臺灣臺北地方法院行政訴訟判決 105年度簡字第16號
105年5月3日辯論終結原 告 遠通電收股份有限公司代 表 人 徐旭東訴訟代理人 陳金泉 律師
李瑞敏 律師黃胤欣 律師被 告 勞動部勞工保險局代 表 人 羅五湖訴訟代理人 茅秀妍
張鳳翼楊仁德上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國104年11月12日勞動法訴字第1040015283號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告於民國104年4月7日起分別聘僱前國道人工收費員吳莊婷及胡莞莓等2名，並於聘僱當日申報渠等2名之勞工退休金月提繳工資均為新臺幣(下同)2萬5,200元。然經被告審查認吳君等2名既為前國道人工收費員，依原告與交通○○○區○道○○○路局(下稱高公局)所簽訂之民間參與高速公路電子收費建置與營運契約(下稱電子收費契約)規定，吳君等2名具有薪資保障，則原告自應將吳君等2名受僱於原告後所支領之薪資保障轉職保障金列入申報勞工退休金月提繳工資，乃依勞工退休金條例第3條、第14條、第15條及同條例施行細則第15條規定，以104年5月28日保退二字第10460143050號函核定自渠等提繳日起調整吳君等2名之勞工退休金月提繳工資為3萬8,200元。原告不服，提起訴願，遭訴願駁回，遂提起本件行攻訴訟。
二、原告主張：
(一)「收入差額補助」係原告基於對收費員之善意關懷，於建置營運契約外，另執行之「收費員轉職補助計畫」所為給付，絕無可能係勞動契約對價或工資性質。被告為本件原處分之唯一依據，即係勞動部103年10月16日勞動保2字第1030140371號函，前揭勞動部函則係援引高公局103年9月10日業字第1030036652號函，以轉職保障金之給付與勞務提供有一定之對價關係，且其發放方式現已改由遠通公司直接撥付予收費人員，故其性質應為特殊種類之工資；為此，被告即錯誤認定原告「收入差額補助」之給付係屬工資性質。訴願決定更以收入差額補助實質上與轉職保障金性質相同為由，而認定收入差額補助係屬工資而駁回原告之訴願。但「收入差額補助」係原告基於對收費員之善意關懷，而特於建置營運契約外且完成契約約定之收費員轉置義務，另提出之「收費員轉職補助計畫」所為給付，原告收入差額補助之依據，既非基於法律規定、亦非基於任何契約約定、無論是高公局甚至是依系爭計畫接受轉職之收費員，對於原告均無任何請求權基礎得為之主張。亦即「收入差額補助」並非轉職保障金，被告於原處分中所援引之上揭勞動部或高公局函文，均有所違誤。此外，收入差額補助係原告基於對收費員之善意關懷自主提出之執行計畫，更與個別轉職收費員之勞動契約無涉，並非基於私法上僱傭契約之權利義務，絕無可能認定為工資。更有甚者，原告並非僅對於原告所僱傭之吳員、胡員前收費員為此補償給付，更對於其他非原告所僱傭之前收費員，包含轉職至交通部或其他各公務機關、原告暨所屬之關係企業、非原告所屬企業集團之新東陽食品股份有限公司等，只要符合系爭計畫所規定之資格，並經申請審核通過後亦同樣為此收入差額補助，即便雇主非原告，原告亦同樣為此補償，更足顯見是項補償絕非工資。被告及訴願機關要求原告將收入差額補助此項非依勞動契約所為之給付列入勞退金提繳，更引據高公局、勞動部對「轉職保障金」之與本件收入差額補助完全無關之函文解釋，作為認定收入差額補助為工資之憑據，毫無邏輯可言，更難謂為合法、合理之行政處分。
(二)收入差額補助確實為「補償」之性質，並非原告與吳莊婷、胡菀莓員工間勞動契約約定之薪資。按工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，勞基法第2條第3款定有明文，故須符合雇主之給與、工作之對價及經常性之給與等條件始得謂為工資。雇主具勉勵、恩惠性質之給與，並非對於勞工提供勞務之對價，即非勞基法所謂之工資，最高法院85年台上字第600號判決參照。次按最高法院79年台上字第242號判決亦指出：「倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內。」故工資係指勞工因提供勞務而獲得與雇主就勞動契約中約定之報酬，如不具勞務對價性特質即非屬工資。前開收入差額補助之給付原因，係原告基於善意關懷收費員所為自主性給付，原告並無任何給付之義務也，收入差額補助非雇主就勞動契約約定之報酬，不具工資性質甚明。況原告自103年12月公告系爭計畫，並據以受理該計畫之申請及提供收入差額補助以來，即屢次於各種場合向收費員宣導及釋明「收入差額補助」之內涵與性質，包括原告於高公局北、中、南區工程處舉辦之「收費員轉職補助作業計畫」說明會、寄送與每一位收費員「收費員轉職補助作業計畫」之書面說明、於原告及高公局網站之公告說明，以及原告成立用以提供專案轉職就業諮詢服務之專案小組等均充分地宣導與說明。