臺灣臺北地方法院行政訴訟判決 106年度簡字第311號
107年6 月11日辯論終結原 告 台灣電力股份有限公司代 表 人 楊偉甫訴訟代理人 趙偉程律師被 告 勞動部勞工保險局代 表 人 石基發訴訟代理人 劉瑋玲
陳重志姚雅芬上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部106 年10月12日勞動法訴字第1060015733號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由
一、事實概要：訴外人郭志豪、許宇余及陳浩平（下稱郭志豪等
3 人）為原告第一核能發電廠員工，渠等均為勞工退休金條例所稱勞工。郭志豪等3 人於民國105 年10月至106 年3 月間自原告處所受領之「夜點費」（下稱系爭夜點費），均未經原告列入勞工退休金月提繳工資總額計算。嗣被告於106年5 月24日以保退三字第10660082922 號裁處書（下稱原處分），認定原告員工郭志豪等3 人於105 年10月起至106 年
3 月每月工資（含夜點費）已有變動，原告未將渠等支領之夜點費列入月工資總額計算覈實申報調整渠等勞工退休金月提繳工資，依勞工退休金條例第52條規定，對原告裁處罰鍰新臺幣（下同）15,000元，原處分並於106 年5 月26日送達原告；原告不服原處分，於同年6 月16日提起訴願，經勞動部於106 年10月12日以勞動法訴字第1060015733號訴願決定書（下稱系爭訴願決定）駁回其訴願，訴願決定書並於同年10月16日送達原告。原告不服該訴願決定，復於同年12月13日向本院提起行政訴訟。
二、原告起訴主張：原告為經濟部所屬國營事業，依國營事業管理法第14條、第33條規定實施單一薪給制，原告所屬人員從事工作之報酬，業於所支領之基本薪給充分反映，且由原告發放夜點費之沿革及性質觀之，夜點費自始即係原告單方所為之額外給與，具有勉勵、恩惠性質，並非勞務之對價，亦非「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法」（下稱資遣辦法）所列得以計入平均工資之項目，自不應列入工資之範疇。縱認夜點費屬於工資，因原告依國營事業管理法等相關法令，無從將夜點費列計平均工資項目而存有義務衝突情形，且歷來關於夜點費之民事訴訟，多數認定原告之夜點費不屬工資範疇，故原告亦得依司法院釋字第685 號解釋林錫堯提出、許宗力大法官加入之協同意見書，以對原告為適法行為無期待可能性而阻卻責任。是原處分及訴願決定認事用法顯有違誤，應予撤銷等語，並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告則以：原告內部工作型態係採三班輪班制度，依原告與所屬勞工勞動關係之人格從屬性觀之，夜點費係針對夜間值勤給與，而夜間值勤服務係以固定輪值為常態，是所屬輪值勞工所領受之夜點費，係勞工在原告指揮監督下於一定時間輪值夜班提供勞務所獲得之對價，且具有經常性給與之性質，非雇主一時恩惠性、勉勵性之額外給付，自屬工資而應納入工資總額計算。又是否屬於工資，應依勞動基準法（下稱勞基法）第2 條第3 款之要件認定，如經濟部訂定之辦法、作業手冊等法令及內部規則與勞基法牴觸，依中央法規標準法第11條規定，應依勞基法之規定，原告亦不得以少數民事判決主張阻卻責任。是原處分並無違法或不當，原告之訴為無理由，應予駁回等語置辯，並聲明：原告之訴駁回。
四、查，前開事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，且有行政訴訟起訴狀上所蓋本院收狀戳章、郭志豪等3 人個人彙總資料、原處分、系爭訴願決定、被告送達證書、郭志豪等3人105 年、106 年度薪給資料、原告106 年6 月15日電人字第1060011032號函及所附訴願書、勞動部訴願文書郵務送達證書各1 份為憑（見本院卷第12、32至38、40至50頁、原處分卷第8 至14頁、訴願卷可閱卷第17、29至32頁），堪認原告確未將郭志豪等3 人自原告處受領之系爭夜點費，列入月工資總額計算覈實申報調整渠等勞工退休金月提繳工資無疑。
五、本院之判斷：按勞工之工資如在當年2 月至7 月調整時，其雇主應於當年
