臺灣臺北地方法院行政訴訟判決 105年度簡字第114號原 告 社團法人台灣國際創意及科技協會代 表 人 楊泰順輔 佐 人 施育霖被 告 臺北市政府代 表 人 柯文哲訴訟代理人 楊倍瑜
楊舒婷黃毓銘上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國105年2月18日勞動法訴字第1040021477號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告為適用勞動基準法之行業。經臺北市勞動檢查處於民國104年3月6日及11日（原處分事實欄誤將於104年2月3日及16日至財團法人臺灣國際影視基金會【下稱臺灣國際影視基金會】實施勞動檢查之日期載入）派員實施勞動檢查，發現原告給付所僱勞工即訴外人朱紹志新臺幣（下同）3萬2,000元支票作為年終獎金，惟事後主張以先前給付之3萬2,000元支票折抵103年12月份工資，未依法給付勞工朱紹志103年12月工資3萬1,800元，違反勞動基準法第22條第2項規定。案經被告審查屬實，依行為時同法第79條第1項第1款、第3項、行政罰法第18條第1項及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第10項規定，以原告係第1次違反，以104年5月26日府勞動字第10432263200號裁處書（下稱原處分）處原告罰鍰2萬元，並公布原告名稱及負責人姓名。原告不服，經提起訴願，遭決定駁回。原告對訴願決定及原處分關於罰鍰2萬元部分不服，遂提起本件行政訴訟。
二、原告主張：㈠伊與前員工朱紹志（又名張家智、張定鈞，其共改名兩次）
於103年6月24日簽訂「定期專案勞動契約書」（下稱系爭契約），契約期間自103年7月1日至103年12月31日止。伊於103年10月底通知朱紹志於103年12月31日契約到期解約，並於同日發給離職證明書。然其後竟向伊要求給付遣散費43萬2,250元及年終獎金1個月，並稱伊未給付其103年12月份薪資。勞方朱紹志私自在外經營色情按摩店，且於103年10月間轉讓店面，伊發現朱紹志遭調查局監聽在案，相關證據已轉交予被告，但被告不明究理，僅憑伊之理事長之言，即斷定伊未給付103年12月份工資予朱紹志，實則朱紹志已受領全部薪資。又被告應探求事實真意，而非斷章取義，被告僅依伊之理事長談話紀錄為依據，而斷定伊無給付薪資，實則理事長雖係伊之代表人，然非實際之處理人員，且系爭契約亦未有年終獎金之規定，故朱紹志無年終獎金，而被告一再認定伊應給付朱紹志年終獎金，實有違背契約之規定。再者，勞方朱紹志之所得總額，伊均已編在預算中，此有所得扣繳憑單為證，豈可言未付12月薪資予勞方朱紹志。另朱紹志之離職原因均已約定於系爭契約中，其於簽約時即已知悉系爭契約期限至103年12月31日，且朱紹志於伊處工作僅有「半年」，並無年終獎金可言。而伊亦已明白告知3萬2,000元支票係其薪資，此有朱紹志提供之錄音譯文可證。伊所僱用之秘書長與會計均較朱紹志資深，渠等尚無年終獎金，何獨朱紹志卻有？朱紹志如可單獨獲得年終獎金，顯有悖常理。況伊之預算係固定的，朱紹志薪資多少均已固定，伊縱使錯發年終獎金亦已更正，何以被告卻認定3萬2,000元支票應屬年終獎金？朱紹志之薪資伊既已全額給付，伊何須再為給付？㈡臺北市勞動檢查處稱其於104年2月3日、2月16日、3月6日、
及3月11日派員實施勞動檢查，然該處係於104年3月6日第1次派員至伊處實施勞動檢查，由於未事先約定，未能遇見伊之理事長及秘書長即返回，故此次並無檢查之實。臺北市勞動檢查處第2次係於104年3月11日派員至伊處實施勞動檢查，與伊之理事長有談話紀錄。是臺北市勞動檢查處致伊處實施勞動檢查共僅2次，實際檢查僅有1次，惟被告於原處分事實欄竟指稱曾有4次至伊處檢查，此並非誤植，而係故意，因被告將伊與台灣國際影視基金會當成同一單位，卻又分開處理，如此草率地將事實張冠李戴，而造成裁罰人員對伊之誤判，令伊深感不服，原處分程序上已屬不法等語。並聲明：訴願決定及原處分關於罰鍰2萬元部分均撤銷。
