臺灣臺北地方法院行政訴訟判決 106年度簡字第313號
107年5月8日辯論終結原 告 榮昇清潔服務有限公司代 表 人 林江彩領（董事）被 告 臺北市政府勞動局代 表 人 賴香伶（局長）訴訟代理人 賴君曆
毛涵蘋徐英傑上列當事人間勞動基準法事件，原告不服臺北市政府中華民國106年10月11日府訴一字第10600164900、00000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件原告經合法通知，無正當理由而未於言詞辯論期日到場，核無行政訴訟法第218條準用民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依被告之聲請，由其一造辯論而為判決。合先敘明。
二、事實概要：
（一）原告經營清潔服務業，為適用勞動基準法之行業。被告於民國106年3月29日及3月31日派員實施勞動檢查，查得：
1.原告以勞工戴芃元（簡稱戴君）不能勝任所擔任之工作為由，於105年5月25日依勞動基準法第11條第5款規定終止勞動契約（戴君105年1月1日到職，105年5月25日遭資遣，計在職4個月又25日）。惟原告未依規定於10日前預告，亦未給付預告期間工資，違反勞動基準法第16條第3項規定。2.戴君於105年1月5日至8日、11日至16日、18日、20日至31日每日均延長工作時間4小時（合計92小時），原告應給付戴君延長工時工資新臺幣（下同）2萬5,875元，惟原告僅給付3,000元，未依規定給付延長工時工資，違反勞動基準法行為時第24條規定。3.戴君於105年1月5日至8日、11日至16日、18日、20日至31日每日均延長工時4小時，原告使戴君1個月延長工作時間逾46小時，違反勞動基準法第32條第2項規定。4.戴君於105年2月8日至29日間連續出勤22日，原告未給予其每7日中有1日之休息作為例假，違反勞動基準法行為時第36條規定。5.戴君105年2月8日至10日（春節即農曆正月初一至初三）、2月28日（和平紀念日）出勤，原告未給予員工於應放假之紀念日及中央主管機關規定應放假之日休假，亦未加倍發給工資或補休，違反勞動基準法行為時第37條規定。被告乃以106年4月12日北市勞動檢字第10634580301號函檢附勞動檢查結果通知書通知訴願人，命其即日改善。嗣被告復以106年5月4日北市勞動字第10632784310號函通知原告陳述意見，經原告以106年5月16日書面陳述意見略以，原告為臺北市青少年發展處（簡稱青發處）清潔服務承包廠商，該處全年無休，原告所屬員工皆須輪班，月休8日，不足之數以加班費代之；另原告與戴君所訂立之勞動契約，已約定戴君每月薪資4萬5,000元含加給及加班費等語。被告仍審認原告違反勞動基準法第16條第3項、行為時第24條、第32條第2項、行為時第36條及行為時第37條規定，爰依勞動基準法行為時第79條第1項第1款、第80條之1第1項及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（簡稱裁罰基準）行為時第3點項次5、13、25、32及33等規定，以106年6月15日北市勞動字第10632784300號裁處書，各處原告法定最低額2萬元罰鍰，共計10萬元罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名（即本件原處分1）。原告不服，提起訴願經臺北市政府府訴一字第10600164900號訴願決定駁回（簡稱訴願1）後，就罰鍰部分遂提起本件行政訴訟。
（二）原告又經被告於106年3月16日、3月29日及3月31日派員實施勞動檢查，查認原告於105年5月25日，以勞工戴君無法勝任領班職務為由，依勞動基準法第11條第5款規定終止勞動契約，惟未發給資遣費，違反勞工退休金條例第12條第2項規定，乃以106年4月12日北市勞動檢字第10634580301號函檢附勞動檢查結果通知書予原告，命即日改善。嗣被告另以106年5月25日北市勞資字第10633336610號函通知原告陳述意見，經訴願人以106年6月12日書面向原處分機關陳述意見略以，原告於105年5月25日資遣戴君時，已要求其提供金融帳戶，以匯入資遣費，惟遭戴君拒絕；與戴君之勞資糾紛已於臺灣士林地方法院（簡稱士林地院）審理中，並已將戴君資遣費於106年6月13日提存至臺灣新北地方法院等語。原處分機關仍審認訴願人違反勞工退休金條例第12條第2項規定，惟考量短付金額僅9,000餘元，違規情節及所得利益尚屬輕微，爰依同條例第47條及裁罰基準第3點項次3等規定，以106年7月4日北市勞資字第00000000000號裁處書，處原告3,500元罰鍰（即本件原處分2）。原告不服，亦提起訴願經臺北市政府府訴一字第00000000000號訴願決定駁回（簡稱訴願2）後，遂提起本件行政訴訟。