8 月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1 月調整時，應於次年2 月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1 日起生效；雇主違反第15條第2 項、第21條第1 項或第39條申報、通知規定者，處5,000 元以上25,000以下罰鍰，勞工退休金條例第15條第2 項、第52條分別定有明文。本件原告主張系爭夜點費為原告單方勉勵、恩惠性質之給與，不具有勞務對價性質，亦非資遣辦法所列得計入平均工資之項目，無庸列入工資總額計算；況原告因國營事業管理法等相關法令而具有義務衝突，歷來民事判決亦大多肯認原告之夜點費不屬於工資，故原告亦得以欠缺期待可能性阻卻責任等情，為被告所否認，並以前揭情詞置辯，是本件主要爭點厥為：㈠、工資之要件；㈡、系爭夜點費是否為工資；㈢、原告得否以欠缺期待可能性阻卻責任；㈣、原處分有無違法。茲就上開爭點析述如后：
㈠、工資之要件：按勞工退休金條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞基法第2 條規定，勞工退休金條例第3 條定有明文。又勞基法之工資，謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2 條第3 款規定甚明。再按，該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質，而應納入平均工資之計算基礎（最高法院100 年度台上字第1256號民事判決參照）。原告既主張系爭夜點費非屬工資，則以下即應先探究工資之要件，次則審究各要件之內涵。查：
⒈觀之前開勞基法第2 條第3 款前段，已明定工資之要件為「
勞工因工作而獲得之報酬」，而觀之勞基法第2 條第1 款對勞工之定義為「受雇主僱用從事工作獲致工資者」，以及民法第482 條就僱傭契約之定義為「當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約」，足見「勞工因工作而獲得之報酬」係指勞工為雇主從事勞務所獲得之對價。至勞基法第2 條第3 款後段例示工資之範疇，並以概括條款載明「及其他任何名義之經常性給與」，則指除例示之「工資、薪金、按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼」屬經常性給與外，「其他任何名義之經常性給與」亦屬之，惟仍須符合前段「勞務對價性」之要件。是以，工資之要件不僅須符合前段之「勞務對價性」，尚須符合後段概括條款所載之「經常性給與」特徵，二者缺一不可。
⒉又關於「勞務對價性」部分，重點在於對待給付之關係，即
勞工所提供之勞務與雇主之給付間，是否具有民法第264 條同時履行抗辯之關係，即雇主得否以勞工未提供勞務而拒絕其給付，或勞工得否以雇主不為該給付而拒絕提供勞務為斷。另「經常性給與」部分，係指制度上之經常性，未必與時間上之經常性有關，即依雇主內部制度，只要勞工滿足該制度所設定之要件，雇主即有支付該制度所訂給與之義務，該給與即屬經常性給與；如雇主僅係為改善勞工生活，或基於單方目的而給付具有勉勵、恩惠性質之給與，且就該給與具有決定權限，該給付即非屬經常性給與。
㈡、系爭夜點費應屬工資：原告給付之夜點費是否為工資，依前開說明，端視夜點費是否具備「勞務對價性」及「經常性給與」之要件。查：
⒈參諸勞基法施行細則第10條明定，勞基法第2 條第3 款所稱
之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與，其中第9 款於94年6 月14日修正發布，將「差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費」修正為「差旅費、差旅津貼及交際費」，其修正理由為：「…事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。鑒於事業單位迭有將『輪班津貼』或『夜勤津貼』等具有工資性質之給付，以『夜點費』或『誤餐費』名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞基法施行細則第10條第9 款之『夜點費』或『誤餐費』規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第
