臺灣臺北地方法院行政訴訟判決 105年度簡字第110號原 告 台灣電力股份有限公司代 表 人 朱文成訴訟代理人 趙偉程律師被 告 臺北市政府代 表 人 柯文哲訴訟代理人 葉思延上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國105年2月18日勞動法訴字第1040019016號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文訴願決定及原處分關於罰鍰部分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件原告起訴時，原告之代表人為黃重球，嗣於訴訟中變更為朱文成，茲據被告新任代表人聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。
二、事實概要：原告為適用勞動基準法之行業，經被告所屬臺北市勞動檢查處於民國103年5月2日及104年1 月30日分別派員實施勞動檢查，發現：㈠原告所屬員工何信然、洪志榮、林政毅等人各於103年1月、6月、8月分別加班8小時、3小時、
8 小時，僅按基本薪資領取延長工時工資，未將當月夜點費計入勞工平日每小時工資額核計延長工時工資，違反勞動基準法（下稱勞基法）第24條規定；㈡原告員工何信然103年1月假日出勤44小時，也僅按基本薪資核計假日出勤加給，未計入當月夜點費，也違反勞基法第39條規定；㈢原告員工何信然103 年2月1日退休時所領退休金，亦僅以未計入夜點費之基本薪資、延時工資及假日出勤加給等，採計於平均工資內，違反勞基法第55條第1 項規定。被告審查認上開勞動檢查發現違法情節屬實後，於104年7月1日以府勞動字第00000000000 號裁處書（下稱原處分)，就上述㈠至㈢之違法情節，分別依行為時勞基法第79條第1 項第1款、第3項、第78條等規定，各處罰鍰新臺幣（下同）2 萬元、2萬元、9萬元，共計13萬元，並公布受裁處人原告之名稱、負責人姓名。原告不服，提起訴願，經勞動部以105年2月18日勞動法訴字第0000000000號訴願決定駁回。原告對裁處罰鍰部分仍有不服，遂提起本件行政訴訟。
三、本件原告主張略以：
（一）原告為經濟部所屬國營事業，依國營事業管理法第14條及第33條規定，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。又人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定。且自61年起，依行政院命令實施用人費率單一薪給制度，人員工作報酬業餘所支領之基本薪給充分反映。依經濟部81年7月3日制定公布之經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點，各事業機構含原告公司在內之人員基本薪給，採薪點制，由經濟部訂定各等級人員所對應之薪點數，再依經濟部核准之薪點折算標準，據以計算所屬人員之基本薪給數額。因此，原告既係實施單一薪給制之經濟部所屬國營事業，所屬人員工資給與均按照行政院及經濟部相關規定辦理，不得有所逾越。至夜點費自始即係恩惠性、獎勵性單方額外給與，非屬工資範疇，亦非經濟部頒「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法」規定所得列計平均工資之項目。
再經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊對於「平均工資」列入計算項目，已明確規定「計算平均工資之經常性給與：目前各機構人員之（薪）工資，除單一薪給、延長工作時間工資（超時工作報酬、加班費均屬之，以下同）及經本部核定准併入平均工資計算之經常性給與者外，其餘項目不予列入平均工資計算，如確認應列入平均工資者，應詳述理由，報經本部核可後始得併計」等語，則列入平均工資計算之給付項目僅限於單一薪給、延長工時工資（超時工作報酬、加班費）及該作業手冊第6 頁「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之經常性給與項目表」所示由經濟部核定准併入平均工資計算之經常性給與，其餘項目不予列入平均工資計算。本件夜點費並未符合上開範圍，且未經經濟部核定准予列入，自不得列入平均工資計算。更況經濟部更於96年5月17日以經營字第09602605480號函（下稱經濟部96年函），重申原告公司之「初、深夜點心費」係屬體恤、慰勞及鼓勵員工性質，非行政院規定標準，亦未納入「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法」規定列計平均工資之項目，而不得列入平均工資計算。再行政院人事行政總處101 年10月18日總處給字第1010051776號函、經濟部101年10月26日經營字第10100682270號函、104年9月4日及11月4日又各以經授營字第10420367190號函及第00000000000號函等，一再重申前旨，認夜點費在單一薪給制下，並不包含在平均工資之經常性給與範圍內。
（二）原告所屬人員何信然（下稱何君）、洪志榮（下稱洪君）、林政毅（下稱林君）（何信然、洪志榮、林政毅三人，下並合稱何君等三人）分別自57年11月25日、90年12月7日、95年10月19日起任職於原告公司，其等於103年間支薪等級分別為「分類11等14級」、「分類6等5級」、「分類6等1級」，各該等級人員對應之薪點數為1785點、885點、825點，依主管人員及非主管人員之薪點折算標準計算後，其等每月基本薪給為10萬5,776元、5萬5,354元、5萬2,240元，已充分反映所從事工作報酬，原告於103年間並已正確依法給與其等三人延長工時工資、何君之假日出勤加給、退休金等。詎被告卻以原處分認定原告就此三人之延長工時工資、何君之假日出勤加給、退休金等，未納入夜點費加以計算，即違反勞基法規定而予裁罰，實於法有違。
（三）按勞基法第2條第3款定義之工資所謂經常性給與，是一般情形下經常可領得之給付，惟雇主為改善勞工生活而給付之非經常性給與，或為其單方之目的，給付具勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付的對價，與勞基法上經常性給與有別，應不得列入工資範圍，又所稱因工作所得對價，指勞工因提供勞務而由雇主所獲得之對價，此觀勞基法第2條第1款及民法第482條條文文義即知。至於何等給付構成勞務對價，應以給付之性質出發，探究雇主得否以勞工未提供勞務而拒絕某一給付，或當雇主不為某一給付，勞工得否拒絕勞務提供等情狀判斷。因此，除非勞資雙方約定給付工資方式為論時計酬、論件計酬外，就經常性給與是否屬於工資，尚須考量給付是否隨工作內容、種類及其複雜性，勞工所具備之經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職等情狀不同而有高低以決定之，不得以「經常性」單一概念作為認定標準。準此，判斷是否為工資，不應以給付名稱如何為準，倘若名稱為加給，實際上屬偶然發生費用而不因工作複雜性、勞工經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職不同而有差異者，即可排除於工資項目外。
