臺灣臺北地方法院行政訴訟判決 105年度簡字第175號
105年11月3日辯論終結原 告 諭律國際企業諮詢管理顧問有限公司（原名諭律企
業管理顧問有限公司）代 表 人 王冠斌被 告 勞動部勞工保險局代 表 人 羅五湖訴訟代理人 黃穗文
劉鳳玉上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國105年3月4日以勞動法訴字第1040023712號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：原告經合法通知，未於最後言詞辯論期日到場，核無行政訴訟法第218條準用民事訴訟法第386條各款所列情形，爰準用民事訴訟法第385條第1項前段規定，依被告聲請，由其一造辯論而為判決。
二、事實概要：原告申報李秀蓉、黃淯琳2名之勞工退休金月提繳工資均為新臺幣（下同）19,273元，經被告查核後認較申報民國103年度財稅薪資所得偏低，前經被告以104年6月25日保退一字第10460102861號函核定自104年7月1日逕行調整提高渠等月提繳工資為31,800元、26,400元。嗣原告提供李秀蓉、黃淯琳等2名104年1月至6月薪資資料申請更正，經核算，乃以104年8月4日保退二字第10460232150號函，以逕調月份之前3個月工資之平均薪資即渠等104年4月至6月薪資明細資料，逕予更正李秀蓉、黃淯琳月提繳工資分別為28,800元、30,300元，並仍自104年7月1日起調整生效（下稱原處分）。原告不服，提起訴願，遭決定駁回，仍不服，向本院提起本件行政訴訟。
三、原告主張：原告為五人以下公司，本無強制投保義務。公司之員工薪資可分為工資與非工資，故除訂有薪資管理辦法外，亦給予員工特定節日節金，為照顧員工生活之意。是基本工資為公司與員工約定之最低基本保障薪資；伙食津貼，為與員工約定，如有出勤，按出勤日數每日給予餐食費，法規並未規定一定要給伙食費；交通津貼，由公司考量員工路途遠近而給予之油資津貼；手機津貼係因公司沒辦手機給員工，員工有時會跑外面，固定上限每月給2000元；全勤奬金，如有請事假一天、病假三天以內，不予扣全勤，以為勉勵；加班費為按基本工資計算，只要有報加班就會給；各節節金，視營運能力給予。綜上，原告雖每月給予，節金亦屬原告盈餘，屬恩惠並非工資，故被告認定為工資，違反法律保留原則及過度介入企業與勞工所協議之勞動契約。訴願之決定，應予廢棄，以維原告之法益等語等情，並聲明：1.原處分廢棄，另為適法之處分；2.請求回復原投保級距(本經本院闡明更正聲明為原處分及訴願決定均撤銷，惟嗣原告以補充理由狀再予變更，且所載聲明3.原告於105年8月，經申請公司名稱變更核准在案，請鈞院查核，應係向本院陳報事項，非屬其聲明，原告列為訴之聲明項下，應屬誤會)。
四、被告則以：據原告提供李秀蓉、黃淯琳君2名104年1月至6月之薪資清冊審核，渠等每月薪資除基本工資外，尚有加班費、全勤獎金、伙食津貼、油資津貼、手機津貼等，前揭給與均非屬原告偶然發放，有其給與之經常性存在，又其本質上亦非屬單純之恩惠性給與，且給付趨於每月一貫性發放，均應屬其員工之薪資。且該等津貼或獎金既係勞工因工作而獲得之報酬，係屬工資之範圍，自應列入月薪資總額申報月提繳工資。惟原告僅以本薪申報渠等月提繳工資，且未依規定覈實申報調整渠等勞工退休金月提繳工資。再按勞動基準法所稱工資，乃為勞工因工作而獲得之報酬，即具有「勞務對價」關係即屬之。原告既未依規定申報調整李秀蓉君等2名勞工退休金月提繳工資，被告乃依照規定逕行調整，於法並無不合。原告雖表示，所給付之全勤、伙食費、交通津貼、住宿補助、久任獎金及各節節金之性質為恩惠性之給予，除原告訂有薪資管理辦法外，亦為同仁所同意等語。然有關工資之定義，勞動基準法第2條第3款載有明文，縱給付名目為勞動基準法施行細則第10條各款所稱者，若實質上並非該種給付性質，且屬定期給付，仍屬工資之一部分。若違反前開勞動基準法規定，應屬無效。又參照最高行政法院96年度判字第01008號判決略謂：經查「工資」為勞工因工作而獲得之報酬，其係屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價甚明。是以除勞動基準法施行細則第10條所列各款者外，不因其係以何名稱給與有所不同，而判斷某一支給是否為「經常性給與」，本應以其實質內涵決定，而非以其給付時所使用「名目」為準，縱給付名目為勞基法施行細則第10條各款所稱者，然實質上並非該種給付性質者，且屬定期給付者，仍屬工資之一部分。如此認定始能與勞基法第2條第3款立法意旨相符。本案依據原告提供之薪資清冊載明，李秀蓉君等2名104年1月至6月每月固定發放全勤獎金、手機津貼2,000元，另依渠等出勤日數每月發給伙食津貼、油資津貼，依給付時間及金額觀之，實已符合勞動基準法所規定之「經常性給與」要件，難謂係原告所稱之恩惠性給與。是以，該等給與自應列入渠等每月工資總額計算申報調整月提繳工資。至有關原告此次援引最高行政法院88年度判字第542號、88年度判字第544號、89年度判字第1950號、99年度判字第949號等判決，綜上判決意旨，即認為工資係勞工因工作而獲得之報酬，但不以直接提供勞務獲得者為限，且不論其名義如何，如係經常性之給與，均應列入工資一併計算，與本案見解相同。又原告援引最高法院多號判決及最高行政法院91年度判字第1752號判決，係就個案案情為之，尚不拘束本案認定之結果等語，資為抗辯。並聲明求為判決駁回原告之訴。
