臺灣臺北地方法院行政訴訟判決 105年度簡字第4號
105年12月15日辯論終結原 告 社團法人台灣國際創意及科技協會代 表 人 楊泰順輔 助 人 施育霖被 告 臺北市政府代 表 人 柯文哲訴訟代理人 徐英傑上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國104年11月11日勞動法訴字第1040013474號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文訴願決定及原處分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告為適用勞動基準法之行業，與勞工朱紹志（下稱朱君）簽有勞動契約，經被告機關勞動檢查處於民國104年3月11日派員實施勞動檢查，發現原告依照勞動基準法第11條第5款規定：「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」已於103年11月底口頭向朱君預告於103年12月31日解僱，惟原告至勞動檢查當日尚未給付朱君資遣費新臺幣（下同）7,950元（計算方式：31,800元X0.5X【6/12】），被告機關認為原告違反勞工退休金條例第12條第1項及第2項規定，爰依同條例第47條規定，以104年5月18日府勞資字第10432456000號裁處書（即原處分），處以原告罰鍰21萬元。原告不服，向勞動部提起訴願，亦遭駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張：朱君所簽訂之契約屬定期勞動契約，契約已敘明解除契約時歉難給付資遣費及離職金；訴外人財團法人台灣國際影視基金會（下稱影視基金會）已於104年3月12日寄給朱君8萬7,317元之支票，數額顯高於原處分機關認定朱君所應得之資遣費；影視基金會與原告非同一事業單位，故本案無勞動基準法第20條規定之適用；原告不適用改制前行政院勞工委員會（下稱勞委會）89年3月11日台勞資二字第0000000號函等語，並聲明：求為判決撤銷訴願決定及原處分。
三、被告答辯則以：
（一）按勞動基準法第4條規定：「本法所稱主管機關：在中央為勞動部；在直轄市為直轄市政府，在縣（市）為縣（市）政府。」被告機關係為勞動基準法之主管機關，對於原告實施勞動檢查及認定勞工朱君之職務係屬繼續性工作，屬不定期契約並據以認定違反勞工退休金條例第12條規定等程序，均屬主管機關之職權。至於行政院勞工委員會（現為勞動部）89年3月11日台勞資二字第0000000號函（下稱89年勞委會第0000000號函）意旨略以：「…對於從事非繼續性工作之定期契約工採取嚴格性之解釋，以避免雇主對受僱人力之濫用。而該法中所稱『非繼續性工作』係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。」。基上，雇主與勞工約定之勞動契約工作項目及勞工受僱指揮所從事之工作，如為事業單位主要經營事項所衍生之勞務，應屬有繼續性，即為勞動基準法第9條所稱之不定期契約。對於定期或不定期契約之判斷，並非依事業單位是否具有營利性質來認定，且該函釋迄今並未停止適用，仍可作為定期契約要件之認定依據，與原告主張函釋當年是否適用勞動基準法一節無涉，原告所訴理由顯對法令有所誤解。
（二）經查原告之章程第5條係明訂其任務範圍，其中第七點略以：「進行查緝盜版工作，並提供國際法與國內法相關之法律諮詢」，而勞工朱君簽訂之定期專案勞動契約書第1點職務即為「負責（1）知識財產權之相關調查業務（2）本協會之業務推動」，朱君之工作內容顯屬原告之主要經營業務所衍生之勞務，兩者之間具有極明顯之關聯性。爰此，被告機關認定原告僱用朱君所從事之工作係屬繼續性工作，不符勞動基準法第9條第1項規定之定期契約要件，應屬有據。至於原告訴稱並未以不能勝任工作之理由解聘勞工朱君一節，按被告機關所屬勞動檢查處104年3月11日實施勞動檢查製作之談話紀錄略以：「……本單位於103年11月底口頭預告朱君因合約到期不適任，將於103年12月31日後終止勞動契約，不再續聘。」已明確表示朱君之勞動契約終止理由為不適任，該談話紀錄內容亦經原告之理事長楊泰順簽名確認，故被告機關依此認定原告與勞工朱君終止勞動契約之理由，係屬勞動基準法第11條第5款規定之事由，原告至勞動檢查時確實尚未給付資遣費，被告依據「處理違反勞工退休金條例事件統一裁罰基準」第3點第3項規定裁罰原告21萬元，自有所據，原告之主張委無足採等語，資為抗辯。
（三）並聲明：求為判決駁回原告之訴。
