」，惟此等著眼於促進國營事業資本使用經濟合理性之規定，參酌前開說明，並非勞基法之特別規定，仍應以勞基法所定之勞動條件，為其勞工之最低標準。另行政院所規定關於國營事業所屬人員之待遇及福利、經濟部所定之辦法、作業手冊及內部規則，也不得低於勞基法所定之勞動條件，自不待言。因此，原告主張本件原告與勞工劉宏仁等2 人之工資，應遵循「國營事業管理法」及「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」規定與「單一薪給用人費率」制，或勞雇雙方間特別約定，不受勞基法規範云云，於法顯屬有誤，並不可採。相對於此，原處分既依勞工退休金條例第15條第3 項規定，為勞工月提繳工資之更正及補收，依同條例第3條規定，仍應按勞基法第2條規範之意旨，界定本件「夜點費」是否屬工資。
（三）本件原告所給付之系爭夜點費，依勞基法第2 條規範意旨，應屬工資。
1.按勞動基準法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，而所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質（最高法院104年度臺上字第728號、第613號、103年度臺上字第1659號民事判決意旨參照）。從而，「夜點費」是否屬於工資，應依個案認定，倘該給付具有「勞務對價性」及「給與經常性」之屬性，即應認具勞動基準法第2條第3款工資之性質，不受其給付名目所拘束。
2.原告公司業務具有24小時全天候、連續性之現場作業性質，作業方式採早、中、晚班之常態輪班制，原告對於輪值小夜班、大夜班之員工，分別給予固定之夜點費250 元、
400 元等節，為兩造所共認。該夜點費之發放準則略以：「下午5時以後連續工作達4小時以上者，逾下午9 時可報支小夜點費，逾凌晨零時可報支大夜點費；因代班而跨兩個輪班工作時段者，於零時前後皆需工作達4 小時以上，可分別報支大、小夜點費；大夜班工作人員全時到班或未全時到班但已連續工作達4 小時以上者，可報大夜點費」等，為原告所陳明，復有原告所屬油品行銷事業部101年7月3日銷人發字第00000000000號書函可憑（本院卷第58頁），足見「夜點費」係屬原告對於所屬員工輪值大、小夜班之常態性勞務給付內容，員工僅須輪值大、小夜班並符合夜點費之報支原則，即可獲得固定數額之夜點費。準此，原告所屬員工輪值大、小夜班已成常態性工作制度，並非為應付臨時性之業務需求，故夜點費之給與，係原告所屬員工因從事常態性夜間輪值工作、符合報支原則要件，即可取得之固定報酬，已具備「經常性給與」之要件。
3.原告給付夜點費之方式，係以大、小夜班之固定數額給付，此數額雖不因員工年資或職級之不同而有差異，然發給之總數額隨員工夜間出勤時數多寡而變化。亦即，員工提供勞務之工作時間分布於前述大、小夜班時段愈多者，所得領取夜點費數額亦愈高，即使每月夜間工作時數可能因排班有所差異，但夜點費數額仍依其輪值大、小夜班之次數多寡為計算基準，倘未於夜間值班，更不得領取夜點費。況原告所發放之夜點費數額係依原工夜間工作時間長短、是否跨夜而有差異，其中小夜班之夜點費僅為250 元，大夜班夜點費則為400 元，顯非單純屬員工提供勞工購買值夜餐點之費用，實與原告公司業務作業採3 班常態輪班制，息息相關。再者，輪值大、小夜班之時段，較不利於勞工之生活及健康，故就於夜間從事與白天相同工作內容之勞工給與較佳之工資待遇，此種因時間之特殊工作條件而對勞工所增加之現金給付，依一般通念，更可認係為酬庸，以彌補勞工因於特殊工作時間提供勞務，在體力精神上特別辛勞與負擔，應認係雇主對勞工提供之特別勞務附加性地更優酬償，為勞工於夜間值班時段之勞務對價，且已形成原告所屬員工為固定常態工作中可取得之給與。故縱原告未區分員工作業種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、年資、級職等之不同，而統一發給相同金額之夜點費，仍不影響其為因環境、時間等特殊工作條件所提出之勞務對價，具有「勞務對價性」。
