臺灣臺北地方法院行政訴訟判決 105年度簡字第391號原 告 台灣中油股份有限公司代 表 人 陳金德訴訟代理人 米承文律師（兼送達代收人）被 告 勞動部勞工保險局代 表 人 羅五湖訴訟代理人 陳重志（兼送達代收人）
劉瑋玲上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國105年11月8日勞動法訴字第1050018968號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業，未將所屬油品行銷事業部高雄營業處之勞工蕭達旺自民國104年8月至105年2月期間之夜點費及出勤獎工列入工資總額計算，致未覈實申報調整蕭達旺勞工退休金月提繳工資。案經被告審查，依勞工退休金條例第15條第3項規定，以105年7月7日保退三字第10560148432號函（下稱原處分）核定逕予調整其提繳工資，短計之勞工退休金，於最近一期勞工退休金內補收。原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂向本院提起行政訴訟。
二、原告主張：㈠系爭「夜點費」、「出勤獎工」並非勞務工作之對價，屬於
「勉勵、恩惠性質之給與」，無須納入勞基法第2條第3款工資總額之計算。
⒈依最高法院91年台上字第347號、91年台上字第897號判決意
旨，系爭夜點費是否屬於工資之判斷，不應以其具有經常性給與之特性決之，仍應探究其是否屬於勞工工作之對價而定。經查，夜點費之歷史沿革，始自38年2月間即有伊之台灣油礦探勘處總務課職員，以該處中州探井員工因『夜班時間冗長勢需夜膳以維員工體力…釣座體念屬下懇請賜准津貼探井值夜人員（自3月1日起）於班期間每次一餐…』為由，簽請該處處長核准以膳食津助；嗣後於40年4月1日起，伊訂有『中國石油有限公司總公司暨所屬各地儲油田所儲油庫供應站職員加班及支給加班費誤餐費暫行辦法』作為發給夜點費之依據。另於41年12月2日就『鑽井工值夜班以繼續8小時者支領餐費由』乙節，擴大解釋為係自『午夜至次早繼續8小時者支領為原則，但為顧及兩班輪值人員，可以包括午夜繼續8小時計算』，並經於42年明告以應附有購買餐點之支出憑證單據作為報銷憑證等情，業經另案臺灣高等法院95年度勞上易字第88號民事判決認定在案，足徵伊發放予員工之「夜點費」，性質上於體恤值夜班員工所為之恩惠性、鼓勵性給與，並以繳回支出憑證之實支實付方法作為發放夜點費用之方式，且不區分『日間』甚或『夜間』之工作而於工作內容上有所差異，是系爭夜點費即顯非勞務對價之取得。
⒉次查，夜點費發放行之多年後，伊曾於78年、79年、88年間
多次以（78）油人字第78072851號函：「茲調整本公司誤餐費、小夜班夜點費、大夜班夜點費分別為新臺幣（下同）125元、125元、250元…」、（79）油人字第79072065號函：
「…衡酌目前誤餐費、夜點費額度已達一般餐點消費水準以上，且行政院所定國內差旅費中膳雜費每日僅300至450元，是以本（80）年度仍維持現行標準…」、(88）油人字第88060515號函：「本公司夜點費自本（88）年4月1日起調高百分之20，小夜點費、大夜點費分別調為150元、300元，…二、本案誤餐費併調高百分之20為每次150元…」等情，復經上開臺灣高等法院95年度勞上易字第88號民事判決認定在案。從而，伊陸續將夜點費隨同誤餐費一併調整，費用之調幅亦跟隨當時物價指數而定，顯然與職務工作內容無涉，更與工作調薪無關，堪認夜點費並非薪資項目，亦非工作之對價。伊之恩惠性福利措施係從原先由伊單方發放牛奶、麵包等食物，演變為改由發票憑證等實支實付方式，最後末採發放代金之方式，僅外觀形式容有不同，其鼓勵、恩惠性與非勞務對價性之本意卻不變。
⒊伊發給「夜點費」之條件，僅限於實際於夜間工作之人員即
