臺灣臺北地方法院行政訴訟判決 105年度簡字第279號原 告 臺灣中油股份有限公司代 表 人 陳金德訴訟代理人 陳昱澤律師被 告 勞動部勞工保險局代 表 人 羅五湖訴訟代理人 孫寶華
王佳惠上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國10
5 年8月5日勞動法訴字第1050004224號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告為適用勞動基準法之行業，因未將所屬油品行銷事業部高雄營業處勞工蔡隆毅（下稱蔡君）自民國94年8月至103年
8 月期間所領取之「夜點費」及「出勤獎工」列入月工資總額計算，經被告審查發現，認未覈實申報調整其勞工退休金月提繳工資，乃依勞工退休金條例第15條第3項規定，以105年1 月5日保退三字第10460390191號函（下稱原處分）核定逕予更正其月提繳工資，短計之勞工退休金月提繳工資於10
4 年12月份勞工退休金內補收。原告不服，提起訴願，經勞動部以105年8月5日勞動法訴字第10500042241號訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張：
（一）原告發放之「夜點費」屬勉勵、恩惠性質之給與，並非勞務工作之對價，無從納入工資總額計算：
1.由夜點費之歷史沿革、幅度調整與發放方式觀之：⑴原告早於38年2 月間，所屬臺灣油礦探勘處總務課職員
，以該處中州探井員工因「夜班時間冗長勢需夜膳以維員工體力…釣座體念屬下懇請賜准津貼探井值夜人員（自3月1日起）於班期間每次一餐…」為由，簽請該處處長核准以膳食津助，經該處長批示「特殊情形、應予照准」同意；40年4月1日起，原告訂有「中國石油有限公司總公司暨所屬各地儲油田所儲油庫供應站職員加班及支給加班費誤餐費暫行辦法」，作為發給夜點費之依據；41年12月2日，就「鑽井工值夜班以繼續8小時者支領餐費」，擴大解釋為係自「午夜至次早繼續8 小時者支領為原則，但為顧及兩班輪值人員，可以包括午夜繼續
8 小時計算」；42年間，明告以應附有購買餐點之支出憑證單據作為報銷憑證：足證原告草創「夜點費」之初，確用以體恤值夜班員工所為恩惠性、鼓勵性給與，並以繳回支出憑證之實支實付方法作為發放夜點費用之方式。而此種恩惠性給與雖涉及勞務工作，然因其本意乃雇主體恤勞工夜間辛勞所為，且勞工並未因區分「日間」甚或「夜間」之工作而於工作內容上有所差異，則系爭夜點費即顯非勞務對價之取得。
⑵依原告78年7 月28日（78）油人字第00000000號函：「
茲調整本公司誤餐費、小夜班夜點費、大夜班夜點費分別為125元、125元、250元…」、79年8月20日（79）油人字第79072065號函：「…衡酌目前誤餐費、夜點費額度已達一般餐點消費水準以上，且行政院所定國內差旅費中膳雜費每日僅300至450元，是以本（80）年度仍維持現行標準…」、88年6月17日（88）油人字第88060515號函：「本公司夜點費自本（88）年4月1 日起調高百分之二十，小夜點費、大夜點費分別調為150元、300元，…二、本案誤餐費併調高百分之二十為每次150元…」等內容觀之，夜點費係隨同誤餐費依當時民間物價指數調整，顯然與職務工作內容無涉，更與工作調薪無關，也未斟酌員工薪資級別，毋寧與勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第10條第9 款所明文列舉非工資給付之差旅費中之膳雜費相近，是夜點費並非薪資項目，亦非工作之對價。
⑶上開恩惠性福利措施，始自原告單方發放牛奶、麵包等
食物，演變為發票憑證等實支實付方法，最後採發放代金方式，僅外觀形式有不同，其鼓勵、恩惠性與非勞務對價性之本意不變。況此措施早於勞基法之公布施行，業經推行相當期間，顯非原告巧立名目用以減輕日後平均工資之給付，自不應以原告使用「夜點費」之名稱，即率自推定係為規避工資之給付而為之，逕認夜點費屬工資之性質。
2.由原告所屬勞工夜班工作內容觀之：⑴勞基法第2條第3款所謂工資，應著重在「勞工因工作而
獲得之報酬」即勞務對價性，「經常性給與」僅判斷之輔助標準。經常性給與是否屬工資，應考量給付是否隨工作種類、複雜性、學經歷、智力、技能、勞心勞力杜、年資、級職不同，而有高低。是無論發放固定與否，倘未變更獎勵恩惠給與性質，即不得列入工資範圍內。系爭夜點費是否屬工資，不應以其具有經常性給與之特性決之，而應探就是否屬勞工工作之對價而定。
⑵原告發給夜點費之條件，僅限實際於夜間工作之人員即
可請領，且金額固定一致，不因員工作業種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職之不同而有所差異，究其本質，乃為鼓勵員工不排斥夜間工作，兼顧感念夜間工作人員之辛勞而制訂之福利措施，顯不具勞務對價性。
⑶原告公司業務具有24小時全天候、連續性之現場作業性
質，勞工自受僱之際，即已知悉夜間工作屬工作應有之實際型態；原告所屬勞工不論輪值早、中、晚班，工作內容皆屬相同。故於未相對應增加夜班勞工勞務內容下，夜點費之發給難謂符合勞務對價性。況夜點費之發放準則，係以：「下午5時以後連續工作達4小時以上者，逾下午9 時核給小夜點費，逾零時核給大夜點費；因代班而跨兩個輪班工作時段者，於零時前後皆需工作達4小時以上，可分別報支大、小夜點費；大夜班工作人員全時到班或未全時到班但已連續工作達4 小時以上者，可報大夜點費」為要件，倘若認定夜點費具有勞務對價性，則對未達時數而無法領取夜點費之員工，其勞務對價存在何方即生疑義。換言之，原告之勞工於同樣時段做同樣工作不一定皆可獲得夜點費，其勞務對價性極為薄弱。是故，原告之勞工雖於夜間工作，惟若未連續工作達4 小時以上者，對原告之夜點費並無法律上請求依據，此明顯屬雇主單方恩惠性給與，不應視為工資。
⑷自勞基法第25條、第30條、第34條規定以觀，「晝夜輪
班制」乃法所明定之工作型態，未有雇主應另外加給任何工資之規定。是「晝夜輪班制」如在正常工作時間範圍內，雇主依法毋庸為任何額外之給付，與延長勞工工作時間則應另加給延時工資（加班費）之情形不同。是原告對於輪值中、夜班之員工給與夜點費時，縱具備「經常性」之要件，仍屬額外之恩惠性給與，不能遽認夜點費為勞務內容之對價。
