臺灣臺北地方法院行政訴訟判決 106年度簡字第188號
108年5月7日辯論終結原 告 富邦產物保險股份有限公司代 表 人 陳燦煌訴訟代理人 賴盛星律師複代理人 蔡育英律師被 告 勞動部勞工保險局代 表 人 石發基訴訟代理人 陳金泉律師
李瑞敏律師黃胤欣律師上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服中華民國106年6月5日勞動法訴字第1050029472號訴願決定及106年6月6日勞動法訴字第1050029414號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：訴外人即原告前所屬員工石昭哲於民國101年11月份至104年2月份期間工資有所變動，惟原告未覆實申報調整其勞工退休金月提繳工資，經被告審查後，依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3項規定，以105年10月24日保退二字第10560319540號函（下稱原處分1）逕予調整石昭哲102年3月至104年2月份期間之月提繳工資，短計之勞工退休金於105年10月份勞工退休金內補收（詳如原處分1明細表）。且因石昭哲102年5月至102年7月、102年11月至103年1月及103年5月至103年7月工資已有變動，惟原告未於102年8月、103年2月及103年8月底前核實申報調整石昭哲勞工退休金月提繳工資（詳如原處分2明細表），被告認原告亦違反勞退條例第15條第2項規定，即依勞退條例第52條規定，以105年10月24日保退二字第10560319541號裁處書（下稱原處分2。原處分1與原處分2合稱原處分），處原告新臺幣（下同）5,000元罰鍰，於105年10月26日送達原告。原告不服，於105年11月14日提起訴願，分別遭勞動部以106年6月6日勞動法訴字第1050029414號訴願決定（下稱訴願決定1）、106年6月5日勞動法訴字第1050029472號訴願決定（下稱訴願決定2。訴願決定1與訴願決定2合稱訴願決定）駁回，於106年6月8日送達原告。原告仍不服，於106年8月1日提起本件行政訴訟。
二、原告主張：
㈠、石昭哲自90年4月1日起由原告公司之固定薪人員轉任比例薪營業人員，原告自101年11月至104年2月間所給付予石昭哲之款項，其中本薪、職務加給、伙食津貼不論石昭哲有無招攬保險均會發放，屬於勞動基準法所規定之工資。
㈡、其他獎金（併薪日發放）、其他獎金（非併薪日發放）及產險佣金等，則具非經常性給與、勉勵性質之給與或恩惠性給與之性質或屬於因完成收費而依收費比例領取具承攬報酬之性質，故並不屬於勞動基準法規定之工資，分述如下：
１、其他獎金（併薪日發放）：係原告公司每年依商品策略、利潤分析等層面，訂定不同獎勵辦法，內容以獎勵推動當年度重點業務為主，規則亦因年度及活動而異，於該活動實施期間，業務員之業績倘達獎勵標準，原告公司始發放獎勵金且觀該等辦法名稱，已明白揭示其獎勵之目的，且上開獎金之性質有如競賽獎金或特殊功績獎金，係為激勵員工、加強特殊績效，而不定時舉辦競賽發給達成該辦法所定一定程度以上之績效者，並非凡原告之員工提供勞務均得受領，其性質應非勞工提供勞務本身所為之對價，且非經常性給與，而為雇主為鼓勵員工達成營運目標為目的所提供之獎勵、恩惠性給與，依勞動基準法第2條第3款及其施行細則第10條規定，該獎金不應列入工資計算。
２、其他獎金（非併薪發放）：依原告公司比例薪營業人員業務支給發放要點第6條績效獎金之發放規則規定，發放標準係依每季保戶實繳保險費為基礎計算，若保險契約未成立或客戶未繳交保險費者，自不予發放，故績效獎金之給付與勞務之提供間顯缺乏對價性、等價性，且附表所示石昭哲自101年11月至104年2月，共經過9個季度，僅於102年7月25日、102年10月25日、103年1月24日、103年10月24日、104年1月23日等5個季度受有績效獎金之發放，足見該績效獎金顯非屬經常性給與，依法自不應列入工資計算。
