臺灣臺北地方法院行政訴訟判決 105年度簡字第49號
105年6月21日辯論終結原 告 羅裕傑即正大聯合會計師事務所被 告 臺北市政府代 表 人 柯文哲訴訟代理人 楊倍瑜上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國104年12月15日勞動法訴字第1040015637號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告係從事會計服務業，為勞動基準法適用之行業。經被告勞動檢查處於民國104年4月10日、同月22日、同月28日派員實施勞動檢查，發現原告未依法逐日記載勞工出勤情形，記至分鐘為止，違反勞動基準法第30條第5項規定。經被告審查後認定屬實，依勞動基準法第79條第1項第1款、第80條之1、行政罰法第18條第1項及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第21項等規定，以104年5月26日府勞動字第10432190100號裁處書（下稱原處分）裁處罰鍰新臺幣(下同)15萬元，並公布原告名稱及負責人姓名。原告不服，提起訴願，遭決定駁回後，就被處罰鍰部分向本院提起行政訴訟。
二、原告主張：原告歷年來皆有要求員工以打卡之方式記錄出勤時間，惟自去年年初，原告為體恤員工，增進勞工之健康及福祉，始試施行免打卡之制度，且為避免違背法令規定，原告遵從行政院勞工委員會民國93年3月16日勞動二字第0930011871號函，及行政院勞工委員會（84）台勞動二字第140674號函文之意旨，皆有逐日記載員工出缺勤情形，且亦有員工請假明細表可供查核員工出缺勤狀況。故縱使本案原告記載勞工出勤時間之方式並非詳盡，但因原告係依前揭行政院勞工委員會函文之意旨辦理，原告仍有其他資料可供參考以補其出勤紀錄不足之處，原告並無惡意違反勞動基準法第30條第5項及同法施行細則第21條之規定。雖原告所置備之出勤紀錄未記載至分鐘為止，因而違反勞動基準法第30條第5項及同法施行細則第21條之規定，被告固得於法定罰鍰額度內選擇適當之額度裁處，惟被告仍應視違規情節，以客觀、合理之方式認定。則原處分以原告違反勞動基準法第30條第5項規定，處以原告罰鍰15萬元，顯未考量比例原則，且對於其他同樣違反勞動基準法第30條第5項規定之案件卻僅處以罰鍰新台幣2萬至4萬元左右，明顯有差別待遇，違反行政程序法第6條規定：「行政行為，非有正當理由，不得為差別待遇。」，復按最高行政法院81年判字第1006號判例：「逾越權限或濫用權力之行政處分，以違法論，行政訴訟法第一條第二項定有明文。基於相同原因事實作成之行政處分，若有意作不公平之差別待遇，致損及特定當事人之權益，即有權力濫用之違法。」。被告對於其他訴外人有違反勞動基準法第30條第5項之案件，雖各案件之情節事實不盡相同，被告對於違反規定者大多僅處以罰鍰新台幣2萬至4萬元左右，對此被告解釋係綜合一切考量之結果，始裁處原告罰鍰高達15萬元等語，卻又無法說明清楚究竟係以何種標準作為裁量基準，明顯有所矛盾。此詳參附件8，第4頁背面，被告亦僅裁處訴外人4萬元之罰鍰，足見是否有檢舉行為並非被告處以原告罰鍰15萬元主要之依據。另縱使其他訴外人員工人數高達20,000人，同樣係未依規定置備勞工出勤紀錄而違反勞動基準法第30條第5項規定之情形，被告亦僅裁處訴外人4萬元之罰鍰（附件9），足見被告陳稱係依雇主所僱用之勞工人數多寡作為裁量依據並不足採。再者，被告陳稱勞動檢查處實施勞動檢查後，原告有異議、陳述意見等行為，足見原告無改善之意願云云。惟經查，本案原告經台北市勞動檢查處於104年4月28日實施勞動檢查，並於104年5月4日通知原告有違反勞動基準法施行細則第21條之情形後，原告雖有不服但有於期限內積極改善，並自104年5月6日起（即收受台北市勞動檢查處要求於期限內改善之函文後），員工出勤紀錄皆有記載至分鐘為止，原告亦有依法繳納罰鍰。綜上，顯見被告並未就本案具體事實違法情節之輕重，衡量立法目的後為妥適之決定，且基於相同原因事實，被告所作成之行政處分竟有如此不公平之差別待遇，致原告之權益因而受損，被告顯有權力濫用之違法，違反行政程序法第6條規定。並聲明：訴願決定關於駁回原告不服原處分罰鍰15萬元部分及原處分關於處以罰鍰部分均撤銷。