（四）就原告發放夜點費之沿革及性質觀之，顯示原告發給員工夜點費純係雇主單方之目的所額外給與之恩惠，具有勉勵、恩惠之性質，與勞務對價不同，不應計入延長工時工資、假日出勤加給與退休金內計算：
⒈發放制度沿革及標準：
⑴夜點費發放制度從日據時代即已設立，於42年對三班
制各發變電所深夜值班人即有發給「午夜點心費」每人每夜2元，須購買食品不得發給現款，43年1月起調高為4元，50年5月起再調高為10元，自64年6 月起則分為「初夜點心費」15元及「深夜點心費」30元。從64年間起，因發放食品須檢附收據報銷等手續繁瑣，故改以發放現款代之，並以原告電人一字第0000-0000號函通知各單位可考。故當時將發放食品方式改以發放現款方式替代，然僅是發放方式的改變，夜點費仍屬餐點費之性質，並未變更。
⑵原告於80年間明文規範初夜及深夜點心費之報支條件
，值班員工必須於20至24時出勤2 小時以上始能報支初夜點心費；必須於0 至6時出勤2小時以上始能報支領取深夜點心費，且值班連跨初夜及深夜者，僅能報支深夜點心費，不得同時報支初夜及深夜點心費，有原告人事處（80）人處發字第0308號函可稽。
⑶綜上，夜點費之沿革足徵乃為支給值夜人員之餐食，
後基於作業面考量改以現款發放，是性質為餐食、點心費之恩惠性措施，而非值班人員提供勞務給付之對價，與勞基法上工資須具備勞務對價性之要件，確屬有間。
⒉夜點費如屬勞務對價，應按實際出勤時間按比例領取，
惟原告卻規定必須出勤2 小時以上始能報支領取，且值班連跨初夜及深夜者，只能報支深夜點心費，而非初夜及深夜點心費一起報支。夜點費係按輪值次數1 個月結算1次，並非每月固定支付一定金額，不論輪值2、4或8小時，均報支1 次夜點費，不因工作時間延長而有增加，亦不論值班者之職級、薪給數額、工作內容等差異，一律支給相同數額之夜點費，即不因員工作業種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、職級之不同而有差異。是夜點費顯係恩惠性給與，非勞務對價。
⒊原告為國營事業，薪資採職位分類制，工資按職等不同
而有不同，凡以工資為計算之項目，因員工職等不同而有不同，如加班1小時，7職等與10職等之加班費不同。
輪值工作如屬超時工作者，另加給加班費，而加班費不扣除夜點費，亦可證夜點費係屬點心費性質而非工作報酬。
⒋依勞基法第25條、第30條、第34條等規定觀之晝夜輪班
至乃法所容許工作型態，勞基法除規定工作班次，每週更換1 次外，未有其他特別規定，未有雇主應另外再加給勞工相關工資之規定，蓋晝夜輪班仍在正常工作時間之範圍內，雇主毋庸為其他額外給付，此與勞工在延長工作時間再行工作下，應加給加班工資之情形迥異。除非勞基法修法明定「凡雇主要求勞工夜間工作者應加給工資」，否則不得認為雇主對於夜間工作勞工有給付「加成工資」之義務存在。
（五）原告之夜點費既不屬於工資，則有關夜點費是以偶發性或以固定形態發給，不受影響。況福利之給付有可能是偶發，亦有時為經常的，不因具有經常性即認定為勞務對價，此為我國民事實務所採（請參最高法院87年度臺上字第3014號判決、86年度臺上字第840號判決、臺灣高等法院臺中分院93年度勞上易字第23號民事判決、最高法院93年度臺上字第44號判決、臺灣高等法院高雄分院88年度勞上易字第1 號民事判決等）。足證被告以夜點費發放為常態而認屬勞務對價主張，並無所據。
（六）原告歷年來合計6件之民事訴訟個案認定結果，僅1件二審、再審部分判決原敗訴，其餘5 件均認定原告發放員工夜點費不屬工資範疇。
（七）再者，原告所屬員工何君及林君二人係勞基法第84條規定之「公務員兼具勞工身分者」，其等薪資、退休等事項，應排除勞基法而適用於相關公務員法令，故其二人所領之夜點費，更不應計入薪資範圍內計算：
⒈何君係57年11月25日任職於原告、68年5 月16日初任基
層主管，99年1月1日至103年2月1 日屆齡退休止均擔任臺北供電區營運處汐止超高壓變電所電機工程『監』之值班主任，其103 年間之支薪等級為分類11等14級；林君係95年10月19日任職於原告、經「工員升職員」考試而於103 年2月5日正式任用為臺北市區營業處調度組電機工程『師』之維護設計專員、同年月26日再調動為同處維護組電機工程『師』之線路維護專員，其於103 年間之支薪等級為分類6等1級。依經濟部所屬事業機構人事管理準則實施要點第5 點規定，「各機構人員分為『監、師、員』…所稱『監、師』，係指經正式派用為分類職位六等以上之人員，所稱『員』，係指正式僱用為分類職位五等以下及評價職位之人員」。因之，如所稱為監或師，即為分類職位六等以上之「派用人員」；如所稱為員，即為分類職位五等以下及評價職位之雇用人員。何君及林君既屬依經濟部所屬事業機構人事管理準則實施要點第5 點規定之派用人員，依勞基法施行細則第50條前段規定，並參酌行政院（74）台人政壹字第36664號函釋及最高法院95年度台上字第754號裁判要旨，何君及林君均屬「公務員兼具勞工身分者」。
⒉何君與林君既屬公務員兼具勞工身分者，依勞基法第84
條本文規定，其等任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應排除勞基法之其他規定而適用於相關公務員法令，而應適用國營事業管理法第14、33條規定、及行政院歷次核定並發布之經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法及其作業手冊、經濟部81年7月3日所制定公布之經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點等，界定其薪資與退休權益事項。而夜點費並不符合上開規定所得列入之平均工資範圍，自不得列入平均工資之計算。
⒊至於勞基法第84條但書「但其他所定勞動條件優於本法
規定者，從其規定」乙節，依勞基法施行細則第50條後段規定，所稱「其他所定勞動條件」，係指工作時間、休息、休假、安全衛生、福利、加班費等，始有適用勞基法其他條文之空間，併予敘明。
（八）關於本件受裁罰之主觀責任要件：⒈依司法院釋字第275號解釋及行政罰法第7條第1 項規定
意旨，對於違反行政法上義務之處罰，應以行為人主觀上有可非難性及可歸責性為前提。而適用行為罰規定處罰違反行政法上義務之人民時，除法律有特別規定外，應按行政罰法及其相關法理所建構之構成要件該當性、違法性（含有無阻卻違法事由）、有責性或可非難性（含有無阻卻責任事由）三個階段分別檢驗，確認已具備無誤後，方得處罰。如同刑法之適用，於行政罰領域內，行為人如欠缺期待可能性，亦可構成「阻卻責任事由」（Entschuldigungsgrunde）。亦即雖認定行為人有故意或過失，亦具備責任能力，但仍容許有某種「阻卻責任事由」之存在，無期待可能性即屬之，縱行政罰法或其他法律未明文，亦當容許此種「超法定之阻卻責任事由」之存在。至何種情形始可認行為人欠缺期待可能性，原則上宜視個案情節及相關處罰規定認定之，但於行政罰法制與法理之建構過程，亦宜設法逐步釐清其判斷標準（司法院釋字第685號解釋林錫堯大法官提出、許宗力大法官加入之協同意見書參照）。凡行政法律關係之相對人因行政法規、行政處分或行政契約等公權力行為而負有公法上之作為或不作為義務者，均須以有期待可能性為前提。是公權力行為課予人民義務者，依客觀情勢並參酌義務人之特殊處境，在事實上或法律上無法期待人民遵守時，上開行政法上義務即應受到限制或歸於消滅，否則不啻強令人民於無法期待其遵守義務之情況下，為其不得已違背義務之行為，背負行政上之處罰或不利益，此即所謂行政法上之「期待可能性原則」，乃是人民對公眾事務負擔義務之界限（最高行政法院102年度判字第611號判決、101 年度裁字第2567號裁定及101年度判字第1065號判決等裁判意旨參照）。