三、本件原告主張被告及訴願單位枉顧廠商合法權益，將立意良善給受屈商家申訴的制度，淪為顧及同僚顏面的犧牲品。本公司革員戴芃元挾怨控告本公司各種不實指控茲敘如下：（一）該員自105年5月25日被公司明令資遣，歷經勞動局勞資協調會，該員堅拒提供匯款帳戶，拒不領應得之薪資及遣散費，卻以此控訴本公司未付其上述款項，被告不究其詳情驟罰本公司。（二）事發地點為臺北市青少年發展處，為一提供民眾遊嬉之場所，全年無休，被告即以國定假日未讓員工休假為由裁罰本公司，殊不知員工皆採輪休制，每人月休八日，不足之日數由公司按勞基法給付加班費。（三）本公司與戴君簽訂之勞動契約載明，每月含加給加班費等給付4萬5千元正，超過之時數（國定假日加班）另給付加班費，超過月休八日（第九日起）之加班時數，公司另付加班費，原為勞雇雙方共同同意之約定，被告亦以超過加班時數為由裁罰本公司。懇請秉公而斷，給受屈小商家尚覺有心悅誠服之嘆。並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分1、2。
四、被告則以下述理由資為抗辯，並聲明求為判決駁回原告之訴：
（一）原處分1部分
1.違反勞動基準法第16條第3項規定部分：查勞動基準法第16條所定「預告期間工資」給付規定，其立法意旨係對勞工於未經雇主預告解職，在求職期間所給予之一定期0生活補助，則雇主若依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，除應給付該離職勞工資遣費及離職日前工作期間尚未領取之工資外，如未依勞動基準法第16條第1項規定給予一定之預告期間者，即應依同法第16條第3項規定給付預告期間之工資，若有違反，即應受罰。原告自承於105年5月25日以戴君無法勝任領班一職及頂撞上司為由資遣戴君，其工作起迄時間為105年1月1日至同年5月25日止，計在職4個月又25天，則原告依法應給予預告期間10日，惟原告未於10日前預告，故應給付預告期間工資，原告亦未依規定給付，此有原告之總經理江南榮106年3月29日被告之勞動條件檢查會談紀錄等相關資料影本附卷可資參照。是原告違反勞動基準法第16條第3項規定之事實，洵堪認定。
2.違反行為時勞動基準法第24條規定部分：又依勞動基準法第30條第1項所定正常工作時間為每日工作時間8小時或每週工作總時數40小時，若勞工有每日工作時間超過8小時或每週工作總時數超過40小時之事實，雇主即應依勞動基準法第24條規定給付延長工時工資。勞動基準法第32條第2項規定，雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時，延長之工作時間，1個月不得超過46小時，此為維護勞工身心健康以保障勞工權益之法律強制規定，原告既屬適用勞動基準法之行業，自應受上開規定之拘束。經查戴君105年1月份出勤紀錄，1月5日至8日、1月11日至16日、1月18日、1月20日至31日每日均延長工作時間4小時，合計1個月延長工時為92小時，每日延長工時2小時以內之時數計有46小時，延長工時之工資按平日每小時工資額加給三分之一，應給付11,500元;每日再延長工時2小時以內之時數計有46小時，延長工時之工資按平日每小時工資額加給三分之二，應給付14,375元，原告總計應給付戴君1月份加班費25,875元（=11500+14375）；依卷附106年3月29日訪談江君之勞動檢查會談紀錄略以：「…問：請問貴公司僱用戴員期間，工作時間的規定如何？答：本公司僱用戴員約定A班（早班）7：00~16：00，中間休息1小時，每日正常工時8小時，超過即算加班；晚上加班從16：00~21：00，中間休息1小時，算4小時加班。問：請問貴公司僱用戴員，約定工資為何？答：本公司僱用戴員簽訂勞動契約，工資約定4萬2,000元，內含加班費。另3,000元為職務加給，合計月薪4萬5,000元。…」並經江君簽名確認在案。復依卷附原告105年1月青少年發展處105年環境清潔委外工作人員每日出勤表顯示，戴君於105年1月5日至8日、11日至16日、18日、20日至31日每日上班簽到時間約為06：00至06：50間；下班簽退時間均為21：00，每日各延長工時為4小時，105年1月份計延長工時92小時。是戴君105年1月延長工時92小時，原告應依行為時勞動基準法第24條所定標準加給延長工時工資2萬5,875元，或經勞工同意選擇補休。惟依戴君105年1月份薪資單所載，原告給付其加班費3,000元，此外亦無戴君選擇補休放棄領取延長工時工資之事證。是原告違反行為時勞動基準法第24條規定之事實，事證酌然。縱原告主張其105年1月給付之工資已固定內含加班費等語，惟查原告與戴君之勞動契約僅約定薪資含加班計每月4萬2,000元，並未約定每月固定之加班時數，難予認定原告每月已支付足額加班費。原告主張，不足採據。
3.違反勞動基準法第32條第2項規定部分：按雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1個月不得超過46小時，為勞動基準法第32條第2項所明定。依戴君105年1月出勤表所示，當月延長工時總數計92小時，已如前述。是原告延長戴君105年1月之工作時間連同正常工作時間，1個月已超過46小時，違反勞動基準法第32條第2項規定之事實，洵堪認定。原告係第1次違反行為時勞動基準法第24條及同法第32條第2項規定，各處原告法定罰鍰最低額2萬元，委無不合。