3.由勞基法規範目的觀之：⑴依勞基法施行細則第10條第9 款修正理由以觀，夜點費
是否屬於工資之認定，應審查個案事實是否有巧立名目以規避勞動基準法中對於工資認定之情形，並非名目為「夜點費」之給付即必納入工資之範疇。
⑵國營事業之薪資與經營模式均受限於「國營事業管理法
」、「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」與「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」之規定，亦受其主管機關經濟部及所屬國營事業委員會之監督。依經濟部103年04月17日經營字第10302605970號函：「…鈞院（行政院）所屬各部會之國營事業，均依照國營事業管理法及行政院之規定標準，實施『單一薪給用人費率制度』，……，均採『單一薪給標準計給』，即採薪點制之計算基礎給與，上述於勞基法未公布實施前即已施行……」、「復查公司（即原告）係於民國35年6月1日創設，嗣於38年始隸屬於本部（經濟部），公司為體恤員工夜間工作辛勞，已自37年間起給予員工『點心』以為嘉勉，嗣改以『夜點費』形式發放，性質仍屬『慰勞』、『勉勵』之意……」而觀，原告為經濟部所屬事業，就人事薪資管理與發放，均應遵循上開規範依據，徹底實施單一薪給用人費率制度，且原告夜點費之發給淵源始自38年間，早於勞基法之公布施行時點，自難謂原告存有任何規避或違反勞基法相關規定之意。
（二）原告為經濟部所屬事業，人員待遇及福利一切應優先適用國營事業管理法及行政院、經濟部之相關行政法令規定辦理。如將夜點費計入月提繳工資與退休金之核算，將造成相同職等且支領相同單一薪給者，未來領取之退休金卻存有極大差距之情形：
1.依國營事業管理法第14條授權下所頒布之相關行政法規屬「立法委託」性質，為勞基法特別法，應優先適用。自勞基法第21條「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資」、國營事業管理法第14條「國營事業，應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支」以觀，國營事業員工之薪資名目、發放標準、甚乎工資及加班費計算標準，均由國營事業所屬單位頒布行政法規以規範。是勞基法、國營事業管理法對於工資範圍、項目及計算基準，立法之初即出現歧異，申言之，前者工資之範圍或項目應由勞雇雙方協議訂定；後者工資範圍、項目、計算標準等應按行政院以及其轄下機關單位頒布之行政法規為據，無由令勞雇雙方協議訂定之餘地。且勞基法規範對象為該法第3 條所列行業下之勞雇關係，並未規範「國營事業」；國營事業管理法第14條，係以國營事業單位下之勞雇關係為適用對象。後者之規範對象較前者更為具體及狹隘，兩者發生衝突或歧異時，應優先適用國營事業管理法第14條以及依該條所頒布之相關行政法規。具體而言，勞基法係規範勞動條件最低標準之普通法，國營事業管理法第14條及依照該條頒布之行政法規係規範國營事業員工之各項勞動條件具體規範之特別法。該等行政法規，本質上屬立法者委託行政機關代為制定更詳細與具體之規定，實為勞基法之特別法，自應優先適用。被告未詳核前開相關法規之位階性，亦未考量原告國營事業應遵守國營事業管理法之特殊性，逕予處分，原告自難甘服。
2.所謂「單一薪給用人費率」制度，參經濟部101年6月21日經營字第10103514220號函、101年10月26日經營字第10100682270號函可知，國營事業機構所稱之工資，僅有依照薪點制所發放之薪給，方得謂為工資，其餘獎金或各項加給津貼之給付，自始未予列入工資計算。至於「夜點費」亦非單一薪給下之工資，要不得作為加班費及列入平均工資計算之基準。是以原告乃之所以未將「夜點費」併入工資計算，乃依照經濟部所定上開「單一薪給用人費率」，原告派用或雇用人員均一體適用，無任何擅自更改之權限。原告為經濟部所屬事業，就人事薪資管理與發放，與一般私人公司有差異，無自行決定與更改人事管理之權限；毋寧如同行政機關，應依主管機關之經濟部頒佈行政法規辦理，並無任何規避或違反勞基法之行為。
（三）被告認定與國營事業管理法規定、相關法院判決結果大相逕庭，原告對於是否應將夜點費納入工資總額之計算，陷於無所適從之窘境：
1.法務部職司行政院法令解釋，惟就「國營事業管理法」及「勞基法」之法規適用尚持保留之保守態度，原告身為經濟部主管之國營事業，無自行決定與更改人事管理事項之權限，日後如何處理後續夜點費發給事宜，究應繼續依循行政院規定，抑或按被告或勞動部意旨，直接違反上級主管機關規定辦理？目前被告確已造成原告無所適從之窘境。
2.原處分未慮及原告夜點費之最初發放形式、目的及其發展沿革，亦未解釋國營事業於勞基法上之適用是否容有例外之情形，甚未詳查行政院所屬各部會之國營事業薪給計算制度與內涵，率以一紙公文變更原告適用法律之體制，如此邇後國營事業管理制度究應如何持續、該如何遵循？甚乎引發原告公司內部勞工誤解與抗爭二元化管理等後續難解問題。忽視上述問題全由原告面對處理與自行承擔之部分，被告所為之原處分顯非負責、妥適之作法。
3.依「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊」規定，夜點費自始至終均未經原告上級機關即經濟部陳報行政院核定列入「經濟部所屬業機構列入計算平均工資之給予項目表」，是原告並無自主權限得以決定將其納入工資總額之計算。相關法院民事判決結果就「夜點費」性質是否為工資，亦有採否定見解者。倘若原告任意否認或率爾替代司法機關之判斷，無異強加其承擔法律見解不一之風險。從而，原告遵循民事法院判決之結果，顯無任何違法之處。
（四）被告逕自高舉保障勞工權益之大旗，片面、違誤認定，不但衝擊國營事業管理制度，且大幅增加事業人事成本與政府財政負擔，甚而引發原告內部勞工誤解及誤導社會大眾對原告存有偏見之虞。除被告之處分外，其他直轄市、縣（市）政府亦有相繼而來之裁罰處分，令原告面臨難解之困境：其一為原告乃經濟部所屬國營事業，人員待遇、福利應優先適用國營事業管理法及行政院與經濟部相關法令規定辦理，自始無決定改按被告及勞動部之要求辦理之權限；其二為因應各該裁罰所衍生之法律救濟相關費用成本支出，將壓垮原告業已雪上加霜之財務。