可請領，且金額固定一致，並不因員工作業種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職之不同而於請領金額上有所差異，究其本質乃伊為鼓勵員工不要排斥夜間工作，兼顧感念夜間工作人員之辛勞而制訂之福利措施，是故，系爭夜點費顯然不具「勞務之對價性」。又伊具有24小時全天候、連續性之現場作業性質，員工自受僱之際，即已知悉受雇於夜間工作屬於工作應有之實際型態，且對照勞基法所要保障之一般夜間員工，員工不論係輪值早班、中班、晚班，其各班工作內容皆屬相同，僅工作時間不同，故伊夜點費之發給並未相對應地增加夜班員工勞務內容，自難謂有符合勞務對價性。復以夜點費之發放標準，係以「下午5時以後連續工作達4小時以上者，逾下午9時核給小夜點費，逾零時核給大夜點費；因代班而跨兩個輪班工作時段者，於零時前後皆需工作達4小時以上，可分別報支大、小夜點費；大夜班工作人員全時到班或未全時到班但已連續工作達4小時以上者，可報大夜點費」為要件。倘若認定連續工作達4小時以上所領之夜點費具有勞務對價性，則對於未達時數而無法領取夜點費之員工，其勞務對價存在於何方即生疑義。換言之，並非所有勞工於同樣時段做同樣工作者皆必然可獲得夜點費，夜點費之發放與勞務對價之關聯實為薄弱，是夜點費之認定明顯屬於雇主單方的恩惠性給與，自不應視為工資。
⒋綜上，原處分及原訴願決定未善盡個案事實認定之義務，泛
以伊核發「行之有年而為固定常態，自屬經常性給與」之制式用語，率爾將伊本為恩惠性給付之本意，逕認屬於具有勞務對價性之工資，實難謂無違誤。
㈡伊為國營事業，所屬人員待遇福利受相關法規所限制，無權自行將「夜點費」、「出勤獎工」列入工資總額。
⒈國營事業係由國家百分之百出資，其薪資與經營模式等均受
限於「國營事業管理法」、「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」與「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」之規定，亦受其主管機關經濟部、國營會之監督。系爭「夜點費」、「出勤獎工」之性質，業據經濟部明確函示：「…鈞院（行政院）所屬各部會之國營事業，均依照國營事業管理法及行政院之規定標準，實施『單一薪給用人費率制度』，……，均採『單一薪給標準計給』，即採薪點制之計算基礎給與，上述於勞基法未公布實施前即已施行……」、「復查公司（即伊，下同）係於民國35年6月1日創設，嗣於38年始隸屬於本部，公司為體恤員工夜間工作辛勞，已自37年間起給予員工『點心』以為嘉勉，嗣改以『夜點費』形式發放，性質仍屬『慰勞』、『勉勵』之意……。」此有經濟部103年04月17日經營字第10302605970號函可稽。準此，系爭「夜點費」、「出勤獎工」迄未經經濟部陳報行政院核定，將之列入「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給予項目表」，伊身為經濟部所屬事業，就人事薪資管理與發放，與一般私人公司組織存有差異，並無自行決定與更改人事管理事項之權限。換言之，伊任何薪資給付抑或福利措施之發給，均應遵循立法者所制定之「國營事業管理法」、「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」與「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」之規定，實施單一薪給用人費率制度，國營事業機構所稱之工資，僅有依照薪點制所發放之薪給，方得謂為工資，其餘獎金或各項加給津貼之給付自始未予列入工資計算，系爭「夜點費」與「出勤獎工」並非前述單一薪給下之工資，伊不得自行將之納入勞工工資，並且調整勞工退休金月提繳工資甚明。
⒉茲質附言者，原處分之認定與國營事業管理法之規定以及經
濟部、法務部所為相關函釋大相逕庭，對於系爭「夜點費」、「出勤獎工」是否納入工資總額之計算猶如雙頭馬車。伊身為經濟部所屬事業，卻因無自行決定與更改人事管理事項之權限，對於如何處理後續加班費發給事宜，究竟應繼續依循經濟部之規定？抑或按被告或勞動部之意旨，直接違反上級機關之規定辦理？目前被告確已造成伊無所適從之窘境。原處分並未慮及國營事業於勞基法上之適用是否容有例外之情形，甚至未詳加查明行政院所屬各部會之國營事業薪給計算制度與內涵，率爾以一紙公文變更伊適用法律之體制，如此邇後國營事業管理制度究應如何持續、該如何遵循，甚而可能引發伊內部勞工誤解與抗爭二元化管理等後續難解問題，忽視上述問題均係全由伊面對處理與自行承擔之部分，則被告之原處分顯非負責、妥適之作法。
㈢綜上所述，本件被告所為裁處顯非適法，訴願決定未實論究，逕予駁回等語。並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告則以：㈠依勞工退休金條例第3、14、15條及其施行細則第15條規定