2 條第3 款規定及上開原則，個案認定」等情，有行政院勞工委員會（改制後為勞動部）94年6 月20日勞動2 字第0000000000號令1 份存卷可按（見原處分卷第2 頁），足見勞基法施行細則第10條刪除夜點費，僅係為避免雇主以夜點費之名義規避工資之給付，非謂雇主所給付之夜點費均一律認定為工資，而應依個案情節認定。是關於夜點費是否屬於工資，仍應回歸前述「勞務對價性」及「經常性給與」之要件判斷。
⒉關於系爭夜點費是否具有「勞務對價性」部分，觀之原告發
給夜點費之歷史沿革，係源於對原告三班制各發電所深夜班值班人員發給午夜點心費，原規定每人每夜2 元，須購買食品，不得發給現款，自43年1 月份起調整為每人每夜4 元，並包括參加該項值班之見習工，於50年5 月22日再調高員工夜點費為10元；嗣原告於64年2 月14日函知各單位，原告公司員工值班、超時工作或其他原因等由公司供給各種餐點（包括誤餐及夜點）者，自即日起修正為支給各種餐點費，直接計入非固定薪給資料月報表內核發；復於64年6 月13日修訂原告公司員工超時工作報酬及各項餐點費支給標準，區分「經常超時工作部門」及「臨時超時工作部門」之超時工作報酬標準，且載明除經常超時工作部門原有各項報支值班、加班費有關規定廢止外，其餘單位報支超時工作報酬及各項餐點費之辦法仍按原規定辦理，而「經常超時工作部門」又區分「工作人員2 人以下」及「工作人員3 人以上」之服務所、保線所等，分別改按附表㈠、㈡之標準按月固定核給，至「臨時超時工作部門」則按附表㈢之標準核給超時工作報酬，另附表㈠備註深夜點心費按實核給，最高以每人每月15次為限，附表㈡則備註深夜點心費按實核給，最高以每人每月10次為限，各項餐費標準則載明深夜點心費每次30元等節，有原告43年（43）管人字第0175號通知、50年5 月22日（50）管人3300號通知、電人一字第0000-0000 號函、電人一字第0000-0000 號函各1 份為憑（見本院卷第54至58、274、276 頁），固可認原告發放夜點費之初，確係考量值班勞工體力上之需求，並基於體恤值夜班勞工辛勞之目的，以補貼夜點費之方式所為恩惠性、鼓勵性給與，與勞務並無對價關係，且於64年間將夜點費改以現金發放後，雖區分經常性及臨時性超時工作之報酬及餐點費標準，惟仍未改變夜點費之體恤員工辛勞性質。
⒊嗣原告於80年間統一規定原告公司輪值人員報支深、初夜點
費之起訖時間，輪值人員工作時間涉及20時（即下午8 時）至24時（即0 時），且工作滿2 小時者，得核予初夜點心費，涉及0 時至6 時，且工作滿2 小時者，得核予深夜點心費，如連續工作同時涉及初、深夜者，以報支深夜點心費1 次為限乙情，有原告人事處（80）人處發字第0308號函1 份存卷可按（見本院卷第60頁），足見原告明定以輪值勞工非於日間上班時間工作，按工作時間區分，額外給付勞工夜點費。佐以原告於103 年11月至104 年5 月間之初夜點心費、深夜點心費分別為250 元、400 元，業據原告於另案本院106年度簡字第97號事件陳述在卷（見該案卷第329 頁），可知原告所支付之夜點費金額已調高至逾一般餐點消費額，顯非單純為補貼員工餐飲需求所為之一時性給與。衡其原因無非係夜間工作之生活方式與常人相反，不利於勞工之生活及健康，是對於此段時間工作之勞工特別給予不同之待遇，足信原告核發夜點費之目的，已由原先體恤勞工而為之恩惠性給與，更易為雇主因時間之特殊工作條件而對勞工增加之給付，且與勞工於夜間時段提供勞務具有對待給付關係，使夜點費與值班費、值夜費具相同之性質，為勞工於值班、值夜或夜間工作提供勞務之對價，符合「勞務對價性」之要件。原告一再主張系爭夜點費未改變其勉勵、恩惠之性質，非值班人員提供勞務給付之對價云云，殊難憑取。
⒋又原告所支付之夜點費，不因原告員工職務、階級、薪資及