⒉司法院釋字第685 號解釋林錫堯大法官提出、許宗力大
法官加入之協同意見書另亦強調：就對違反行政法上義務之行為人施予行政罰方面而言，如行政法規規定不明確而於法規之解釋與適用上容許有不同見解（如學說上有不同見解、法院判決有採不同見解等），且行政實務或司法實務尚未形成通說，亦尚無行政釋示、判例、大法官解釋或以其他方式表達（如決議、行政慣例等）可作為標準而據以遵行之見解，甚至雖已形成相關見解，但於某種情形，法規之解釋與適用上仍有其不明確之處，而就此不明確處亦容許有不同見解，於此等情形下，行為人於行為時採取某一見解而為其行為時，如其所持見解在法理說明上具有相當合理之理由，縱該見解偏向行為人之利益，行為人選擇該見解，乃屬合乎人性之舉，故雖嗣後行政釋示、判例、大法官解釋或以其他方式形成之見解，認為應採另一不同見解，從而認行為人行為時所採之見解有誤，進而認定其行為係屬違法而予以糾正，此固屬依法行政原則之貫徹。但因行為人行為時有上述「法律見解錯誤」之情形，對行為人而言，避免此種「法律見解錯誤」而採取合法之見解係屬無期待可能，亦即對行為人之合法行為無期待可能，自應認有「超法定之阻卻責任事由」存在。是故，行為人雖依行政罰法第8條前段：「不得因不知法規而免除行政處罰責任」之規定，不能因此種「法律見解錯誤」而認定其無故意或過失，但仍因其具有阻卻責任事由，而不受行政罰。簡述之，對於違反行政法上義務行為之處罰，倘因行政法規之解釋或適用（涵攝）容有不同見解，而司法或行政實務上尚無大法官解釋、判例、行政釋示或以其他方式形成可資遵行之見解，且行為人於行為時所依據之見解於法理上具有相當合理之理由者，縱行為後司法或行政機關認另一見解為適法，仍可因對行為人之適法行為無期待可能而阻卻其責任等語。
⒊本件原告夜點費之發放制度係從日治時期即已設立，歷
年來夜點費民事訴訟之個案認定結果除一件以外，均認定原告之『夜點費』不屬工資範疇，而目的事業主管機關即經濟部及全國最高行政機關迄今亦再三且一致強調及認定原告公司之夜點費屬恩惠性給予，不得列入工資範疇據以計算加班費或退休金等，故本件縱認原告未將夜點費納入工資範疇據以給付加班費、退休金等，已違反勞基法規定，仍無從期待原告逕將夜點費納入工資範疇據以履行之可能。故本件至少因行政法規之解釋或適用（涵攝）容有不同見解，而司法或行政實務上尚無大法官解釋、判例、行政釋示或以其他方式形成可資遵行之見解，且行為人即原告於行為時所依據之見解於法理上具有相當合理之理由者，縱行為後司法或行政機關認另一見解為適法，仍可因對行為人之適法行為無期待可能而阻卻其責任。
⒋再者，關於兼具公務員身分之勞工，如不按經濟部所頒
之退休撫卹及資遣辦法編定其薪資者，承辦相關人員會違反經濟部所屬事業機構人員考核辦法第5條，而須受懲戒責任，且審計部可能依審計法相關規定，向原告要求究責，故難以期待原告違反經濟部指示，而將夜點費納入工資計算等語。
（九）並聲明：⒈原處分及訴願決定關於罰鍰部分均撤銷。⒉訴訟費用由被告負擔。
四、被告則答辯略以：
（一）原告經營電力供應業，為適用勞動基準法之行業。而依「臺灣電力公司平均工資計算表」所載，原告有事實概要欄㈠至㈢所述違反勞基法第24條、第39條、第55條事實明確被告依行為時同法第78條、第79條第項第1款、第3項、臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3 點第13項次、第33項次及第43項次規定，各處罰鍰2萬元、2萬元、9 萬元，共處罰鍰13萬元整，並公布原告名稱及負責人姓名，所為處分，於法並無不合。
（二）原告主張「夜點費」自始即係恩惠性、獎勵性之單方額外給與，非屬工資範疇云云，並不可採：
⒈勞動基準法制定之目的，係為規範勞動條件之最低標準
，以保障勞工權益，加強勞雇關係，並促進社會與經濟發展，此揆諸該法第1 條規定意旨自明。原告所營事業適用勞動基準法，自應遵守該法規範，與勞工約定之勞動條件及自定之規制，不得低於該法所定最低標準。同法第2條第3款條文所稱「經常性給與」，係因通常情形，工資均係由雇主於特定期間，按特定之標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，其立法意旨在於防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之工作報酬，改以其他名義核發，藉以規避資遣費、退休金等之支付，故特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非在增設條件，限制工資之範圍。故雇主以工資、薪金或津貼等以外名義之給與，不論是否具有時間或制度上之經常性，或每次領取之數額是否固定，及是否依工作量或達成預定目標而發放，只要是勞務之對價，而非雇主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，即應列為工資。
⒉原告雖主張所發「夜點費」之目的具有勉勵、恩惠性質
，非屬工資範疇，惟勞動基準法施行細則第10條已排除「夜點費」非為經常性給與項目，關於工資之認定，應適用勞動基準法第2條第3款之規定，需具備「勞務之對價」及「經常性給與」二項要件以為斷。故縱原告適用經濟部所屬事業機構整體薪資結構設計或薪給支給辦法，惟該辦法係屬該機構之內部規範，就法律位階而論，仍不得牴觸法律規定，原告自不得據以自行認定。緣原告因考量經常性輪值人員長期於初、深夜時段輪值之辛勞，曾訂定「值班人員異常生活津貼」，陳報經濟部，嗣改以調整經常於夜間輪值人員之「夜點費」方式替代，此觀原告提供之經濟部國營事業委員會93年7月8日經國二第00000000000 號函復內容，即足以證明原告因未能取得經濟部同意發放予夜間值班人員異常生活津貼，遂轉以「夜點費」方式進行彌補，故「夜點費」之核發，係針對固定常態輪值初夜、深夜班別工作之人員，對於在現場有輪值夜間工作者所給與，其金額均係固定，不因該人員作業種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能不同而有差異。是原告發給輪值夜班人員「夜點費」，為該值班時段工作人員因提供勞務所得之報酬，為勞務之對價，且為原告行之有年，為固定常態，是勞工於夜間工作者均得領取之非偶發性給與，依前揭相關法令及函，自屬工資。
⒊查勞動基準法第24條、第39條及第55條第1 項，分別規