略以，勞工退休金月提繳工資應按勞工之月工資總額，以勞基法第2條第3款規定之工資為準（即勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之）。雇主應按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準申報。勞工之工資如在當年2月至7月調整時，雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知伊；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知伊，其調整均自通知之次月1日起生效。雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，伊查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。又依改制前行政院勞工委員會（現為勞動部，下稱勞委會）85年2月10日台（85）勞動2字第103252號函釋，查勞基法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時…獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時...獎金、津貼」，必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護；及94年6月20日勞動2字第0940032710號令略以，依勞基法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」…鑒於事業單位迭有將「輪班津貼」或「夜勤津貼」等具有工資性質之給付，以「夜點費」或「誤餐費」名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞基法施行細則第10條第9款之「夜點費」或「誤餐費」規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及上開原則，個案認定。
㈡本件伊據原告所屬油品行銷事業部提供員工蕭達旺104年8月
至105年2月份薪資資料審查，其每月工資不固定，該單位每月依勞工前一個月之工資申報調整月提繳工資，惟均未將其支領之夜點費及出勤獎工列入月工資總額計算據以覈實申報調整其月提繳工資，伊乃依勞工退休金條例第15條第3項規定，按該單位自行申報其調整生效之月份，依勞工前一個月之月工資總額，逕予更正蕭達旺月提繳工資至適當等級，並以原處分通知原告所屬油品行銷事業部，惟原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回在案，原告仍不服，提起行政訴訟。㈢原告雖執前揭情詞而為主張，惟據前揭勞基法第2條第3款規
定及勞委會85年2月10日函及94年6月20日令之釋示，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，如該報酬具備「勞務對價性」或「經常性」者，原則上均應屬工資之範疇。是縱薪資項目名稱為「夜點費」或「出勤獎工」，倘該項給付之性質仍為勞工提供勞務之對價或具有經常性，仍應屬工資。本件原告就其所屬油品行銷事業部未將蕭達旺104年8月至105年2月期間支領之夜點費及出勤獎工列入工資總額計算之事實並不爭執。系爭「夜點費」既係原告因輪班人員（夜間輪值）依公司業務需要，遵從公司排班，參與輪班工作，並因工作之環境、時間等特殊工作條件，而按輪班工作之情形所核發之金額，則該夜點費自屬勞工因提供勞務所獲致之報酬，而有勞務對價之性質；況原告核發夜點費已行之有年並為固定常態，輪班勞工於夜間工作逾一定時間者均得領取，有核算發給之方式及標準，則該夜點費屬經常性之給與；又「出勤獎工」既係因員工於特定節日出勤而給與，自亦具有勞務對價之性質，並有訂定輪班人員逢特定節日、放假日處理原則比較表，具固定之發給標準，則該出勤獎工亦屬經常性之給與。是據首揭相關法令及函之釋示，上開夜點費及出勤獎工均屬工資範疇，原告自應納入工資總額之計算。
㈣另原告不服伊將夜點費納入計算逕予更正或調整勞工退休金
