臺灣臺北地方法院行政訴訟判決 105年度簡字第94號
106年1月5日辯論終結原 告 侯忠男即艾崴國際商行被 告 臺北市政府代 表 人 柯文哲訴訟代理人 葉思延上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部民國105年2月4日勞動法訴字第1040024840號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告經營其他餐飲業，為適用勞動基準法之行業。被告勞動檢查處於104年4月17日派員實施勞動檢查發現：
(一)原告與勞工陳俊霖約定月休6日，卻以勞工104年1月、2月分別多休5天、4天為由，分別扣除「不欠假計薪」新臺幣(以下同)5,333元及4,264元，工資未全額給付；(二)原告使勞工陳俊霖於103年10月13日至26日間，共出勤13日，工作時間達104小時，卻未給付雙週超過84小時之延長工時工資4,219.44元，違反勞動基準法第22條第2項及第24條規定，被告爰勞動基準法第79條第1項第1款、第3項規定以及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第10項、第13項規定，各裁罰2萬元，共4萬元整，並公布原告名稱、負責人姓名。原告不服，提起訴願，遭決定駁回後，提起行政訴訟。
二、原告主張：
(一)依勞工請假規則第7條規定：「勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資。」，是如超過正常休假之時間，而係多請之事假時，依法自無須發予工資。而本件原處分機關及訴願決定指稱原告使勞工陳俊霖104年1月份、2月份分別再多休5天、4天，卻分別扣除『不欠假計薪』5,333元及4,264元，工資未全額給付，實有相當錯誤。查該二個月分，於104年1月份全月31日，扣除正常休假日6日，國定假日乙日，應到班24日，然該員僅上班19日；另104年2月份全月28日，扣除正常休假日6日，國定假日4日，應到班18日，然該員僅上班14日，事實上各多出之5日4日，該勞工未依勞工請假規則處理，本應為視為曠職，惟因原告仍有人手需求，並未加以開除，而轉以視同「事假」處理，該休假日並非原告命其休假，是依前述勞工請假規則第7條規定本即不給工資，則原告扣除5,333元及4,264元，是依法處理，並未違法。
(二)查本件原告雖有與勞工約定每日正常工時8小時，惟查勞工陳俊霖因103年10月份因稱家中多有事故，於月初未能依約定到班，而103年10月1日至12日既已休假5日(應休假日3日)，是其與原告協議約定於103年10月13日至26日補班，將該月出勤日數補足，故該二周雖共出勤13日，工作時間達104小時，惟平均時數為每日8小時(104/13=7.92)，然因該每日仍於前述合法之10小時工時之內(13日之合法工時為130小時)，且其13日僅上班104小時，係於法令規定之正常工時內。
是就此足見原告於該月既與該勞工約定調整上班時間，是該二周內13日之工作，並無有構成違反勞動基準法第24條規定情事。況短少之加班費金額，已補給陳俊霖9637元。
(三)綜上，被告有調查未明及適用法規錯誤之情，並聲明：原處分及訴願決定均撤銷。
三、被告則以：
(一)經被告勞動檢查處於104年4月17日派員實施勞動檢查發現：
1.原告與勞工約定月休6日，卻使勞工陳俊霖104年1月份、2月份分別再多休5天、4天，且分別扣除「不欠假計薪」5,333元（104年約定月薪32,000元／30x5）及4,264元（32,000元／30x4），工資未全額給付，違反勞動基準法第22條第2項規定。
2.訴願人與勞工（擔任司機負責三餐用餐時間配送月子餐予客戶）約定工作時間為早餐7：30─9:30、午餐10：30─
13：30、晚餐16：30─19：30，每日正常工時8小時。原告使勞工陳俊霖103年10月13日至26日，共出勤13日，工作時間達104小時，卻未給付雙週超過84小時之延長工時工資4,219.44元（103年約定月薪31,000／240x（4/3x2＋5/3x18）），違反勞動基準法第24條規定。