（五）系爭「出勤獎工」內涵與「工資」定義明顯不相符合：經查原告發給勞工系爭「出勤獎工」係特別針對輪班人員於特定節日（僅限元旦、中秋節及颱風等三類）出勤工作者，經原告與工會協商同意後，除按勞基法規定加倍發給工資外，另「獎勵」該日出勤工作之勞工一日工資。因之，除當日工資並加倍發給一日工資外，原告還額外給予相當一日工資之「出勤獎工」，以獎勵於上開特定節日出勤，犧牲與家人相處時間，並配合公司政策，勇於支援公司特定節日職位空缺，而額外給予獎勵，其本質上明顯為雇主體恤勞工辛勞而給付，非經常性給與或為單方之目的「獎勵性」、「恩給性」給與，並非屬勞基法第2條第3款規定之工資。原處分將被保險人蔡君領取之「元旦、中秋節及颱風出勤獎工」納入工資計算，認定事實顯有違誤。
（六）被告逕予更正調整被保險人蔡君之勞工退休金月提繳工資金額部分，並未按「勞工退休金月提繳工資分級表」（下稱提繳分級表）之級距規定，核定月提繳工資，舉其中94年9月為例，94年9月被告核算之工資總額為81,540元，依提繳分級表之級距規定，月提繳工資應為83,900元，惟原處分竟核定月提繳工資為92,100元，核定結果顯然有誤，自應撤銷系爭違法處分。
（七）原告未將夜點費納入員工蔡君之工資內計算，主觀上欠缺期待可能性而阻卻行政裁罰責任之成立：
1.依司法院釋字第275號解釋及行政罰法第7條第1 項規定意旨，對於違反行政法上義務之處罰，應以行為人主觀上有可非難性及可歸責性為前提。而適用行為罰規定處罰違反行政法上義務之人民時，除法律有特別規定外，應按行政罰法及其相關法理所建構之構成要件該當性、違法性（含有無阻卻違法事由）、有責性或可非難性（含有無阻卻責任事由）三個階段分別檢驗，確認已具備無誤後，方得處罰。如同刑法之適用，於行政罰領域內，行為人如欠缺期待可能性，亦可構成「阻卻責任事由」。亦即雖認定行為人有故意或過失，亦具備責任能力，但仍容許有某種「阻卻責任事由」之存在，無期待可能性即屬之，縱行政罰法或其他法律未明文，亦當容許此種「超法定之阻卻責任事由」之存在。至何種情形始可認行為人欠缺期待可能性，原則上宜視個案情節及相關處罰規定認定之，但於行政罰法制與法理之建構過程，亦宜設法逐步釐清其判斷標準（司法院釋字第685 號解釋林錫堯大法官提出、許宗力大法官加入之協同意見書參照）。凡行政法律關係之相對人因行政法規、行政處分或行政契約等公權力行為而負有公法上之作為或不作為義務者，均須以有期待可能性為前提。是公權力行為課予人民義務者，依客觀情勢並參酌義務人之特殊處境，在事實上或法律上無法期待人民遵守時，上開行政法上義務即應受到限制或歸於消滅，否則不啻強令人民於無法期待其遵守義務之情況下，為其不得已違背義務之行為，背負行政上之處罰或不利益，此即所謂行政法上之「期待可能性原則」，乃是人民對公眾事務負擔義務之界限（最高行政法院102年度判字第611號判決、101年度裁字第2567號裁定及101年度判字第1065號判決等裁判意旨參照）。
2.司法院釋字第685 號解釋林錫堯大法官提出、許宗力大法官加入之協同意見書另亦強調：就對違反行政法上義務之行為人施予行政罰方面而言，如行政法規規定不明確而於法規之解釋與適用上容許有不同見解（如學說上有不同見解、法院判決有採不同見解等），且行政實務或司法實務尚未形成通說，亦尚無行政釋示、判例、大法官解釋或以其他方式表達（如決議、行政慣例等）可作為標準而據以遵行之見解，甚至雖已形成相關見解，但於某種情形，法規之解釋與適用上仍有其不明確之處，而就此不明確處亦容許有不同見解，於此等情形下，行為人於行為時採取某一見解而為其行為時，如其所持見解在法理說明上具有相當合理之理由，縱該見解偏向行為人之利益，行為人選擇該見解，乃屬合乎人性之舉，故雖嗣後行政釋示、判例、大法官解釋或以其他方式形成之見解，認為應採另一不同見解，從而認行為人行為時所採之見解有誤，進而認定其行為係屬違法而予以糾正，此固屬依法行政原則之貫徹。但因行為人行為時有上述「法律見解錯誤」之情形，對行為人而言，避免此種「法律見解錯誤」而採取合法之見解係屬無期待可能，亦即對行為人之合法行為無期待可能，自應認有「超法定之阻卻責任事由」存在。是故，行為人雖依行政罰法第8條前段：「不得因不知法規而免除行政處罰責任」之規定，不能因此種「法律見解錯誤」而認定其無故意或過失，但仍因其具有阻卻責任事由，而不受行政罰。簡述之，對於違反行政法上義務行為之處罰，倘因行政法規之解釋或適用（涵攝）容有不同見解，而司法或行政實務上尚無大法官解釋、判例、行政釋示或以其他方式形成可資遵行之見解，且行為人於行為時所依據之見解於法理上具有相當合理之理由者，縱行為後司法或行政機關認另一見解為適法，仍可因對行為人之適法行為無期待可能而阻卻其責任等語。
3.經濟部為原告國營事業主管機關，已明確表示：原告之「初、深夜點心費」僅屬體恤、慰勞及鼓勵員工性質，非行政院規定標準，亦未納入「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法」規定列計平均工資之項目，而不得列入平均工資計算。亦曾函告經濟部所屬事業機構，並向勞動部敘明，經濟部所屬國營事業支領員工薪給應實施單一薪給制度辦理，至各項加給津貼之給付，具有勉勵、恩惠性質，不列入工資範疇。近也於另件行政訴訟事件中，以105年9月30日以經授營字第10520369320號函復承審法院，說明所屬國營事業若未依行政院規定標準，按單一薪給制用人費率，而將夜點費列入工資計算者，可能已違反國營事業管理法規定，而得依「經濟部所屬事業機構人員考核辦法」或公務員懲戒法將相關人員懲處或移送懲戒。另審諸臺灣高等法院、臺灣高雄地方法院及本院等民事法院迭有諸多裁判見解，認原告所發夜點費，僅為福利措施，屬勉勵、恩惠性質之給與，並非工作之對價，而非屬於工資之一部。
4.綜此可證，退萬步言，縱令勞基法主管機關如被告認應採「夜點費屬勞基法所稱工資」之不同見解，並因而認定原告行為時所採見解有誤，進而指摘其行為係屬違法而予以糾正，然而，原告之所以未將「夜點費」及「出勤獎工」列入所屬員工何蔡君工資總額計算，主觀上乃在國營事業管理法拘束下，受相關目的事業主管機關經濟部與行政院人事行政總處之函釋、命令約束，且在行政懲戒責任相繩之羈束下，又有其他民事法院見解之支持，出於樽節人事開支之經濟合理利益之考量，而不得不也難以避免地，採取此等不為被告與本院所採之錯誤法律見解而為。核此等情形，參照前開說明，倘若被告即原處分機關任意否認或率爾替代司法機關之判斷，則此種法律見解不一之風險，無異強加於原告承擔，亦明顯無期待可能性，應有行政罰法第8條後段之阻卻責任事由的存在，此不知合法法律見解之錯誤，乃不可避免，按此情節，應依行政罰法第8 條後段規定，免除其處罰。則被告自不應依勞基法相關規定，以原處分對原告加以裁罰等語。