勞務給付之內容而有所不同，且歷次調整夜點費金額係統一調整，未按員工個別薪資而為不同調整乙節，為兩造所不爭執，且以原告核發夜點費之標準觀之，員工輪值初夜、深夜之班別即可領取夜點費，而輪值初夜、深夜班別又已成為固定之工作制度，足信輪值初夜、深夜班為原告公司常態性之工作制度，非臨時性之業務需求，故原告給付郭志豪等3 人系爭夜點費，要屬「經常性給與」。是系爭夜點費具備「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，應屬勞基法第2 條第
3 款之工資，殆無疑義。原告復主張夜點費未列入「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊」內之「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」，故夜點費應非工資云云。惟原告自承郭志豪等3 人為勞基法第2 條所稱之勞工，不具公務員身分等情（見本院卷第140 頁），則原告對郭志豪等3 人所為之給付，凡具備「勞務對價性」及「給與經常性」要件，即屬勞基法第2 條第3 款所規定之工資，是夜點費是否列入平均工資計算，自應取決於上開要件是否具備，尚無從逕以經濟部所訂定上開給與項目表任意限制或排除。
⒌況資遣辦法係依國營事業管理法第33條授權訂定，而國營業
事業管理法第33條則明定：「國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬定辦法，報請行政院核定」，並未授權經濟部就薪資之相關事項訂定辦法，經濟部自不得逾越母法之授權範圍，逕予規範國營事業人員之工資相關事項。再細觀資遣辦法各章節，僅訂有總則、退休、撫卹、資遣及附則章，亦未就母法未授權之薪資事項予以規範，經濟部國營事業委員會於80年7 月就資遣辦法編印作業手冊，並於作業手冊載明「目前各機構人員之（薪）工資，除單一薪給、延長工作時間工資（超時工作報酬、加班費均屬之）及經本部核定准併入平均工資計算之經常性給與者（如附件貳之一經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表）外，其餘項目不予列入平均工資計算…」等內容（見本院卷第62、66、69頁），顯係就資遣辦法未規範之內容予以規範，且逾越國營事業管理法第33條之授權範圍。該作業手冊復未依中央法規標準法第7 條規定，視其性質分別下達或發布，並送立法院，非屬行政程序法第150 條第1 項之法規命令或同法第159 條第1 項之行政規則；縱如原告所述，該作業手冊之法律性質為職權命令，因該作業手冊涉及國營事業人員薪資之權利義務事項，應有法律明確之授權，該作業手冊於行政程序法於90年1 月1 日施行後2 年內，仍無法律授權之依據，依行政程序法第174 條之1 規定，該作業手冊亦屬無效。原告以該無法源依據之作業手冊為據，主張系爭夜點費非屬工資，自難憑採。
⒍再按，工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該
事業適用之團體協約規定者，無效，勞基法第71條定有明文。原告另以其經臺北市政府勞工局准予備查之原告工作人員工作規則第44條為據，主張系爭夜點費應依經濟部相關規定辦理云云。觀諸前開工作規則第44條，就勞工薪資有關事項固載明：「工作人員薪（工）資、獎金及津貼標準依經濟部及本公司規定辦理」等語（見本院卷第304 至305 頁），惟勞基法第1 條第2 項已約明，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞基法所定之最低標準，而系爭夜點費為勞基法第2條第3 款之工資，業經本院認定如前，則經濟部及原告公司就系爭夜點費之性質如為不同規定，即違反勞基法第1 條第
2 項之強制規定，依勞基法第71條規定，應屬無效。是原告亦不得執工作規則，主張應依經濟部相關規定辦理。
⒎綜上，原告對郭志豪等3 人所為之系爭夜點費給付，為郭志
豪等3 人於夜間工作提供勞務之對價，且該給付為原告公司常態性之工作制度，不具有勉勵、恩惠性質，是系爭夜點費符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，為勞基法第
2 條第3 款之工資，應列入月工資總額計算，原告並應依勞工退休金條例第15條第2 項規定，申報調整郭志豪等3 人月提繳工資。