是以，各該收費員確實已均皆詳知「收入差額補助」絕非「工資」，被告或稱：勞動契約成立之初，渠等勞工認知之工資應為保障月薪云云，恰好與現實相反，依上述原告對收費員為各項說明作為可知，收費員於申請系爭計畫時，均已清楚知悉系爭計畫所提供之收入差額補助，係原告基於對收費員之善意，特於完成與高公局建置營運契約中的收費員轉置義務後，對收費員之關懷作為，全然與工資無涉。再參諸原告與轉職之收費員吳莊婷、胡菀莓間之聘僱合約，勞動契約中業已清楚約明薪資均各為25,000元，復參以收入差額補助之給付並非基於勞動契約約定，不具勞務對價性，顯見收入差額補助並非原告遠通電收與轉職收費員吳莊婷、胡菀莓員工之約定薪資、非工作給付之對價，該項補償給付性質非屬工資甚明。尤有甚者，因收入差額補助係原告基於對收費員之善意關懷而自主提出及執行之「收費員轉職補助計畫」所為給付，「並非」基於任何契約義務，「更非」基於原告遠通電收與轉職收費員吳莊婷、吳菀莓間之勞動契約約定給付，原告未為給付時，吳員、胡員亦無權對原告依勞動契約關係請求給付工資報酬，是該項給付之性質非屬工資要屬明確。
(三)「收入差額補助」在性質上非屬勞務提供之對價，並非工資。按勞基法第2條第3款規定之工資，是指勞工因工作而獲得之報酬。而雇主所為具單方給付為目的之恩惠性給與，與勞工提供勞務對價無直接關聯性，即非屬工資。臺北高等行政法院100年度訴字第1316號判決即指出雇主所為給付，如其性質與勞務提供無直接關聯性，係為恩惠性給與，自非屬薪資性質。「收入差額補助」之發放顯無勞務對價性，無論員工勞務提供及表現為何，只要符合「收費員轉職補助作業計畫」資格，並先事先提出申請經審核符合資格後，原告即為此收入差額補助之給付，為此是項收入差額補助，核其性質應僅屬福利性、恩惠性給與，絕非為薪資或工資。勞基法第21條規定薪資應由勞雇雙方議定，被告逕將「非」屬原告與勞工議定之薪資範圍的收入差額補助認定為薪資，有違前揭勞基法規定。此外，被告錯將「收入差額補助」認定為工資，也將造成同在原告公司任職且工作性質、內容、貢獻度均相當之職員，卻因轉職收費員具有前國道收費員之身分，每月得領取之月薪即較其他同仁高出甚多，此已有違「同工（同值）同酬原則」。
(四)依「收入差額補助」之設計，轉職員工個人越努力者所獲得轉職保障金越低，顯然剛好與工資之勞務對價性背道而馳，可見是項給付之性質絕非工資甚明。按系爭「收入差額補助」係補助接受轉置就業之收費員自轉職之日起五年內，其年薪不低於轉職前一年之年薪，此請參前呈原證三所示「收費員轉職補助作業計畫」。是以，該「收入差額補助」之設計原意係補助收入差額，使渠等轉職收費員能獲得一定之生活保障。因此轉職後收費員的工作越辛苦、工資越高者，所領「收入差額補助」數額反而是越低；或是轉職收費員越努力勤奮工作、甚至加班者，其獲得「收入差額補助」也會越少；基此特性，「收入差額補助」與工資係勞工努力工作提供勞務獲取對價之本質（即越努力勤奮工作者獲取之工資越多），恰好完全相反，而足見其顯非工資性質至明。再且，「收入差額補助」實質意涵即為「收入差額」之補助與給付，而既名為「收入差額補助」，當然可以得出：越努力勤奮工作者而因收入越高，所領之「收入差額補助」就會越少，由此可認「工資」與「收入差額補助」兩者間係呈現翹翹板之相反對比關係，而足以說明「收入差額補助」應為補助性質，僅係原告善意基於前呈原證三計畫書而對轉職收費員所為的補助給付，絕非工資自明。本件原處分所涉勞工吳莊婷、胡菀莓二人為例，其二人分別於104年4月13日、4月7日起受原告僱用擔任助理專員一職，約定每月薪資均為新台幣25,000元；假設前述吳、胡兩名勞工有延長工時、加班之事實，以致其當月薪資因提供勞務、工作對價而提高，「收入差額補助」則會減少，而足見勞工的努力、勞務提供與其可領取的「收入差額補助」數額係呈現反比關係，而「收入差額補助」限顯然不是工資性質甚明。
(五)退萬步言，即便係勞動契約中之工資補償，其性質亦僅係是「補償」而非「工資」。業如前述，收入差額補助係原告基於對收費員之關懷所為自主性、恩惠性給付，並非原告基於雇主身分所為的給付，即便雇主為他人（例如前述之交通部及其他公務機關之轉職收費員、原告所屬關係企業轉職收費員），對於經申請審查合格之轉職收費員，原告均為「收入差額補助給付」，且轉職收費員申請「收入差額補助」之申請書上第6點亦載明「本公司並保留隨時終止本計畫之權利」，足見是項收入差額補助之給付，根本不是雇主、也非基於勞動契約所為之給與，絕非屬工資性質。本件的爭議恰巧是原告剛好也是吳員、胡員之雇主，惟須予辨別者，原告係基於不同身分為不同給付。第一部分係基於原告於與高公局建置營運契約外，且已完成該契約中的收費員轉置義務後，基於對收費員之善意關懷另提出之「收費員轉職補助作業計畫」所為「收入差額補助」給付，僅是給付方式係撥付予前收費員（如本件吳員、胡員）；第二部分才是原告基於吳員、胡員之雇主身份本於勞動契約約定對勞工之「薪資給付」。前述給付原因事實、法律依據有別，誠不能混為一談。