上開違法情事有會同檢查之原告之代理人陳豐琳於104年4月17日簽認之會談紀錄暨勞工出勤紀錄、工資清冊可稽，其違規事實洵堪認定，被告處分尚無違誤。
(二)雖原告為前開起訴意旨主張，惟勞動基準法之制定，旨在保障勞工勞動條件之最低標準，為落實此項社會政策性之立法，雇主應有遵守勞動基準法之義務。
1.勞動基準法第30-1條規定略以：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。二、當日正常工時達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。…」與第43條規定：「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。」；以及行為時同法施行細則「本法所定雇主延長勞工工作之時間，係指每日工作時間超過八小時或每二週工作總時數超過八十四小時之部分。但依本法第三十條第二項、第三項或第三十條之一第一項第一款變更工作時間者，係指超過變更後工作時間之部分。」、第21條規定：「雇主依本法第三十條第五項規定記載勞工出勤情形之時間，記至分鐘為止。」。
2.又勞動部(改制前：行政院勞工委員會)87年9月8日（87）台勞動二字第038272號函略以：「勞動基準法第三十條之一係分別就同法第三十條、第三十二條、第三十六條、第四十九條等所為之特別規定，事業單位如違反該法第三十條之一時，應視其所違反之法條(第三十條、第三十二條、第三十六條、第四十九條等)，依各該法條之罰則予以處罰。」、92年7月16日勞動二字第0920040600號函略以：「勞動基準法民國九十一年十二月二十五日修正條文公布施行後，原已依修正前該法第三十條第二項、第三十條之一第一項、第三十二條或第四十九條規定辦理者，仍屬適法。但如事業單位欲變更工作時間，或於原核備期限(日)屆期後延長工作時或實施女工夜間工作者，均應依修正後之規定，重行徵得工會或勞資會議同意。」、98年3月5日勞動2字第0980130120號函略以：「一、...三、復查勞動基準法施行細則第7條規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定，雇主如認有變更之必要，應重新協商合致，不得逕自變更。前開協商變更勞動條件雖非以書面為要件，惟勞工保持沉默未即表示異議，亦難逕認默示同意；如生爭議，雇主應負舉證責任，雇主如無法提供相關證明，仍難認其排定之『無薪休假』業經勞工同意，雇主仍應依原約定給付報酬。所生未全額給付勞工工資情事，主管機關可限期雇主給付工資，並依相關規定裁罰。...。」、98年4月24日勞動2字第0980070071號函：「一、...二、查『無薪休假』（或行政假）並非法律名詞，更非雇主得以恣為之權利。因景氣因素所造成之停工，屬可歸責於雇主之事由，工資本應依約照付。雇主如片面減少工資，即屬違法，可依法裁罰。事業單位如受景氣影響必須減產或停工，為避免大量解僱勞工，可與勞工協商並經同意後，暫時縮減工作時間及依比例減少工資，以共度難關，惟對支領月薪資者，仍不得低於基本工資，以及逕自排定所謂『無薪休假』。為求勞資關係和諧，勞雇雙方可透過勞資會議，就應否採行所謂『無薪休假』進行討論，惟前開協議，因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工個人之同意。...。」
3.上開勞動基準法第22條第2項係法令強制規定，雇主全額給付工資，作為勞工維持經濟生活之主要憑藉；同法第24條明文規定雇主有延長勞工工作時間，其延長工作時間之工資自應依法規定之標準加給，雇主自應恪遵該規定，是倘勞工確有延長工作時間之事實，雇主即應依延長之工作時間給付延長工時工資，而不得以任何因素為由拒絕給付。原告為適用勞動基準法之行業，自應遵守其規定，合先敘明。
(三)有關違反勞動基準法第22條第2項規定：