4.至原告雖主張：自歷史沿革、發放方式觀之，夜點費屬恩惠、鼓勵性給與，不因員工作業種類及其工年資、級職之不同而有差異，非屬勞務工作對價云云。惟所謂恩惠性給付，乃係雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與。經查，系爭「夜點費」固起源於原告及所屬單位，對加班、值班或夜班員工發給之「膳食代金」、「夜班點心費」，有原告所屬嘉義溶劑廠37年12月20日公文、原告40年9 月19日制訂並於47年10月10日修正之高雄港輸油站員工加班及報支誤餐費夜點費辦法存卷供參（見本院卷第55- 57頁）。嗣原告多次函知所屬各單位提高夜點費之數額或調整發給標準，有原告78年7 月28日(78)油人字第00000000號、79年7月20日(79)油人字第00000000號、88年6月17日(88)油人字第00000000 號可憑（見本院卷第59-61頁）；原告再以97年5月9日油人發字第00000000000 號函，調整夜點費至現行標準即「大夜點費400元、小夜點費250元」（見本院卷第62頁）。依上各節，縱可認夜點費草創之初，係體恤值夜班員工所為偶然之恩惠性、鼓勵性給付。惟原告嗣將「夜點費」明文列入前開工作規則中，將夜點費之給與常態化、制度化，其調整之金額亦逐漸增加至遠高於一般膳食、點心費所需金額之程度，且員工夜間輪值工作，祇要正常輪值初夜及深夜者皆可領取夜點費，參以原告作業方式採早、中、晚班之常態輪班制，員工則有從事各班工作之義務，就勞僱雙方關係觀之，原告所屬勞工值班所具領之大、小夜點費，重點已變遷改在勞工於原告指揮監督下，於一定時間提供「勞務本身」所得之對價，而非雇主一時興起之恩惠性、勉勵性的任意額外給付，自不能以夜點費給付之初，或源於餐點、膳食津貼，抑或起始由原告單方發放實物，忽視夜點費現制發放之特徵，而執意以非工資視之。至於一般工資報酬中，諸如伙食津貼、交通津貼等，亦常不因年資及級職等而有不同；給與相同數額，也非以年資及級職為標準，而係採取一致性之給付。故亦不能以夜點費發放金額之一致性，即否定其屬勞務之代價。原告此部分主張，均非可採。
5.至另原告主張：夜點費之調整係隨同誤餐費依當時民間物價指數變動，顯與職務工作內容無涉，甚應認與勞基法施行細則第10條第9 款所明文列舉非工資給付之差旅費中之膳雜費相近云云，惟查：夜點費是否隨薪資或物價指數調整，與其是否屬工資性質無涉，蓋薪資之結構亦有單純與繁複之分，工作底薪未予調整，亦不表示薪資結構之其他項目不得調整，是原告此部分主張，亦屬無憑。
6.原告復主張：伊所屬勞工不論輪值早、中、晚班，工作內容皆屬相同，且夜班工作尚且較為輕鬆，故於未相對應增加夜班勞工勞務內容下，夜點費之發給難謂符合勞務對價性云云。經查：原告發放夜點費之標準，固不因員工年資、職級、工作性質等不同而有不同發放標準，然發給之總金額係與員工出勤小夜班或大夜班次數成正比，即實質上與勞工從事小夜班與大夜班等夜間工作之時間長短有關。勞基法第34條第1 項規定「勞工工作採晝夜輪班制者，其工作班次，每週更換一次。但經勞工同意者不在此限」、第2 項規定「依前項更換班次時，應給予適當之休息時間」，蓋依人體正常生理時鐘，夜間乃身、心運作之休息睡眠時段，夜間工作因違反人體正常生理時鐘，導致勞工作息不正常、疲倦程度增加，對勞工家庭生活及人身安全均有影響，屬危險工時，此乃勞基法第48條、第49條明文限制童工、女工於此時段內工作之立法理由。