即便係同一雇主基於勞動契約關係所為之給付，補償與工資，二者性質亦有所不同。於勞動法令中有關雇主對勞工之收入補償，可供與本件比較之相類似規定應是勞動基準法第59條第2款規定:「勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。…」，即一般俗稱之雇主對職業災害勞工所為的「原領工資補償」。上揭雇主本於勞動契約關係、依勞基法第59條第2款規定所給付之「原領工資補償」，也非工資性質。此可參財政部84年11月15日台財稅字第841657446號函要旨：「勞工因遭遇職業災害，經醫院診斷審定為喪失原有工作能力，雇主依勞動基準法第五十九條第二款規定，一次給付四十個月之平均工資之補償，係屬損害賠償性質，勞工取得該項補償金得依所得稅法第四條第三款規定免納所得稅。」；足見雇主所為之職災原領工資補償，係屬損害賠償性質，而非屬工資性質。由上所舉職災勞工原領工資補償之適例，對照觀諸本件，更可得出原告給予吳員、胡員之薪資差額補償，其性質上絕不具工資性質。蓋雇主給予勞工之職災工資補償，係基於勞工因執行職務時受有職業災害，與勞動契約有密切相關之事實基礎存在，而本件原告給予之收入差額補助，乃係原告基於對收費員之善意關懷，於原告與高公局建置營運契約約定以外，另外提出系爭計畫所為之給付，根本與原告與高公局之建置營運契約約定無涉、更與原告及個別轉置收費員間僱傭契約之約定無關，均得證明「收入差額補助」非屬工資甚明。勞基法施行細則第10條所列之紅利、年終獎金、競賽獎金、節金、職災補償費、差旅津貼等，均係雇主給予勞工之金錢，依據被告前述粗劣之解釋方式，如果勞工未工作即未能領取，所以勞工工作領取之金錢就是勞務對價即是工資，將使勞基法施行細則第10條所列各項，均符合被告對於工資之解釋定義，全部均屬工資。被告如此解釋已有邏輯上之嚴重謬誤：「勞工未工作，所以沒有工資」、「勞工有工作、所以領的錢就一定是工資」，但卻未考慮其他勞工自雇主方領取金錢之性質除工資外之其他可能性，可能係屬恩惠性給與、補償給付等等，僅因勞工提供勞務領取即逕認定為工資，顯不足採。
(六)又本件收入差額補助係原告於建置營運契約以外、基於對收費員之善意關懷所為的補償給付，性質上絕非屬工資，且如依被告機關勞保局之錯誤認定強解釋為工資性質，則亦難解釋為何原告在五年後即得片面不再給付（假如是工資性質，不容資方片面減薪）；此外，被告如此錯誤認定之結果，將造成原告對於「非原告公司僱傭之轉職收費員」亦須提繳勞退金之荒謬狀況。茲謹陳報原證十九所示被告寄發勞退差額繳款單予原告所屬集團企業即遠東新世紀股份有限公司（雇主提繳），此應由「雇主」遠東新世紀公司繳納之勞退，其上卻註記「轉職保障金部分之勞工退休金（雇主提繳）由遠通股份有限公司繳付」等文字，造成原告根本沒有僱用該員之情況下，但卻必須提繳遠東新世紀所僱勞工之勞退差額852元之荒謬情事。更有甚者，被告寄發予公務機關「基隆市政府」勞退繳款單，亦同註記「轉職保障金部分之勞工退休金（雇主提繳）由遠通股份有限公司繳付」等文字、要原告負擔由基隆市政府所僱用勞工之勞退差額1,271元；另被告亦寄發予非原告集團之新東陽股份有限公司之勞退繳款單，亦同註記「轉職保障金部分之勞工退休金（雇主提繳）由遠通股份有限公司繳付」等文字、一樣要原告負擔新東陽公司所僱勞工8,104元勞工退休金差額。前述奇異、荒謬的通知書與要求原告負擔勞退金提繳之結果，均係起因於被告誤認收入差額補助係工資。是以，由此觀諸本件，更適足證明被告將原告非基於雇主身分而為之收入差額補助給付誤認為工資，洵有重大誤解與違誤至明。
(七)被告另稱原告、公務機關、企業均早已明知該勞工為國道收費員而受薪資保障，早得預先勞動成本仍與僱用云云，此並非事實。事實上無論是原告或公務機關或企業不一定會知悉所僱勞工為符合原證三補助資格之收費員，原告公司前已呈明，「收入差額補助」是符合資格之轉職收費員「先」向原告公司提出轉職補助申請（申請書有前呈原證六可參），經原告審查符合資格後，始給予收入差額補助。是以，若轉職收費員未先以書面向原告公司提出申請，原告公司根本無從知悉、也無從給付渠等收入差額補助，足見被告所言原告或公務機關或企業得事先預估成本云云，顯與事實不符。此外，被告將收入差額補助認定為工資，所生矛盾與不合理之處，不僅止於此。一旦被認定為工資之法律效果，除勞退提繳、勞保投保外，職災給付也同樣係以平均工資作為計算基準，參照勞基法第59條第2至4款規定「勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之殘廢給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其身體遺存殘廢者，雇主應按其平均工資及其殘廢程度，一次給予殘廢補償。殘廢補償標準，依勞工保險條例有關之規定。四、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。