三、被告則以：查原告從事會計服務業，為勞動基準法適用之行業，本件被告接獲民眾申訴，經被告勞動檢查處於 104 年
4 月 10 日、同月 22 日、同月 28 日對原告實施勞動檢查，檢查結果為原告未依法逐日記載勞工出勤情形，記至分鐘為止，違反勞動基準法第30條第5項規定，於同年5月4日函送原告勞動檢查結果通知書，並依勞動檢查法施行細則規定，通知原告如針對檢查結果有異議，應於10日內提起，另於104年5月8日以府勞動字第10432190110號函就原告涉違反勞動基準法第30條第5項規定，依行政程序法函請原告於104年5月18日前提具陳述意見書。原告於同年5月12日以（104）正傑字第0024號函覆被告表示：原告自認無違反勞動基準法之情事，且與員工間無出缺勤之爭議等語，未見原告有具體改善之措施或改善之意願。觀諸原告提供之「出勤紀錄」以「正常」或「請假」紀錄上下班時間，僅能顯示勞工每日是
否有請假，並未據實記載勞工每日工作之起迄時間，致被告無法釐清是否有使所有僱用勞工超時工作，或應給付加班費而未給付等情。再按勞工基準法旨在規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，勞動基準法第30條第5項規定亦係為保障勞工權益而課予雇主之強制義務。原告雇用勞工人數達122人，且原告之出勤管理制度係針對其所雇用之所有員工一體適用，影響勞工經濟及健康甚鉅，損害勞工權益之行為應受責難程度重大，檢查後未見原告具體改善措施或意願，審酌原告應受責難程度、所生影響及所得利益，基於保障勞工權益之立場，並衡以原告係第一次違反勞動基準法第30條第5項，其統一裁罰基準為2萬至16萬元，據此裁罰原告15萬元應屬合法妥適。是原告所訴無理由等語，資為抗辯，並聲明求為判決駁回原告之訴。
四、本院之判斷：
(一)按勞動基準法第30條第5項「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。」、同法施行細則第21條「雇主依本法第30第5項規定記載勞工出勤情形之時間，記至分鐘為止。」及勞動基準法第79條第1項第1款「有下列行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反...、第30條...規定者。」、同法第80條之1「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」。
(二)復按勞動基準法之制定，旨在規定勞動條件最低標準，保障工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展（該法第1條參照）。而該法第30條第5項規定雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形，係鑑於勞雇雙方對於工時、工資、休息及休假等認定上易生爭議，致損及勞雇關係和諧，為使勞工之正常工作時間及延長工作時間記錄明確化，以為勞資爭議之佐證依據，此乃法律強制課予雇主應遵循之作為義務，舉凡適用勞動基準法之行業或工作者，其所屬雇主均負有遵守之義務。又該條項規定所稱「置備」，係指使該等簽到簿或出勤卡處於得隨時供檢視及利用之狀態；且依上引同法施行細則第21條之規定，雇主依上述規定記載勞工出勤情形之時間，應記至分鐘為止，以求較精確之工時數據，此亦符合勞動基準法第30條第5項規定之意旨，並未增加法律所無規定之義務及限制，均合先敘明。
(三)查原告從事會計服務，為適用勞動基準法之行業，且未備置勞工簽到簿或出勤卡逐日記載勞工出勤狀況記至分鐘為止等情，為兩造所不爭執，原告並於本院審理時陳稱伊有錯，僅爭執罰金數額等語(詳本院卷第59頁)，復有原告員工請假明細表及員工出勤紀錄、臺北市勞動檢查處104年4月10日、22日、28日勞動條件檢查會談紀錄、原告職員名單、原告104年5月12日(104)正傑字第0024號函、原處分及訴願書附於原處分卷及本院卷可考(詳處分卷第50-55、66-74、86 -101頁、本院卷第72-74、9-12頁)，是此部分之事實堪以認定，被告以原告違反勞動基準法第30條第5項規定據以裁罰，並非無據。