1.查原告之代理人陳豐琳於104年4月17日簽認之會談紀錄略以：「問：請問貴公司與勞工陳俊霖間約定之工資、工時為何?答陳君103年7月1日至104年2月28日於本公司任職司機人員，負責於3餐時間配送月子餐予客戶，約定工資103年9月至11月為31000元，103年12月至104年2月為32000元，約定工時為每日正常工時8小時(工作時間為早、中、晚餐時間送餐，分別為7:30-9:30、10:30-13:30、16:30-19:30)，月休6日。問：請問陳君薪資中，不欠假計薪欄位為何?答：因約定月休6日，如當月排休日數超過6日時便會扣除超休日數之金額。問：請問陳君104年1月及2月超休日數為何達5日及4日?是否有相關請假單?答：原因為何不清楚，我要再跟公司負責人確認。問：陳君薪資中，104年1月及2月不欠假計薪如何計算?答：1月為32000元/30日*5日=5333元，2月為32000元/30日*4日=4264元。問：請問陳君任職期間多有打卡時間超過19:30原因為何?答：陳君於晚餐時段送餐完後，應無其他公事需陳君作業，故也不知陳君留下來處理什麼事。」。
2.查原告受檢時所提供之勞工薪資清冊顯示：勞工陳俊霖104年1月、2月「不欠假計薪」分別遭扣5333元、4264元。原告於104年8月11日艾字第104081101號函陳述意見略以：「陳君於104年1、2月時，因其個人當時表達上班與同仁相處有障礙心情不佳，便告知同事不想上班，且因家中有事小孩生病住院，工作醫院二頭跑，所以想多休幾天。然其休假時數已超過6日，1月份未到職共5日，2月份未到職共4日，未填請假單，本應以曠職論。但因需要陳君上班，故未當曠職記，而僅以扣不欠假計薪」。原告表示勞工排休日數超過6日便會扣除超休日數之金額，本案爭點在於，勞工未提供勞務，若為勞工自行請事假或曠職，自無須給付工資；若為雇主所排之休息日，屬片面拒絕勞工提供勞務，仍應依法給付勞工全額工資。依原告提供之出勤記錄顯示其每月約定排休之6日與超出約定排休(6日)之未出勤日數，均無特別註記，兩者未以區分，顯見均屬排休，且薪資清冊，將未出勤日數之扣薪列於「事假」項目中，或註記為曠職，僅將其列入訴願人自行設立之「不欠假計薪」項目中，應屬雇主排定超過約定排休日數，而不給付勞工工資之證明。
3.原告於104年9月7日提具之訴願書訴稱，「因陳君未依勞工請假規則請假，未出勤應屬曠職，訴願人將此視同『事假』以扣薪處理」云云，惟查原告既將陳君之未出勤日視同事假，按一般人事管理方式，應由陳君於事後補辦請假程序，或由原告核實記載陳君之請假狀況，然原告迄今無法提出陳君之請假單據或相關證明，顯與常理有違；復依陳君之薪資清冊，其中既有「早退/事假」欄位，惟該等未出勤日數之扣薪並未列於「事假」項目內，而係列於訴願人自行設立之「不欠假扣薪」項目中，亦與常理未合。是以，原告違反勞動基準法第22條第2項規定，事實洵堪認定，本府依法處分，自屬有據。
(四)有關違反勞動基準法第24條規定：
1.查原告之代理人陳豐琳於104年4月17日簽認之會談紀錄略以：「問：請問貴公司與勞工陳俊霖間約定之…工時為何?答：…約定工時為每日正常工時8小時(工作時間為早、中、晚餐時間送餐，分別為7:30-9:30、10:30-13:30、16:30-19:
30)，月休6日。」，又原告於受檢時所提供之出勤紀錄顯示，勞工陳俊霖103年10月13日至26日，共出勤13日，工作時間達104小時(8小時*13日)。工資清冊顯示勞工10月份未有加班費，未給付雙週超過84小時之延長工時工資4,219.44元（103年約定月薪31,000／240x（43x2＋53x18）），原告使勞工延長工作時間未給付延長工時工資，違法事實洵堪認定，本府依法處分，自屬有據。
2.惟原告於104年9月7日所提之訴願書時訴稱：「陳君每日之工作時間均在10小時以內，符合勞動基準法第30條第2項及第30條之1規定，且此係陳君為補足當月初休假過多之補班，訴願人並無給付延長工時工資之必要…」云云。查原告經營餐飲業，屬勞動基準法第30條之1指定之行業，雇主經工會或勞資會議同意，可變更勞工工作時間；惟依104年4月17日臺北市勞動檢查處實施勞動條件檢查時之會談紀錄等附件，亦未提出經工會或勞資會議同意變更勞工工作時間之相關紀錄，是原告仍應依照行為時勞動基準法第30條第1項之規定，勞工之正常工作時間雙週不得逾84小時，超出部分即應依法給付延長工時工資。