4.違反行為時勞動基準法第36條、行為時同法第37條規定：勞動基準法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故使勞工每7日中應給予1日休息作為例假，乃屬強制規定，勞雇雙方均應遵守，依民法第71條規定「法律行為違反強制或禁止之規定者，無效」，勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法違反上開規定，自屬無效（最高法院97年度台上字第2505 號判決意旨參照）。依行為時勞動基準法施行細則第23條規定略以：「本法第37條規定應放假之紀念日如左：一、中華民國開國紀念日（元月1日）。二、和平紀念日（2月28日）。……本法第37條所稱其他由中央主管機關規定應放假之日如左：……。二、春節（農曆正月初一至初三）。……。七、農曆除夕」；改制前行政院勞工委員會（現為勞動部）87年2月16日（87）臺勞動2字第0050 56號函：「依勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條所定之應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調……。」、再查104年4月23日勞動條1字第1040130697號函：「……。又依勞動基準法第37條及其施行細則第23條規定之應放假日（俗稱之國定假日，含5月1日勞動節），均應予勞工休假。雇主如徵得勞工同意於是日出勤，工資應依同法第39條規定加倍發給。勞資雙方亦得就『國定假日與工作日對調實施』進行協商，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工『個人』之同意。三、至於勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他『工作日』實施，仍應確明前開所調移國定假日之休假日期，即國定假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日，成為正常工作日，該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假，且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數，始屬適法。…」。原告起訴狀中陳稱青少年發展處為提供民眾遊嬉之場所全年無休及勞動契約已載明雙方共同同意每月含加給加班費等給付戴君45,000元，超過之時數（國定假日加班）另給付加班費等語。查戴君於105年2月8日至29日間連續出勤日數達22日，即原告未使勞工每7日中有1日之休息作為例假，再查戴君於105年2月8日至10日（大年初一至初三）、2月28日（和平紀念日）出勤，可稽原告於國定假日未給予戴君休假，且未給付加倍工資或有經勞工同意調移之事證，此違法情節已明，此有卷附戴君每日出勤表及薪資表等影本資料可稽;原告空言辯稱採輪休制或月休八日，超過一定時數及月休日數會另給予加班費，卻未提供有具體給付勞工加班費之佐證資料，實質上拒絕承認需依法給予戴君例假及國定假日之法定義務，原告上開言論應係推諉卸責之詞，委無足採；其違反行為時勞動基準法第36條、第37條規定之事證明確，被告依法各裁處法定罰鍰最低額2萬元，係合法妥適。被告已審酌全部事證後，依法令裁處原告罰鍰10萬元整，並公布原告名稱及負責人姓名，核無違誤。
（二）原處分2部分
1.有關原告主張勞工戴君堅拒提供帳戶，致其無法給付資遣費等理由，查原告係於105年5月25日資遣戴君，按勞工退休金條例第12條第2項規定應於終止契約後30日內給付戴君資遣費，縱如戴君拒絕受領該筆資遣費，惟查原告遲至106年6月13日始向板橋地方法院辦理清償提存，原告逾越法定給付資遣費期限之事實明確。
2.按臺北市政府103年4月29日(103)府勞資字第00000000000號令修正發布之「處理違反勞工退休金條例事件統一裁罰基準」第3點第3項規定：「1、契約終止後超過法定期間1-10天給付者：1-10萬元。2、契約終止後超過法定期間11-20天給付者：11-20萬元。3、契約終止後超過法定期間21天以上給付者：21-25萬元」，本案原告原告係於105年5月25日資遣戴君，並未於法定期間終止契約後30日內給付戴君資遣費，至106年6月13日始向板橋地方法院辦理清償提存，給付時間已逾法定期間21天以上，按該裁罰基準第3點第3項規定，原應裁處金額原為21萬至25萬，惟考量受原告短付金額約9,000餘元，且事後將該筆資遣費提存至法院，可認其清償完畢，按該基準第2點第22項規定，審酌其受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益尚屬輕微，故依勞工退休金條例第47條及行政罰法第18條第1項定，裁處罰鍰3,500元，係於法定罰鍰額度內依行政罰法規定及裁罰基準處罰，應屬有據。
五、本院之判斷：
（一）就原處分1部分
1.應適用之法令與法理⑴按勞動基準法第4條規定：「本法所稱主管機關：…在直