…」。被告將收入差額補助認定為工資，逕調勞退提繳金額，已強命「非雇主」之原告，須為「所有符合補助資格之轉職收費員」提繳勞退差額，倘不幸發生職災，難道被告還要以公權力強命原告公司就「收入差額補助」被認定為工資部分，給付根本非原告所僱勞工之職災補償？足見被告遽將「收入差額補助」認定為工資，洵無理由。又原告希望被告勞保局勿將該費用列入轉職單位的原因也是在於，各轉職單位如基隆市政府、遠東公司、新東陽公司等從未給付此「收入差額補助」，然被告勞保局竟要以公權力強命各轉職單位負擔此部分之勞退提繳，造成各轉職單位諸多困擾，才經被告、原告公司與各轉職單位討論，暫由被告開繳款單予原告公司（但原告從未認為收入差額補助是工資）。易言之，即係因被告勞保局強要將「收入差額補助」解釋為工資，而要各個轉職單位提繳「收入差額補助」部分之勞退，造成各轉職單位莫大困擾，在此狀況下，原告公司及各轉職單位「不得不」與被告討論，而暫將此部分金額開立繳款單予原告（但原告從未認為收入差額補助是工資）。況且，「收入差額補助」是否為「工資」本即應實質認定，法無容許任何人逕以私下合意將非工資部分提繳勞退或勞保。參照勞工保險條例第72條第3項規定「投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或『以少報多』者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰…」即明。再且，如容任當事人逕行「以少報多」，所生財產損害者，不僅僅是原告公司（非雇主、非工資卻要提繳勞退或勞保），即連被告勞保局也將受有損害。蓋依勞保條例第19條第3項第1款規定「年金給付及老年一次金給付之平均月投保薪資：按被保險人加保期間最高六十個月之月投保薪資予以平均計算」，如誤將「收入差額補助」計入勞退提繳或投保薪資，將造成明明非工資，被告勞保局卻要承擔此部分原不應計入投保薪資但卻誤計入投保薪資，所產生額外的年金及老年給付一次金之負擔，而被告勞保局受有財產損害，也將是全體國人、整個國家社會保險制度之財產損害，絕非法之所許。
(八)綜上，原告並無違反勞工退休金條例規定之情事，被告機關未查，逕對原告遠通電收通知將補收短計之勞工退休金，且訴願決定亦同此意旨，原告未能甘服。為此，謹狀請鈞院鑒核，查明事實，惠賜如訴之聲明之判決，以維原告合法正當權益。並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告則以：
(一)原告係經高公局協助，特於建置營運契約外，提出「收費員轉職補助作業計畫」，對於符合該計畫所規範之資格者，原告提供之收入差額補助(自該收費員任職之日起5年內，其年收入低於任職高公局最後一年之本薪加工作獎金收入，不足部分由原告轉予高公局、再由高公局轉予該收費人員)與原告前「民間參與高速公路電子收費建置與營運契約」所附之營運計畫書第20章第20.1節第(2)點薪資保障之內容相同，該「收費員轉職補助作業計畫」應可視為該契約精神之延伸，不因契約名稱及給予補償金額名稱而有所不同。是原處分依目的事業主管機關交通○○○區○道○○○路局103年9月10日業字第1030036652號函(同附件1)認定轉職保障金之給付與勞務提供有一定對價關係，屬工資性質，該項公法上作為義務，非得由勞雇雙方協議免除。此有勞動部103年10月16日勞動保2字第1030140371號函釋(同附件2)可稽。又依勞動部103年12月18日勞動保2字第1030140502號函示(附件4)略以，查原告與高公局所簽訂之「民間參與高速公路電子收費建置與營運」契約規定，有關轉職保障金係列入薪資保障項目，爰原告對於轉職至訴願人或關係企業之收費人員，依該契約即有薪資保障之承諾。且渠等人員轉職原告後有提供勞務者，始給予收入差額補助，爰該等性質上應屬勞工因工作而獲得之報酬。故吳莊婷君等2名支領之「收入差額補助」，自屬工資性質，另依原告與吳莊婷君等2名勞工訂立之勞動契約本質觀之，勞動契約成立之初，渠等勞工所認知之工資均應為原告所發給之月薪加上轉職保障金(即原告所稱之收入差額補助)，且原告亦明知渠等勞工為前國道人工收費員之轉職人員，5年內受有薪資條款之保障，仍予僱用，故應認雙方於簽訂勞動契約時，所約定之工資分別為吳君37,189元、胡君為37,289元，並非原告所稱約定工資僅為25,000元；從而該轉職保障金(即原告所稱之收入差額補助)自應屬工資，應列入申報勞工退休金月提繳工資範圍內。綜上所述，本局自渠等提繳日起逕予更正月提繳工資為38,200元，與規定並無不符，應無不當。又所稱非原告僱傭之轉職收費員，原告卻必須負擔差額勞退金乙節，係原告要求被告能另行開立繳款單供原告繳納，勿將費用列入各轉職單位，此由原告於103年12月12日與會研商「國道收費員勞保及勞工退休金事宜」會議決議可稽。
