臺灣臺北地方法院行政訴訟判決 106年度簡字第13號原 告 欣中天然氣股份有限公司代 表 人 林高德訴訟代理人 陳葳菕律師被 告 勞動部勞工保險局代 表 人 羅五湖訴訟代理人 林玉萍
高嫺庭上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國105年11月10日勞動法訴字第1050023047號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業，所屬勞工姚國元（下稱姚君）於103年11月至104年1月及104年5月至7月期間（下稱系爭期間），自原告處領有「慰勞金」、「特別慰勞機」及「特殊功績獎金」等，經被告審查發現認姚君上開期間工資已有變動，原告未於104年2月底及104年8月底前，覈實申報調整姚君勞工退休金月提繳工資，乃依勞工退休金條例第15條第3項規定，以105年7月26日保退二字第10560184240號函（下稱原處分一）核定，分別自104年3月1日起及104年9月1日起逕予更正、調整姚君之月提繳工資分別為新臺幣（下同）66,800元及50,600元，短計之勞工退休金月提繳工資，於105年7月份內補收；另依同條例第52條規定，以105年7月26日保退二字第10560184241號裁處書（下稱原處分二）裁處原告罰鍰5千元。原告不服，提起訴願，經勞動部以105年11月10日勞動法訴字第1050023047號訴願決定駁回，原告對原處分一、二仍有不服，遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張：
（一）按勞基法第2條第3款之規定，工資乃勞工因工作而獲得之報酬，是工資係勞工勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給予，倘僱主為改善勞工生活而給付非經常性之給與，或為其單方之目的，且有勉勵、恩惠性質之給付，即非勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，自不得列入工資範圍內。查苗栗汽車公司給付甲○○之久任獎金，係按服務年資每月給付，係獎勵性質之給與。競賽獎金（載客及售票）係為激勵員工士氣，加強服務乘客，依競賽方法計分而發給，參諸勞基法施行細則第10條第2款之規定，亦非因工作而獲得之經常性給與。而假日加給，係假日特別出勤之加給，惟僱主於假日是否需勞工工作為不確定之事。甲○○亦自承假日有排列才有調度，不是固定排班，亦與經常性給與不同。原審以甲○○所領之久任獎金、競賽獎金（載客及售票）、假日加給，為苗栗汽車公司之經常性給付，應為工資之範圍，並據以列入計算平均工資，核計退休金額，進而以上開理由為苗栗汽車公司敗訴之判決，亦有可議。」、「雇主若為改善勞工生活而給付非經常性給與，或為單方之目的，給付具有勉勵恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，亦不得列入工資範圍之內。」最高法院86年度臺上字第2393號民事判決及最高法院91年度臺上字第347號民事判決分別著有見解可稽。準此，勞基法所定之「工資」，基於「因工作而獲得之報酬」之本質，從而勞工所獲得給付者需具有「勞對對價性」與「給與經常性」等性質，始足當之。換言之，勞工所獲之給付係基於提供勞務所收取之對價，且時間上係經常性取得之性質，始屬勞動基準法所規定之「工資」之類。若給付係具勉勵恩惠性質，非勞工工作給付之對價，不論是否屬固定發放之性質，當不屬工資之類。且不列入工資範圍者，勞基法施行細則第10條已列有各式給與，勞委會85年2月10日85台勞動二字第103252號函釋並謂：「…『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言」。而給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別，最高法院亦有100年度臺上字第801號民事判決要旨可資參照。
（二）查原告給付員工之「慰勞金」、「特別慰勞金」、「特殊功績獎金」等獎金，其中所發之「慰勞金」係就公司整體營運狀況而為評估，為慰勉全體員工之辛勞，按營運狀況而不定期給付員工以資勉勵之給付；「特別慰勞金」則係視上半年度營運績效成果，為鼓勵提昇員工工作士氣，促進公司年度營運目標之達成，不定期給與員工之獎勵；「特殊功績獎金」，則視上半年營運內容有特殊成效，為勉勵員工而給與之獎勵。上開給付項目，縱然與工作有所關聯，又縱然係以薪資數額而為獎金發放金額之標準，但給付目的及決定給予該項給付之標準或原因，則係基於公司整體營運成果績效之評估、年度營運目標達成之促進、以及鼓勵員工提身自身專業及技術等因素而為考量決定，簡言之，上開獎金係原告對公司整體營運績效進行評估後決定是否給付之，並非基於該員工個人依勞動契約所提供之勞務內容而為給與之決定，衡情於法皆與工作給付之對價有異，原處分及訴願決定以上開各項給付之給付時間及給付數額率為工資之認定，卻略未詳究上開諸項給付之決定給付緣由、背景因素及客觀事實，認事用法，確有違誤。