三、被告則以：㈠原告經營未分類其他組織業，為勞動基準法適用之行業。經
臺北市勞動檢查處於104年3月6日及11日派員實施勞動檢查，結果發現：原告給付勞工朱紹志3萬2,000元支票作為年終獎金，惟原告俟後得知朱紹志向伊申訴後，即告知朱紹志先前給付之3萬2,000元支票折抵103年12月份工資，未依法給付朱紹志103年12月工資3萬1,800元，違反勞動基準法第22條第2項規定，伊遂依行為時同法第79條第1項第1款及第3項規定裁處。
㈡按勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞
工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」該條立法說明略以：「…為避免工資被任意扣減、扣押、或不直接發給勞工，規定工資應全額直接給付…。」依上揭旨意，勞工工資應全額直接給付勞工係屬法令強制規定，原告既從事適用勞動基準法之行業，自當恪守該法；次按工作報酬乃勞工之主要經濟收入，為其賴以維生的基本權益，應予保障。故工作報酬之給付，應依法全額直接給付，不得任意改變。依原告於104年3月11日受檢之談話紀錄所載略以，「…問：朱紹志離職原因及未給付資遣費事由為何？是否給付103年12月工資？答：…本單位於103年11月底口頭預告朱君因合約到期（不適任），將於103年12月31日後終止契約，不再續聘。…朱君得知將被資遣後，表示屆過年期間，生計會有困難，本單位將一張商借廠商支票3萬2,000元，於103年11月25日交給朱君表示作為其年終獎金，朱君103年12月19日向勞動局申訴，公司在朱君離職前告知，因其申訴，且未繼續任職，該支票折抵其103年12月工資。…」等語。又依104年1月20日勞資爭議調解紀錄所載略以，「…二、事實調查…⑶勞方主張資方（社團法人台灣國際創意及科技協會）尚未給付2014年12月份薪資3萬1,800元之爭執：資方（社團法人台灣國際創意及科技協會）認定已於2014年11月底給付勞方（資方是以年終獎金名義以支票給付3萬2,000元）；勞方認定資方給付3萬2,000元是年終獎金非2014年12月份薪資。…」等語。有關103年12月份工資給付一節，查事業單位是否應發放年終獎金及其給付方式、原則，於勞動基準法無明文規定，應視雙方約定而定。就上述檢查談話紀錄及調解會議紀錄內容觀之，原告與朱紹志既雙方約定給付3萬2,000元作為其年終獎金以協助朱君之生計困難，此為原告會同檢查人理事長楊泰順及執行長特助洪紫晶所認簽；嗣後原告又於調解會議及訴願書主張該年終獎金即為給付朱紹志103年12月份之工資，然亦無法提具雙方協商合意之相關書面資料，所言委難足採，伊依法處分，自屬有據。
㈢按勞動基準法旨在規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，
加強勞雇關係，促進社會與經濟發展。勞動基準法第22條第2項之規定係為保障勞工權益而課予雇主應遵循之義務。原告未依法給付勞工工資，已構成違法要件，臺北市勞動檢查處於104年3月6日及11日實施勞動檢查時已臻明確，原告所辯，委不足採。伊依法裁處，並無不合。
㈣又工資係屬勞工付出勞務後所獲之報酬，與年終獎金係屬公
司恩給勞工之獎勵性質不同，為保障勞工權益，原告自不得逕以主張抵銷，縱原告認二者得抵銷，依行政院勞工委員會（改制前之勞動部）82年11月16日（82）台勞動二字第62018號函釋略以：「…二、另查勞動基準法第22條第2項規定『工資應全額直接給付勞工』，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。」原告仍應先與勞工協商徵得勞工同意後始得扣除。故原告不得於未經朱紹志同意前，逕行主張其給付與朱紹志年終獎金之3萬2,000元支票為錯發，而抵充103年12月應給付予朱員之工資。