(二)又原告所稱若將收入差額補助納為工資範疇，有違同工(同值)同酬原則乙節，查收入差額補助僅針對前國道人工收費員之轉職人員始可獲得之差額補助，並非針對任一性別而有不利益之差別待遇，無涉及勞動基準法第25條男女同工同酬之原則，是原告所訴爰無可採。再勞動基準法施行細則第10條第1項第1款至第10款已明訂不屬工資性質之各項，得不列入申報勞工退休金月提繳工資，至「收入差額補助」為原告與高公局簽訂「民間參與高速公路電子收費建置與營運」契約精神之延伸，依交通○○○區○道○○○路局103年9月10日業字第1030036652號函、勞動部103年10月16日勞動保2字第1030140371號函及該部103年12月18日勞動保2字第1030140502號函等函釋屬「工資」性質，應列入申報勞工退休金月提繳工資，兩者性質不同，自不得併論。又依原告與吳莊婷及胡莞莓君2名勞工訂立之勞動契約本質觀之，勞動契約成立之初，渠等勞工所認知之工資均應為原告所發給之月薪加上收入差額補助(即保障月薪)，該保障月薪應屬該等勞工應獲得之最低工資，係約定本薪之意涵，且渠等係轉職後有提供勞務，始給予該收入差額補助，無論其名稱為「收入差額補助」抑或「轉職保障金」，自應屬工資，應列入申報勞工退休金月提繳工資，以保障並延續其原有之月提繳工資水準。另查勞動基準法施行細則第10條第1項第1款已明訂，「紅利」不屬工資性質，得不列入申報勞工退休金月提繳工資，兩者性質不同，自不得併論。
(三)本案勞工均係受僱於原告，並非其關係企業或公務機關，合先敘明。被告向來主張，本案所謂收入差額補助金係基於本案勞工與原告間之「勞動契約」而來，查原告雖提出吳莊婷及胡菀莓等2人之書面聘僱合約，並均載有本薪，惟原告所訂「收費員轉職補助作業計畫」（下簡稱作業計畫－附件1）既係延續履行與高公局簽訂之「民間參與高速公路電子收費系統建置及營運契約附件九」(下稱ETC營運契約)之動機而聘僱本案勞工，又民間參與高速公路電子收費系統建置及營運契約既已於民國96年8月22日完成簽約，且102年4月起原告又協同高公局辦理多達22場轉置說明會，本案勞工原為轉職成功但放棄任用者，或經錄取報到後又離職之收費員（作業計畫第三點）再經原告所僱用（見原告所附該員之轉職補助申請書)，是衡諸聘僱合約簽定當時，本案勞工已明知其若受聘於原告，其所獲得之報酬受薪資條款保障，絕非僅書面契約所載之本薪，又原告及作業計畫包括之企業或公務機關亦明知該勞工為國道收費員，受5年薪資條款之保障，早得已預先估算其勞動成本，仍給予聘用，並確有按月給付收入差額補助金之情形，是應認雙方勞動契約議定之工資金額係「不低於該轉職人員轉職時前一年之年薪(本薪13.5個月+工作獎金12個月)」，收入差額補助金僅係議定工資給付名目之一。
(四)另原告於行政訴訟準備狀提出遠東新世紀股份有限公司及基隆市政府等勞退繳款單並主張，被告對「非原告公司僱用之收入差額補助金」，將該等收入差額補助金亦認定為工資，並要求原告負擔差額顯不合理一節云云，惟查勞工退休金條例第14條第1項規定，雇主應負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六，原證十九及二十所示之訴外人既為上開作業計畫（或吸收計畫）之適用對象，且亦與其雇主遠東新世紀股份有限公司及基隆市政府議定工資為「不低於該轉職人員轉職時前一年之年薪(本薪13.5個月+工作獎金12個月)」，應按其每月工資總額(含收入差額補助金)計算每月工資，並由遠東新世紀股份有限公司及基隆市政府提繳該退休金。惟類此案件，原告於103年12月12日要求被告「針對轉職國道收費員因轉職保障金列入勞工保險、就業保險及勞工退休金月提繳工資所增加之保險費及退休金，希望本局能另行開立繳款單供該公司(即原告)繳納，勿將該費用列入各轉職單位」，故被告才綜合考量便民需求，另於繳費單上加註「轉職保障金部分之勞工退休金(雇主提繳)由遠通電收股份有限公司繳付」以表明遠東新世紀股份有限公司及基隆市政府與原告間之「內部財務分擔」，原告怎能反指被告通知書荒謬。
(五)收入差額補助金係勞務給付之對價。依ETC營運計劃附件九之既有人員吸收作為計畫，原告提供5年薪資保障之條件僅限於任職於「原告及其股東相關企業」，若任職於上述以外民間企業則無轉職保障金(另給與相當於5個月本薪加工作獎金之轉職補償)，首揭作業計畫第五點實施辦法（三）亦有相同內容。可見，前國道收費員並非只要就業即可獲得不低於轉職前一年之年薪，其勞務提供對象必須特定於「原告」及該作業計畫之公司或公務機關，作為薪資保障手段的轉職保障金（收入差額補助金）是否並非勞務對價？誠有疑義。原告雖否認收入差額補助金係屬勞動對價，然原告官方網站另於104年1月1日起實施之收費員轉職補助作業計畫簡介指出「非本計畫適用範圍內之一般民間公司職缺，不在收入差額補助範圍內，主要係考慮收費員任職一般民間公司，本公司股東公司及其關係企業無法享受勞動服務之成果，若將之納入本計畫範疇，已違反公司治理。」。可知在收費員設計轉職補助作業計畫時，原告顯已納入「可否享受勞動成果」之考量，作為提供收入差額補助之條件。查上開收費員轉職補助作業計畫係本案既有人員吸收作為計畫精神之延伸(該計畫適用人員僅限於「因實施計程收費而選擇由原告協助轉職，並於103年底前經原告媒合轉職成功但放棄任用者，或經錄取報到後又離職之收費員。」)，故收入差額補助金給付條件之所以限定必須任職於原告及其他適用該作業計畫相關企業、機關，亦是基於「享受勞動成果」之動機，而非單向、好意之恩惠性給與。