3.又按勞動部(改制前：行政院勞工委員會)92年7月16日勞動二字第0920040600號函意旨，事業單位如於91年12月25日前，巳踐行85年12月27日增訂勞動基準法第30條之1規定，經工會或半數勞工同意之法定程序，其原約定之勞工調整四週正常工作時間固屬合法，惟嗣後事業單位欲變更勞工工作時間，仍須經工會或勞資會議同意，始得為之。惟迄原告仍未能提供經工會或半數勞工同意之書面文件，證明其已踐行修正前勞動基準法第30條之1之法定程序，則原告排定勞工之工作時間，應依同法第30條第1項規定，即每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時；原告使勞工陳俊霖103年10月13日至26日，共出勤13日，工作時間達104小時，卻未給付雙週超過84小時之延長工時工資4,2
19.44元【計算公式：103年約定月薪31,000／240x（4/3x2＋5/3x18）】，然原告於受檢時所提供工資清冊於103年10月、11月亦未見有核發延長工時之工資，違反勞動基準法第24條規定。
4.據上，原告既自陳勞工陳俊霖有雙週工時逾84小時，且未給付延長工時工資之事實，互核陳君之出勤紀錄及薪資清冊屬實。
(五)基上，原告確有違反勞動基準法第22條第2項、第24條之事實；此有會同檢查之原告之之代理人陳豐琳於104年4月17日簽認之會談紀錄、原告所僱勞工陳俊霖之工資清冊、出勤紀錄表等附卷可稽，被告依行為時同法第79條第1項第1款、第3項規定及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第10項、第13項審酌後，各裁罰新臺幣2萬元，共裁罰新臺幣4萬元整，併公布原告名稱，於法亦無不合。本件原告違法事實至為明確，被告對之予以處分於法自無不當及違誤，原告所訴無理由，等語，資為抗辯，並聲明求為判決駁回原告之訴。
四、本院之判斷：
(一)按勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」。揆諸勞動基準法制定之目的，係為規範勞動條件之最低標準，以保障勞工權益，加強勞雇關係，並促進社會與經濟發展，此觀勞動基準法第1條之規定意旨自明。又工資係勞工提供勞務之對價，亦為其維持經濟生活最重要之憑藉，故為保障勞工生活，首揭勞動基準法第22條第2項明定，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，雇主應全額、直接給付工資予勞工，不能予以扣減給付。又同法第43條規定「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。」、行為時同法施行則第20-1條規定「本法所定雇主延長勞工工作之時間，係指每日工作時間超過八小時或每二週工作總時數超過八十四小時之部分。但依本法第三十條第二項、第三項或第三十條之一第一項第一款變更工作時間者，係指超過變更後工作時間之部分。」。另勞動部(改制前：行政院勞工委員會)98年3月5日勞動2字第0980130120號函略以：
「查勞動基準法施行細則第7條規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定，雇主如認有變更之必要，應重新協商合致，不得逕自變更。前開協商變更勞動條件雖非以書面為要件，惟勞工保持沉默未即表示異議，亦難逕認默示同意；如生爭議，雇主應負舉證責任，雇主如無法提供相關證明，仍難認其排定之『無薪休假』業經勞工同意，雇主仍應依原約定給付報酬。所生未全額給付勞工工資情事，主管機關可限期雇主給付工資，並依相關規定裁罰。」、98年4月24日勞動2字第0980070071號函：「查『無薪休假』（或行政假）並非法律名詞，更非雇主得以恣為之權利。因景氣因素所造成之停工，屬可歸責於雇主之事由，工資本應依約照付。雇主如片面減少工資，即屬違法，可依法裁罰。