定加班工資之計算標準、假日工資及退休金給與標準，乃法令強制課予雇主之給付義務。有關工資範疇，已詳述如首揭勞動基準法第2條第3款規定及勞委會85年2月10日函釋。檢視原告給付所屬勞工何君103年1 月份於正常工作時間外延長工時8小時之延時工資為4,701元（10萬5,776元/240小時*4/3*8小時）；給付勞工林君於103年8月26日、28日各加班4 小時之延長工時工資為2,616元【(5萬2,240元/240小時*【(4*4/3) +( 4*5/3)】】；給付勞工洪君於103 年6月17日加班3小時之延長工時工資為1,386元【(5萬5,354元/240小時*【(2*4/3) +(2*5/3)】】，均未計入前開人員當月夜點費，違反勞動基準法第24規定。另何君於103年1月假日出勤時數44小時，依法應發給何某於前開假日出勤之加倍工資，而原告僅按其基本薪資核發1萬9,392元(（10萬5,776元/240小時* 44小時），致未足額加倍發給工資，復未將夜點費計入，違反勞動基準法第39條規定。又何君於103年2月1日退休，原告應將何君於終止契約前即102年8 月至103年1月每月發給之夜點費納入計算平均工資，並據以發給其退休金，惟原告並未將夜點費納入計算，致未足額給付退休金，違反勞動基準法第55條第1 項規定，稽之卷附原告員工沈樹禮簽認之被告所屬臺北市勞動檢查處103年5月2日勞動條件檢查會談紀錄陳稱略以：「(問) ：夜點費目前有無納入退休金、加班費和國定假日出勤津貼之計算中？原因為何？(答)：無，首先公司認夜點費為恩惠性給予，本不應列入上開項目計算標準，另經濟部亦未曾同意將夜點費納入計算。」對其未將夜點費納入計算之事實並不爭執，原告分別違反勞動基準法第24條、第39條及第55條第1 項規定之事證明白足以確認等語。
（三）並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉訴訟費用由原告負擔。
五、本院之判斷：
（一）按行為時勞基法第1 條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第2條第3款及第4款規定：「本法用辭定義如左：一、……。三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。四、平均工資：謂計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。……。」第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第3 項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」第39條規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」第55條第1 項第1款及第2項規定：「（第1 項）勞工退休金之給與標準如左：一、按其工作年資，每滿1 年給與兩個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計。……（第2項）前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資。」、第78條規定：「違反……第55條第1 項規定者，處新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。」、第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條、……第34條至第41條……規定。」承上規定可知，勞基法第24條有關延長工時之工資、同法第39條有關休假日工作發給之工資、第55條第1項第1款、第2 項有關退休金給與等之計算，均依勞基法第2條第3款所定之工資為基本單位而計算。是倘勞工因工作而獲得之報酬，應依勞基法第2條第3款規定認定為工資，卻因給與之形式上名義未列入工資計算者，自有違反勞基法第78條、第79條第1 項規定，而得依此二條項規定處雇主罰鍰。另行為時勞動基準法施行細則（下稱勞基法施行細則）第10條規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指下列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。
八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」
（二）本件如事實概要欄所述之事實，經兩造分別陳明肯認屬實，並有被告所屬臺北市勞動檢查處103年5月2日、104年1月30日勞動條件檢查會談紀錄、原告所屬員工何君、洪君、林君之加班時數與明細表、薪給表、原告勞工退休金計算清冊及平均工資計算表、原處分及訴願決定書等在卷可稽，堪信為真實。兩造則以前詞爭執。是本件爭點端在於：㈠「夜點費」項目是否應列入工資而據以計算勞工之延長工時工資、假日出勤加給或退休金給與標準之平均工資內？㈡原告縱有違反勞基法第24條、第39條、第55條等規定，主觀是否有責，而得由被告依行為時同法第78條第79條第1項第1款、第3項等規定裁處罰鍰？
（三）夜點費應納入勞基法第2條第3款之工資意涵範疇，原告如事實概要欄㈠至㈢之情節，應有違反勞基法第24條、第39條、第55條等規定：
⒈原告主張夜點費不應納入工資計算云云，首雖主張：國
營事業員工之薪資名目、發放標準、工資及加班費、退休金計算標準，均應依國營事業管理法第14條、第33條規定，按行政院規定標準，不得為標準以外之開支，並自61年起，國營事業須依行政院命令實施用人費率「單一薪給」制度，按經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點，僅依薪點制發放之薪給，方得謂為工資，其餘各項加給津貼給付，包括本件「夜點費」在內，均不應列入工資計算云云。然查原告並未經中央主管機關指定公告不適用勞基法之行業，自屬適用勞基法第3 條之行業，其所屬員工何君等3 人，也係均為適用勞基法之勞工。而勞基法乃國家為保障從屬於雇主，在社會經濟地位上顯較雇主窘弱，無實質上平等地位得以進行締約磋商，以伸張其私法權益之勞工，落實憲法第153 條保護勞工政策之意旨，而介入私法勞動契約規制之社會法強行規範。勞基法第1 條規定亦明定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」，可知勞基法基於上述社會法保障勞工之意旨，所定之勞動條件須為適用勞基法之勞動契約的最低標準。至國營事業為國家為發展國家資本，促進經濟建設，便利人民生活之目的（國營事業管理法第1 條參照），而由國家透過國營事業管理法第2 條所定之資本參與或控制關係，所組成之私法事業型態之組織。此等國營事業在配合國家促進經濟建設、便利人民生活之對外間接行政目的上，以及對內之財務與人事監督關係上，固然應受國營事業管理法之調控規範，以免國營事業因私法組織型態，逸脫公行政管控，形成國家資本之浪費。但國營事業此等國家間接給付行政之特殊組織體，在對內與所屬勞工之勞雇關係上，勞工之從屬性及相較於雇主社會經濟與締約地位之懸殊弱勢差異，與一般民營事業並無二致，以管控國營事業避免國家資本浪費為主之國營事業管理法中，也無特別之法令規定，有效提升所屬員工勞動地位，致堪與雇主地位實質相當。則縱國營事業管理法為促進國家資本有效利用之管理規範，而涉及對所屬員工之人事勞動條件安排，此等單純追求經濟合理性之法規，與一般民營事業體出於內部經濟性考量之規劃安排，本質上也無差異，相對於勞基法保障勞工權益之立法目的而言，並無較一般民營事業更優越、更值得受保護之法益，凌駕於勞基法保護法益之上。故應認國營事業管理相關法令，在勞雇關係勞動條件之標準上，並非勞基法之特別法，縱有不同於勞基法之規定，參酌前開勞基法第1條規定之意旨，應不得低於勞基法所定之最低標準。依此，國營事業管理法第14條雖規定：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支」，同法第33條固規定：「國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定。」等，核均僅著眼於促進國營事業資本使用經濟合理性之管制規定，參酌上開說明，並非勞基法之特別規定，仍應以勞基法所定之勞動條件，為國營事業所屬勞工之最低標準。另行政院所規定關於國營事業所屬人員之待遇及福利、經濟部所定之辦法、作業手冊及內部規則，也不得低於勞基法所定之勞動條件，自不待言。因此，原告主張本件原告與勞工何君等3 人之工資，均應遵循「國營事業管理法」及經濟部81年7月3日制定公布之「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」，或所頒「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法」、「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊」等規定，而不受勞基法規範云云，於法顯屬有誤，並不可採。相對於此，仍應回歸勞基法第2條第3款規範之意旨，界定本件「夜點費」是否屬工資。