因此依就業市場常態，於其餘工作條件相同之情況下，勞工在此時段服勞務之意願往往較低；然就雇主而論，如能使勞工採取日夜輪班制作業，縱小夜班、大夜班勞工之工作效率未高於日班勞工，亦有助於充分利用既有設備、產能，並因此獲得更多利益。故從市場供需角度而言，相較於日班勞工，雇主對小夜班、大夜班勞工自需支出較高之薪資，方能使勞工萌生在此時段提供勞務之意願，並充分評價勞工犧牲正常作息利益對雇主所為之貢獻。而夜點費既為輪值小夜班、大夜班者所獨有，已如前述，且發放標準與員工夜間值勤次數、時間長短及工作壓力強度有直接關連，顯與勞工提供勞務行為有對價關係。故夜點費係勞工為原告經常性於夜間提供勞務所得之報酬，乃工資之一部，應屬無疑，原告主張夜點費非有勞務對價性，即無可採。
8.原告末主張：關於「夜點費」之定性，相關民事法院判決結果，與原處分見解不同云云，惟本件「夜點費」是否屬於工資，應依個案認定，且涉及事實認定，原告提出之民事判決既令認「夜點費」不屬工資範圍，亦係該判決本於個案事實，基於審判獨立原則所為之判斷，何況民事判決在非屬既判力羈束範圍內者，本無拘束行政法院之效力，本院自不受民事法院其他個案判斷之拘束。
9.至原告主張本件原處分未審酌原告主觀上無違反勞基法之故意過失，也係依法令而為，因此依勞基法規定裁處罰鍰13萬元，應有所誤云云，查本件原處分是依勞工退休金條例第15條第3 項規定，逕行更正調整原告應為之勞工退休金月提繳工資，與勞基法第78條、第79條之裁罰處分無涉。原告顯誤將他件行政爭訟之程序標的與本件混為一談，經本院當庭闡明後，原告仍執意為此陳述（見本院卷第145頁），並請求以行政罰法第7條、第11條規定審查原處分之合法性。然103年1月15日修正之勞工退休金條例第15條第3 項規定，乃為保障勞工退休金權益，避免雇主未確實依規定申報或調整月提繳工資，而特授予被告於查證後即得逕行予以更正之權限，此參本條項立法理由自明。是本條項之更正月提繳工資處分，其性質不在對於雇主違反行政法上義務，額外課予不利益效果之裁罰，毋寧透過主管機關以更正處分代雇主履行行政法上義務，貫徹保障勞工退休金權益之立法目的。故此更正處分並非行政罰法第2條所定之行政罰，其行使要件，不以雇主主觀上違反提繳義務有故意或過失之有責性為必要，且因與裁罰無涉，也無庸考量是否行政罰法第11條第1項規定不罰之情形存在，是本院並無依行政罰法第7條、第11條第1項等規定，審查原處分合法性之必要，末以敘明。
六、綜上所述，系爭夜點費因具「勞務對價性」及「給與經常性」，應屬勞動基準法第2條第3款所稱之「工資」，依勞工退休金條例第3條、第14條第1項、第15條第2 項等規定，本須列入月工資總額計算，並據以申報調整勞工退休金之月提繳工資。從而，原告未依規定將劉宏仁等2 人所領取之系爭夜點費列入月工資總額計算，覈實申報勞工退休金月提繳工資，被告依勞工退休金條例第15條第3 項規定，以原處分核定逕予更正該等月提繳工資，短計之勞工退休金月提繳工資於103年8月份勞工退休金內補收，於法尚無違誤，訴願決定予以維持，亦有所據。原告仍執前詞指摘原處分違法，訴請撤銷原處分及訴願決定，為無理由，應予駁回。
七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無逐一論述之必要，併予敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第
1 項前段，判決如主文。中 華 民 國 104 年 12 月 31 日
行政訴訟庭 法 官 梁哲瑋
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本），逾期未提出者，勿庸命補正，即得依行政訴訟法第245條第1項規定以裁定駁回。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 104 年 12 月 31 日
書記官 蔡凱如