３、產險佣金：依原告公司業務員管理要點第13條規定業務員報酬支給標準係根據公司各險種之佣金率給付方法辦理，石昭哲從事保險招攬，收取全額保費且實際繳交原告公司並入帳後，個別保險契約之招攬工作始完成，原告始依照個別保險契約的佣金率計算佣金，支給業務員佣金，如石昭哲雖從事保險之招攬，但若未能簽立保險契約，或雖簽約但未向保戶收取全額保費並繳交予原告，則該保險契約並未招攬完成，仍無從計付佣金，故石昭哲此項佣金收入，性質應屬石昭哲依承攬契約所生之承攬報酬。又石昭哲從事招攬保險活動，招攬時間、場所、對象、交際花費等均由石昭哲自由決定，一旦所招攬之保險契約經終止而有退還保費之情事發生，原告亦會按所退予保費之比例將佣金扣回，關於保險招攬業務之風險均由業務員自行負擔，故石昭哲與原告公司間之從屬性程度顯然不高，參諸司法院大法官會議釋字第740號解釋意旨所示，即不能認石昭哲佣金之收入，係基於勞動契約所得之報酬，故佣金自非勞基法所稱之工資。
㈢、聲明：原處分及訴願決定均撤銷。
三、被告答辯：
㈠、原告提供石昭哲101年11月至104年2月份之薪資表，經被告審核後該段期間石昭哲除有固定本薪、伙食津貼外，尚有不定額之業務競賽獎金、佣金及績效津貼等項目，依勞動基準法施行細則第10條規定、77年6月2日（77）臺勞動2字第10305號函、85年2月10日（85）臺勞動2字第103252號函及87年8月20日（87）臺勞動2字第035198號函等規定，業務競賽獎金、佣金、績效津貼等項目仍以勞工達成特定工作目標而發放之性質，具備勞務對價性，縱非每個月以固定金額發放，但內涵與勞工工作表現有關，均屬工資，應列入月工資總額計算，並據以申報，惟原告未覈實申報調整其月提繳工資，被告乃依勞退條例第15條第3項規定，逕予更正及調整其月提繳工資至適當等級，自屬依法行事。又因原告未據實申報依勞退條例第52條處以法定最低罰鍰5,000元，於法並無不合。
㈡、原告主張其他獎金（併薪日發放）、其他獎金（非併薪日發放）、產險佣金非屬勞動基準法規定之工資，惟觀諸原告業務員管理要點第11條規定，石昭哲之工作職責為解釋原告公司之保險商品內容與條款，說明與填寫要保書注意事項，並須為原告公司轉送要保文件及保險單，係基於原告代理人此同一人格地位，與第三人締結保險契約或從事締約前準備行為，因此發生之保險法上權利義務均直接歸屬於原告，且原告自承其與石昭哲間存在勞動契約，有管理石昭哲之出缺勤記錄之權限，顯示石昭哲係從屬於原告提供勞務，所獲致之佣金當屬勞務對價。再者，原告主張石昭哲需自行負擔業務風險等語，應不可採信，蓋只要石昭哲達到原告獎金辦法規範的要件，即得獲取佣金之勞務對價。至於客戶之後如有出險而請領保險金等，損益是否平衡蓋與石昭哲無關，足見石昭哲無須自行負擔業務風險，與原告間具有經濟上從屬性。又原告雖將石昭哲之工作報酬分列各種名目，但仍未逸脫以石昭哲達成預定目標為發放依據者，屬人力制度上之目的性，實質上即為工資。
㈢、聲明：原告之訴駁回。
四、本院判斷：兩造對於石昭哲於101年1月至104年2月間實際領受之本薪、伙食津貼、職務加給屬於勞動基準法（下稱勞基法）工資並無爭執，惟爭執其他獎金（併薪日發放）、其他獎金（非併薪日發放）、產險佣金之具體內涵是否屬於勞基法定義之工資？本院對於兩造爭點的判斷應否受相關民事確定判決拘束？勞動契約是否不以成立民法僱傭契約為限？詳如以下說明。
㈠、相關法令：
１、1946年制訂的憲法第15條規定，人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。第153條規定，國家為改良勞工之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工之法律，實施保護勞工之政策。第154條前段規定，勞資雙方應本協調合作原則，發展生產事業。第155條前段規定，國家為謀社會福利，應實施社會保險制度。這是憲法對於勞工的基本權利、社會保險制度、退休後生活安定的保障規定。
２、1966年經濟社會文化權利國際公約第9條規定：本公約締約國確認人人有權享受社會保障，包括社會保險。社會保障權對於確保人性尊嚴極為重要（參照經濟社會文化權利委員會2007年第19號一般性意見：社會保障的權利，下稱第19號一般性意見，第1段），包含了獲取現金或實物津貼的權利，使人們不因年老而失去收入、無法負擔健康照護或養家（第19號一般性意見，第2段），藉由社會保障所具有的再分配的性質，可以減少貧困、防止社會排斥及促進社會包容（第19號一般性意見，第3段）。無論是現金還是實物的津貼必須要有適當的數額和領取時間，以便所有的人都能實現公約第10條、第11條及第12條中所載的關於享有家庭保護和援助、適當的生活水準以及適當健康照護的權利。締約國還必須充分尊重公約前言中所規定的人性尊嚴的原則以及不歧視的原則，以避免對津貼的水準和提供方式造成不利的影響。使用的方法應確保津貼的適當性。適足性標準應該定期被監督，以便確保受益人能夠負擔得起他們為實現公約權利所必需的商品和服務（第19號一般性意見，第22段）。