⒉至原告另主張原告何君、林君為公務員兼具勞工身分，
依勞基法第84條前段規定，其等薪資、退休等事項，應排除勞基法而適用於相關公務員法令，二人所領夜點費，更不應計入薪資範圍內計算云云。然：
⑴按「公營事業人員之任用及退休，是否適用以文官為
規範對象之公務人員有關法律，憲法並未明文規定，立法機關自得在不牴觸憲法精神範圍內，以法律定之。公務人員退休法第2 條規定：『本法所稱退休之公務人員，係指依公務人員任用法律任用之現職人員』。公務人員退休法施行細則第2 條又規定：「本法第
2 條所稱公務人員任用法律，指銓敘部所據以審定資格或登記者皆屬之』。而公務人員任用法第33條則規定，公營事業人員之任用，另以法律定之，由此可知，在上述任用法律制定施行前，公營事業人員無從依公務人員退休法辦理退休。勞動基準法第84條規定：
『公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。但其他所定勞動條件優於本法規定者，從其規定』。其所謂『應適用公務員法令之規定』，亦非使公營事業人員之任用或退休，在上述相關法律未制定前，逕行適用公務人員任用法或公務人員退休法，而排除現行有關法令之適用。行政院於中華民國70年1 月23日核定修正發布之「經濟部所屬事業人員退休、撫卹及資遣辦法」第17條第2 項規定，各事業得按職位工作性質及職責情形，訂定分等限齡退休標準報請本部核准酌予提前，但職員不得少於55歲，工人不得少於50歲。此項規定，在公營事業人員任用及退休法律制定施行前，乃為促進經濟部所屬國營事業人事新陳代謝及企業化經營而設，不生牴觸憲法問題。惟公營事業人員之任用及退休，關係此等人員之權利義務，仍應從速以法律定之。」業經司法院釋字第270 號解釋闡述甚明。
⑵前開司法解釋公布至今，依現行公務人員退休法第2
條規定，公務人員任用法第33條規定，得依公務人員退休法退休之公務員，仍以依公務人員任用法律任用，並經銓敘審定之人員為限，而公（國）營事業人員之任用，仍非適用公務人員任用法任用，而須另以法律定之。由此可知，即令勞基法第84條前段有前述之規定，但國營事業（亦即目的事業主管機關經濟部所屬事業）之所屬勞工，縱有兼具公務員身分者，仍不得逕行適用公務人員退休法享有或負擔公務人員之退休權利、義務。同理，公務人員俸給法第26條規定：
「教育人員及公營事業人員之俸給，均另以法律定之。」故國（公）營事業所屬具公務員身分之勞工，其薪給權利也非依公務人員俸給法而定。而立法機關至今猶未針對國營事業人員之任用、薪給待遇、退休等事務，另立專法定之，參照前開司法院釋字第270 號解釋意旨，即需依現行行政機關所發布相關之法規命令而辦理。在此脈絡理解下，關於國營事業人員之薪給事項，行政院早於62年間定下所謂「公營事業機構用人費率單一薪給制」，不區分公營事業內部人員是否兼具公務員或單純勞工之身分，仿效民間事業績效管理，訂定有別於公務人員之薪資核給制度。其後由經濟部依此原則所發布之「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」，即屬國營事業所屬員工之薪給權利義務之主要法源。其中第3 點規定：「各事業機構人員之薪給，採薪點制，其薪點如附表一、二」，且原告所屬員工，其薪給薪點，乃依該要點第3 點規定之附表一薪點表而定。然而，即便如此，國營事業員工因工作所得之報酬，仍非僅以此要點規定為限，就單純勞工而言，縱在單一薪給制之下，其工資仍應依勞基法第2條第3款而定，非僅以薪點制之薪給表所定範疇為限，已如前述。至於兼具公務員身分之勞工，在單一薪給制不區別身分給薪之原則下，其薪資內涵，更不應低於單純勞工在勞基法所得享有之最低標準保障，否則在單一薪給制取消宿舍、交通工具等供應性給與，使國營事業員工不再享有一般公務人員尚可能享有之供應性照護福利的前提下，國營事業員工既僅以薪資為其工作報酬，若任兼具公務員身分之勞工，其薪給內容僅以上開要點規定之薪給為限者，豈非使其相較於單純勞工居於更不利之勞動地位，此顯不符勞基法第84條前段之規範意旨。
⑶況且勞基法第84條規定：「公務員兼具勞工身分者，
其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。
但其他所定勞動條件優於本法規定者，從其規定。」本條但書所謂「其他所定勞動條件」，依勞基法施行細則第10條規定，係指工作時間、休息、休假、安全衛生、福利、加班費等而言。而所謂加班費，自包括勞基法第24條之延長工時所發工資，以及同法第39條假日出勤工作所發工資在內。換言之，原告所屬公務員兼具勞工身分者，其延長工時或假日出勤應得之加給工資，既屬勞基法第84條但書所稱之其他勞動條件，依該但書規範意旨，除非前揭國營事業關於人員薪給之主要法源，即「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」有更優於勞基法之規定得從之外，仍應以勞基法第24條與第39條為最低標準之勞動條件。是原告所屬勞工何君與林君縱具公務員身分，其加班或假日出勤所得加班費之工資，究竟應否加計「夜點費」而計算，自仍應依勞基法第24條、第39條之計算單位，亦即同法第2條第3款之工資定義而認定。
⑷至於國營事業兼具公務員身分之勞工，其退休權益事
項，在立法者尚無訂定專法之現行環境下，經濟部也依國營事業管理法第33條之授權，訂定「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法」（下稱國營事業退休辦法），作為國營事業員工之退休權利義務法源規範。其中第6 條規定：「各機構人員退休金按其在勞動基準法施行前後之工作年資，分別依台灣省工廠工人退休規則及勞動基準法之規定計算。其在15年以內之工作年資，每滿1年給與2個基數；超過15年之工作年資，在勞動基準法施行前者，每滿1 年給與半個基數，最高給與35個基數，超過之工作年資不予計算，在勞動基準法施行後者，每滿1年給與1個基數。其剩餘年資未滿半年者，以半年計，滿半年者，以1 年計。
但其在勞動基準法施行前後之工作年資，合計退休金最高給與45個基數為限。」而該國營事業退休辦法對於本條所謂退休金基數之標準，並未另為特別規定，自應分別依台灣省工廠工人退休規則及勞基法相關規定計算。亦即，就勞基法施行後之退休金基礎標準部分，也須回歸勞基法第55條第2 項規定，指核准退休時1個月平均工資，並依同法第2 條第4款規定，界定「平均工資」之意涵。簡言之，原告所屬勞工何君即使為兼具公務員身分之勞工，其在勞基法施行後所得領退休金基數標準，仍應按勞基法第55條第2 項而定，並不因其兼具公務員之身分，在勞基法第84條前段規定效力下，即不受勞基法第55條第2 項、第2條第4款等規定之羈束。