事業單位如受景氣影響必須減產或停工，為避免大量解僱勞工，可與勞工協商並經同意後，暫時縮減工作時間及依比例減少工資，以共度難關，惟對支領月薪資者，仍不得低於基本工資，以及逕自排定所謂『無薪休假』。為求勞資關係和諧，勞雇雙方可透過勞資會議，就應否採行所謂『無薪休假』進行討論，惟前開協議，因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工個人之同意。」。上開2函釋，乃主管機關基於法定職權就相關法令規定所為之解釋性行政規則，符合勞動基準法保護勞工利益及兼顧雇主經營管理上之必要規範意旨，並無違反法律意旨，自得予援用。
(二)次按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」、「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」、「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。二、當日正常工時達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。…」、「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰：一、違反…第二十二條至第二十五條、…、第三十四條至第四十一條、…。」、「…三、本府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準如下表：…（項次：10）工資未全額直接給付勞工者，（項次：13）延長勞工工作時間，雇主未依法給付其延長工作時間之工資者。…（統一裁罰基準）第1次：2萬至16萬元。第2次：16萬至30萬元。第3次以上：30萬元。」，勞動基準法第24條、第32條、第30-1條、第79條第1項第1款及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準分別定有明文。又「雇主依勞動基準法第三十二條第一項規定延長勞工工作時間，應發給延時工資，同法第二十四條第一、二款已有明訂；至於勞工於延長工作時間後，如同意還擇補休而放棄領取延長工資，固為法所不禁，惟有關補休標準等事宜亦當由勞雇雙方自行協商決定。」、「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間工資應依勞動基準法第24條所列標準加給之，此項延長工時工資，並應於事由發生最近之工資給付日或當月份發給。上開延長工時工資請求權勞雇雙方不得約定於事前拋棄；故凡雇主要求勞工或縱經勞工同意，於延長工時事實發生前，一次向後拋棄其延長時工資之請求權，均屬無效。至勞工延長工作時間『後』，如同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，固為法所不禁，惟上開權利之拋棄，應由個別勞工為之。勞雇雙方如就該等延時工資之請求權是否業經勞工拋棄有所爭議，應由雇主舉證。」、「…勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間即應認屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資。」，亦有勞委會79年9月21日台勞動二字第22155號、98年5月1日勞動2字第0980011211號、81年4月6日台81勞動二字第09906號函釋可稽。核上開臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準，乃被告為使辦理違反勞動基準法案件之罰鍰裁量有一客觀之標準，以免專斷或有差別待遇，乃在母法即勞動基準法第79條第1項所規定法定罰鍰範圍內，分別違法情節之輕重與性質，所為細節性、技術性之裁罰標準；而勞委會函釋亦係中央主管機關勞委會針對勞動基準法第24條規定適用之疑義所為之闡釋，資為協助其下級機關或屬官統一解釋法令、認定事實之標準，經核亦未逾越母法之立法本旨，自得予以參考援用。