（三）姚君在系爭期間之薪資並非不固定，乃如附表所示。
（四）依原告「員工績效暨年節獎金核發作業要點」及原告制度：
1.重機加給與慰勞金部分：訴外人姚君原任職於原告養護科重機組，基於其工作性質屬臨時性、危險性、時效性等搶修相關作業，故多予核發「重機加給」，並不定期因工作危險性及責任，另行發予慰勞金，符合前揭函釋之「臨時起意」，其性質顯屬恩惠性、勉勵性之給與，而非經常性給與。且參酌最高法院88年度臺上字第1638號、86年度臺上字第255號判決要旨：「系爭獎金既屬於公司盈餘而抽取部分分配予員工，自與經常性給與有殊，故不論其名稱為效率獎金或年節獎金，亦不論其發放方式為按節或按月先行借支，均不影響其屬於恩惠性、獎勵性之給與，與勞工之工作核無對價關係，尚不得計入工資之範圍。」、「倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，不得列入工資範圍之內。」
2.特殊功績獎金部分：「績效獎金」之意，發放係視上、下半年度整體營運績效狀況，並檢視是否達到財務報表預期目標，方予核發，符合勞基法施行細則第10條第2款所列「特殊功績獎金」，不應列入工資範圍。
3.其他：原告為員工因執行職務所需取得職業技能檢定證照獎勵支付報名費用。
（五）承上所述，原告認定訴外人姚君薪資固定，故未按勞工退休金條例第15條第2項規定通知被告，主觀上並無故意或過失，並非符合行政罰法第7條第1項要件等語。
（六）並聲明：⒈訴願決定及原處分一、二均撤銷。⒉訴訟費用由被告負擔。
三、被告則答辯以：
（一）依勞動部改制前行政院勞工委員會（下稱勞委會）85年2月10日85臺勞動二字第103252號函釋：「查勞動基準法第2條第3款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』，基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、「按計時...獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時...獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」另依同會87年8月20日（87）臺勞動二字第035198號函釋：「績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。」
（二）按提繳單位申報勞工之月提繳工資應依其月工資總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準，即勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又勞基法所稱工資，乃勞工因工作而獲得之報酬，即具有勞務對價，又判斷是否屬工資範圍，不應囿於該薪資形式上之名稱項目為準，應以實質之內涵予以決定，以免雇主因規避勞工工資計算金額，將實質上與工作勞務有關之給付，但卻巧立名目，以符合行為時勞基法施行細則第10條所列各款之給付，而形成勞工工資實質上減少之情形。
（三）本件原告雖主張「慰勞金」、「特別慰勞金」及「特殊功績獎金」3項，係雇主分析營運績效勉勵全體勞工辛勞，不定期發予之勉勵、恩惠性慰勞金，非員工因勞務所給予之工資云云。惟原告給付姚君103年11、12月、104年1、6月、105年1月份為慰勞金，104年1、3、11月、105年1月為特別慰勞金及104年8月、10月分別為上半年、下半年特殊功績金，該等慰勞金及特殊功績金大多為姚君1個月之底薪數額，僅每月以上開不同名稱給與；原告又稱該3項金額係就營運績效及全體員工辛勞所發放，難認該等慰勞金及功績獎金僅屬臨時性、恩惠性之給與，且與工作無關，依前述勞委會85年2月10日85臺勞動二字第103252號函釋，及87年8月20日87年8月20日（87）臺勞動二字第035198號函釋函之釋示，自應屬工資之範圍，而應計入勞工退休金月提繳工資申報。
（四）據原告提供姚君103年11月至105年2月薪資資料核算，其103年11月至104年1月、104年5月至104年7月之3個月平均工資分別為64,042元、50,547元，原告申報其月提繳工資為30,300元、40,100元，顯未依勞工退休金條例第15條第2項規定，於104年2月底前及104年8月底前，按規定級距申報調整其月提繳工資分別為66,800元及50,600元，被告乃依同條例第15條第3項規定，逕予更正，調整其月提繳工資，並依同條例第52條規定處以罰鍰最低額5千元整，於法並無不合。至原告所舉民事判決，係屬個案，且民事訴訟採取當事人進行主義，法院採擷事證常取決當事人主張及舉證而定，與行政訴訟本質不盡相同，況且行政機關依法本有就法律關係、構成要件認事用法之責，是以民事判決尚無拘束本件之效力，均不得執為本案之論據等語。