(四)原告雖主張：原告為避免違背法令規定，原告遵從行政院勞工委員會93年3月16日勞動二字第0930011871號函，及行政院勞工委員會（84）台勞動二字第140674號函文之意旨，逐日記載員工出缺勤情形，亦有員工請假明細表可供查核，並無惡意違反規定，且被告對於其他違反勞動基準法第30條第5項規定之案件卻僅處以罰鍰新臺幣2萬至4萬元，明顯有差別待遇，原處分違反比例原則云云。惟查：
1.原告引行政院勞工委員會93年3月16日勞動二字第0930011871號函釋「如雇主置備之勞工簽到簿或出勤卡，未記載至分鐘，惟另有其他資料（如已事先約定正常工作時間，加班及請假另外呈報或統計等資料）可稽勞工之工作時間等出勤情形，仍符合該法之意旨」，及行政院勞工委員會（84）台勞動二字第140674號函釋「事業單位於工作規則中規定上下班不打卡，加班如以呈報方式處理，雖無不可，但依勞動基準法第30條第3項（現行規定移列為第五項）規定仍應由雇主逐日記載勞工出勤情形。」而主張其已逐日記載員工出缺勤情形，亦有員工請假明細表可供查核，符合上開函釋意旨，其於本件並無惡意乙節。然查上開函釋，係指雇主已備置勞工簽到簿或出勤卡，僅是未記載至分鐘，而此部分得以其他資料可稽勞工之工作時間而言，並非得以事先約定正常工作時間而以加班或請假另外呈報或統計等資料來代替勞工簽到簿或出勤卡，而原告僅逐日以「正常」、「請假」記載員工上班、下班之情形，縱配合員工請假明細表，仍不足以代替員工簽到簿或出勤卡逐日記載員工工作之起迄時間，是原告顯係誤解該函釋之意旨。復參以原告於本院審理中自陳其歷年來皆以打卡之方式記錄員工出勤時間，惟自104年年初，原告為體恤員工，增進勞工之健康及福祉，始試施行免打卡之制度等語（見本院卷第54頁），是原告應知悉其所從事行業有勞動基準法之適用，應有法定義務備置勞工簽到簿或出勤卡逐日記載勞工出勤狀況記至分鐘為止，難謂原告違反上開規定無故意或過失。
2.再按基於權力制衡原則，行政法院對行政行為得進行司法審查，只是在權力分立底下，行政法院對行政行為僅能作合法性審查而不及於妥當性審查，對於立法機關賦予行政機關之裁量權限，亦僅限於其有逾越權限及濫用權力之情事時，始能認為其違法。行政訴訟法第201條規定：「行政機關依裁量權所為之行政處分，以其作為或不作為逾越權限或濫用權力者為限，行政法院得予撤銷。」即是此意。上開行政訴訟法第201條法文所稱之「濫用權力」，包括裁量權之行使違反一般法律原則（最高行政法院99年度判字第6845號判決意旨參照）。而行政機關為行使法律所授與裁量權，在遵循法律授權目的及範圍之內，必須實踐具體個案正義，惟顧及法律適用的一致性，符合平等原則，乃訂定行政裁量準則作為行使裁量權之準據，既能實踐具體個案之正義，又能符合平等原則，自非法所不許。被告發布之行為時臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第21項：「第1次：
2萬至16萬元。第2次：16萬至30萬元。第3次以上：30萬元。」。前揭統一裁罰基準，係被告為使辦理違反勞動基準法案件之罰鍰裁量有一客觀之標準，以免專斷或有差別待遇，乃在該法第79條第1項所定2萬元以上30萬元以下之裁罰範圍內，分別就違章情節之輕重，所為具體考量，並區分等級而訂定不同之裁罰額度，為細節性、技術性之裁罰標準，與勞動基準法之立法目的尚無抵觸，應予尊重。查原告未備置勞工簽到簿或出勤卡逐日記載勞工出勤狀況記至分鐘為止，違反勞動基準法第30條第5項規定，業如前述。