(六)有關原告援引台中高等行政法院99年度訴字第262號判決與鈞院100年度訴字第1316號判決，主張收入差額補助金與收費員之勞務提供及表現無涉，亦屬於恩惠性給與一節，查上開判決所示之紅利、中秋節節金及慰勉金，在本質上勞工既無法事先預期其提供勞務後必可獲得該給與，其發放又欠缺時間及制度經常性，金額更取決於雇主單方任意，自難認上開給付屬勞務對價；惟本案勞工不但在勞動契約簽定前就已得知若接受原告轉職安置，將可獲得薪資保障，又原告亦按既有人員吸收作為計畫之標準固定按月給付，其金額更需對照轉職人員轉職時前一年之年薪，可見收入差額補助金並亦非雇主任意、恩給式之偶然給與。是原告所援引判決事實顯與本案不同，自難以援附比擬。
(七)按最高行政法院本院87年度判字第131號、87年度判字第994號判決之見解以「雖工資係因工作而獲得之報酬，但不以直接提供勞務獲得者為限，諸如生活津貼、加班津貼、特殊津貼、久任獎金、伙食津貼等經常性給與，亦均包括在內。」；或以「惟查勞工保險投保薪資之申報，除本薪外，其餘各項津貼、獎金、加班費、伙食費等，凡屬經常性給予者，均應悉數併入計算，且投保單位不論以任何名目發薪，如係按月給予者，均應屬經常性給與而列入投保薪資內申報。」綜上判決意旨，即認為工資係勞工因工作而獲得之報酬，但不以直接提供勞務獲得者為限，且不論其名義如何，如係經常性給與給付，均應列入工資一併計算，仍屬投保薪資之範疇。查本案原告所屬吳莊婷及胡菀莓等2名必須向原告提出勞務，始能按月依比例獲得「不低於該轉職人員轉職時前一年之年薪」，雖其收入差額補助金部分雖未與值班成等比例連動，惟薪資保障條款既已提供前國道收費員較其餘從事同職務者較高之工資，該薪資保障條款在一定額度內是否已內含輪班津貼，係屬契約自由之範疇，不影響收入差額補助金屬勞務對價之本質。又「經常性」作為工資的輔助判準，一方面保護雇主不因偶發性給付而額外增加資遣費、退休金或社會保險保費之支出，另方面亦保護勞工不因雇主巧立各種恩惠性名目而恣意縮小工資範圍，本案原告既按月給付收入差額補助金，在時間上已具經常性，自應列入月薪資總額，作為月提繳退休金之計算基礎。
(八)末查，原告一再主張其亦提供收入差額補助金「非原告所僱用之轉職收費員」，故足見原告並非基於雇主身分為是項給予云云。惟查工資之認定，仍須回歸個案實質判斷該給與有無對價性及經常性，如前所述，本案原告所屬吳莊婷及胡菀莓等2名所獲得之收入差額補助金既已具對價性與經常性之要素，縱使原告對非所僱用之第三人，基於同樣履行ETC營運契約之動機，亦給與同名目之收入差額補助金，亦不影響本案工資性質之判斷等語，資為抗辯。並聲明求為判決駁回原告之訴。
四、本院之判斷：
(一)按勞工退休金條例第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義依勞動基準法第2條規定。」第7條第1項規定：「本條例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。」第14條規定：「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6。...前四項所定每月工資，由中央主管機關擬訂月提繳工資分級表，報請行政院核定之。」第15條第2項規定：「勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主或所屬單位應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。」。又同條例施行細則第15條規定「依本條例第十四條第一項至第三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報。勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準。新進勞工申報提繳退休金，其工資尚未確定者，暫以同一工作等級勞工之工資，依月提繳工資分級表之標準申報。適用本條例之勞工同時為勞工保險或全民健康保險之被保險人者，除每月工資總額低於勞工保險投保薪資分級表下限者外，其月提繳工資金額不得低於勞工保險投保薪資或全民健康保險投保金額。」。
(二)次按勞動基準法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」。復「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。