（八）並聲明：1.原處分及訴願決定均撤銷。2.訴訟費用由被告負擔。
三、被告則答辯以：
（一）依勞工退休金條例第3 、14、15條及其施行細則第15條規定略以，勞工退休金月提繳工資應按勞工之月工資總額，以勞基法第2條第3款規定之工資為準（即勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之）。雇主應按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準申報。勞工之工資如在當年2月至7月調整時，雇主應於當年8 月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1 日起生效。
（二）另依行政院勞工委員會（下稱勞委會，現改制為勞動部）85年2 月10日台(85)勞動2字第103252號函釋，勞基法第2條第3 款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時....獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時....獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。
（三）又依勞委會94年6月20日勞動2字第0940032710號令略以，依勞基法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。....鑒於事業單位迭有將「輪班津貼」或「夜勤津貼」等具有工資性質之給付，以「夜點費」或「誤餐費」名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第9 款之「夜點費」或「誤餐費」規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及上開原則，個案認定。
（四）按勞工退休金條例第15條第2 項規定，勞工工資如有變動時，雇主至遲應於每年2月及8月底前申報調整月提繳工資，惟為適時反映勞工薪資水準，雇主按月、按季申報調整勞工退休金月提繳工資，亦無不可，合先敘明。本案據原告所屬油品行銷事業部高雄營業處提供員工蔡君94年8 月至103年8月份薪資資料審查，其每月工資不固定，該單位每月依勞工前一個月之工資申報調整月提繳工資，惟均未將其支領之夜點費及出勤獎工列入月工資總額計算據以覈實申報調整其月提繳工資，被告乃依照勞工退休金條例第15條第3 項規定，按該單位自行申報其調整生效之月份，依勞工前一個月之月工資總額，逕予更正蔡君月提繳工資至適當等級，並以原處分通知原告所屬該單位。
（五）原告雖為前揭訴訟主張，惟依勞基法第2條第3款規定及前揭勞委會85年2月10日函及94年6月20日令之釋示，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，如該報酬具備「勞務對價性」或「經常性」者，原則上均應屬工資之範疇。是縱薪資項目名稱為「夜點費」或「出勤獎工」，倘該項給付之性質仍為勞工提供勞務之對價或具有經常性，仍應屬工資。
。本件原告並不爭執所屬油品行銷事業部高雄營業處未將蔡君94年8 月至103年8月期間支領之夜點費及出勤獎工列入工資總額計算之事實。本案系爭「夜點費」既係原告因輪班人員（夜間輪值）依公司業務需要，遵從公司排班，參與輪班工作，並因工作之環境、時間等特殊工作條件，而按輪班工作之情形所核發之金額，則該夜點費自屬勞工因提供勞務所獲致之報酬，而有勞務對價之性質；況原告核發夜點費已行之有年並為固定常態，輪班勞工於夜間工作逾一定時間者均得領取，有核算發給之方式及標準，則該夜點費屬經常性之給與；又「出勤獎工」既係因員工於特定節日出勤而給與，自亦具有勞務對價之性質，並有訂定輪班人員逢特定節日、放假日處理原則比較表，具固定之發給標準，則該出勤獎工亦屬經常性之給與。是據首揭相關法令及函之釋示，上開夜點費及出勤獎工均屬工資範疇，原告自應納入工資總額之計算。且原告為適用勞基法之行業，勞基法所定之勞動條件既係最低標準，則行政院所規定關於國營事業所屬人員之待遇及福利、經濟部所定之辦法、作業手冊及內部規則，自不得低於勞動基準法所定之勞動條件，倘與勞基法有所牴觸，依中央法規標準法第11條規定，仍應依勞基法規定為之。故縱原告適用經濟部所屬事業人員退休、撫卹及資遣辦法，有關工資認定仍應依勞基法第2條第3款規定為斷，被告依勞基法有關工資規定將夜點費列入計算逕予更正或調整勞工退休金之月提繳工資，並無不合。至原告因此事件而產生國營事業管理上之問題，自應趁此檢討內部給薪制度之改革，以兼顧國營事業資本利用之有效性與勞工權益之維護，要非得引為拒卻勞基法適切規範之基礎。
（六）至另原告訴稱被告逕予更正蔡君月提繳工資金額未符合「勞工退休金月提繳工資分級表」之級距規定部分，查被告依據原告所屬油品行銷事業部高雄營業處提供蔡君94年8月至103年8月份薪資資料審查，按該單位自行申報調整生效之月份，依其前一個月之月工資總額（含夜點費及特定節日、颱風出勤獎工金額），對照勞工退休金月提繳工資分級表逕予更正蔡君月提繳工資至適當等級，並無不符等語。
（七）並聲明：1.原告之訴駁回。2.訴訟費用由原告負擔。
四、本件如事實概要欄所述之事實，經兩造分別陳明肯認屬實，並有訴外人蔡君94年8 月至103年8月薪資明細、原處分及勞工退休金月提繳工資明細表及訴願決定書在卷可稽，堪信為真實。兩造則以前詞爭執。是本件爭點端在於：(一)「夜點費」、「出勤獎工」項目是否應列入工資而據以計算勞工退休金月提繳工資？(二)原處分逕予調整月提繳工資之金額，是否係按提繳分級表規定而正確無誤？(三)原告主張其主觀上欠缺遵行法律之期待可能，得阻卻行政裁罰責任之成立，是否影響原處分之合法性？
五、本院之判斷：
（一）本件適用之法令：