㈢、原告不得以欠缺期待可能性阻卻責任：另按，不得因不知法規而免除行政處罰責任。但按其情節，得減輕或免除其處罰，行政罰法第8 條規定甚明。再按，對於違反行政法上義務行為之處罰，倘因行政法規之解釋或適用（涵攝）容有不同見解，而司法或行政實務上尚無大法官解釋、判例、行政釋示或以其他方式形成可資遵行之見解，且行為人於行為時所依據之見解於法理上具有相當合理之理由者，縱行為後司法或行政機關認另一見解為適法，仍可因對行為人之適法行為無期待可能而阻卻其責任（參見釋字第
685 號解釋林錫堯大法官提出、許宗力大法官加入之協同意見書）。原告主張其依國營事業管理法等相關法令而存有義務衝突情形，且部分民事法院判決肯認夜點費並非工資，故其得以欠缺期待可能性阻卻責任云云。然查：
⒈按國家為改良勞工之生活，增進其生產技能，應制定保護勞
工之法律，實施保護勞工之政策，憲法第153 條第1 項定有明文。勞基法第1 條亦明定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」，可知勞基法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法律，其所定勞動條件為最低標準，故於勞基法公布施行後，各事業單位固得依其事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，惟所約定之勞動條件仍不得低於勞基法所定之最低標準。而系爭夜點費為勞基法第2 條第3 款之工資，業經本院認定如前，且勞工退休金條例及勞基法之主管機關，依勞工退休金條例第2 條、勞基法第4 條規定，在中央、直轄市分別為勞動部及直轄市政府，經濟部既非勞工退休金條例及勞基法之主管機關，原告自難以經濟部96年5 月17日經營字第09602605480 號函、101 年10月26日經營字第10100682270 號函、104 年9 月4 日經授營字第10420367190 號函、104 年11月4 日經營字第10402617630 號函為據（見本院卷第30至31、168 至169 、174 至179 頁），主張其無為適法行為之期待可能。
⒉再觀之國營事業管理法第14條、第33條固分別明定：「國營
事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支」、「國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定」，惟勞基法所定之勞動條件既係最低標準，則行政院所規定關於國營事業所屬人員之待遇及福利、經濟部所定之辦法及內部規則，自不得低於勞基法所定之勞動條件，倘與勞基法有所牴觸，依中央法規標準法第11條規定，仍應依勞基法之規定。本件系爭夜點費依勞基法第2 條第3 款關於工資之定義，既屬工資，而應列入勞工退休金條例第15條第2 項所定調整後之月提繳工資計算，業如前述，原告自不得以前開國營事業管理法規定及經濟部函釋，逕予排除勞基法第2 條第3 款之適用。
⒊又細繹原告所提各級法院民事庭就原告核發夜點費所為之實
務見解，其事實大多為事件之員工係公務員兼具勞工身分，並因此認定應適用資遣辦法之規定乙情，有臺灣高雄地方法院岡山簡易庭94年度岡勞簡字第6 號判決、本院99年度勞簡上字第29號判決、本院102 年度勞簡上字第26號判決可考（見本院卷第70至72、90至103 頁），核與本件郭志豪等3 人為純勞工身分，未兼具公務員身分之情形迥異。至本院94年度勞簡上字第50號判決之勞工為純勞工身分，本院臺北簡易庭97年度北勞簡字第43號判決事實則無法得知該事件之勞工是否為純勞工身分，惟均認定原告給付勞工之夜點費不屬於勞基法之工資，固有上開判決各1 份在卷足憑（見本院卷第74至89頁），參以上開判決僅為少數個案，且僅係地方法院判決，並未累積相當數量之判決支持，亦未經上級審表示意見，如僅因其他法官於具體個案所表示之見解即逕認行為人得援引作為阻卻責任事由，無異係擴張阻卻責任事由之範圍，亦與行政罰法第8 條之規定明顯不合。況勞基法已明定工資之要件，自應依該規定判斷系爭夜點費是否屬於工資，原告所執見解，與勞基法之規定相悖，於法理上亦難認具有相當合理之理由，揆諸上開說明，原告尚不得以其所引民事判決主張阻卻責任。
⒋衡以原告前因未將其員工於103 年11月至104 年5 月間自原