㈤另行政罰法第7條規定：「違反行政法上義務之行為非出於
故意或過失者，不予處罰。」伊所屬臺北市勞動檢查處於104年3月6日及11日（被告誤載為11日及16日）派員至原告營業處所實施勞動檢查後，依勞動檢查法第25條及同法施行細則第2條之規定，以104年3月26日北市勞檢條字第10430484003號函知原告違反勞動基準法第22條第2項規定，並請原告於指定期限內改善，惟原告以104年4月8日（創科）字第1040408號函表示略以「…申訴人（即原告，下同）於隔年過後不再回聘，法律關係消滅，然該年終獎金已發給朱紹志，申訴人請求其返還，該年終獎金已屬不當得利，然朱紹志竟不願返還，故申訴人於12月底將該年終獎金轉為12月薪資預支，並無不妥，其已領到該得之酬勞。…」等語，伊復於104年4月15日以府勞動字第10432263210號函請原告針對違反勞動基準法第22條第2項規定一案，向伊提具陳述意見，惟原告仍於陳述意見中表示：「…故相對人於12月底將該年終獎金（不當得利）轉為12月薪資給付，並無不妥，原告已領到該得之酬勞。…」等語，顯見原告並非不知其未給付朱紹志103年12月工資之行為，已違反勞動基準法第22條第2項規定，且經伊兩次以書面函知原告已涉違反勞動基準法令情事後，仍未見原告有改善或補正違法情事之行為。故縱原告未發給朱員103年12月之工資而違反勞動基準法第22條第2項規定之行為非屬故意，仍難謂不具過失，原告之行為已具備行政罰法第7條所定之主觀構成要件。據此伊依法處分，應屬合法妥適等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。
四、本件事實概要欄所載之事實，除原告否認未給付勞工朱紹志103年12月份薪資外，其餘為兩造所不爭執，並有臺北市勞動檢查處談話紀錄、系爭契約、原處分及訴願決定附卷足稽（見原處分可閱覽卷第203-204頁、本院卷第10、19-27頁），應堪認定。歸納兩造之陳述，兩造之爭點厥為：原告是否已給付勞工朱紹志103年12月份薪資？被告所為之裁罰是否適法？
五、本院之判斷：㈠按行為時勞動基準法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條
件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」、第79條第1項第1款、第3項規定：「（第1項）有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反…第22條至第25條…規定。…（第3項）有前二項規定行為之一者，得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」上開勞動基準法第22條第2項之立法說明係為避免工資被任意扣減、扣押、或不直接發給勞工，規定工資應全額直接給付等，且工資為勞務之對價，亦為勞工賴以維生之主要經濟來源，若任令雇主片面變更契約作為剋扣工資之事由，將嚴重損及勞工生存權益。因此，勞動基準法第22條第2項規定勞工之工資應全額直接給付勞工係屬法令強制規定，亦即雇主不得以其他理由遲延或不予給付，是如雇主違法，即得據依法律之規定裁罰。
㈡經查，原告為適用勞動基準法之行業，其於103年6月24日與