1.勞工退休金條例第3 條：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義依勞動基準法第2條規定」。
2.勞工退休金條例第14條第1項、第5項：「（第1 項）雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。…（第5 項）前四項所定每月工資，由中央主管機關擬訂月提繳工資分級表，報請行政院核定之。」
3.勞工退休金條例第15條第2項、第3項：「（第2 項）勞工之工資如在當年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一日起生效。（第3 項）雇主為第七條第一項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月一日起生效」。
4.勞工退休金條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第十四條第一項至第三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報。（第2 項）勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準」。
5.勞基法第2條第3款：「本法用辭定義如左：三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。
6.勞基法施行細則第10條：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者」。
（二）原處分逕予更正原告所屬勞工蔡君之月提繳工資，並補收短計之勞工退休金月提繳工資，既係依勞工退休金條例第15條第3項規定，且依同條例第3條規定，本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，均依勞基法第2條規定。則首應審究者在於，原告是否為勞基法第2 條之雇主，蔡君是否為勞基法之勞工，彼等勞動契約約定之工資，是否應受勞基法規範？就此，原告固主張：勞基法規範對象為該法第3條所列行業下之勞雇關係，並未規範「國營事業」，且國營事業員工之薪資名目、發放標準、甚乎工資及加班費計算標準，均由國營事業管理法第14條及所授權頒布之相關行政法規，為勞基法之特別法，應優先適用，並採用所謂「單一薪給用人費率」制，僅依薪點制發放之薪給，方得謂為工資，其餘獎金或各項加給津貼之給付，包括本件「夜點費」、「出勤獎工」在內，均不應列入工資計算云云。然：
1.查原告為我國眾所周知居寡占地位之石油與天然氣探勘、開發、煉製事業，業務範圍尚包括上開礦產品之輸儲、原料與加工物之生產銷售，核與勞基法第3條第1項第
2、3、5、6款所列行業相符，且未經中央主管機關指定公告不適用勞基法，自屬適用勞基法第3 條之行業，其所屬油品行銷事業部高雄營業處員工蔡君，也係適用勞基法之勞工。原告主張國營事業不屬勞基法第3 條所稱應適用該法之行業云云，容有所誤，合先敘明。
2.勞基法乃國家為保障從屬於雇主，在社會經濟地位上顯較雇主窘弱，無實質上平等地位得以進行締約磋商，以伸張其私法權益之勞工，落實憲法第153 條保護勞工政策之意旨，而介入私法勞動契約規制之社會法強行規範。勞基法第1 條規定明定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」，可知勞基法基於上述社會法保障勞工之意旨，所定之勞動條件須為適用勞基法之勞動契約的最低標準。同理，勞工退休制度之立法，規定雇主負擔給付勞工退休金，及按月以勞工工資為計算基準提撥勞工退休準備金之義務，作為照顧勞工生活方式之一種，亦有助於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進整體社會安全與經濟發展，因此限制雇主自主決定契約內容及自由使用、處分其財產之權利，係國家為貫徹保護勞工之目的，並衡酌政府財政能力、強化受領勞工勞力給付之雇主對勞工之照顧義務，與憲法保障契約自由及人民財產權意旨，並無違背，此經司法院釋字第578 號解釋甚明。綜合而言，勞基法關於勞工勞動條件最低限度之保障，以及勞工退休金條例對勞雇關係中私法契約自由與雇主財產權之干預限制，均屬國家立法以公權力介入勞雇間私法勞動關係，以輔助居於社會經濟弱勢地位之勞工，勞動行政相關法令，本植基於勞雇私法關係基礎之上，並反匱對其發生規範影響。本件原告發給勞工蔡君之夜點費、出勤獎工等，是否屬於勞基法第2 條規定之工資的爭議，一方面雖係其等勞雇雙方間私法契約勞動條件內涵之私法爭議，另方面此私法爭議也須受勞基法規定之規制影響，並牽動勞工退休金條例所定雇主應月提繳勞工退休準備金範圍之界定。被告為勞工退休金條例之主管機關，本有適用條例規定，依勞基法規定之工資範圍認定雇主應提繳額度之權限，其決定為原告所不服時，向本院提起行政訴訟以資救濟，本院就被告所為原處分之行政行為，亦得審查其決定之合法性，於此範圍內牽動影響原告與其勞工間之私法勞動契約關係，則為勞動社會法性質之始然。
3.國營事業乃國家為發展國家資本，促進經濟建設，便利人民生活之目的（國營事業管理法第1 條參照），而由國家透過國營事業管理法第2 條所定之資本參與或控制關係，所組成之私法事業型態之組織。此等國營事業在配合國家促進經濟建設、便利人民生活之對外間接行政目的上，以及對內之財務與人事監督關係上，固然應受國營事業管理法之調控規範，以免國營事業因私法組織型態，逸脫公行政管控，形成國家資本之浪費。但國營事業此等國家間接給付行政之特殊組織體，在對內與所屬勞工之勞雇關係上，其勞工之從屬性及相較於雇主社會經濟與締約地位之懸殊弱勢差異，與一般民營事業並無二致，以管控國營事業避免國家資本浪費為主之國營事業管理法中，也無特別之法令規定，有效提升所屬員工勞動地位，致堪與雇主地位實質相當。則縱國營事業管理法有其促進國家資本有效利用之管理規範，並涉及對所屬員工之人事勞動條件安排，此等單純追求經濟合理性之法規，與一般民營事業體出於內部經濟性考量之規劃安排，本質上也無差異，相對於勞基法保障勞工權益之立法目的而言，並無較一般民營事業更優越、更值得受保護之法益，凌駕於勞基法保護法益之上。故應認原告所舉之諸般國營事業管理相關法令，在勞雇關係勞動條件之標準上，並非勞基法之特別法，縱有不同於勞基法之規定，參酌前開勞基法第1 條規定之意旨，應不得低於勞基法所定之最低標準。