轄市為直轄市政府…」，第11條第5款規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：…五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，第16條第1項第1款、第3項：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之」、「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資」，行為時第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。…」，第32條第1項、第2項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之」、「前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。延長之工作時間，一個月不得超四十六小時」，行為時第36條規定：「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」，行為時第37條規定：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假」，行為時第39條規定：「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。…」，行為時第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰：一、違反…第十六條…第二十二條至第二十五條…第三十二條…第三十四條至第四十一條…規定」，第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰」。
⑵勞動基準法施行細則行為時第23條第1項、第3項規定：「本法第三十七條所定紀念日如下：…二、和平紀念日：
二月二十八日。…」、「本法第三十七條所定其他由中央主管機關規定應放假之日如下：一、春節：農曆一月一日至一月三日。…」。
⑶行政院勞工委員會（103年2月17日改制為勞動部，簡稱前
勞委會）87年2月16日（87）臺勞動二字第005056號函釋：「依勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條所定之應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。惟事業單位另有優於法令之規定者，可從其規定」。
⑷勞動部104年4月23日勞動條1字第1040130697號函釋：「
…說明：…二、…依勞動基準法第37條及其施行細則第23條規定之應放假日（俗稱之國定假日，含5月1日勞動節），均應予勞工休假。雇主如徵得勞工同意於是日出勤，工資應依同法第39條規定加倍發給。勞資雙方亦得就『國定假日與工作日對調實施』進行協商，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工『個人』之同意。三、至於勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他『工作日』實施，仍應確明前開所調移國定假日之休假日期，即國定假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日，成為正常工作日，該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假，且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數…」。
⑸臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準行為時
第3點規定：「臺北市政府處理違反勞動基準法（以下簡稱勞基法）事件統一裁罰基準（節錄）」┌─┬─────┬──────┬──────────┬──────────┐│項│ 違規事件 │法條依據（勞│法定罰鍰額度（新臺幣│統一裁罰基準（新臺幣││次│ │動基準法） │：元）或其他處罰 │：元） │├─┼─────┼──────┼──────────┼──────────┤│ 5│雇主依勞基│第16條第 3項│處 2萬元以上30萬元以│違反者，除依違規次數││ │法第11條或│、（行為時）│下罰鍰。應公布其事業│處罰如下外，應公布其││ │第13條但書│第79條第 1項│單位或事業主之名稱、│事業單位或事業主之名││ │規定終止勞│第 1款……。│負責人姓名，並限期令│稱、負責人姓名，並限││ │動契約，未│ │其改善；屆期未改善者│期令其改善；屆期未改││ │依法定期間│ │，應按次處罰。 │善者，應按次處罰： ││ │預告且未給│ │ │1.第1次：2萬至15萬元││ │付預告期間│ │ │ 。 ││ │工資者。 │ │ │…… │├─┼─────┼──────┤ │ ││13│延長勞工工│（行為時）第│ │ ││ │作時間，雇│24條、（行為│ │ ││ │主未依法給│時）第79條第│ │ ││ │付其延長工│1項第1款及第│ │ ││ │作時間之工│80條之1第1項│ │ ││ │資者。 │。 │ │ │├─┼─────┼──────┤ │ ││25│雇主使勞工│第32條第 2項│ │ ││ │延長工作時│、(行為時） │ │ ││ │間連同正常│第79條第 1項│ │ ││ │工作時間，│第 1款及第80│ │ ││ │1 日超過12│條之1第1項。│ │ ││ │小時，1 個│ │ │ ││ │月超過46小│ │ │ ││ │時者。 │ │ │ │├─┼─────┼──────┤ │ ││32│雇主未使勞│（行為時）第│ │ ││ │工每 7日中│36條、（行為│ │ ││ │有 1日之休│時）第79條第│ │ ││ │息，作為例│1項第1款及第│ │ ││ │假者。 │80條之1第1項│ │ ││ │ │。 │ │ │├─┼─────┼──────┤ │ ││33│紀念日、勞│（行為時）第│ │ ││ │動節日及其│37條、（行為│ │ ││ │他由中央主│時）第79條第│ │ ││ │管機關規定│1項第1款及第│ │ ││ │應放假之日│80條之1第1項│ │ ││ │，雇主未給│。 │ │ ││ │予休假者。│ │ │ │└─┴─────┴──────┴──────────┴──────────┘⑹臺北市政府104年10月22日府勞秘字第10437403601號公告
：「主旨：公告『工會法等20項法規』所定本府主管業務部分權限，自中華民國104年11月15日起委任本府勞動局辦理。…公告事項：一、公告將『工會法等20項法規』所定本府主管業務部分權限委任本府勞動局辦理。二、委任事項如附表」。
附表（節錄）┌──┬──────┬────────────────────────┐│項次│法規名稱 │委任事項 │├──┼──────┼────────────────────────┤│16 │勞動基準法 │第78條至第81條「裁處」 │└──┴──────┴────────────────────────┘
2.經查，被告對原告實施勞動檢查，查認原告以勞工戴君不能勝任所擔任之工作為由，依勞動基準法第11條規定，未經預告，於105年5月25日與勞工戴君終止勞動契約，未給付戴君預告期間工資；戴君105年1月5日至8日、11日至16日、18日、20日至31日每日均延長工時4小時，計92小時，使戴君1個月延長工作時間逾46小時，且未給付延長工時工資；使勞工戴君於105年2月8日至29日間，連續出勤22日，未依規定每7日至少給予1日之休息作為例假；使戴君於105年2月8日至10日（春節即農曆正月初一至初三）、2月28日（和平紀念日）出勤，未給予其於中央主管機關規定應放假之日休假，亦未加倍發給其工資或補休等違規情節，有被告106年3月29日及31日勞動條件檢查會談紀錄（原處分1不可閱卷第86-97頁）、勞動檢查結果通知書（原處分1不可閱卷第84-85頁）、原告105年元月排休表及薪資表（原處分1可閱卷第156、161頁）、105年1月及2月青發處105年環境清潔委外工作人員每日出勤表（原處分1可閱卷第103-123頁）、解僱通知（原處分1可閱卷第49頁）等影本附卷可稽，並為兩造所不爭執，此部分應認係真實。
3.原處分關於原告違反勞動基準法第16條第3項規定部分：⑴按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工
終止勞動契約；雇主依第11條規定終止勞動契約者，勞工繼續工作3個月以上未滿1年者，應於10日前預告；雇主未依規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資；揆諸勞動基準法第11條第5款、第16條第1項第1款及第3項規定自明。
⑵本件依被告106年3月29日訪談原告總經理江南榮之勞動檢
查會談紀錄記載「（問？請問貴公司僱用戴的起訖期間為何）本公司僱用戴員從105年1月1日至105年5月25日被本公司予以資遣，因頂撞上司及無能力履行領班職務」、「（問？請問貴公司資遣戴員，其預告工資及資遣費是否給付）戴員堅拒提供銀行帳戶，故本公司無法給付」等語，並經原告總經理江南榮簽章確認（原處分1不可閱卷第93-94頁）。再戴君自105年1月1日起至105年5月25日被資遣止，計任職4個月又25日，則原告應依勞動基準法第11條第5款與戴君終止勞動契約，應依同法第16條第1項第1款、第3項規定，於10日前預告或給付預告期間工資。惟原告未經預告，亦未給付戴君預告期間工資，違反勞動基準法第16條第3項規定之事實，洵堪認定。
⑶另原告固然提出臺灣新北地方法院提存所106年2月14日10
6年度存字第0274號提存書（原處分1可閱卷第203-205頁），其上記載原告係為戴君對原告之債權為提存，惟此提存書之提存原因及事實欄亦載明「105年5月份25日工資，由於該員拒提帳戶受領該薪」，顯非為預告工資之清償提存，故而不能以此提存書，作為原告已為給付戴君預告期間工資之證明。
4.原處分關於違反勞動基準法行為時第24條規定部分：⑴按雇主延長勞工工作時間者，應依規定標準給付勞工延長