（五）並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉訴訟費用由原告負擔。
四、本件如事實概要欄所述之事實，經兩造分別陳明肯認屬實，並有訴外人姚君103年11月至105年2月間之薪資明細、原處分一、二及勞工退休金月提繳工資明細表與訴願決定書等在卷可稽，堪信為真實。兩造則以前詞爭執。是本件爭點端在於：㈠系爭姚君自原告處在系爭期間領得之「慰勞金」、「特別慰勞金」及「特殊功績獎金」等，是否應列入工資而據以計算勞工退休金月提繳工資？㈡原告主張其主觀上欠缺故意過失之責任條件，而得阻卻行政裁罰責任之成立，影響原處分二之合法性？
五、本院之判斷：
（一）本件適用之法令：
1.勞工退休金條例第3條：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義依勞動基準法第2條規定」。
2.勞工退休金條例第14條第1項、第5項：「（第1項）雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。…（第5項）前四項所定每月工資，由中央主管機關擬訂月提繳工資分級表，報請行政院核定之。」
3.勞工退休金條例第15條第2項、第3項：「（第2項）勞工之工資如在當年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一日起生效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月一日起生效」。
4.勞工退休金條例第52條：「雇主違反第15條第2項、第21條第1項或第39條申報、通知規定者，處新臺幣五千元以上二萬五千元以下罰鍰。」
5.勞工退休金條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項至第三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準」。
6.勞基法第2條第3款：「本法用辭定義如左：三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。
7.勞基法施行細則第10條：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者」。
（二）本件原告所給付之系爭「慰勞金」、「特別慰勞金」及「特殊功績獎金」等，依勞基法第2條規範意旨，應屬工資：
1.按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，而所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質（最高法院104年度臺上字第728號、第613號、103年度臺上字第1659號民事判決意旨參照）。再者，勞基法上開規定對工資定義，簡言之，即勞工因工作獲得報酬。此項經濟性給付，就勞資雙方而言，本均足使勞工因勞務而在經濟生活上受獎酬慰勞，此由勞基法第2條第3款將按時、計件之「獎金」，也列為工資範圍，即可明白得知。
故只要此等經濟上給付乃針對勞工之勞務工作而酬付，亦即此給付具備勞務工作之針對性，即可認乃勞工工作給付之對價，而屬工作報酬，並為勞基法上之工資。至於雇主單方因公司盈收、年節習俗，或各種經濟或情感上動機因素，不論所屬勞工有無工作事實，一概按勞工隸屬性身分，廣施恩惠、照護而給與之經濟上給付，或者考量勞工為職務差勤、交際必有為職務上支出之相關額外費用支付，或職業災害損失，而由雇主墊款償付或予補償性質之支出，始符合勞基法施行細則第10條所列各款排除工資範圍外之給與意涵，而得認非勞工工作所得工資。簡言之，勞工因工作獲得對價報酬，本帶有獎酬慰勞性，只要其獎酬慰勞乃針對工作，而非身分而發，就屬工資。至於原告所舉最高法院86年度臺上字第2393號民事判決及同院91年度臺上字第347號等民事判決，乃其個案之見解，有其個案事實背景，難以擴大適用，尤其該等個案見解逸脫個案事實背景條件之外，竟擴大論述為以經濟上給與一旦具有獎勵慰勞意義，一概遽認即為雇主單方恩惠施予，而非勞工因工作所得之工資，乃忽視勞基法第2條第3款對工資之基本定義，且使雇主得以藉由所主張給付之動機或目的，不論給與之針對性，即得單方界定給與之性質，與工資乃勞動契約雙方行為界定者不符，且與勞基法特別立法保障勞工權益本旨也不相合，自難為本院所憑採。從而，本件經被告列入月提繳工資計算之「慰勞金」、「特別慰勞金」及「特殊功績獎金」等，究否屬於工資，應依個案認定，倘該給付具有「勞務對價性」及「給與經常性」之屬性，即應認具勞基法第2條第3款工資之性質，不受其給付名目所拘束，且只要該給付乃具勞務對價性，而具獎勵、慰勞工作性質，更不因給與具獎勵、慰勞性，或此等相類名目，即改其工資之屬性。