4.依此，國營事業管理法第14條雖規定：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支」，惟此等著眼於促進國營事業資本使用經濟合理性之規定，參酌前開說明，並非勞基法之特別規定，仍應以勞基法所定之勞動條件，為其勞工之最低標準。另行政院所規定關於國營事業所屬人員之待遇及福利、經濟部所定之辦法、作業手冊及內部規則，也不得低於勞基法所定之勞動條件，自不待言。因此，原告主張本件原告與勞工蔡君之工資，應遵循「國營事業管理法」及「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」規定與「單一薪給用人費率」制，或勞雇雙方間特別約定，不受勞基法規範云云，於法顯屬有誤，並不可採。相對於此，原處分既依勞工退休金條例第15條第
3 項規定，為勞工月提繳工資之更正及補收，依同條例第3條規定，仍應按勞基法第2條規範之意旨，界定本件「夜點費」、「出勤獎工」是否屬工資。
（三）本件原告所給付之系爭夜點費、出勤獎工，依勞基法第2條規範意旨，應屬工資：
1.按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，而所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質（最高法院104年度臺上字第728號、第613號、103年度臺上字第1659號民事判決意旨參照）。從而，「夜點費」、「出勤獎工」是否屬於工資，應依個案認定，倘該給付具有「勞務對價性」及「給與經常性」之屬性，即應認具勞基法第2條第3款工資之性質，不受其給付名目所拘束。
2.原告公司業務具有24小時全天候、連續性之現場作業性質，作業方式採早、中、晚班之常態輪班制，原告對於輪值小夜班、大夜班之員工，分別給予固定之夜點費（小夜點費250元，大夜點費400元）等節，為兩造所共認。該夜點費之發放準則略以：「下午5 時以後連續工作達4小時以上者，逾下午9時可報支小夜點費，逾凌晨零時可報支大夜點費；因代班而跨兩個輪班工作時段者，於零時前後皆需工作達4 小時以上，可分別報支大、小夜點費；大夜班工作人員全時到班或未全時到班但已連續工作達4 小時以上者，可報大夜點費」等，為原告所陳明，復有原告所屬油品行銷事業部97年6 月13日銷人發字第09710242520 號書函附卷可稽（見本院卷第44頁）。再者，系爭「夜點費」固起源於原告及所屬單位，對加班、值班或夜班員工發給之「膳食代金」、「夜班點心費」、「夜膳津貼」、「餐費津貼」或「餐費酌給」，有原告所屬嘉義溶劑廠37年12月20日公文、臺灣油礦探勘處38年1月24日、2月26日簽呈、41年11月4 日令、該處所屬出磺坑礦場41年11月28日、12月2 日便函、經濟部42年7 月14日覆文建台（42）計字第6057號令存於兩造另件勞工退休金提繳工資爭議行政訴訟事件，即本院104 年度簡字第47號行政訴訟事件卷宗（下稱另案卷宗），而經本院調取核閱無誤（見另案卷宗第94- 99頁）。嗣後原告於49年12月1 日訂定施行「臺灣油礦探勘處夜班工作人員發給夜點費辦法」，內容略以：為體恤員工夜班工作辛苦，安定其工作情緒，增加工作效率，特訂定本辦法；夜班工作人員發給夜點費除法令另有規定外，依本辦法辦理等語（見另案卷宗第99-100頁）；原告於63年10月4 日訂定「中國石油股份有限公司用人費薪給管理實施細則」，並經主管機關經濟部核定，其中第23條、第24條對於分班制夜間工作者，有發給夜點費及計算標準之明文；原告所屬臺灣油礦探勘總處，亦依該細則之授權，於69年2月1日發布實施「臺灣油礦探勘總處夜班工作人員夜點費支給標準表」（見另案卷宗第100- 102頁）；嗣原告多次函知所屬各單位提高夜點費之數額或調整發給標準，有原告77年3月17日(77 )人字第70148(三)號、77年10月5日(77)油人字第77100518號、78年7月27日(78)油人字第00000000號、88年6月17日(88)油人字第00000000號可憑（見另案卷宗第103-106頁）；嗣原告再以97年9月5日油人發字第09700657580號函，調整夜點費至現行標準即「大夜點費400元、小夜點費250元」。
3.承上可知，夜點費草創之初，雖具體恤值夜班員工所為偶然之恩惠性、鼓勵性給付。惟原告嗣已將「夜點費」明文列入前開工作規則中，將夜點費之給與常態化、制度化，且原告給付夜點費之方式，係以大、小夜班之固定數額給付，此數額雖不因員工年資或職級之不同而有差異，然發給之總數額隨員工夜間出勤時數多寡而變化。亦即，員工提供勞務之工作時間分布於前述大、小夜班時段愈多者，所得領取夜點費數額亦愈高，即使每月夜間工作時數可能因排班有所差異，但夜點費數額仍依其輪值大、小夜班之次數多寡為計算基準，倘未於夜間值班，更不得領取夜點費。況原告所發放之夜點費數額係依原工夜間工作時間長短、是否跨夜而有差異，於94年8 月至103年8月期間，歷經沿革其中小夜班之夜點費由100元漲至250元，大夜班夜點費則為200元提升至400元，以各該發放時期之物價水準而言，顯非單純屬員工提供勞工購買值夜餐點之費用，實與原告公司業務作業採3 班常態輪班制，息息相關。再者，輪值大、小夜班之時段，較不利於勞工之生活及健康，故就於夜間從事與白天相同工作內容之勞工給與較佳之工資待遇，此種因時間之特殊工作條件而對勞工所增加之現金給付，依一般通念，更可認係為酬庸，以彌補勞工因於特殊工作時間提供勞務，在體力精神上特別辛勞與負擔，應認係雇主對勞工提供之特別勞務附加性地更優酬償，為勞工於夜間值班時段之勞務對價，且已形成原告所屬員工為固定常態工作中可取得之給與。又原告員工夜間輪值工作，祇要正常輪值初夜及深夜者皆可領取夜點費，原告作業方式又係採早、中、晚班之常態輪班制，並非為應付臨時性之業務需求，員工有從事各班工作之義務，就勞僱雙方關係觀之，原告所屬勞工值班所具領之大、小夜點費，重點已變遷改在勞工於原告指揮監督下，於一定時間提供「勞務本身」所得之經常性給與對價，而非雇主一時興起之恩惠性、勉勵性的任意額外給付，自不能以夜點費給付之初，或源於餐點、膳食津貼，抑或起始由原告單方發放牛奶、麵包等實物，忽視夜點費現制發放之特徵，而執意以非工資視之。至於一般工資報酬中，諸如伙食津貼、交通津貼等，亦常不因年資及級職等而有不同；給與相同數額，也非以年資及級職為標準，而係採取一致性之給付。故縱原告未區分員工作業種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、年資、級職等之不同，而統一發給相同金額之夜點費，仍不影響其為因環境、時間等特殊工作條件所提出之勞務對價，具有「勞務對價性」。原告主張自歷史沿革、發放方式觀之，夜點費僅屬恩惠、鼓勵性給與，且不因員工作業種類及其工年資、級職、工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、年資之不同而有差異，非屬勞務工作對價云云，均非可採。