三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」同法施行細則第10條所明定。
(三)再按「是否經常性給與，應依其實際給付情形認定，非以其名目論斷。不休假獎金，如非按月給與，而係每年核計一次發給，自非經常性給與。本件既係按月發給，即係經常性給與，不因其稱為不休假獎金一概視為非經常性給與。」、「勞基法上所稱之工資並須具有勞動對價及經常性給與之二個要件。惟判斷某一支給是否為經常性給與，應該以其實質內涵決定，而不是以其給付時所使用名目為準，因此即使給付之金額以紅利之名目為之，在實質上卻是按期定時定量給付者，因其本質並非紅利，亦難認其非為經常性給與，即縱給付名目為勞基法施行細則第十條各款所稱者，然實質上並非該種給付性質者，且屬定期給付者，仍屬工資之一部分。如此認定始能與勞基法第二條第三款立法意旨相符。」，有最高行政法院88年度判字第544號及93年度判字第923號判決意旨可資參照。
(四)本件事實概要欄所載之事實，經兩造分別陳明在卷，並有高公局103年9月10日業字第1030036652號函暨104年5月19日人字第10460041861號函、勞動部103年10月16日勞動保2字第1030140371號函暨103年12月18日勞動保2字第1030140502號函、原處分、訴願決定等影本附於原處分卷足稽，及原告與高公局電子收費契約節本在卷可資，原告復對於被告逕予調整之提繳工資金額不爭執，應堪認定。
(五)經核兩造爭點厥為：「薪資保障之轉職保障金(即原告所述之差額補助)」是否應列入工資而據以計算勞工退休金月提繳工資？經查：
1.依原告與高公局訂立之電子收費契約約定「雙方同意依促進民間參與公共建設法(下稱促參法)及相關主管機關訂定之規定，由乙方(即原告)先行籌措資金，負責高速公路電子收費系統之建置、營運、維護、操作及行銷服務，再依雙方議定之委辦服務費用及支付方式，於乙方將電子收費通行費收入繳交甲方(即高公局)後，再由甲方支付委辦服務費用予乙方，俟契約期限屆滿時，乙方移轉高速公路電子收費系統營運權及營運有關之必要設施所有權予甲方，雙方同意簽訂本契約書」，是電子收費契約是根據促參法所簽訂，該法第12條第1項規定「主辦機關與民間機構之權利義務，除本法另有規定外，依投資契約之約定；契約無約定者，適用民事法相關之規定。」(見本院卷第164頁)，因之電子收費契約之權利義務，契約無約定者，應適用民事相關之規定。又依電子收費契約約定第一章總則1.1.1契約文件包含下列內容：「
1.本契約...9.乙方依據議約確定條款修訂之投資計畫書(本契約附件九)」(見本院卷第164頁)可知，契約附件九乙方依據議約確定條款修訂之投資計畫書(下稱投資計畫書)係屬原告與高公局簽訂電子收費契約之一部分無訛。再觀諸投資計畫書中之第七冊營運計畫書(二之二)之二十章為既有收費人員吸收作為計畫(見本院卷第181、222-223頁)，其中20.1規定：「本公司對收費人員之承諾-本公司同意就高公局現有及將來於本專案實施時需要轉職之收費人員全數吸收，並對吸收之收費人員承諾下列權益之保障：(1)工作權保障：本公司承諾自收費人員轉職之日起五年內保障該收費人員之工作權，並保證不以業務縮減為由資遺該收費人員，惟考量企業人員管理之公平性，若收費人員有行為偏差或違反公司規定屬情節重大者，不在保障之列。(2)薪資保障：不論該收費人員轉職至建置營運公司或其關係企業，本公司承諾自該收費人員轉職日起五年內，其年薪不低於該人員轉職前一年之年薪(本薪加工作奬金)為原則。但為避免產生同工不同酬、薪酬管理雙重標準之負面狀況而引發原有員工異議、影響工作士氣，故該人員仍適用該公司之敘薪標準。年薪之差額部分，將另行按月補償該收費人員。」，依前所述，自為電子收費契約之一部分。是原告應依前開契約承諾自收費人員轉職日起五年內，有給付不低於轉職前一年之「年薪」之義務至明。雖原告嗣與前國道人工收費員吳莊婷及胡莞莓訂立本薪25,000元之聘僱合約(見本院卷24-28頁)，然此僅係原告依前開契約所述為避免產生同工不同酬、薪酬管理雙重標準之負面狀況而引發原有員工異議、影響工作士氣，而配合原告公司敘薪標準內部作業所為，惟仍不影響原告依前開契約應將不足「年薪」之差額給付予吳莊婷及胡莞莓之義務。故原告主張其無任何契約義務給付不足年薪之差額，顯屬無據，實無可採。