工作時間之工資；延長工作時間在2小時以內者，工資應按平日每小時工資額加給三分之一以上；再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上；違反者，處2萬元以上30萬元以下罰鍰，並公布其事業單位或事業主之名稱；勞動基準法行為時第24條、行為時第79條第1項第1款及第80條之1第1項定有明文。⑵依被告106年3月29日訪談原告總經理江南榮之勞動檢查會
談紀錄記載「（問？請問貴公司僱用戴員期間，工作時間的規定如何）本公司僱用戴員約定A班（早班）7:00-16:00，中間休息1小時，每日正常工時8小時，超過即算加班；晚上加班從16:00-21:00，中間休息1小時，算4小時加班」、「（問？請問貴公司僱用戴員，約定工資為何）本公司僱用戴員簽訂勞動契約，工資約定42,000元，內含加班費。另3,000元為職務加給，合計月薪45,000元」等語，並經原告總經理江南榮簽章確認（原處分1不可閱卷第93-94頁）。
⑶復依卷附原告105年1月青發處105年環境清潔委外工作人
員每日出勤表（原處分1可閱卷第103-113頁）顯示，戴君於105年1月5日至8日、11日至16日、18日、20日至31日每日上班簽到時間約為06:00至06:50間；下班簽退時間均為
21:00，每日各延長工時為4小時，105年1月份計延長工時92小時（4×23日）。亦即每日延長工時2小時以內之時數計有46小時，延長工時之工資按平日每小時工資額加給三分之一，應給付11,500元（45,000÷240×(1+1/3)×46）；每日再延長工時2小時以內之時數計有46小時，延長工時之工資按平日每小時工資額加給三分之二，應給付14,375元（45,000÷240×(1+2/3)×46），原告總計應給付戴君1月份加班費25,875元（=11500+14375）。因此戴君105年1月延長工時92小時，原告應依勞動基準法行為時第24條所定標準加給延長工時工資2萬5,875元，或經勞工戴君同意選擇補休。
⑷惟依戴君105年1月份薪資單所載，原告給付其加班費3,00
0元，此外並無戴君選擇補休放棄領取延長工時工資之事證。是原告確有未依規定給付戴君延長工時工資，違反勞動基準法行為時第24條規定之事實，洵堪認定。縱原告主張其105年1月給付之工資已固定內含加班費等語，並有勞動契約為證（原處分1可閱卷第47頁），復按「勞動基準法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故於勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主應依勞動基準法第24條規定標準發給延長工作時間之工資及依同法第39條規定加倍發給工資，乃屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞動基準法第84條之1規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守，依民法第71條規定「法律行為違反強制或禁止之規定者，無效」，勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法違反上開規定，自屬無效」（最高法院97年度台上字第2505號判決意旨參照）。
依此勞動基準法第24條之規定，乃屬強制規定，縱認系爭勞動契約有此約定，亦屬違反上開強制規定，應屬無效，難予認定原告每月已支付足額加班費。原告主張其與戴君簽訂之勞動契約載明加班費云云，不足採為有利之認定。
5.原處分關於違反勞動基準法第32條第2項規定部分：按雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1個月不得超過46小時。為勞動基準法第32條第2項所明定。依戴君105年1月出勤表所示，戴君於105年1月5日至8日、11日至16日、1月18日、20日至31日每日各延長工時4小時，計92小時，已如前述。是原告延長戴君105年1月之工作時間連同正常工作時間，1個月已超過46小時，有違反勞動基準法第32條第2項規定之事實，應堪認定。
6.原處分關於違反勞動基準法行為時第36條規定部分：按勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給；違反者，處2萬元以上30萬元以下罰鍰，並應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名；為勞動基準法行為時第36條、行為時第39條、行為時第79條第1項第1款及第80條之1第1項所明定。本件依原告105年2月青發處105年環境清潔委外工作人員每日出勤表所載，戴君於105年2月8日至2月29日連續22天期間，均有出勤紀錄（原處分1可閱卷第116-123頁）。是原告確有未給予勞工戴君每7日中有1日之休息作為例假，違反勞動基準法行為時第36條規定之事實，足堪認定。
7.原處分關於違反勞動基準法行為時第37條規定部分：⑴按紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之