4.至另原告主張：夜點費之調整係隨同誤餐費依當時民間物價指數變動，顯與職務工作內容無涉，甚應認與勞動基準法施行細則第10條第9 款所明文列舉非工資給付之差旅費中之膳雜費相近云云，惟查：夜點費是否隨薪資或物價指數調整，與其是否屬工資性質無涉，蓋薪資之結構亦有單純與繁複之分，工作底薪未予調整，亦不表示薪資結構之其他項目不得調整，況依原告於另件勞工退休金提繳工資爭議行政訴訟事件，所提所提77年3 月17日（77）人字第70148 （三）號函說明欄三記載：「…夜點費調整為每次壹佰元，嗣後並將隨薪給之調整而調整…」等語（見另案卷宗第103 頁），亦顯示夜點費曾有隨薪資調整之情，是原告此部分主張，亦屬無憑。
5.原告復主張：伊所屬勞工不論輪值早、中、晚班，工作內容皆屬相同，故於未相對應增加夜班勞工勞務內容下，夜點費之發給難謂符合勞務對價性；倘若認定夜點費具有勞務對價性，則對未達時數而無法領取夜點費之員工，其勞務對價即生疑義；伊給付夜點費，應非履行契約義務，由雇主保護、照顧義務，亦無從得出雇主有給付夜點費之義務，況「晝夜輪班制」乃法所明定之工作型態，未有雇主應另外加給任何工資之規定，夜點費應屬額外之恩惠；又夜點費措施存在於勞基法公布施行前，且業經推行相當期間，不能認伊巧立名目用以減輕日後平均工資之給付云云。經查：原告發放夜點費之標準，固不因員工年資、職級、工作性質等不同而有不同發放標準，然發給之總金額係與員工出勤小夜班或大夜班次數成正比，即實質上與勞工從事小夜班與大夜班等夜間工作之時間長短有關。勞基法第34條第1 項規定「勞工工作採晝夜輪班制者，其工作班次，每週更換一次。但經勞工同意者不在此限」、第2 項規定「依前項更換班次時，應給予適當之休息時間」，蓋依人體正常生理時鐘，夜間乃身、心運作之休息睡眠時段，夜間工作因違反人體正常生理時鐘，導致勞工作息不正常、疲倦程度增加，對勞工家庭生活及人身安全均有影響，屬危險工時，此乃勞基法第48條、第49條明文限制童工、女工於此時段內工作之立法理由。因此依就業市場常態，於其餘工作條件相同之情況下，勞工在此時段服勞務之意願往往較低；然就雇主而論，如能使勞工採取日夜輪班制作業，縱小夜班、大夜班勞工之工作效率未高於日班勞工，亦有助於充分利用既有設備、產能，並因此獲得更多利益。故從市場供需角度而言，相較於日班勞工，雇主對小夜班、大夜班勞工自需支出較高之薪資，方能使勞工萌生在此時段提供勞務之意願，並充分評價勞工犧牲正常作息利益對雇主所為之貢獻。而夜點費既為輪值小夜班、大夜班者所獨有，已如前述，且發放標準與員工夜間值勤次數、時間長短及工作壓力強度有直接關連，顯與勞工提供勞務行為有對價關係。故夜點費係勞工為原告經常性於夜間提供勞務所得之報酬，乃工資之一部，應屬無疑，原告主張夜點費非有勞務對價性，即無可採。至原告前開主張：伊對於員工無給付夜點費之契約義務、由雇主保護及照顧義務，無從得出雇主應給付夜點費、未達時數之員工無法領取夜點費、勞基法未有雇主對夜間輪班應另外加給任何工資之規定、伊未巧立夜點費名目減輕日後平均工資之給付各節，均與夜點費是否為工資之性質判斷上無涉，並不足採。
6.原告另主張：關於「夜點費」之定性，相關民事法院判決結果，與原處分見解不同，致伊無所適從，且被告高舉保障勞工權益大旗，為片面違誤認定，衝擊國營事業管理制度、大幅增加事業人事成本與政府財政負擔，甚引發伊內部勞工誤解、誤導社會大眾對伊產生偏見云云，惟本件「夜點費」是否屬於工資，應依個案認定，且涉及事實認定，原告提出之民事判決既令認「夜點費」不屬工資範圍，亦係該判決本於個案事實，基於審判獨立原則所為之判斷，何況民事判決在非屬既判力羈束範圍內者，本無拘束行政法院之效力，本院自不受個案判斷之拘束。又被告依法認定系爭「夜點費」應屬工資，經核並無違誤，則原告指摘原處分將衝擊原告管理制度、製造公司內部勞資對立及社會大眾誤解、使實務上「恩惠性給與」概念萎縮各節云云，均與原處分之合法性判斷尚屬無涉，原告既因此事件而產生國營事業管理上之問題，自應趁此檢討內部給薪制度之改革，以兼顧國營事業資本利用之有效性與勞工權益之維護，要非得引為拒卻勞基法適切規範之基礎。
7.至關於原告在元旦、春節（自農曆除夕起至初二期間）、中秋節與颱風期間（下合稱特定節日期間），對於輪班之出勤人員所發給之「出勤獎工」，依原告主張，乃係其與勞工工會協商後同意發給，性質上已非其單方任意性之給與，況參酌卷附原告88年2月9日（88）營人00000000號函所發布之「輪班人員逢特定節日、放假日處理原則比較表」（見本院卷第60頁），此出勤獎工之給與，早自88年1月1日以前，即已施行有制，至訴外人蔡君本件經調整月提繳工資之期間（94年8 月至103年8月），該出勤獎工制度施行也超過6 年並達超過15年以上之久，更經原告發布處理原則予以制度標準化。另依該處理原則表備註欄之說明，輪班出勤人員在前述特定節日期間，必須出勤輪值達正常上班時數，始得領取相當於一日之工資，若經調整或縮短上班時間者，則應按出勤時數計給，且縱工讀生於特定節日期間出勤者，也比照正工辦理。