(三)查前揭事實概要欄所載事實，有被告勞動檢查處勞動條件檢查會談紀錄、原告所僱勞工陳俊霖之工資清冊暨出勤紀錄表、原處分及訴願決定書等附於原處分卷可稽，應堪認定。原告雖主張(1)陳俊霖於104年1月僅上班19日、2月份僅上班14日，事實上應上班之5日、4日，係未依勞工請假規則處理，本應為視為曠職，惟轉以視同事假處理(2)陳俊霖於103年10月份稱家中多有事故未能依約定到班，而與原告協議約定於103年10月13日至26日補班將該月出勤日數補足，故該二周雖共出勤13日，工作時間達104小時，惟平均時數為每日8小時。然查：
1.原處分有關違反勞動基準法第22條第2項規定：依原告提供之勞工薪資清冊顯示勞工陳俊霖於104年1月、2月以「不欠假計薪」為由分別遭扣5333元、4264元等情，則勞工未提供勞務，若為勞工自行請事假或曠職，自無須給付工資，倘為雇主所排之休息日，未經勞工同意，即屬片面拒絕勞工提供勞務，仍應依法給付勞工全額工資。原告之代理人陳豐琳於會談紀錄陳稱略以：「(問：請問貴公司與勞工陳俊霖間約定之工資、工時為何?)陳君103年7月1日至104年2月28日於本公司任職司機人員，負責於3餐時間配送月子餐予客戶，約定工資103年9月至11月為31000元，103年12月至104年2月為32000元，約定工時為每日正常工時8小時(工作時間為早、中、晚餐時間送餐，分別為7:30-9:30、10:30-1
3:30、16:30-19:30)，月休6日。」、「(問：請問陳君薪資中，不欠假計薪欄位為何?)因約定月休6日，如當月排休日數超過6日時便會扣除超休日數之金額。」、「(問：請問陳君104年1月及2月超休日數為何達5日及4日?是否有相關請假單?)原因為何不清楚，我要再跟公司負責人確認。」、「(問：陳君薪資中，104年1月及2月不欠假計薪如何計算?)答：1月為32000元/30日×5日=5333元，2月為32000元/30日×4日=4264元。」。又證人陳俊霖於本院審理中結證稱：「(問：104年1、2月不欠假計薪扣5333元及4264元原因為何，是否為請假或曠職或排休或放無薪假?)應該是無薪假，公司主管在前一、兩天有告知要放無薪假，那時候工作性質屬於汽車外送，有時候沒有貨或量不夠多，有時候前一天晚上才會知道，公司就會通知隔天休無薪假，先休一天，隔天再以電話通知是否繼續休假。」、「(問：請你確認是否104年1、2月不欠假計薪扣5333元及4264元全部都是無薪假？)是。
」、「我沒有休事假，是放無薪假。」、「月薪制，每月薪水有固定。」、「(問：排班（包括排休）的部分都是老闆還是你自己決定？)尾期（103年12月以後）都是老闆或主管決定，之前沒有無薪假，都是正常排班，每個月都是固定休假，我們每月月休6-8日，大家都按照班表休假，是從103年12月以後才有排無薪假的情形。」、「104年1、2月無薪假的部分，因為我快要離職，那時候排路線的人已經換其它人，所以都是其它人告訴我要不要上班，根本沒有經過我同意，就直接要我明天休息，沒有安排我其他工作，就算有其他工作，我也不懂。」等語。參照原告提供之出勤記錄顯示勞工每月約定排休之6日與超出約定排休(6日)之未出勤日數，均無特別註記，兩者未加以區分，且薪資清冊亦將未出勤日數之扣薪列於「事假」項目中，惟原告卻又自行設立「不欠假計薪」項目，並將超出約定排休日數之工資在不欠假計薪項目扣列，堪認證人陳俊霖證述其104年1、2月因不欠假計薪遭扣5333元、4264元，係屬雇主排定超過約定排休日數而未給付之工資乙情，係屬實在。況一般人事管理方式，如勞工陳俊霖所請為事假，應由其於事後補辦請假程序，或由原告核實記載陳俊霖之請假狀況，然原告法定代理人自承沒有陳俊霖的請假紀錄，事後也沒有補請假手續等語(見本院卷第53頁)，顯與常理有違，遑論陳俊霖之薪資清冊中既有「早退/事假」欄位，卻將陳俊霖未出勤日數之扣薪並未列於「事假」項目內，反列於原告自行設立之「不欠假扣薪」項目中，益徵勞工陳俊霖證述原告未經其同意排定無薪休假等情為真。是以，依前揭說明，原告仍應依原約定給付報酬，詎原告逕自扣薪而未依約定給付勞工陳俊霖全部報酬，即違反勞動基準法第22條第2項規定，被告依同法第79條第1項第1款予以處罰，並無違誤。