被告考量係受原告員工申訴原告使勞工超時工作且未依法給付加班工資而派員實施勞動檢查(見處分卷不可閱之第104頁104年3月31日檢舉資料)，原告確未依法記載勞工每日工作之起迄時間，致被告無從得知勞工是否有延長工時或假日出勤之情事，有違勞動基準法維護勞工權益之立法意旨，且原告雇用勞工人數達122人，全部未依規定逐日記載勞工出勤狀況記至分鐘為止，為原告不爭執，已影響勞工經濟及健康甚鉅，損害勞工權益之行為應受責難程度重大，又酌以臺北市勞動檢查處104年4月10日、22日至原告處行勞動檢查發現有違反勞動基準法第30條第5項規定之情形，原告於同年月28日再為勞動檢查時，仍未見改善，被告於同年5月4日函送原告勞動檢查結果通知書，並依勞動檢查法施行細則第21條規定，通知原告如針對檢查結果有異議，應於10日內提起(見處分卷第83頁通知書)，另於104年5月8日以府勞動字第10432190110號函就原告涉違反勞動基準法第30條第5項規定，依行政程序法函請原告於104年5月18日前提具陳述意見書(見處分卷第79頁函)，原告詎於同年5月12日以（104）正傑字第0024號函覆被告表示：「本所認為並無違反勞動基準法施行細則第21條之情形，本所係為體恤員工而施行免打制度，而事實上，本所之所有員工皆認為免打卡方為進步、開明之管理方式，未有任何員工反對本所施行此制度，除有通報異常狀況外，出缺勤紀錄都採對員工有利之認定，本所與員工並無缺勤之爭議。」（本院卷第74頁背面），均未見改善意願或改善行為，應認被告業已依行政罰法第18條考量「裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益」，並按原告係第1次違反之統一裁罰基準額度內裁罰，其裁量並無違反法律授權目的或出於不相關之動機及違反比例原則之濫用情事。況本件經原告員工檢舉後，原告查明確有前述違法，又經被告多次檢查及通知原告，於裁罰前均未見改善，原告可非難性非輕，當非如原告所述其無惡意云云。至原告提出附件8認諸多其他行業違反勞動基準法第30條第5項規定所受處罰均無原告重，及提出附件9以麥當勞員工數高出原告甚多也僅處4萬元罰鍰，主張被告違反平等原則云云。然按行政程序法第8條規定所謂正當理由，包括「為保障人民在法律上地位之實質平等，並不限制法律授權主管機關，斟酌具體案件事實上之差異及立法目的而為合理之不同處置」（見司法院釋字第211號解釋意旨），以及「並不禁止法律依事物之性質，就事實狀況之差異而為合理之不同規範」（見司法院釋字第481號解釋理由書）。足見，行政機關作成行政處分為時，如係基於事物之本質上之不同，而為合理之差別待遇，與平等原則無違。查原告主張之前開原因事實與本件違法事實尚難認完全相同，逕執之主張被告所為違反禁止差別待遇平等原則云云，自難憑採。綜上，本件尚難認被告裁量處罰有何違法情形，法院應予尊重，又本件亦查無行政罰法所定得不予處罰、減輕處罰或免除處罰規定之情事，是被告裁處罰鍰15萬元，自無違誤。
五、綜上所述，被告以違反勞動基準法第30條第5項規定，依同法第79條第1項第1款、第80條之1、行政罰法第18條第1項及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第21項等規定，以原處分裁處原告罰鍰15萬元（公布原告名稱及負責人姓名部分，不在本件原告不服之範圍），於法並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合，原告猶執前詞，訴請撤銷訴願決定及原處分，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98 條第 1 項前段，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 7 月 14 日
行政訴訟庭 法 官 羅月君
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本），逾期未提出者，勿庸命補正，即得依行政訴訟法第245條第1項規定以裁定駁回。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 105 年 7 月 14 日
書記官 楊勝欽