2.查依原告提供姚君103年11月至105年2月之薪資明細顯示（見原處分卷第9-26頁），姚君於系爭期間所領得各次未經原告計入被告所認定姚君月提繳工資計算之給與，不僅兩造爭執之慰勞金、特別慰勞金、特殊功績獎金等，尚包括：加班費、誤餐費、重機加給等（姚君所領年終獎金、紅利等，被告未計入月提繳工資計算，且此經核乃按姚君勞工身分而單方恩惠性給與，自不在本件工資範圍爭執內）。其中：
⑴慰勞金、特別慰勞金或特殊功績獎金，其金額與姚君
同期間所領得之底薪26,540元或29,150元相當，少數月份也達12,000元、20,000之多，且所領月份，除104年2、4、5、12月，105年2月份外，每月均經常支給此等相當於1個月底薪之給與；另重機加給之金額則達10,000之多，且自104年7月起即經常性領取；再各月所領加班費、誤餐費等，則金額不等。
⑵依原告以105年6月29日105人發字第813號函回覆被告
之姚君薪資明細說明，姚君所領慰勞金、特別慰勞金、特殊功績獎金等，都是因原告視其營運績效狀況，對所屬勞工工作付出辛勞之獎酬，則此等基於勞工工作付出使雇主營運績效良好，雇主反饋給付勞工之經濟上給與，自帶有針對勞工工作之獎酬慰勞性，而非依所屬勞工身分，不論現實有無工作，或工作表現狀況，一概由雇主施恩照護之給付，再審酌此等給付在系爭期間已屬原則性經常給與，參酌前開說明，自屬勞工因工作所獲對價報酬，而為工資，不因其名目上自取接近勞基法施行細則第10條之獎金名義，或稱具有獎勵慰勞性格，即排除於勞基法所定工資範圍之外。再者，依此份薪資明細說明，及原告提出公司內104年6月30日之簽呈（見本院卷第41-42頁），重機加給乃因搶修機動性工作需要，公司內成立重機組，執行重機施工任務，且該任務需操作大客車、挖掘機、板車等危險機具，又需不論天氣狀況均需持續完成任務，故為使重機組人員全心力工作，而特別給與之加給。由此可見，此重機加給也屬針對工作而給與之對價，且姚君自104年7月起即每月領取，乃屬經常性給與，參照前開說明，當屬勞基法所定工資無誤。至另加班費、誤餐費等，姚君每月領取，金額不等，乃視其加班與因工作而誤餐情形所給與，當然更具備工作對價性與經常性給與之特性，而屬工資無誤。原告主張此等支出，均係其單方恩惠性施予，意在獎酬慰勞姚君，非屬工資云云，乃有所誤，並不可採。
六、綜上所述，系爭慰勞金、特別慰勞金、特殊功績獎金，以及姚君所領之加班費、誤餐費、重機加給等因均具「勞務對價性」及「給與經常性」，應屬勞基法第2條第3款所稱之「工資」，依勞工退休金條例第3條、第14條第1項、第15條第2項等規定，本須列入月工資總額計算，並據以申報調整勞工退休金之月提繳工資。從而，姚君於系爭期間工資已有調整，原告卻未依勞工退休金條例第15條第2項規定，於104年2月底及8月底通知調整，將姚君所領取之上開給與列入月工資總額計算，覈實申報勞工退休金月提繳工資，被告依勞工退休金條例第15條第3項規定，以原處分一核定逕予更正月提繳工資，短計之勞工退休金月提繳工資於105年7月份勞工退休金內補收，於法尚無違誤，另原告每月按其自己製作之姚君薪資收入明細，計算給付系爭慰勞金、特別慰勞金、特殊功績獎金，以及姚君所領之加班費、誤餐費、重機加給等，且各月給付金額不定，難謂其對姚君薪資每月間有所調整，有所不知，其未按勞工退休金條例第15條第2項規定通知被告，主觀上自有故意或過失可言，則被告依同條例第52條規定，以原處分二，裁處原告最低罰鍰金額5,000元，其認事用法，亦無違誤，訴願決定均予維持，乃有所據。原告仍執前詞指摘原處分一、二違法，訴請撤銷原處分一、二及訴願決定，為無理由，應予駁回。
七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無逐一論述之必要，併予敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 6 月 29 日
行政訴訟庭 法 官 梁哲瑋
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本），逾期未提出者，勿庸命補正，即得依行政訴訟法第245條第1項規定以裁定駁回。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 106 年 7 月 3 日
書記官 蔡凱如