朱紹志簽訂系爭契約，僱用朱紹志擔任專員一職，負責知識財產權之調查及業務之推動，工作期間自103年7月1日起至103年12月31日止，每月薪資3萬1,800元。嗣臺北市勞動檢查處於104年3月11日派員實施勞動檢查時，原告代表人陳稱：「（問：朱紹志離職原因及未給付資遣費事由為何？是否給付103年12月工資？）…本單位於103年11月底口頭預告朱君因合約到期不適任，將於103年12月31日後終止契約，不再續聘。…朱君得知將被資遣後，表示屆過年期間，生計會有困難，本單位將1張商借廠商支票3萬2,000元，於103年11月25日交給朱君表示作為其年終獎金，朱君103年12月19日向勞動局申訴，同時又向美國電影協會控告本人，公司在朱君離職前告知，因其申訴又控告本人，雙方已無法繼續合作，且未繼續任職，該支票折抵其103年12月工資。」等語，有談話記錄在卷足參（見原處分可閱覽卷第203-204頁）；又依臺北市政府勞資爭議調解紀錄記載：「資方主張：…⑵2014年12月分薪資3萬1,800元，資方認定已於2014年11月底給付勞方（資方是以年終獎金名義以支票給付3萬2,000元）。…」等語（見上卷第98頁）；復依原告依行政程序法第102條規定所提出之陳述意見書亦記載：「…相對人（即原告，下同）並於10月底通知不再續聘，並告知其（即朱紹志）將於104年過年後再聘請他，理事長念其1月無薪水，2月又遇過年，所以先行於11月份發年終獎金3萬2,000元（即期支票）予朱紹志，原告（即朱紹志，下同）隨即於12月1日入帳，然其後竟要求資遣費…故相對人告知原告於104年過年後將不續聘，法律關係消滅，該年終獎金應予返還…然朱紹志竟不願返還，故相對人於12月底將該年終獎金（不當得利）轉為12月薪資給付，並無不妥，…」等語（見上卷第119頁），足徵原告於103年11月25日交付予朱紹志之面額3萬2,000元即期支票，係用以支付年終獎金，並非用以支付朱紹志103年12月份薪資，而係事後因其他原因（或係朱紹志向被告所屬勞動局申訴，或係朱紹志要求資遣費），原告始將所給付之作為年終獎金之3萬2,000元轉換成103年12月份薪資。
㈢原告雖主張依伊與朱紹志間之系爭契約，及伊之章程（見上
卷第191-193頁），均未規定伊應給付年終獎金予朱紹志云云。惟按「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」為民法第153條第1項所明定。查依前所述，原告於103年11月25日交付予朱紹志面額3萬2,000元之即期支票，係以年終獎金名義給付予朱紹志，而朱紹志亦係以該筆款項為年終獎金而受領，此有臺北市政府勞資爭議調解紀錄記載：「…勞方（即朱紹志）認定資方（即原告）給付3萬2,000元是年終獎金非2014年12月份薪資。」等語（見上卷第99頁）即明。是以，朱紹志103年年終獎金之契約，因原告與朱紹志間意思表示一致而成立，縱系爭契約與原告之章程均未規定應給付年終獎金，亦無礙於原告與朱紹志間年終獎金契約之成立。原告上開主張，尚難據為有利於其之認定。
㈣原告又主張伊之代表人當時同時身兼臺灣國際影視基金會之
代表人，而該基金會係有發放年終獎金，故而誤以為伊亦有發放年終獎金，致所為發放年終獎金之意思表示有錯誤，伊已因錯誤而撤銷給付年終獎金之意思表示云云。然按意思表示之內容有錯誤，或表意人若知其事情即不為意思表示者，表意人得將其意思表示撤銷之。但以其錯誤或不知事情，非由表意人自己之過失者為限，民法第88條第1項定有明文。
所謂錯誤係指意思表示之內容或表示行為有錯誤者而言，與為意思表示之動機有錯誤之情形有別（最高法院51年台上字第3311號判例參照）。申言之，所謂錯誤，乃指意思表示之人對於構成意思表示內涵之效果意思，與其表示於外之表示內容，因錯誤或不知而致生齟齬而言。至於形成表意人內心效果意思之原因，則稱為動機，導致表意人內心效果意思之動機十分繁雜，且只存在表意人之內心，不表示於意思表示中，難為相對人所查覺。查原告縱由於誤信其員工係有發放年終獎金，而給付年終獎金予朱紹志，此乃係原告之動機錯誤，但既未以此為契約之內容，即與上開法條所定得撤銷意思表示之要件不合，揆之前揭說明，原告自不得執此而主張撤銷給付年終獎金之意思表示。準此，原告以其意思表示錯誤，並依民法第88條第1項規定撤銷給付年終獎金之意思表示，即屬無據。