⑸承上所述，本件原告所屬員工何君及林君縱然屬兼具
公務員身分之勞工，其等延長工時或假日加班所得工資，抑或在勞基法施行後所得退休金之基數標準，均仍應依勞基法第2條第3款、第4款所稱工資而定，並不因同法第84條前段規定而有異。原告主張其二人因兼具公務員身分，故完全只依照單一薪給制、「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」、「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法」界定加班費或退休金內涵，不受夜點費是否為勞基法上工資之爭議的影響云云，自屬對勞基法規範意旨與國營事業人事法源內涵認識尚有不清之誤會，並不足採。另行政院人事行政總處以105年8月29日總處給字第1050051958號函復本院職權詢問之結果（見本院卷第141 頁），亦採與原告此處相類之見解，亦顯有謬誤，也不可採，併此指明。
⒊本件原告所給付之系爭夜點費，依勞基法第2 條規範意旨，應屬工資：
⑴按勞動基準法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工
作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，而所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質（最高法院104 年度臺上字第7 28號、第613號、103年度臺上字第1659號民事判決意旨參照）。從而，「夜點費」是否屬於工資，應依個案認定，倘該給付具有「勞務對價性」及「給與經常性」之屬性，即應認具勞動基準法第2條第3款工資之性質，不受其給付名目所拘束。
⑵依卷附原告43年管人字第0175號函記載：「一、查本
公司三班制各發變電所深夜班值班人員發給午夜點心費原規定每人每夜貳元須購買食品不得發給現款。二、茲自本年一月份起調整為每人每夜肆元又見習工參加該項值班者亦准同時比照辦理。」（見本院卷第26頁）；原告於50年5 月22日再以（50）管人字3300號通知，將夜點費調高為10元，64年6 月起則以管人一字第0000-0000號函，將夜點費分為「初夜點心費」15元及「深夜點心費」30元（見本院卷第26-27頁），又64年間再以原告電人一字第0000-0000 號函公告：
「本公司員工值班、超時工作或其他原因等由公司供給各種餐點（包括誤餐費及夜點）者即日起修正為支給各種餐點費。」（見本院卷第28頁）；迨至80年間原告又以（80）人處發字第0308號函公告：「二、本公司輪值人員（不含事務性值班）工作時間涉及20時（即下午8 時）至24時（即零時）且工作滿兩小時者得核予深夜點心費，如連續工作同涉及初、深夜者以報支深夜點心費為限。」（見本院卷第29頁）。後該夜點費金額為確保輪值人員待遇福利，多次再由原告發函公告配合物價水準調整，有原告關於夜點費沿革說明帖及所附89年1月13日電人字第0000-0000號函、92年3月21日電人字第09202061631號函等在卷可稽（見原處分卷第142-143、147頁）。足見「夜點費」係屬原告對於所屬員工輪值夜班之常態性勞務給付內容，員工僅須輪值初、深夜班並符合夜點費之報支原則，即可獲得固定數額之夜點費。準此，原告所屬員工輪值初、深夜班已成常態性工作制度，並非為應付臨時性之業務需求，故夜點費之給與，係原告所屬員工因從事常態性夜間輪值工作、符合報支原則要件，即可取得之固定報酬，已具備「經常性給與」之要件。
⑶原告給付夜點費之方式，係以初、深夜班之固定數額
給付，此數額雖不因員工年資或職級之不同而有差異，然發給之總數額隨員工夜間出勤時數多寡而變化。
亦即，員工提供勞務之工作時間分布於前述初、深夜班時段愈多者，所得領取夜點費數額亦愈高，即使每月夜間工作時數可能因排班有所差異，但夜點費數額仍依其輪值初、深夜班之次數多寡為計算基準，倘未於夜間值班，更不得領取夜點費。況原告所發放之夜點費數額係依原工夜間工作時間長短、是否跨夜而有差異，初、深夜之夜點費高達百餘至數百元之多，顯非單純屬員工提供勞工購買值夜餐點之費用，而與原告公司業務作業採3 班常態輪班制，息息相關。再者，輪值初、深夜班之時段，較不利於勞工之生活及健康，故就於夜間從事與白天相同工作內容之勞工給與較佳之工資待遇，此種因時間之特殊工作條件而對勞工所增加之現金給付，依一般通念，更可認係為酬庸，以彌補勞工因於特殊工作時間提供勞務，在體力精神上特別辛勞與負擔，應認係雇主對勞工提供之特別勞務附加性地更優酬償，為勞工於夜間值班時段之勞務對價，且已形成原告所屬員工為固定常態工作中可取得之給與。再本院質諸被告若有員工工作完畢夜間逗留在工作場所但未實際工作，是否亦得申領夜點費，被告亦直承若未實際工作者，確實不得申領夜點費等語明確（見本院卷第74頁背面），更徵夜點費乃以原告所屬員工於夜間實際從事工作勞務之對價，而非僅單純慰勞員工工作之辛勞之偶然恩惠性給與而已；否則，針對亦已工作一日苦勞完畢之員工，於夜間偶然在工作場所逗留，遇此難得偶然之慰勞機會，原告豈有仍加區別，只獎勵夜間實際工作者之理。故縱原告未區分員工作業種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、年資、級職等之不同，而統一發給相同金額之夜點費，仍不影響其為因環境、時間等特殊工作條件所提出之勞務對價，具有「勞務對價性」。
⑷況原告發放夜點費之標準，固不因員工年資、職級、
工作性質等不同而有不同發放標準，然發給之總金額係與員工出勤初夜班或深夜班次數成正比，即實質上與勞工從事初夜班與深夜班等夜間工作之時間長短有關。勞基法第34條第1 項規定「勞工工作採晝夜輪班制者，其工作班次，每週更換一次。但經勞工同意者不在此限」、第2 項規定「依前項更換班次時，應給予適當之休息時間」，蓋依人體正常生理時鐘，夜間乃身、心運作之休息睡眠時段，夜間工作因違反人體正常生理時鐘，導致勞工作息不正常、疲倦程度增加，對勞工家庭生活及人身安全均有影響，屬危險工時，此乃勞基法第48條、第49條明文限制童工、女工於此時段內工作之立法理由。因此依就業市場常態，於其餘工作條件相同之情況下，勞工在此時段服勞務之意願往往較低；然就雇主而論，如能使勞工採取日夜輪班制作業，縱初夜班、深夜班勞工之工作效率未高於日班勞工，亦有助於充分利用既有設備、產能，並因此獲得更多利益。故從市場供需角度而言，相較於日班勞工，雇主對初夜班、深夜班勞工自需支出較高之薪資，方能使勞工萌生在此時段提供勞務之意願，並充分評價勞工犧牲正常作息利益對雇主所為之貢獻。而夜點費既為輪值初夜班、深夜班者所獨有，已如前述，且發放標準與員工夜間值勤次數、時間長短及工作壓力強度有直接關連，顯與勞工提供勞務行為有對價關係。故夜點費係勞工為原告經常性於夜間提供勞務所得之報酬，乃工資之一部，應屬無疑，原告主張夜點費非有勞務對價性，即無可採。
⑸至原告雖主張：自歷史沿革、發放方式觀之，夜點費