之月提繳工資之處分陸續提起訴願，均遭訴願駁回，再提起行政訴訟8案（104年度簡字第39號、第40號、第46號、第47號、第111號、第191號及105年度簡字第75、129號），均經本院判決原告之訴駁回確定，並肯認原告為適用勞基法之行業，勞基法所定之勞動條件既係最低標準，則行政院所規定關於國營事業所屬人員之待遇及福利、經濟部所定之辦法、作業手冊及內部規則，自不得低於勞基法所定之勞動條件，倘與勞基法有所牴觸時，依中央法規標準法第11條規定，仍應依勞基法規定為之。縱適用經濟部所屬事業人員退休、撫卹及資遣辦法，有關工資認定仍應依勞基法第2條第3款規定為斷，伊依勞基法有關工資規定將夜點費列入計算逕予更正或調整勞工退休金之月提繳工資，並無不合。其中本院104年度簡字第47號行政訴訟判決書更明確指陳，原告既因此事件而產生國營事業管理上之問題，自應趁此檢討內部給薪制度之改革，以兼顧國營事業資本利用之有效性與勞工權益之維護，要非得引為拒卻勞基法適切規範之基礎，併予陳明。㈤綜上，原告所訴非有理由等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。
四、本院之判斷：㈠按勞工退休金條例第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、
事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義依勞動基準法第2條規定。」、第14條規定：「（第1項）雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6。（第2項）前項規定月提繳工資分級表，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。（第3項）勞工得在其每月工資百分之6範圍內，自願另行提繳退休金。……」、第15條第2項規定：
「勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主或所屬單位應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。」又同條例施行細則第15條規定：「（第1項）依本條例第14條第1項及第3項規定提繳之退休金，由雇主按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。……」㈡次按勞基法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得
之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」復按「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」同法施行細則第10條所明定。
㈢再按「查勞動基準法第2條第3款規定『工資：謂勞工因工作
而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。』基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時…獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時…獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」、「依勞動基準法第2條第3款規定：『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』。事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。鑒於事業單位迭有將『輪班津貼』或『夜勤津貼』等具有工資性質之給付，以『夜點費』或『誤餐費』名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第9款之『夜點費』或『誤餐費』規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及上開原則，個案認定。」復經勞委會85年2月10日台85勞動2字第103252號函釋及94年6月20日勞動2字第0940032710號令釋在案。核上開勞委會85年2月10日台85勞動2字第103252號函為主管機關勞委會依其權責闡述工資定義，認工資須視其是否為勞工因工作而獲得之報酬及是否為經常性給與而定，不應受限發放名目；另勞委會94年6月20日勞動2字第0940032710號令則函令工資應個案認定，均為解釋性行政規則，而與勞基法等法令並無違背，本院自得予以援用。
㈣本件事實概要欄所述之事實經過，為兩造所不爭執，並有蕭