告處所受領之夜點費列入勞工退休金月提繳工資總額計算覈實申報調整，經被告於105 年7 月6 日裁處罰鍰1 萬元，被告為原處分前，復先於106 年1 月26日以保退三字第10613000451 號函，請原告轉知所屬各單位全面清查，將給付勞工之夜點費列入工資計算，並於文到1 個月內覈實申報調整月提繳工資，如經查明有未依規定改善者，將依勞工退休金條例處以罰鍰及逕予調整、更正，而經被告抽查結果，原告所屬第一核能發電廠仍未將郭志豪等3 人支領之系爭夜點費列入工資總額申報調整月提繳工資等情，有被告105 年7 月6日保退三字第10560120970 號裁處書、原處分各1 份為憑（見本院106 年度簡字第97號卷第38至41頁、本院卷第40至43頁），顯見原告前業經被告以未將其他員工夜點費列入工資計算覈實申報調整裁罰，被告以原處分為裁罰前，復再次通知原告將夜點費列入工資總額計算，益徵本件並非不得期待原告為適法行為，原告自不得以其欠缺期待可能性而阻卻責任。
㈣、原處分並無違法：末按，裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力，行政罰法第18條第1 項規定甚明。次按，逾越權限或濫用權力之行政處分，以違法論；行政機關依裁量權所為之行政處分，以其作為或不作為逾越權限或濫用權力者為限，行政法院得予撤銷，行政訴訟法第4 條第2 項、第201 條分別定有明文。是以，行政裁量如無逾越權限或濫用權利之情形，自不構成違法行政處分，至多僅係不適當、不合乎目的性要求之不當行政處分。查，勞工退休金條例第52條明定違反第15條第2 項通知規定者，處5,000 元以上25,000以下罰鍰，原處分以原告為經濟部所屬大型國營事業，僱用員工人數眾多，更應依法行事，且經被告多次輔導仍未將勞工領取之夜點費列入工資計算覈實申報勞工退休金月提繳工資，將影響眾多勞工之退休金權益，所違反行政法上義務行為應受責難程度及所生影響與一般小型事業不可相比擬，對於違反行政法上義務事實之發生，依法有防止義務，能防止而不防止，與因積極行為發生事實者同，故依勞工退休金條例第52條規定，酌量加重處以罰鍰15,000元等情，有原處分1 份可稽（見本院卷第41至42頁），堪認原處分並未逾越法律授權之裁量範圍，且已斟酌個案具體情狀而為個案裁量，未摻雜與事件無關之因素，亦未對原告處以顯不相當之罰鍰，自無裁量逾越、裁量怠惰或違反比例原則及其他行政法上原理原則之裁量濫用瑕疵，揆諸上開說明，原處分要無違法，本院自不得撤銷。
六、綜上所述，系爭夜點費符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，為勞基法第2 條第3 款之工資，應列入勞工月提繳工資總額計算，原告並應依勞工退休金條例第15條第2 項規定，申報調整郭志豪等3 人之月提繳工資。原告未覈實申報調整，無阻卻責任事由存在。從而，被告以原告未覈實申報調整郭志豪等3 人勞工退休金月提繳工資，以原處分對原告裁處罰鍰1 萬元，核無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合，原告訴請撤銷原處分及訴願決定，均無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提證據，經核均與判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
八、依行政訴訟法第98條第1 項規定，判決如主文。中 華 民 國 107 年 6 月 22 日
行政訴訟庭 法 官 吳佳樺
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於判決送達後20日內，以原判決違背法令為理由，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實）。
其未載明上訴理由者，應於提出上訴後20日內，向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），並繳納上訴裁判費新臺幣3,000元；如未按期補提上訴理由書，則逕以裁定駁回上訴。
中 華 民 國 107 年 6 月 22 日
書記官 巫孟儒