屬恩惠、鼓勵性給與，不因員工作業種類及其工年資、級職之不同而有差異，非屬勞務工作對價云云。惟所謂恩惠性給付，乃係雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與。經查，依前述原告夜點費發放與變革函令變遷之情可知，系爭「夜點費」固起源於原告及所屬單位，對加班、值班或夜班員工發給之點心食品之福利，但自64年間起即改以夜點費之現金支給替代，且歷經原告多次函知所屬各單位提高夜點費之數額或調整發給標準，可認夜點費草創之初，固係體恤值夜班員工所為偶然之恩惠性、鼓勵性給付。惟原告嗣將「夜點費」明文列入工作規則中，將夜點費之給與常態化、制度化，其調整之金額亦逐漸增加至遠高於一般膳食、點心費所需金額之程度，且員工夜間輪值工作，祇要正常輪值初夜及深夜者皆可領取夜點費，參以原告作業方式採早、中、晚班之常態輪班制，員工則有從事各班工作之義務，就勞僱雙方關係觀之，原告所屬勞工值班所具領之初、深夜點費，重點已變遷改在勞工於原告指揮監督下，於一定時間提供「勞務本身」所得之對價，而非雇主一時興起之恩惠性、勉勵性的任意額外給付，自不能以夜點費給付之初，或源於餐點、膳食津貼，抑或起始由原告單方發放實物，忽視夜點費現制發放之特徵，而執意以非工資視之。
⑹原告末主張：關於「夜點費」之定性，相關民事法院
判決結果，與原處分見解不同云云，惟本件「夜點費」是否屬於工資，應依個案認定，且涉及事實認定，原告提出之民事判決既令認「夜點費」不屬工資範圍，亦係該判決本於個案事實，基於審判獨立原則所為之判斷，何況民事判決在非屬既判力羈束範圍內者，本無拘束行政法院之效力，本院自不受民事法院其他個案判斷之拘束。
⒋綜上所述，原告對員工何君等三人於103 年間所發放之
夜點費，應屬勞基法第2條第3款之工資範疇，原告在對原告何君等人計算超時工作、休假出勤之加班費，以及計算退休金之基數標準等，以此期間工資數額為計算單位時，並未將員工工作所得報酬之夜點費納入計算，即如事實概要欄㈠至㈢所述之情節，客觀上確有違反勞基法第24條、第39條、第55條等規定之事實無誤。
（四）原告未將夜點費納入員工何君等三人之工資內計算，主觀上欠缺期待可能性而阻卻行政裁罰責任之成立：
⒈按人民違反法律上之義務而應受行政罰之行為，法律無
特別規定時，雖不以出於故意為必要，仍須以過失為其責任條件，司法院釋字第275號解釋著有明文。又「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」亦為行政罰法第7條第1項所明定。此乃係因現代國家基於「有責任始有處罰」之原則，對於違反行政法上義務之處罰，應以行為人主觀上有可非難性及可歸責性為前提，如行為人主觀上並非出於故意或過失情形，應無可非難性及可歸責性，不予處罰。但除對違法構成要件事實認識與意欲之故意、過失的主觀責任態樣外，適用行為罰規定處罰違反行政法上義務之人民時，除法律有特別規定外，應按行政罰法及其相關法理所建構之構成要件該當性、違法性（含有無阻卻違法事由）、有責性或可非難性（含有無阻卻責任事由）三個階段分別檢驗，確認已具備無誤後，方得處罰。如同刑法之適用，於行政罰領域內，行為人如欠缺期待可能性，亦可構成「阻卻責任事由」。亦即雖認定行為人有故意或過失，亦具備責任能力，但仍容許有「阻卻責任事由」之存在，無期待可能性即屬之，縱行政罰法或其他法律未明文，亦當容許此種「超法定之阻卻責任事由」之存在。至何種情形始可認行為人欠缺期待可能性，原則上宜視個案情節及相關處罰規定認定之，但於行政罰法制與法理之建構過程，亦宜設法逐步釐清其判斷標準（司法院釋字第685 號解釋林錫堯大法官提出、許宗力大法官加入之協同意見書參照）。凡行政法律關係之相對人因行政法規、行政處分或行政契約等公權力行為而負有公法上之作為或不作為義務者，均須以有期待可能性為前提。是公權力行為課予人民義務者，依客觀情勢並參酌義務人之特殊處境，在事實上或法律上無法期待人民遵守時，上開行政法上義務即應受到限制或歸於消滅，否則不啻強令人民於無法期待其遵守義務之情況下，為其不得已違背義務之行為，背負行政上之處罰或不利益，此即所謂行政法上之「期待可能性原則」，乃是人民對公眾事務負擔義務之界限（最高行政法院102年度判字第611號判決意旨參照）。
⒉對違反行政法上義務之行為人施予行政罰方面而言，是
否可能期待行為人遵守行政法上義務之判斷，當行政法規規定不明確而於法規之解釋與適用上容許有不同見解（如學說上有不同見解、法院判決有採不同見解等），且行政實務或司法實務尚未形成通說，亦尚無行政釋示、判例、大法官解釋或以其他方式表達（如決議、行政慣例等）可作為標準而據以遵行之見解，甚至雖已形成相關見解，但於某種情形，法規之解釋與適用上仍有其不明確之處，而就此不明確處亦容許有不同見解，於此等情形下，行為人於行為時採取某一見解而為其行為時，如其所持見解在法理說明上具有相當合理之理由，縱該見解偏向行為人之利益，行為人選擇該見解，乃屬合乎人性之舉，故雖嗣後行政釋示、判例、大法官解釋或以其他方式形成之見解，認為應採另一不同見解，從而認行為人行為時所採之見解有誤，進而認定其行為係屬違法而予以糾正，此固屬依法行政原則之貫徹。但因行為人行為時有上述「法律見解錯誤」之情形，對行為人而言，避免此種「法律見解錯誤」而採取合法之見解係屬無期待可能，亦即對行為人之合法行為無期待可能，自應認有「阻卻責任事由」存在。……簡言之，對於違反行政法上義務行為之處罰，倘因行政法規之解釋或適用（涵攝）容有不同見解，而司法或行政實務上尚無大法官解釋、判例、行政釋示或以其他方式形成可資遵行之見解，且行為人於行為時所依據之見解於法理上具有相當合理之理由者，縱行為後司法或行政機關認另一見解為適法，仍可因對行為人之適法行為無期待可能而阻卻其責任（司法院釋字第685 號解釋林錫堯大法官提出、許宗力大法官加入之協同意見參照）。
⒊按國營事業管理法第14條規定：「國營事業應撙節開支
，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」、同法第33條規定：「國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定。」是原告既為國營事業之一，有關所屬員工之工資待遇事項之計算，縱一方面須遵照勞基法第2條第3款、第4 款規定認定；另方面在國營事業管理法之拘束下，卻也必須接受行政院（含轄下主管國營事業之經濟部）規定標準之管理羈束。倘行政院含主管之經濟部本於主管國營事業管理法之立場，依上開規定作成系爭「夜點費不屬工資」之相關行政釋示，甚且不同法院間對此爭議採有不同見解者，在此等法律見解尚未經終審法律審法院或司法院大法官統一解釋之前，原告受國營事業管理法之拘束，並依目的事業主管機關諸如行政院人事行政總處或經濟部之釋示，以及採相同立場之法院見解，進而在涉及勞基法所稱工資之認定計算上，未將夜點費納入計算者，以此情節，雖然應有構成要件之故意，且由法律體系解釋而言，國營事業管理法對國營事業之管理，包括前述對單純勞工或兼具公務員身分之勞工實施所謂「單一薪給」制之統一薪給標準，參酌本院前開說明，關於勞動契約上勞工工資之認定，或者兼具公務員身分之勞工在加班費、退休金之計算上，均仍不違反或逸脫勞基法對工資之界定範圍，而原告核發之系爭夜點費應屬勞基法所定工資之一部，亦經本院詳敘在前，是原告不將夜點費納入工資計算，縱有國營事業管理法與其下各行政命令、函釋為據，也不算屬行政罰法第11條第1 項而得以阻卻違法之「依法令行為」。然而，原告倘在國營事業管理法受主管機關之管理羈束下，又有相同立場之法院見解為其依據，該「夜點費不屬工資一部」之見解，又明顯得使原告樽節人事開支而有實際上利益，則原告採此見解處理員工加班費與退休金發放事宜，實屬合於經濟理性且法理說明上具有相當合理之理由之舉。尤其國營事業之主管機關經濟部至今仍認在國營事業管理法效力下，國營事業依行政院規定標準實施單一薪給用人費率制度，部分公務員兼具勞工身分或純勞工身分，均採單一薪給標準計給，夜點費並非勞基法第2條第3款所稱工資，倘國營事業有違反上開見解，逕將夜點費列入工資計算者，並得依「經濟部所屬事業機構人員考核辦法」第5 條規定，以故意曲解法令，致機構、客戶或人民權利遭受重大損害，或因故意或重大過失貽誤公務，導致不良後果，計一大過處分，或認有公務員懲戒法所定之違法失職情事而送懲戒，此有卷附經濟部於105年9月30日以經授營字第10520369320號函復本院之說明可佐（見本院卷第162-163頁）。