四、兩造之爭點：本件原告主張：原告與勞工朱君係簽訂定期非繼續性契約，期限屆至，自無需給付資遣費，且原告為人民團體，直至98年始適用勞基法，故89年勞委會第0000000號函效力並未涵蓋之，被告機關之裁處金額過重，不符比例原則等理由，主張訴願及原處分應撤銷。被告答辯則以：被告機關有權並已認定原告僱用朱君所從事之工作係屬繼續性工作，不符勞動基準法第9條第1項規定之定期契約要件，且原告以不適任為由解雇朱君，至勞動檢查時原告尚未給付資遣費，依據「處理違反勞工退休金條例事件統一裁罰基準」第3點第3項規定裁罰原告，自有所據。故本案之爭點厥為：原告與朱君之勞動契約究屬定期或不定期契約？被告以原告違反勞工退休金條例第12條第1項及第2項規定未給付資遣費，故依第47條處以罰鍰21萬元，是否有據？以下分敘之。
五、法院之判斷：
（一）本案用之法規函釋：
1.勞工退休金條例第12條第1項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」、勞工退休金條例第12條第2項規定：「依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。」、勞工退休金條例第47條規定：「雇主違反第11條第2項、第12條第1項、第2項或第39條規定給付標準及期限者，處新臺幣25萬元以下罰鍰。」。
2.勞動基準法第11條規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」。
3.行政院勞工委員會（現為勞動部）89年3月11日台勞資二字第0000000號函（即89年勞委會第0000000號函）：「一、所詢『有繼續性工作』如何認定疑義，按現行勞動基準法之規範及勞動市場之僱傭型態以繼續性工作為一般常態，非繼續性工作為例外，又勞動基準法中針對從事繼續性工作之勞工與非繼續性工作之勞工之保護有所差別，是以，行政機關歷來對於從事非繼續性工作之定期契約工採取嚴格性之解釋，以避免雇主對受僱人力之濫用。而該法中所稱『非繼續性工作』係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。至於實務上認定工作職務是否為非繼續性，當視該事業單位之職務（工作）說明書等相關文件載明之職務，或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作，如有之，應視為有繼續性工作之認定參據。二、至於『短期性工作』與『特定性工作』如何認定疑義，就勞動基準法之立法原旨，該法第九條所稱「短期性工作」是謂工作標的可於預見期間完成，完成後別無同樣工作標的者。「特定性工作」是謂某工作標的係屬於進度中之一部份，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要者。」。
（二）按勞工法於發軔之初，在於透過穩定而安全的勞動契約保障多數由農村地區轉向都市以及工廠謀生的勞工生活，藉以建構福利國的重要支柱，因此使勞動契約保持長期穩定、進而發展出勞工與雇主間相互忠誠及照顧之權利義務關係，乃屬必要之舉，我國勞動基準法即本此原則，在第9條規定勞動契約不定期性的基本原則，規定除了屬於臨時性、短期性、季節性以及特定性工作得為定期性勞動契約之外，無論其餘勞動契約文字如何規定，均強制規定為不定期契約。然而我國社會已藉由各項社會福利制度逐漸建構出福利國的形貌，產業從以製造業為主的模式，步入以服務業即所謂知識產業為主的發展模式，長期性的勞動關係不再是雇主與勞工間的唯一最佳選擇，對勞工而言，在有充分的福利環境下，藉由工作環境的更換，從各層面尋找實現自我的最佳機會，反而是勞工的最佳選擇。就雇主而言，藉由定期性勞工以及不定期性勞工搭配之員工結構，以因應業務之增減，也成為事業團體在人力資源管理上的必要之舉。但就勞動契約是否屬於定期性或者是不定期，則仍應依照勞動基準法第9條第1項所揭示之原則，不僅保障勞工工作自由，亦使雇主得以衡酌事業發展需求，並確保法制結構之完整，達到雙贏之目的。前揭法條及函釋，固為判斷勞動契約是否為定期或不定期之依據，然仍不能忽略具體案例之事實證據，以及當事人約定之真意，俾以確認勞雇雙方之權利義務，尤其涉及到其他勞工保險及社會福利之給付，不可不審慎認定之。
（三）經查：原告既為內政部許可登記之法人組織，其章程第5條已明訂其任務範圍，其中包括：「透過教育、宣傳、工作坊和座談會，以鼓勵所有創意活動。」「建立一個受法律保護的平台，把創作內容或研發的技術在平台上得到妥善的管理、註冊和發放。」「向各會員提供法律和流程支援，以宣傳及保護及創作內容和技術。」、「定期舉辦刊物發行、創意及科技研習會、公開演講及研討」，其中第7點亦有：「協助政府或相關單位，在全球各角落，進行查緝盜版工作，並提供國際法與國內法相關之法律諮詢。」（見原處分卷第148頁），足見原告若需維繫設立目的及功能，其聘僱之員工所需具備提供之勞務，應有多樣性的知識及創意活動技術，原告即雇主應可斟酌選擇定期或不定期之勞動契約，以達到章程所定之任務目的。