日，均應休假；105年2月8日至10日（春節農曆正月初一至初三），為中央主管機關規定應放假之日；2月28日和平紀念日，為中央主管機關規定應放假之紀念日；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給；違反者，處2萬元以上30萬元以下罰鍰，並應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名；勞動基準法行為時第37條、行為時第39條、行為時第79條第1項第1款、第80條之1第1項及勞動基準法施行細則行為時第23條定有明文。另勞動基準法行為時第37條及其施行細則行為時第23條規定之應放假日，均應予勞工休假；雇主如徵得勞工同意於是日出勤，工資應加倍發給；勞資雙方得協商約定將國定假日調移至其他工作日實施，調移後之國定假日當日，成為正常工作日，該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假，且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數；亦有前勞委會87年2月16日（87）臺勞動二字第005056號、勞動部104年4月23日勞動條1字第1040130697號函釋意旨可資參照。
⑵查依原告105年2月青發處105年環境清潔委外工作人員每
日出勤表所載，戴君105年2月8日至10日（春節農曆正月初一至初三）、28日（和平紀念日）均有出勤工作紀錄（原處分1可閱卷第116、122頁），且依被告106年3月29日訪談原告總經理江南榮之勞動檢查會談紀錄記載「（問？請問貴公司僱用戴員，是否給予國定假日休假）本公司僱用戴員，約定國定假日之加班均含在月薪資內」（原處分1不可閱卷第93頁）內容，原告之總經理亦自承未另給附戴君加班費，可認原告並未加倍發給戴君105年2月8日至10日（春節農曆正月初一至初三）、28日（和平紀念日）法定應放假日工資，且原告更無法提出戴君已補休之事證。是原告使戴君於中央主管機關規定應放假之日出勤工作，卻未給付加倍工資或補休，違反勞動基準法行為時第37條規定之情事，足堪認定。
8.綜上，原告有違反勞動基準法第16條第3項、行為時第24條、第32條第2項、行為時第36條、行為時第37條規定之事實，洵堪認定。雖原告於106年9月27日與戴君達成調解，已交付戴君50萬元之支票，有臺灣士林地方法院106年度勞簡上移調字第1號調解筆錄可憑（訴願1卷第182-183頁），惟此應屬事後之改善作為，不影響本件違規行為之成立。從而，被告依前揭規定及裁罰基準，各處原告最低罰鍰金額2萬元，合計處10萬元罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名，並無違誤。
（二）就原處分2部分
1.應適用之法令與法理⑴按勞工退休金條例第2條規定：「本條例所稱主管機關：
…在直轄市為直轄市政府…」，第7條第1項第1款規定：
「本條例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…」，第12條第1項、第2項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條…規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定」、「依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給」，第47條規定：「雇主違反…第十二條第一項、第二項…規定給付標準及期限者，處新臺幣二十五萬元以下罰鍰」。
⑵勞動基準法第11條第5款規定：「非有左列情事之一者，
雇主不得預告勞工終止勞動契約：…五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」。
⑶臺北市政府處理違反勞工退休金條例事件統一裁罰基準第
3點規定：「本府處理違反勞工退休金條例事件統一裁罰基準（節錄）」┌─┬──────┬─────┬────────┬────────────┐│項│違反事件 │法條依據 │法定罰鍰額度 (新│ 統一裁罰基準 ││ │ │（勞工退休│臺幣：元) │ (新臺幣：元) ││次│ │金條例） │ │ │├─┼──────┼─────┼────────┼────────────┤│2 │勞動契約終止│第12條第 1│處25萬元以下罰鍰│1.資遣費未依法計給勞工人││ │時，雇主未按│項、第47條│ │ 數 1-4人者：1-10萬元…││ │其工作年資，│ │ │ … ││ │每滿 1年發給│ │ │ ││ │二分之一個月│ │ │ ││ │之平均工資，│ │ │ ││ │未滿 1年者，│ │ │ ││ │以比例計給其│ │ │ ││ │資遣費。 │ │ │ │├─┼──────┼─────┼────────┼────────────┤│3 │依前項規定計│第12條第 2│處25萬元以下罰鍰│1.契約終止後超過法定期間││ │算之資遣費，│項、第47條│ │ 1-10天給付者：1-10萬元││ │未於終止勞動│ │ │ 。 ││ │契約後30日內│ │ │2.契約終止後超過法定期間││ │發給。 │ │ │ 11-20天給付者：11-20萬││ │ │ │ │ 元。 ││ │ │ │ │3.契約終止後超過法定期間││ │ │ │ │ 21天以上給付者： 21-25││ │ │ │ │ 萬元。 │└─┴──────┴─────┴────────┴────────────┘⑷104年10月22日府勞秘字第10437403601號公告：「主旨：