是故，縱令勞基法主管機關如被告認為應採「夜點費應認屬勞基法所稱工資之範疇」的不同見解，並因而認原告之行為時所採見解有誤，進而認定其行為係屬違法而予以糾正，此固屬依法行政原則之貫徹，本院亦支持被告見解，認原告處理員工何君等三人之加班費、退休金等，客觀上確有違反勞基法第24條、第39條、第55條之事實。但因原告行為時有上述「法律見解錯誤」之情形，對其而言，避免此種「法律見解錯誤」而採取合法之見解係屬無期待可能，亦即對原告之合法行為無期待可能，自應認有此阻卻責任事由之存在，且此法律見解之錯誤，乃屬不可避免，按此情節，應依行政罰法第8 條後段規定，免除其處罰。
⒋查經濟部96年函已明確表示：原告公司之「初、深夜點
心費」僅屬體恤、慰勞及鼓勵員工性質，非行政院規定標準，亦未納入「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法」規定列計平均工資之項目，而不得列入平均工資計算（見本院卷第16頁）。又行政院人事行政總處 101年10月18日總處給字第1010051776號函亦明確表示「……貴部（按即經濟部）所屬事業機構仍應依循旨揭規定實施單一薪給制度……倘雇主為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，得不列入工資範圍之內。爰如各項加給津貼不列入加班費計算及夜點費不列入平均工資計算，確如貴部來函所述屬勞資雙方形成已久之共識……」等語（見本院卷第79頁），而經濟部101年10月26日經營字第10100682270號函又明載「本部所屬事業機構所支領之薪給應依旨揭規定實施單一薪給制度辦理，至各項加給津貼之給付，由於本部所屬事業機構自始未予列入加班費計算及夜點費未列入平均工資計算迄今，其具有勉勵、恩惠性質，並係勞資雙方形成已久之共識，且具勞動契約之事實，爰繼續按旨揭規定及目前現行做法辦理」等語（見本院卷第80頁）。嗣經濟部於104年9月4日及11月4日又各以經授營字第10420367190號函及第00000000000號函，分別向勞動部及立法委員敘明：「由於本部所屬各事業發給員工夜點費，係於勞動基準法未公布施行前即已施行，嗣勞動基準法暨其施行細則分別於73年7月30日及74年2月27日訂頒後…本部乃於75年11月13日以經（75）國營49800 號函告所屬各事業略以，有關平均工資內涵，除『用人費單一薪給』及『延長工作時間之工資』（即超時工作報酬）外，其餘各項津貼、給與，依勞動基準法規定研酌，並依法洽內政部結果，認定僅離島津貼等9 項給與仍應列入計算平均工資」、「行政院於82年12月15日以台82經44010 號函核復略以，本部所屬事業辦理各項給與之平均工資計算內涵，包括每月支領之單一薪給、加班費及由經濟部依勞基法規定核准併入平均工資之經常性給與（不包含夜點費項目），本部乃於82年12月20日以經（82）國營048907號函將行政院上開函示轉請各事業據以辦理，並實施迄今」、「國營事業員工無論職員或工員，自進用至退休之管理制度均必須依照國營事業管理法及行政院相關規定辦理，員工之薪質待遇標準亦同，無法如同一般企業（公司）發給員工之待遇標準可逕由勞雇雙方協議，或僅由事業、或本部或其他行政部門單方面認定即予核發待遇標準，復以國營事業員工之薪資待遇已優於勞動基準法所規定標準，且居於外界勞動市場平均薪資水準之上，若再將各事業自行給付，並非行政院核定之夜點費納入待遇項目，不僅牴觸國營事業管理法，嚴重衝擊現行國營事業管理制度，更大幅增加事業人事成本及政府財政負擔…並恐引發其他部會所屬國營事業要求援引比照，及早年退休員工亦請求追溯補發而擴大爭議」等語明確（見本院卷第83-85 頁）。再參酌經濟部近也以105年9月30日以經授營字第10520369 320號函復本院，說明所屬國營事業若未依行政院規定標準，按單一薪給制用人費率，而將夜點費列入工資計算者，可能已違反國營事業管理法規定，而得依「經濟部所屬事業機構人員考核辦法」或公務員懲戒法將相關人員懲處或移送懲戒，已如前述。另審諸民事法院亦迭有諸多裁判見解，認認原告所發夜點費，僅為福利措施，屬勉勵、恩惠性質之給與，並非工作之對價，而非屬於工資之一部，此有臺灣高雄地方法院岡山簡易庭94年度剛勞簡字第6 號、本院94年度勞簡上字第50號、97年度北勞簡字第43號、99年度勞簡上字第29號、102 年度勞簡上字第26號等民事判決存卷可考（見本院卷第34- 50頁）。綜此可證，原告在本件如事實概要欄㈠至㈢所述事實中，之所以未將夜點費納入所屬員工何君等三人之延時工作工資、假日出勤工作工資與退休金基數標準內計算，客觀上雖有違反勞基法規定之事實，但主觀上實乃在國營事業管理法拘束下，受相關目的事業主管機關經濟部與行政院人事行政總處之函釋、命令約束，且在行政懲戒責任相繩之羈束下，又有其他民事法院見解之支持，又出於樽節人事開支之經濟合理利益之考量，而不得不也難以避免地，採取此等不為被告與本院所採之錯誤法律見解而為。核此等情形，參照前開說明，應認原告採被告與本院認合於勞基法意旨之合法見解乃屬無期待可能，應有行政罰法第8 條後段之阻卻責任事由的存在，此不知合法法律見解之錯誤，乃不可避免，按此情節，應依行政罰法第8 條後段規定，免除其處罰。則被告自不應依勞基法相關規定，以原處分對原告加以裁罰。
六、綜上所述，本件原告未將夜點費納入所屬員工之延時工作工資、假日出勤工作工資與退休金基數標準內計算，客觀上雖有違反勞基法規定之事實，但主觀上卻缺裁罰之期待可能性責任要件，不應予處罰，從而，原處分仍依勞基法第78條、第79條第1項第1 款、第3項規定予以裁罰，於法已有違誤，訴願決定決定未予糾正，亦有未合。原告本件僅訴請撤銷原處分及訴願決定關於裁處罰鍰部分，為有理由，應予准許。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及聲明陳述，於判決結果無影響，爰不逐一論列，末以敘明。
據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第98條第1 項前段，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 11 月 11 日
行政訴訟庭 法 官 梁哲瑋
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本），逾期未提出者，勿庸命補正，即得依行政訴訟法第 245 條第 1 項規定以裁定駁回。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 105 年 11 月 11 日
書記官 蔡凱如