㈤依上說明，原告於103年11月25日以給付朱紹志103年年終獎
金所為之意思表示，因與朱紹志受領年終獎金之意思表示合致而契約成立，堪認原告於該日所給付予朱紹志之面額3萬2,000元即期支票，應為朱紹志之103年終獎金，而非103年12月份之薪資，至屬明確。至原告雖主張已告知朱紹志不再續聘，將上開已給付之3萬2,000元轉換成103年12月薪資云云，惟此意思表示，未經朱紹志允諾同意轉換，此有朱紹志對原告向本院提起給付薪資訴訟（本院案號：104年度北勞簡字第38號），請求原告給付103年12月份薪資3萬1,800元及法定遲延利息之起訴狀附卷可按（見上卷第135-138頁），足見原告與朱紹志間就年終獎金3萬2,000元轉換成103年12月薪資之意思表示未合致，契約未成立。則原告並未給付朱紹志103年12月工資，違反勞動基準法第22條第2項規定甚明。被告據此，依臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第10項規定：「違反勞動基準法第22條第2項統一裁罰基準：第1次：2萬至16萬元。得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰」裁量原告上述違法事實，於行為時勞動基準法第79條第1項第1款規定之罰鍰額度內裁罰原告罰鍰2萬元，自屬有據。
㈥至原告稱臺北市勞動檢查處僅分別於104年3月6日及11日2次
至伊處檢查，原處分事實欄卻記載：「二、…經本市勞動檢查處於104年2月3日、16日、3月6日及11日派員實施勞動檢查，…」等語，造成裁罰人員對伊之誤判，原處分程序上屬不法云云。惟觀諸原處分事實欄記載：「二、…經本市勞動檢查處於104年2月3日、16日、3月6日及11日派員實施勞動檢查，結果發現：受裁處人給付勞工朱紹志（下稱朱員）3萬2,000元支票作為年終獎金，惟受裁處人俟後得知朱員向本府勞動局申訴後，告知朱員以先前給付之3萬2,000元支票折抵103年12月工資3萬1,800元，違反勞動基準法第22條第2項規定。」等語，此違規事實之認定並無違誤，自無原告所稱造成裁罰人員之誤判之情形。原告既有未給付勞工朱紹志103月12月工資之違規事實，即已構成裁罰之要件，無從據此免罰。又因朱紹志於103年12月19日同時對原告及臺灣國際影視基金會申請勞資爭議案件（見上卷第97頁），臺北市勞動檢查處分別於104年2月3日、16日至派員臺灣國際影視基金會實施勞動檢查、及104年3月6日及11日派員至原告處實施勞動檢查，而原處分事實欄有關臺北市勞動檢查處對原告處實施勞動檢查之時間誤將對臺灣國際影視基金會實施勞動檢查之時間即104年2月3日、16日併載其中，致原處分事實欄對原告實施勞動檢查之時間記載雖有誤寫之顯然錯誤情形，惟此依行政程序法第101條第1項規定，乃處分機關即被告得隨時或依申請更正之，並不影響原告確有本件違規事實之認定，尚難據此即謂原處分程序上屬不法。
六、綜上所述，原處分認事用法既無違誤，訴願決定予以維持，即無不合，原告仍執前詞及個人主觀之見解，訴請撤銷原處分及訴願決定有關罰鍰2萬元部分，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法經本院審酌後，核與判決結果均不生影響，故不再逐項論述，附敘明之。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第98條第1 項前段，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 7 月 29 日
行政訴訟庭 法 官 魏式瑜上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 105 年 7 月 29 日
書記官 林郁芩