３、再者，與任何其他人權一樣，社會保障權利對締約國課予三種類型的義務：尊重義務、保護義務以及履行義務（第19號一般性意見，第43段）。保護義務要求締約國防止第三方以任何方式干預社會保障權利的享有。第三方包括：個人、團體、公司和其他實體以及屬於其授權的代理人。尤其是，這項義務包括：制定必要的和有效的立法和其他措施，例如，監督第三方未能為其受僱人或其他受益人提撥法律規定之繳費於社會保障制度內之情形（failing to pay legally requiredcontributions for employees or otherbeneficiaries into the social security system.第19號一般性意見，第45段）。
４、我國在93年制定公布勞退條例，勞退條例第1條第1項規定立法宗旨，是為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展而制定。第3條則規定本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第2條規定。也就是將勞退條例與勞基法規定予以連結適用。依勞退條例第3條、第14條、第15條及其施行細則第15條規定略以，勞工退休金月提繳工資應按勞工之月工資總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準，即勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。其每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準，再依「勞工退休金月提繳工資分級表」規定之金額填報。勞工工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知被告；如在當年8月底至次年1月調整時，應於次年2月底前通知被告，其調整均自通知之次月1日起生效。雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，被告查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。再依勞退條例第52條規定，雇主違反勞退條例第15條第2項申報、通知規定者，處5,000元以上25,000元以下罰鍰。
５、又依勞基法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。勞基法施行細則第10條規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。
三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者」。但企業以上開名義所為的給付，如果事實上、本質上屬於經常性給與，仍應認定為工資，並不會因其名義而排除於工資以外。因此，企業如果認為只要改變名義，形成低底薪而高獎金的工資結構，就可減少勞工退休金的提繳金額，這顯然是誤解法令，甚至是規避法律保障勞工的意旨。
６、與本件保險業務員的工資認定、勞動契約性質有關的司法院大法官第740號解釋意旨，所解釋的爭點是「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約？」，解釋文為「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」。解釋理由認為：
⑴、勞基法第2條第6款：「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」並未規定勞動契約及勞雇關係之界定標準。
勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一所稱勞動契約。
⑵、保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂
立之勞務契約，其契約類型是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。
⑶、再者，保險業務員管理規則係依保險法第177條規定
訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係（金融監督管理委員會102年3月22日金管保壽字第1020543170號函參照）。該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據。
７、再依最高行政法院101年判字第368號行政判決意旨，勞工在從屬關係下為雇主提供勞務，從屬性乃勞動契約之特徵，可由人格上從屬性、親自履行、經濟上從屬性、組織上從屬性等4個面向觀察。⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同。
８、關於工資應如何認定，依改制前行政院勞工委員會85年2月10日（85）臺勞動2字第103252號函：「查勞動基準法第2條第3款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』，基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時…獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」87年8月20日（87）臺勞動二字第035198號函：「績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。」。上開主管機關所為函釋，可以落實憲法、經社文公約對於勞工權利、獲得社會保障、退休生活安定方面的保障，實質的審認勞工因工作而獲得之報酬，避免雇主以各種名目混淆薪資結構，違法規避雇主應為勞工負擔提繳退休金的義務，本院亦應予以適用。
㈡、原處分並無違誤：
１、雖然釋字第740號解釋稱「不得逕以」業務員管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據，但該號解釋並未禁止以業務員管理規則做為「輔助認定」的證據。且該號解釋既然要求「應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之」，則業務員管理規則仍可以做為判斷從屬性程度高低的「輔助認定」。也就是說，業務員受業務員管理規則所規制的程度很高，以及受業務員管理規則規制程度很低的不同情形，仍足以做為一種區隔。因為，這會涉及該號解釋所稱「保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」的事實認定基礎。
２、查，石昭哲原為原告所屬保險業務員，依原告的業務員管理要點，受原告輔導、考核及監督，於任職期間不得於其他同業公司登錄並為他保險公司從事保險招攬行為，已登錄者須辦理註銷（第5條第1項）。招攬保險時應使用、標明原告之名稱，所使用的各項文件需經原告核可同意使用，須依法令規定從事招攬並就其提供核保的招攬資料確保其正確性及合法性（第11條），可見石昭哲對於勞務給付方式並無決定權限。石昭哲也應依原告人事相關規定而為出勤管理，至於非在職業務員才能依另行簽訂的業務承攬契約約定為準（第12條）。石昭哲的報酬支給標準是依原告各險種之佣金率給付方法辦理（第13條），有業務員管理要點可參（見原處分卷第13-18頁）。且原告是以薪資所得類別辦理石昭哲的所得扣繳申報，並不是申報為執行業務所得類別（見原處分卷第7-10頁），因此，石昭哲在組織上從屬於原告，原告也不認為石昭哲是獨立招攬業務且自負盈虧之承攬人，可證石昭哲在人格、組織與經濟上都從屬於原告，石昭哲與原告之間屬於勞動契約性質。