公告『工會法等20項法規』所定本府主管業務部分權限，自中華民國104年11月15日起委任本府勞動局辦理。…公告事項：一、公告將『工會法等20項法規』所定本府主管業務部分權限委任本府勞動局辦理。二、委任事項如附表」。
附表：（節錄）┌──┬────────┬────────────────────────┐│項次│法規名稱 │委任事項 │├──┼────────┼────────────────────────┤│5 │勞工退休金條例 │第47條、第49條及第50條『裁處』 │└──┴────────┴────────────────────────┘
2.查被告於事實欄所述時地實施勞動檢查，查認原告於105年5月25日以戴君不能勝任工作為由，依勞動基準法第11條第5款規定，與戴君終止勞動契約。惟原告迄至106年6月13日始於臺灣新北地方法院提存應給付之資遣費，違反勞工退休金條例第12條第2項規定之情，有被告勞動檢查結果通知書（原處分2可閱卷第64-65頁）、105年6月14日勞資爭議調解紀錄（訴願1卷第175-176頁）、106年3月29日訪談原告總經理之勞動條件檢查會談紀錄（原處分2可閱卷第72-77頁）及臺灣新北地方法院提存所106年6月13日106年度存字第1118號提存書（原處分2可閱卷第51頁）等影本附卷可稽，並為兩造所不爭執，堪信為真實。
3.至於原告主張自105年5月25日戴君被公司明令資遣，歷經勞動局勞資協調會，因該員堅拒提供匯款帳戶，拒不領應得之薪資及遣散費云云。惟按雇主以勞工不能勝任所擔任之工作，依勞動基準法第11條規定終止勞動契約時，應按勞工工作年資計給資遣費，並應於勞動契約終止後30日內發給；違反者，處25萬元以下罰鍰，勞工退休金條例第12條第1項、第2項、第47條定有明文。經查，本件依被告106年3月29日訪談原告總經理江南榮之勞動條件檢查會談紀錄記載（原處分2可閱卷第73-74頁）「（問？請問貴公司僱用戴君的起訖期間為何）本公司僱用戴員從105年1 月1日至105年5月25日被本公司予以資遣，因頂撞上司及無能力履行領班職務」、「（問？請問貴公司資遣戴員，其預告工資及資遣費是否給付）戴員堅拒提供銀行帳戶，故本公司無法給付」，並經江南榮簽章確認。因此，原告係依勞動基準法第11條第5款勞工不能勝任工作之規定終止與戴君之勞動契約，即應依規定於終止勞動契約後30日內給付戴君資遣費，惟原告迄至106年6月13日方於臺灣新北地方法院清償提存資遣費，有臺灣新北地方法院提存所106年6月13日106年度存字第1118號提存書（原處分2可閱卷第51頁）可憑。原告違反勞工退休金條例第12條第2項規定之事實，足堪認定。再者，依「臺北市政府勞動局人民陳情案件紀錄表」所載內容（原處分1不可閱卷第280頁），可見戴君並沒有金融帳戶可提供，則原告方面不能以戴君無法提供匯款帳戶，就可以免除應於勞動契約終止後30日內發給資遣費之法定義務，故原告稱因戴君堅拒提供匯款帳戶拒不領應得之薪資及遣散費云云，不能作為有利於己之判斷。
4.再查依裁罰基準第3點第3項規定，原告自與戴君契約終止後超過法定期間21天以上，始將其資遣費提存，本應處罰原告21至25萬元罰鍰，然被告核認原告未給付資遣費僅9,000餘元，按裁罰基準第2點第22項規定，審酌其受責難程度、所生影響及所得之利益尚屬輕微，故依勞工退休金條例第47條及行政罰法第18條第1項規定，裁處原告3,500元罰鍰，係於法定罰鍰額度內依行政罰法及裁罰基準規定處罰，並無違法。
六、綜上，原處分1、2，均無違法之處，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷原處分1罰鍰部分與原處分2暨訴願決定，為無理由，應予駁回。本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提證據，核與判決結果不生影響，爰不一一論述。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98 條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 5 月 15 日
行政訴訟庭 法 官 范智達
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本），逾期未提出者，勿庸命補正，即得依行政訴訟法第245條第1項規定以裁定駁回。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 107 年 5 月 15 日
書記官 蔡凱如