達旺104年8月至105年2月份薪資明細、原處分暨勞工退休金月提繳工資明細表及訴願決定等影本附於原處分卷足稽，應堪認定。
㈤經核兩造爭點厥為：「夜點費」、「出勤獎工」之項目是否應列入工資而據以計算勞工退休金月提繳工資？經查：
⒈原告為適用勞基法之行業，其所屬油品行銷事業部高雄營業
處員工蕭達旺自亦為適用勞基法之勞工，而首揭勞基法第2條第2款明定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」又同法施行細則第10條並將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付，如年終獎金、競賽獎金等，明文排除於上開條款所稱「其他任何名義之經常性給與」範圍之外，以杜爭議。故勞基法第2條第3款規定之工資，為勞工因工作而獲得之報酬，且為經常性之給與。勞工因工作而獲得者，如經常性給與之工資、薪金固不論，即便是按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之給與，如屬經常性者，亦均屬之。此參台灣高等法院暨所屬法院93年11月25日法律座談會議審查結論謂：「所謂工資，應依勞動基準法第2條第3款規定，以該給付是否為勞工因工作而獲得之報酬，及是否屬於經常性之給與為斷。雇主與勞工約定，因勞工輪值固定中、夜班而另發給名目為『夜勤津貼』或『夜點費』之金額，如為『因工作而獲得之報酬』及『經常性之給與』，自屬工資之一部。」最高法院86年度台上字第255號判決則謂：「依勞動基準法第2條第3款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括獎金、津貼及其他任何經常性之給與均屬之。如為勞務性給與及經常性給與性質即屬工資。」同認斯旨。我國雖同意雇主恩惠性之任意給付，惟是否屬於恩惠性給付，並不以雇主主觀意思為準，而應基於客觀之判斷，如於勞動契約或團體協約明定給付條件，則成為契約上義務，而喪失其恩給性質。因此，考量工資規範所形成之政策及立法目的，除與工作完全不具牽連性，純粹以勞動者工作以外之個人因素為基礎，具有絕對個人性質之給付外，其他與工作相關之補助或津貼，仍應判斷為工資之一部分，方為妥適，以避免雇主將原屬工資之性質者以其他各種獎金名目發放，藉此規避如退休金或資遣費用等費用之給付。
⒉依原告所主張，其早於38年2月間，經其所屬台灣油礦探勘
處總務課職員，以該處中州探井員工因「夜班時間冗長勢需夜膳以維員工體力…釣座體念屬下懇請賜准津貼探井值夜人員（自3月1日起）於班期間每次一餐…」為由，簽請該處處長核准以膳食津助；嗣於40年4月1日起，其亦訂有「中國石油有限公司總公司暨所屬各地儲油田所儲油庫供應站職員加班及支給加班費誤餐費暫行辦法」。另於41年12月2日就「鑽井工值夜班以繼續8小時者支領餐費由」乙節，擴大解釋為係自「午夜至次早繼續8小時者支領為原則，但為顧及兩班輪值人員，可以包括午夜繼續8小時計算」，並經於42年明告以應附有購買餐點之支出憑證單據作為報銷憑證。台灣油礦探勘處復於49年制定「台灣油礦探勘處夜班工作人員發給夜點費辦法」，實施發放夜點費，並於第4條規定「本辦法所稱之夜點費依公司誤餐費標準核計之」，後又於61年2月間改採發放現金方式，依「台灣油礦探勘處夜班工作人員發給夜點費辦法」辦理；再於69年制定「台灣油礦探勘總處夜班人員夜點費支給標準表」。其後，因原告於77年在各所屬分支機構全面施行發放夜點費，並自77年3月起調為每班次100元；於77年7月調7為小夜班夜點費110元，大夜班夜點費220元；於78年7月調為小夜班夜點費125元，大夜班夜點費250元；於88年4月調為小夜班夜點費150元，大夜班夜點費300元；於97年6月13日調為小夜班夜點費250元，大夜班夜點費400元迄今（詳臺灣高等法院95年度勞上易字第88號民事判決所載）等情以觀，可知系爭夜點費係原告自38年間起設立，先以發放食品方式，繼改為實支實付方式，復於61年2月間改採發放現金方式，並於77年在各所屬分支機構全面施行發放夜點費；再觀其自發放金錢時起，不僅多次調整增加夜點費給付之金額，且其金額之變動高於一般餐點所需之金額，故原告以其之夜點費源自38年，主張其不具工資性質云云，即非可採。又參諸原告訴願書所載，原告為24小時全天候、連續性現場作業之公司，加油站員工自受僱之際，即已知悉輪值夜間工作乃其工作應有之實際型態，且不論係輪值早、中、晚班，各班工作性質均屬相同，僅工作時間不同，而加油站員工依原告之規定，於固定時間內更換輪班，則就該等現場作業人員內部相互間每人輪值各班之機率相同（見原處分卷第17-18頁），是在原告公司內之員工，輪班人員必須一定參與輪班，此為員工應盡之工作內容。