五、本院之判斷：
(一)按勞工退休金條例第3條規定「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第二條規定。」第6條規定「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度。」與勞工保險法第6條「年滿十五歲以上，六十五歲以下之左列勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人：...二、受僱於僱用五人以上公司、行號之員工。...。」規定不同，是只要是勞工(參照勞動基準法第2條第1款規定勞工謂受雇主僱用從事工作獲致工資者)，雇主均應為其按月提繳退休金，並無五人以下公司始需為其提繳之問題，原告主張其為五人以下公司，無強制投保義務云云，與本件無關，原告應有誤會。
(二)次按勞工退休金條例第14條規定「雇主應為第七條第一項規定之(本國籍)勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。...前四項所定每月工資，由中央主管機關擬訂月提繳工資分級表，報請行政院核定之。」第15條第3項規定「雇主為第七條第一項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月一日起生效。」。同法施行細則第15條第1、2項規定「依本條例第十四條第一項至第三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報。勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準。」，係屬就技術性及細節性之事項，以施行細則規範，核與法律保留原則無違。又勞動基準法第2條第3款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」復「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」為同法施行細則第10條所明定，係屬就技術性及細節性之事項，以施行細則規範，核與法律保留原則無違。
(三)再按改制前行政院勞工委員會(現為勞動部)85年2月10日(85)台勞動2字第103252號函釋以「查勞動基準法第2條第3款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。』基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時…獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時…獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」核為解釋性行政規則，而與勞動基準法等法令並無違背，本院自得予以援用。又最高行政法院78年度判字第2552號、87年度判字第131號、87年度判字第994號、88年度判字第544號、89年度判字第1950號、93年度判字第1031號等判決之見解或以「交通及伙食津貼之性質，係對每一從事工作之勞工給與便利工作之報酬，亦應視為其提供勞務所得之薪資，於計算平均工資時，一併列入計算，不因其給付方式不同，而受影響」；或以「雖工資係因工作而獲得之報酬，但不以直接提供勞務獲得者為限，諸如生活津貼、加班津貼、特殊津貼、久任獎金、伙食津貼等經常性給與，亦均包括在內。依原告出具之薪資表所載，每月均列有生活津貼、加班津貼、特殊津貼、久任奬金、伙食津貼等項目，應屬經常性給與」；或以「惟查勞工保險投保薪資之申報，除本薪外，其餘各項津貼、獎金、加班費、伙食費等，凡屬經常性給予者，均應悉數併入計算，且投保單位不論以任何名目發薪，如係按月給予者，均應屬經常性給與而列入投保薪資內申報」；或以「經查，依勞動基準法第2條第3款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，不論其名義如何，只須係經常性給與均屬之；雖工資係因工作而獲得之報酬，但不以直接提供勞務獲得者為限」；或以「而陳林素蓮所提八十六年十二月及八十七年一月份薪資袋影本，顯示原告係按月給付全勤奬金及交通費等項，雖全勤奬金於全勤月份，始得領取，惟係按月給付予合於全勤條件者，均應屬經常性給與，應列入工資一併計算」；或以「惟查『工資』為勞工因工作而獲得之報酬，其係以屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價甚明。是以除勞動基準法施行細則第10條所列各款者外，不因其係以何名稱給與有所不同」。綜上判決意旨，即認為工資係勞工因工作而獲得之報酬，但不因其給付方式不同，亦不以直接提供勞務獲得者為限，且不論其名義如何，如係經常性給與，均應列入工資一併計算，自可予參考。