再按，勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約；又定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一勞工繼續工作而雇主不即表示反對之意思者。二雖經另訂契約，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間超過30日者；前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之，勞動基準法第9條第1項、第2項、第3項定有明文。足知特定性工作得訂立定期契約，契約屆滿，即另訂新約，前後未有間斷，亦不因而視為不定期契約。
（四）本件原告主張：勞工朱君與其契約係為「定期非繼續性」，且並未依勞動基準法第11條規定終止勞動契約，亦未表示勞工朱君不能勝任工作，解聘朱君。被告抗辯以：原告之章程第5條係明訂其任務範圍，其中第7點略以：「協助政府或相關單位，在全球各角落，進行查緝盜版工作，並提供國際法與國內法相關之法律諮詢。」，而勞工朱君簽訂之定期專案勞動契約書第1點職務即為「負責（1）知識財產權之相關調查業務（2）本協會之業務推動。」，朱君之工作內容顯屬原告之主要經營業務所衍生之勞務，兩者之間具有極明顯之關聯性，原告僱用朱君所從事之工作係屬繼續性工作，不符勞動基準法第9條第1項規定之定期契約要件云云，然查：依原告提出其與朱君所簽「定期專案勞動契約書」內容，就工作項目已載明：「1.職務：本工作係專案性質的定期性之非繼續性勞動契約，因專案業務推動，您將受僱擔任本協會之專員一職，負責(1)知識財產權之相關調查業務；(2)本協會之業務推動。雙方同意訂立本特定性定期契約」等語（見本院卷第67頁），而此調查業務視原告需要才後聘雇人員為之，是兩造所簽僱用契約書顯非具有繼續性且無止期，應屬勞動基準法施行細則第6條第4款所指之特定性工作。原告之主要經營業務雖包含從事查緝盜版工作，而依朱君之「定期專案勞動契約書」所載內容，朱君從事知識財產權之相關調查業務，屬於原告之主要經營業務所衍生之勞務，兩者間縱使具有極大關聯性，但不代表系爭契約即屬不定期契約。被告抗辨以：雇主與勞工約定之勞動契約工作項目及勞工受僱指揮所從事之工作，如為事業單位主要經營事項所衍生之勞務，應屬有繼續性，即為勞動基準法第9條所稱之不定期契約云云，乃忽視「定期」以及「工作項目」等因素，直接認定勞務內容具「繼續性」則該契約即為「非定期」，顯有誤解，不足採信。
（五）再查，上開「定期專案勞動契約書」已約明「2.工作起始：您的工作將從103年7月1日開始，至103年12月31日止。
」等意旨，且有原告代表人及朱君簽名等情，足認兩造均係基於「特定性工作定期契約」之認知而簽訂契約。從而，兩造間之僱用契約，乃特定性定期勞工契約，故兩造之僱傭關係已因契約期限屆滿而消滅，依勞動基準法第18條第2款規定，朱君應不得向原告請求資遣費。再查，本件原告與朱君因另涉有給付資遣費之民事訴訟，業經台北地院以104年北勞簡字第38號判決（見本院卷第175-185頁），朱君於該訴訟中亦自承：「原告（即朱君）與被告創科協會（即本件原告）簽訂半年一聘之定期契約。」（見前揭判決第2頁，本院卷第176頁），朱君與本件原告於該民事訴訟中亦就「原告與被告訂立定期專案勞動契約書，約定工作期間自103年7月1日起至103年12月31日止」之事實列為不爭執事項（見本院卷第178頁），判決結果亦認定系爭勞動契約係屬定期契約，本院並依職權調閱卷宗審核屬實，故被告機關依此認定原告與勞工朱君終止勞動契約之理由，係屬勞動基準法第11條第5款規定之事由，即屬無據，原告之主張，堪足採信。
（六）綜上，朱君之勞動契約既已於103年12月31日到期，應不得向原告請求資遣費，被告機關以原告違反勞工退休金條例第12條第1項及第2項規定，依同條例第47條規定，以原處分處以原告罰鍰21萬元，尚有違誤，訴願決定未予糾正，亦有未合。原告訴請撤銷，為有理由，應予准許。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經核於判決結果不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第98 條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 1 月 16 日
行政訴訟庭 法 官 張瑜鳳
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本），逾期未提出者，勿庸命補正，即得依行政訴訟法第245條第1項規定以裁定駁回。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 106 年 1 月 16 日
書記官 巫孟儒