原告有命令輪值人員從事擔任早班、午班及晚班工作之指揮權，勞工則有從事早、中、晚班工作之義務，是就勞動關係之人的從屬性觀之，原告所屬勞工值晚班所領受之夜點費，乃係勞工在原告之指揮監督下一定時間提供勞務所獲得之對價，顯非雇主一時恩惠性、勉勵性之額外給付。而原告就系爭夜點費之核發，係針對現場有輪值夜晚之工作人員所給與，其金額係每次一定，不因職階或工作內容而有差別。又原告具24小時全天候、連續性之現場作業性質，故係採早班、中班及晚班，24小時全天候輪班制，不論係輪值早班、午班及晚班時，各班工作性質相同，僅是輪值工作之時間不同，此項工作型態，在員工等受僱之際，即已知悉並為勞動契約之內容，則以系爭夜點費現時核發之情形以觀，係以輪值小夜、大夜之班別，即可領取夜點費，而輪值小夜、大夜又已成為固定之工作制度，足認夜點費已成為固定常態工作中可取得之給與，制度上亦同時符合經常性，非偶爾為之。準此，原告發給夜點費，為因環境、時間等特殊工作條件而對勞工所增加之現金給付，其本質不僅為係該值班時段之勞務對價，且形成為固定常態工作中可取得之給與，同時為勞工因提供勞務所得之報酬，其具有「勞務對價」及「經常性給與」之屬性，自為工資無疑。是原告雖主張員工不論係輪值早班、中班及晚班，其各班工作內容相同，僅工作時間不同，故伊夜點費之發放並未相對應增加夜班員工勞務內容，難謂符合勞務對價性云云，自無足採。
⒊另有關系爭出勤獎工部分，依原告主張係特別針對輪班人員
於特定節日即元旦、中秋節及颱風出勤工作者，經與工會協商同意後，除依勞基法規定加倍發給工資外，另獎勵該日出勤工作之勞工1日工資（見原告訴願書，原處分卷第16頁），則原告發放系爭出勤獎工既係以於特定假日出勤為獲得該項報酬之前提，自屬員工因於特定假日付出其本身之勞動力所獲得之勞務對價，顯然與勞工之勞務性具有明顯牽連關係，不因原告已依勞基法第36條以下規定加發一倍工資而有影響，自仍屬同法第2條第3款之工資無疑。故原告主張其員工於特定假日出勤已依法加發一倍工資，已足評價其勞務性，出勤獎工之額外發放屬特殊獎勵之恩惠性給付云云，自無可採。
⒋至原告主張其為經濟部所屬事業機構，應優先適用國營事業
管理法，該法為勞基法之特別法，故其所有人員待遇及福利一切應優先適用國營事業管理法及行政院、經濟部之相關行政法令規定辦理，其員工之薪給係按「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」規定，實施「單一薪給用人費率制度」云云，惟按勞基法第1條後段規定：「本法未規定者，適用其他法律之規定。」可知於勞工之權益、工資之認定，應優先適用勞基法，勞基法未予規定者，始適用其他相關法規。是縱原告適用經濟部所屬事業人員退休、撫卹及資遣辦法，然關於工資認定仍應依首揭勞基法第2條第3款規定認定之，委無疑義。又所謂單一薪給制度係公營事業人員之薪給待遇，取消宿舍、車輛等供應性待遇，以消除浪費並使薪給制度更公平合理，此觀經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點第8點規定：「各事業機構人員，除主持人外，均不得供給房屋及交通工具等供應制給與。」自明。故原告縱採單一薪給制度，僅員工之薪給待遇不包含宿舍及交通工具等供應性待遇，而與夜點費是否為工資之性質判斷無涉。是原告主張：其為經濟部所屬事業，實施單一薪給用人費率制度，工資僅有依照薪點制所發放之薪給，其於獎金或各項加給津貼之給付自始未列入工資計算，而否認夜點費具工資之性質，自不足為採。從而，本件被告依勞基法有關工資之規定，將夜點費列入原告所屬油品行銷事業部高雄營業處員工蕭達旺從工資總額，重新調整更正蕭達旺自104年8月至105年2月期間之月提繳工資之勞工退休金之核定，並無不合。
五、綜上所述，原告所訴各節，均非可採。原處分並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合，原告徒執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 4 月 28 日
行政訴訟庭 法 官 魏式瑜上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 106 年 4 月 28 日
書記官 林郁芩