３、依原告的103年度企業火險拉New專案獎勵辦法（見原處分卷第19頁）之前言，原告為持續加強招攬商火新件以達業績目標，而訂定本獎勵辦法。實施期間為103年1-12月，採月獎勵。在第㈡條規定，如總保額在30億以內之中小保額業務屬者，業務員個人或與其跨售同仁即可獲取3%獎金之勞務對價、如總保額係在30億至150億（不含）之巨額業務者，業務員個人或與其跨售同仁即可獲取1%獎金之勞務對價。足見業務員為原告提供勞務並達成原告制定之工作目標，原告即會給付勞務對價予業務員，業務員不須自行負擔業務風險，而具有經濟上從屬性。其中第㈢條則明定獎勵標準為符合一定條件的新件始發放獎勵金，並嚴禁業務員以計畫性簽單方式達成目標，違反者取消當月給獎資格，視情節輕重移送原告人評會議處，原告顯然有權限制石昭哲的勞務提供方式，石昭哲必須依原告指揮監督提供勞務始能獲得獎勵，第㈣條更規定「本專案全公司總保額30億以內中小保額之個人直接業務及跨售通路業務合計單月舉績達到500萬元時，始依上述獎金率進行發放，但上述業務單件上限獎勵金仍為8,000元。前述單月舉績未達500萬時，該月不發放獎勵金」，可證此項獎金的發放確實是石昭哲為了符合原告制定此項獎勵辦法之目的而工作、勞動，被納入原告的招攬保險組織體系，也可以與跨售同仁居於分工合作狀態而共享獎金，更足證明石昭哲具有人格上從屬性，此項給付是石昭哲需要工作且符合原告制定的勞務給付條件才能獲得的工資報酬，是勞基法定義的工資。
４、依原告的103年度住宅火險業務獎勵辦法，實施期間為103年1-12月，採月獎勵。適用險種限定於個人住宅火險及其附加險業務。核發作業為依業務管理人資格以實收保費為基礎，採每月核發。業務獎金為每1保單5%（見原處分卷第20頁）。可證石昭哲須工作付出勞務，成功招攬上開保險，才能獲得獎金並按月核發，石昭哲不自行負擔業務風險，獎金性質上是石昭哲需要工作且符合原告制定的勞務給付條件才能獲得的工資報酬，是勞基法定義的工資。
５、依原告的103年度車險業務獎勵辦法，實施期間為103年1-12月，採月獎勵。適用條件限定於汽車任意險營小客、個人計程車、租賃小客車、常租車、營小貨、自小貨車、營大客以外的車種。核發作業為併入業務管理人之薪資（以實收保費為基礎），採每月核發。獎勵金為5%，且與佣金率合計以公佈之差異化佣金標準為上限。機車簽訂代收代付第2年透過媒體續保之強制險，則適用企劃部訂定之業績競賽獎勵金發放管理辦法，發放金額依媒體續保規範（見原處分卷第21頁）。可證石昭哲須工作付出勞務，成功招攬上開保險，才能獲得獎金並按月核發，石昭哲不自行負擔業務風險。獎金性質上是石昭哲需要工作且符合原告制定的勞務給付條件才能獲得的工資報酬，是勞基法定義的工資。
６、依原告的103年度富邦產險引薦廈門子公司台商企業保險業務獎勵辦法，目的是為鼓勵同仁引薦台商企業保險業務，增加原告再保業務收入，並提升廈門子公司企業保險業績。獎勵對象為原告外派廈門子公司同仁以外的原告業務員。獎勵期間為103年1-12月，採月獎勵。獎勵方式包括個人獎勵金與旅遊方案。個人獎勵金以實收保費並按規定辦理每月結算發放。依條件可獲得0.5%、1%、3%、5%不等的個人獎勵金（見原處分卷第22頁）。
可證石昭哲須工作付出勞務，成功招攬上開保險，才能獲得獎金並按月核發，石昭哲不自行負擔業務風險，獎勵金性質上是石昭哲需要工作且符合原告制定的勞務給付條件才能獲得的工資報酬，是勞基法定義的工資。
７、依原告的比例薪營業人員業務支給發放要點，訂立目的是為使比例薪營業人員之業務支給核算與發放作業有所依循（第1條）。適用於原告所屬以實收保費核算業務支給之營業人員，依業務來源與經營之通路，績效獎金以100%計算或績效獎金增減額以50%計算（第2、3條）。比例薪營業人員之薪資係採預發四段固定薪制，若全年度核算之月平均業務支給未達法定基本工資者，除另有轉任外得予資遣（第5條）。並規定績效獎金（第6條）之計算依據（見原處分卷第23- 26頁）。均足證石昭哲在人格、組織、經濟上對於原告的從屬性。
８、上開業務員管理要點、比例薪營業人員業務支給發放要點、103年度企業火險拉NEW專案獎勵辦法、103年度住宅火險業務獎勵辦法、103年度車險業務獎勵辦法、103年度富邦產險引薦廈門子公司台商企業保險業務獎勵辦法，連同石昭哲101至104年度薪資所得扣繳憑單及101年11月至104年2月薪資印領清冊，是原告依被告查核之需求所提供的資料（見原處分卷第5至26頁）。被告進而依據薪資印領清冊，扣除三節獎金、年終獎金之後，以薪資合計欄另外加計業績競賽獎金與佣金欄之金額（即本件爭點之「其他獎金（併薪日發放）」、「其他獎金（非併薪日發放）」、「產險佣金」），核算為原告所給付給石昭哲的每月工資。如前所述，由於獎勵金之發放亦以實收保費為依據，因此業績競賽獎金、佣金仍以石昭哲達成原告規定的工作目標而發放為前提要件，當然具有原告給付勞務的對價性在內，至於是否按月發放，並不會影響「勞工因工作而獲得之報酬」的本質。綜上，石昭哲自原告受領的「其他獎金（併薪日發放）」、「其他獎金（非併薪日發放）」、「產險佣金」，均為勞基法所定義之工資，自應列入其月薪資總額計算，據以申報調整勞工退休金月提繳工資。