(四)查前揭事實概要欄所載事實，有原告提繳單位資料，員工李秀蓉、黃淯琳勞退個人異動查詢、被告104年6月25日保退一字第10460102861號函、原告薪資具領清冊、原告薪資管理制度、被告104年8月4日保退二字第10460232150號函、訴願決定(見原處分卷1-27、35-41頁)、原告公司變更登記表（見本院卷第50-51頁）等件在卷可稽，應堪認定。又原告對於上情雖不爭執，但稱其發放之加班費、全勤獎金、伙食津貼、油資津貼、手機津貼等非屬工資云云。然查：依原告提出之薪資具領清冊所示(見原處分卷第5、6頁)，員工李秀蓉、黃淯琳104年1至6月每月基本工資為19273元(1、2月)及20008元(3至6月)，而加班費、全勤獎金、伙食津貼、油資津貼、手機津貼與基本工資雖分開計列，然亦係按月給付，而基本工資與加班費、全勤獎金、伙食津貼、油資津貼、手機津貼加總後，加計福利補助及各節節金後，減去代扣之個人負擔，為員工「實領薪資」，並由員工在「實領薪資」後簽章具領等情，顯見原告原申報月提繳之員工李秀蓉、黃淯琳19,273元，僅係基本工資，尚難認係屬渠2名所領因工作而獲得之報酬全部無疑。況依原告提出之薪資管理制度以觀(見本院卷第52-53頁)，第5條規定「基本工資：依現行法令最低之工作保障工資」，足認原告申報月提繳之員工李秀蓉、黃淯琳19,273元，僅係最低工作保障工資，自非屬渠2名因工作而獲得全部報酬明確。又原告發給之加班費，於其所訂定之薪資管理制度第5條規定係明定為「保障性薪資，即工資」，當屬其員工因工作而獲得之報酬甚明。又雖原告於薪資管理制度中將全勤獎金、伙食費、交通津貼列為福利性補助措施，然全勤奬金係個人該月請事假一日及病假未滿三日者即給予，伙食費係因公司未供應伙食，為維護員工身體健康，按出勤日數每日給予一定之金額，交通津貼係按員工路途遠近，每日給予，而手機津貼，據原告法定代理人自承公司未辦手機給員工，有時侯員工會跑外面，公司固定上限每月給2000元等語(見本院卷第28頁)，是全勤獎金、伙食津貼、油資津貼、手機津貼，或以勞工出勤狀況、或為達成工作目的、或為執行工作任務而發給，其發給原因雖有不一，或非屬直接提供勞務所得，然就各該項目給付之實質內涵觀之，則均具有因工作而獲得報酬之性質，要屬無疑，復不論其名義如何，上開獎金及津貼，於員工符合各該要件時即可按月領取，亦屬經常性給與，揆諸首揭說明，上開各項獎金及津貼應屬工資。
(五)原告稱上開各項獎金及津貼屬恩惠性之給與乙節，應係出於對法律適用之誤解，且與該等給與具有「勞務對價性」及「給與經常性」之特性不符，核不足採。又原告援引勞委會就醫療補助費所為釋示，與本件無關，另所引勞委會86年6月24日台86勞動二字第025402號函，認久任奬金若非一次發給，而係雇主按月發給，係為工資之見解，與本院前述認定並無不同。至原告所引勞委會80年5月10日台79勞動二字第28489號函係屬行政釋示，最高法院78年台上字第682號、79年台上字第242號、85年台上字第1445號、85年台上字第1194號判決僅係個案之見解，本院本不受其拘束，是原告執上開見解主張交通津貼或全勤奬金非屬工資，指摘被告認定於法有違云云，自非可採。又員工李秀蓉、黃淯琳於104年4月至6月間每月實際工資總額，業經被告依據原告提供之薪資具領清冊核算後，製成明細表附於原處分可稽(見原處分卷第17頁)，因渠等每月工資數額俱非固定，將渠等所列之基本工資、加班費、全勤奬金、伙食津貼、油資津貼及手機津貼發給金額依3個月之平均工資計算，復依勞工退休金月提繳工資分級表所定級距（組）可知，渠等月提繳工資應分別為28,800、30,300元，然原告實際為渠等申報之月提繳工資僅為19,273元，此觀渠等2人勞退個人異動查詢即明(見原處分卷第2頁）。準此，被告查證後發現上情逕行調整，並溯及自提繳日000年0月0日生效，於法並無不合。原告主張被告認定違反法律保留原則及過度介入勞動契約云云，顯無所據，亦與前揭依據及認定不符，應無足採。
六、綜上所述，原告所訴各節，均非可採，原處分並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合，原告徒執前詞，訴請原處分廢棄另為適法之處分暨請求回復原投保級距，均為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條、第233條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 11 月 17 日
行政訴訟庭 法 官 羅月君
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本），逾期未提出者，勿庸命補正，即得依行政訴訟法第245條第1項規定以裁定駁回。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 105 年 11 月 21 日
書記官 楊勝欽