再者，依原告所述，其對於特定假日期間輪班出勤人員，因其等係在法定應放假日工作，除依勞基法第39條規定，加倍發給一日之工資外，更額外加發以一日工資計算之加勤獎工，其原因除在獎勵員工於特定節日犧牲與家人相處時間而出勤外，更在獎酬其支援原告在特定節日期間之職位空缺，顯見特定節日期間原告公司內職缺狀況之工作量負擔，較其他正常上班時間更重，其出勤獎工給與，名目上縱謂獎勵，性質上與前述夜點費相似，實均屬就勞工在特殊工作時間，負擔加重情形下，對於勞工體力精神上特別辛勞與負擔而提供之特別勞務，附加性地更優酬償，以之為勞工於特定節日期間工作之勞務對價，且因行之有年，早已形成原告輪班制度下，所屬員工為固定常態工作中可取得之給與，且該等給付標準，以各員工之一日工資加計，更係按員工作業種類、複雜性、經驗、學歷、智力、技能、年資、級職等不同，而分別發給，該給付具有「勞務對價性」及「給與經常性」之屬性，應屬勞基法第2條第3款工資，殆無疑義。又勞基法第39條關於例假日工作應加發一日工資，是該法為保障勞工權益所定最低標準之勞動條件，並非謂資方超過最低標準之給與，縱符合勞基法對工資所規範勞務對價性與給與經常性之要件，也都認屬資方單方獎勵、恩給性給與，而非工資。查出勤獎工非原告單方片面、臨時、不定性之恩給性給與，乃係其與勞工工會協商後，以公告之處理原則予以標準、制度化、常態化之經常性給與，且給與基礎，在對於勞工於特定節日期間之辛勤工作，予以合理適當從優酬償，經核乃兼具「勞務對價性」及「給與經常性」，已如前述，故原告主張該等特定節日期間，原告已依勞基法規定，加發一日工資云云，只不過說明原告有達勞基法所定最低給與標準，並不改該出勤獎工所具工資之屬性，原告主張該等特定節日出勤，已依法加發一日工資，已滿足勞務對價性，故另加發一日「出勤獎工」部分，即屬獎勵、恩給性給與，非工資云云，亦有所誤，並不可採。
（四）原處分逕予調整月提繳工資金額，並未違反勞工退休金月提繳工資分級表之級距規定：
按「勞工退休金月提繳工資分級表」（下再稱提繳分級表）為勞工退休金條例中央主管機關依同條例第14條第5 項規定，報請行政院核定所公布，乃雇主應為勞工負擔提繳退休金所應依據之每月工資級距標準，亦為被告依同條例第15條第3 項規定，查證後逕行更正或調整月提繳工資所應依循之標準。然被告遇雇主申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，在查證後逕行更正或調整，其效力乃溯自應調整之次月一日起生效，此經勞工退休金條例第15條第3 項定明。查原告為其所屬單位勞工提繳退休金所陳報之月提繳工資，若有調整者，均於月底前申報調整，並於次月1 日起生效，此細繹卷附原告提供所屬蔡君之薪資明細資料即可得知（見原處分卷第9-17頁）。且參上開原告所屬勞工蔡君之薪資明細，其每月工資不固定，是被告若查證原告於特定月份有給付蔡君前開「夜點費」或「出勤獎工」之實質工資，未經原告列入工資計算而有不實，而應調整月提繳工資者，自應依當月份該勞工所受領之工資，加計該等實質工資後，參酌前開說明，於次月按提繳分級表之規定，調整月提繳工資。原告主張被告逕予調整月提繳工資有誤，並舉94年9 月份之月提繳工資為例。然查，依卷附蔡君之薪資明細，蔡君係於94年8 月受有夜點費6,000 元，未經原告計入工資內予以計算調整，揆諸前開說明，被告即應按原告申報當月份蔡君所受工資數額，94年8月份原為83,974 元加計上開實質工資數額後，為89,974元（計算式：83,974+6,000＝89,974），是原處分依提繳分級表規定，以此等實際工資數額，逕於該次月即94年9 月起，調整原告所屬勞工蔡君之月提繳工資列屬92,100元之級距，經核並無所誤。另本院就原告所提原證3 之月提繳工資申報金額與被告原處分所認結果差異表，進一步查核原處分逕予調整原告所屬勞工蔡君之各月份月提繳工資，也均合於前開說明之準則，核無違誤。至原告主張被告調整有誤云云，乃疏未認知勞工退休金條例第15條第2項、第3項有關被告逕行調整月提繳工資之效力起點，亦不可採。
（五）至原告主張本件原處分未審酌原告主觀上欠缺期待可能性而阻卻行政裁罰責任之成立云云，查本件原處分是依勞工退休金條例第15條第3 項規定，逕行更正調整原告應為之勞工退休金月提繳工資，與勞基法第78條、第79條之裁罰處分無涉。原告顯誤將他件行政爭訟之程序標的與本件混為一談，並請求以行政罰法第8 條、第11條規定審查原處分之合法性。然103年1月15日修正之勞工退休金條例第15條第3 項規定，乃為保障勞工退休金權益，避免雇主未確實依規定申報或調整月提繳工資，而特授予被告於查證後即得逕行予以更正之權限，此參本條項立法理由自明。是本條項之更正月提繳工資處分，其性質不在對於雇主違反行政法上義務，額外課予不利益效果之裁罰，毋寧透過主管機關以更正處分代雇主履行行政法上義務，貫徹保障勞工退休金權益之立法目的。故此更正處分並非行政罰法第
2 條所定之行政罰，其行使要件，不以雇主主觀上違反提繳義務有故意或過失或有期待可能性之有責性要件為必要，且因與裁罰無涉，也無庸考量是否行政罰法第11條第1項規定不罰之情形存在，是本院並無依行政罰法第7條、第8條、第11條第1項等規定，審查原處分合法性之必要，末以敘明。
六、綜上所述，系爭夜點費、出勤獎工因具「勞務對價性」及「給與經常性」，應屬勞動基準法第2條第3款所稱之「工資」，依勞工退休金條例第3條、第14條第1項、第15條第2 項等規定，本須列入月工資總額計算，並據以申報調整勞工退休金之月提繳工資。從而，原告未依規定將蔡君所領取之系爭夜點費、出勤獎工列入月工資總額計算，覈實申報勞工退休金月提繳工資，被告依勞工退休金條例第15條第3 項規定，以原處分核定逕予更正月提繳工資，短計之勞工退休金月提繳工資於104 年12月份勞工退休金內補收，於法尚無違誤，訴願決定予以維持，亦有所據。原告仍執前詞指摘原處分違法，訴請撤銷原處分及訴願決定，為無理由，應予駁回。
七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無逐一論述之必要，併予敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 2 月 13 日
行政訴訟庭 法 官 梁哲瑋
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本），逾期未提出者，勿庸命補正，即得依行政訴訟法第245條第1項規定以裁定駁回。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 106 年 2 月 13 日
書記官 蔡凱如