９、參以石昭哲自78年11月6日起受僱於原告，原為固定薪人員，於90年4月1日轉任比例薪人員，石昭哲於104年2月28日退休，受僱期間皆從事產險業務招攬，於退休時職位為資深專案襄理等情，為石昭哲與原告於臺灣高等法院臺中分院106年度勞上字第47號民事判決審理中所不爭執（見本院卷二第20頁），本件兩造對此亦無爭執。以及原告與石昭哲之間，關於本薪、職務加給、伙食津貼，屬於勞動基準法規定的工資，是兩造於本院審理中所不爭執的事實（見本院卷二第250頁）。亦可佐證石昭哲於任職原告期間，始終在人格上、組織上、經濟上從屬於原告，是為了原告的各項保險業務而工作，並不自行負擔業務風險，因工作而可以獲得原告所規定的各項報酬，無論其名義為獎勵金、獎金、業務競賽獎金、（產險）佣金、其他獎金等，也不問是否併薪發放。
、綜上，業績競賽獎金、佣金、「其他獎金（併薪日發放）」、「其他獎金（非併薪日發放）」、「產險佣金」屬於勞基法所規定的工資，已可認定。因此，原處分1將業績競賽獎金、佣金計入石昭哲的工資，據以認定石昭哲工資變動但原告並未覈實申報調整月提繳工資，而逕予更正，短計部分將於105年10月份補收，原處分2則僅處以5,000元的最低罰鍰額度，經核並無違誤。
㈢、原告雖主張本院應受臺灣高等法院臺中分院106年度勞上字第47號民事確定判決所拘束。但關於具有社會保險、社會保障性質的勞工退休金條例事件，司法機關的解釋應該要遵照前述憲法、憲法解釋、經濟社會文化權利國際公約、經濟社會文化權利委員會的一般性意見、勞退條例與施行細則、勞基法與施行細則、主管機關函釋。尤其應該注意的是石昭哲（勞工）相對於原告（雇主）而言，並不掌握生產工具或設備，並沒有經濟活動上的獨立、自由，而是在人格上、組織上、經濟上從屬於原告，依照原告的各項保險業務去付出勞力，因為工作而獲取報酬。本院是依照上開法律原則而為判斷。至於其他民事法院確定判決的見解，並無法拘束本院，這是憲法保障的法官依法獨立審判的核心事項。至於勞動契約關係是否不以成立民法僱傭契約關係為限，在本件而言，需要審酌的是石昭哲自78年11月6日起受僱於原告，原為固定薪人員，於90年4月1日轉任比例薪人員，石昭哲於104年2月28日退休，受僱期間皆從事產險業務招攬，於退休時職位為資深專案襄理的事實，以及在原處分所認定原告違法的期間內，石昭哲每個月的工資，也就是石昭哲為了工作而獲得的報酬的金額是多少，至於民法僱傭契約的部分，不應影響對於工資的實質認定，以避免雇主以各種名目規避按月提繳退休金的義務。
㈣、原告主張其他獎金（併薪日發放）、其他獎金（非併薪日發放）及產險佣金是非經常性給與、勉勵性質之給與或恩惠性給與之性質，或屬於因完成收費而依收費比例領取具承攬報酬之性質，不屬於勞動基準法規定之工資部分，經核與前述憲法、憲法解釋、經濟社會文化權利國際公約、經濟社會文化權利委員會的一般性意見、勞退條例與施行細則、勞基法與施行細則、主管機關函釋不符。特別是忽略了這些報酬都是石昭哲為了工作而獲得，沒有正確的從石昭哲在人格上、組織上、經濟上都從屬於原告，依照原告的各項保險業務去付出勞力，因為工作而獲取報酬的本質。我們需要隨時謹記勞退條例的立法宗旨，在於增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，勞工為了原告而工作獲得報酬，勞工對於原告有所貢獻，原告應該依法為勞工按月提繳退休金，不應該讓勞工的退休生活不安定，進而影響勞工的其他權利，而形成社會的不安定。憲法、經濟社會文化權利國際公約、勞退條例都不允許雇主違反此項義務。因此，原告前述各項主張均無理由而無可採。
五、綜上所述，原告之主張，均無可採。被告所為原處分並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合，原告仍執陳詞求為撤銷，為無理由，自應予以駁回。
六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 108 年 5 月 28 日
行政訴訟庭 法 官 郭銘禮
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 108 年 5 月 29 日
書記官 楊勝欽