2.按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，為民法第98條所規定，而所謂探求當事人之真意，如兩造就其真意有爭執時，應從該意思表示所根基之原因事實、經濟目的、一般社會之理性客觀認知、經驗法則及當事人所欲使該意思表示發生之法律效果而為探求，並將誠信原則涵攝在內，藉以檢視其解釋結果對兩造之權利義務是否符合公平正義，有最高法院96年度台上字第286號裁判意旨可資參照。查吳莊婷及胡莞莓轉職至原告公司後，原告事實上就渠二人不足年薪之差額均有按月依比例給付等情，為兩造所不爭執。且吳莊婷及胡莞莓均明知於轉職至原告公司時，所獲得之報酬除本薪外，尚有外不足年薪差額之五年給付保障，而原告依前開電子收費契約也明知其有依約給付渠二人不低於轉職前一年年薪五年之義務，如有不足年薪之差額，亦有依約按月給付之義務，此由原告提出之原證15、16原告寄送予各收費員之103人12月23日收費員轉職補助作業計畫載有「收費員提出申請且符符合本計畫者，本公司自該收費員任職之日起5年內，其年收入如低於該人員任職高公局最後一年之年收入(相當於高公局給付之一年本薪加工作奬金之總額)，不足之部分，將由本公司轉予高公局，再由高公局另行按月撥付補助金額予該收費人員」、原證17原告網站收費員轉職補助作業計畫資訊載有「收費員提出申請且符符合本計畫者，本公司自該收費員任職之日起5年內，其年收入如低於該人員任職高公局最後一年之年收入(相當於高公局給付之一年本薪加工作奬金之總額)，不足之部分，由本公司按月提供補助」(見本院卷第61-68頁)，吳莊婷及胡莞莓亦於簽訂聘僱合約同時向原告提出轉職補助申請書，原告亦予審核通過(詳原證6、7，本院卷第28-32頁)，從而，原告與吳莊婷、胡莞莓雖簽訂之勞動契約僅明示約定25,000元本薪，然就不足年薪之差額實際上也已達成工作五內年按月給付之默示合意，如此解釋始符合事實狀況、一般社會之理性客觀認知、當事人所欲使該意思表示發生之法律效果及原告有誠實並守信用地履行電子收費契約之義務。又該不足年薪之差額，依電子收費契約所載，既為勞工因提供勞務而獲得之「年薪報酬」之一部分，且屬按月之經常性給付，依前揭勞基法相關規定及最高法院見解，其性質當屬工資無疑，當不因原告所使用之名目為「補助」而可認係屬恩惠性之給與。是原告有依勞動契約給付之不足年薪差額義務，吳莊婷及胡莞莓亦可依勞動契約對原告請求給付該不足年薪之差額，原告主張渠等無請求權，且非為工資，顯無可採。
3.況按，以契約訂定向第三人為給付者，要約人得請求債務人向第三人為給付，其第三人對於債務人，亦有直接請求給付之權，民法第269條第1項定有明文。又民法第269條第1項規定之第三人利益契約，重在第三人取得直接請求給付之權利。倘要約人與債務人未約定使第三人取得該債權者，固僅為當事人與第三人間之「指示給付關係」，而非該條項所稱之第三人利益契約。惟審認契約是否有以使第三人取得該債權為標的，並不以明示為必要，祇要依契約之目的及周圍之情況，可推斷當事人有此法效之意思為已足。於此情形，除審究其契約是否為第三人利益而訂立外，尚可考量契約訂定之本旨，是否由第三人自己行使權利，較諸僅由要約人行使權利，更能符合契約之目的，債務人對第三人為給付是否基於要約人亦負擔相當之給付原因暨要約人與第三人間之關係，並分就具體事件，斟酌各契約內容、一般客觀事實、工商慣例、社會通念等相關因素，探究訂約意旨之所在及契約目的是否適合於使第三人取得權利，以決定之，有最高法院97年度台上字第2694號判決意旨可資參照。查原告與高公局之電子收費契約所載既為「薪資保障」，且明確約定「轉職日起五年內其年薪不低於轉職前一年之年薪」及「年薪之差額，將另行按月補償該收費人員」，顯然此係為轉職至原告或其關係企業之收費人員利益而訂立，且既明定原告有給付年薪差額義務，則契約目的即係為使該收費人員取得對於債務人即原告直接請求給付年薪差額之權利，較諸僅由要約人之高公局行使權利，更能符合契約薪資保障之目的，準此，前開契約之薪資保障條款自屬利益第三人契約無誤。是無論係轉職至原告或其關係企業之收費人員，依前開契約之薪資保障條款均有向原告直接請求給付年薪差額之權利，且給付之內容即屬「薪資」，亦不因實際上是否由真正僱主給付，即會改變其為薪資之性質。故原告主張轉職至原告公司之吳莊婷及胡莞莓，甚或對於轉職至其他關係企業者，原告已非僱主，渠等對原告均無何請求權基礎云云，亦無足採。
4.綜上，吳莊婷及胡莞莓薪資保障轉職保障金年薪差額(即原告所述之差額補助)係屬工資之一部分，是被告據以計算勞工退休金月提繳工資，以原處分核定自渠等提繳日起(前者為104年4月14日，後者為104年4月7日)調整勞工退休金月提繳工資為3萬8,200元，應無違誤。
五、綜上所述，原告所訴各節，均非可採。原處分並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合，原告徒執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 6 月 2 日
行政訴訟庭 法 官 羅月君
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本），逾期未提出者，勿庸命補正，即得依行政訴訟法第245條第1項規定以裁定駁回。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 105 年 6 月 2 日
書記官 楊勝欽