2.原處分有關違反勞動基準法第24條規定：依原告提供勞工陳俊霖出勤紀錄顯示其於103年10月13日至26日，共出勤13日，工作時間達104小時(8小時×13日)，為兩造所不爭執(見本院卷第53頁背面)。惟依工資清冊顯示勞工10月份未有加班費給付雙週超過84小時之延長工時工資，雖原告主張已於104年2月給付予陳俊霖9637元云云。然證人陳俊霖於本院審理中證稱：「(問：原告於104年2月給付你的金額9637元性質為何?)不確定金額是否為年終獎金，因為時間真的比較久遠。」、「(問：原告主張金額9637元為10月短少的金額有何意見?)不是，9637元應該是年終獎金，我記得在1、2、3月份時有發近1萬元的年終獎金。」、「(問：提示原處分卷第16頁、本院卷第55頁與證人，請證人回想看看？)...9637元是年終獎金。」、「我有每日工作12小時未給加班費的情形，因為我們採責任制，加班費未給是我進公司就知道的事。」、「(問：你103年10月13日至26日工時104小時超過雙週84小時規定原因為何?)因為那時候我要排路線，在公司會待比較晚，算加班，但因為是責任制，所以沒有拿過加班費，但這件事我有同意不領加班費。」、「(問：何時同意？是工作前與老闆約定好，還是事後想算了？)剛進公司時有與公司約定好，不領加班費。」、「9637元如同我剛剛所陳，因為是責任制，所以印象中沒有加班費，所以9637元印象中是年終獎金。」等語，其證述有與原告事先約定不領加班費之有利原告之證詞，且與原告法定代理人陳稱陳俊霖工作是採責任制等情相符，堪認證人陳俊霖證述並無出於報復而故意為原告不利證述之情形，其證述應可採信。復觀諸原告提出之薪資給付資料(見本院卷第55頁)所示，9637元係於104年2月17日始給付予陳俊霖，而該年度2月18日即為農曆除夕，則證人陳俊霖證述9637元應為年終奬金乙節，自堪信為真，原告主張已給付加班費予陳俊霖云云，應係事後卸責之詞，尚難採信。是以，陳俊霖既於103年10月有雙週超過84小時之延長工時之事實，其延長工時又係從事與執行務相關之排路線工作，此亦經原告法定代理人於本院審理中表示我們每個月都這樣操作，每天晚上都會排隔天送貨路線等語(見本院卷第84頁)，則超過該84小時之時間，自屬工作時間，原告依法應給付其延長工時之工資。復參照前揭說明，上開延長工時工資請求權勞雇雙方不得約定於事前拋棄，固本件縱經勞工陳俊霖於延長工時事實發生前，同意一次向後拋棄其延長時工資之請求權，仍應認屬無效，是原告仍應依勞動基準法第24條規定給付勞工陳俊霖延長工時之工資。至原告主張延長工時部分係因排班補班所致，然此不但與證人陳俊霖證述係屬加班所致不符，且原告並未舉證已依勞動基準法第30-1條經工會同意或經勞資會議同意後變更勞工工作時間之法定程序，是原告主張，尚無可採。從而，原告未給付陳俊霖103年10月有雙週超過84小時之延長工時工資情形，被告依同法第79條第1項第1款予以處罰，亦無違誤。
(四)綜上所述，原處分依勞動基準法第79條第1項第1款、第3項規定及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第10項、第13項規定，各處法定罰鍰最低金額2萬元，共4萬元，並公布原告名稱及負責人姓名，認事用法並無違誤，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷原處分罰鍰部分，為無理由，應予駁回。
五、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 1 月 24 日
行政訴訟庭 法 官 羅月君
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本），逾期未提出者，勿庸命補正，即得依行政訴訟法第245條第1項規定以裁定駁回。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 106 年 1 月 25 日
書記官 楊勝欽