臺灣臺北地方法院行政訴訟判決 106年度簡字第317號
108年6月4日辯論終結原 告 台灣觀光巴士有限公司代 表 人 徐范煦敏訴訟代理人 李之聖律師被 告 臺北市政府勞動局代 表 人 賴香伶訴訟代理人 徐英傑
林志遠上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服臺北市政府中華民國106年10月27日府訴三字第10600174400號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文訴願決定及原處分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告為經營其他汽車客運業之業者，為應適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業，被告於民國106年4月14日及同年月6日派員實施勞動檢查發現，訴外人即原告所屬勞工陳建華以原告就其勞工保險投保薪資以高報低違法情事，嚴重影響其權益及違反法令為由，依勞基法第14條第1項第6款規定，於106年3月3日以存證信函向原告主張終止勞動契約，並於106年3月4日送達原告，惟原告自陳建華主張終止勞動契約之日起迄至被告於106年4月14日及同年月26日對原告實施勞動檢查日止，尚未依法給付陳建華資遣費新臺幣（下同）126,139元整，違反勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項及第2項規定。嗣被告通知原告陳述意見，原告於106年6月8日陳述意見後，被告仍審認原告未依法給付資遣費，故依勞退條例第47條及臺北市政府處理違反勞工退休金條例事件統一裁罰基準第3點規定，以106年7月7日北市勞資字第10633336400號裁處書（下稱原處分），處原告21萬元罰鍰。原告不服，提起訴願，遭臺北市政府106年10月27日府訴三字第10600174400號訴願決定駁回，原告仍不服，向本院提起本件行政訴訟。
二、原告主張：
㈠、陳建華曾於99年12月與原告簽署承攬契約之際，同時簽註自願不加入職業工會及委託代繳工會勞健保保費及會費同意書。被告僅就106年6月28日訪談陳建華之結果，逕認定陳建華依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，應屬有據，進而認為原告未給付資遣費，乃違反勞退條例第12條第1項及第2項規定，故依同條例第47條予以裁罰。但陳建華自101年5月25日起之薪資條均有代扣勞健保費金額，陳建華應自該時起即知有高薪低報之情形，且依陳建華自述之投保年資推論，其於105年10月27日應已知悉損害結果，因此，陳建華主張終止勞動契約已逾勞基法第14條第2項規定之30日除斥期間而不生終止契約之效力。
㈡、次依被告主張陳建華聲稱自己係於106年2月2日至勞動部勞工保險局（下稱勞保局）調閱投保資料，方知原告將其投保薪資高薪低報之情事，陳建華於106年3月3日於臺北市政府勞動局第2諮詢室進行勞資調解時，曾主張未足額為其投保損及本人權益，且有一段時間未辦理投保等情，遂依勞基法第14條第1項第6款之規定自106年3月3日起終止契約。被告認為陳建華自知悉權益受損之日起30日內已向原告主張終止契約，並無逾期終止之情事，但勞資調解當日原告所屬法務人員之代理權範圍應僅限於調解之進行，不包含調解以外其他法律關係之締結或消滅，故於調解不成立之情況下，該法務人員本無代理原告收受終止契約意思表示之權限，故陳建華於當日所為之口頭終止契約之意思表示，本不生對原告送達之效力。再者，當日調解不成立後，陳建華又向原告寄送存證信函主張其依法終止勞動契約之意思表示，應以存證信函送達日為準，而有逾期主張之情形。
㈢、依勞工保險條例第（下稱勞保條例）14條第2項規定，若勞工薪資於當年2月至7月間有調整時，投保單位應於8月底前將調整後的投保薪資通知保險人，若係當年8月至隔年1月調整時，應於隔年2月底前通知保險人，且其調整均自次月1日生效。本件陳建華投保薪資於105年8月1日由被告逕調整為33,300元，縱於105年9月至2月的平均薪資需要調整，仍需計算時間，106年3月3日陳建華終止契約之時，原告並無能調整勞保薪資而不予調整之情形，即使認為106年3月1日起至106年3月3日止，原告有違法情事存在，但也不是本件原處分裁罰之基礎事實期間，故不能因原告未及於106年2月底前調整，使之從3月1日往後生效，即稱105年9月至106年2月所投保之薪資數額構成違法情事。又被告對於平均工資計算金額並非前後一致，原處分的正確性，不無疑慮。
㈣、本件係以原告逾期支付陳建華資遣費之違法事實予以裁罰，而該裁罰事實顯需具備「原告確有適用勞基法支付陳建華資遣費之義務」，然原告與陳建華間縱非典型之承攬契約，亦無勞基法之適用。退萬步言，縱有勞基法之適用，陳建華仍不符勞基法請領資遣費之法定要件。
㈤、並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告則以：
㈠、雖原告有簽註自願不加入之文件，惟僅能說明原告99年12月僱用陳建華之初，陳建華不願投保勞健保等保險，與原告所述101年5月25日陳建華要求投保時，原告將投保薪資高薪低報一節，顯屬二事。且就陳建華是否於106年2月2日始知遭原告就投保薪資高薪低報一事，經被告職員訪談確認，有電話紀錄可證，嗣陳建華於106年3月3日勞資調解當日主張其權益受損，同時主張依法終止契約，並無不合之處。至於原告以陳建華自述投保年資達30年又100天與勞工保險e化服務系統之查詢日期與年資，自行推論陳建華早已知悉投保薪資高薪低報之情事，並無具體佐證資料，應不足採信。
㈡、又原告主張自101年5月25日起每月發給陳建華之薪資條均有顯示代扣之勞健保費用，應可藉此回算被投保薪資數額，陳建華遲至106年3月4日方主張因權益受損而欲終止契約一事，業已超過勞基法第14條第2項之法定期限，惟陳建華主張終止契約之原因之一係原告高薪低報勞健保致陳建華權益受損，該原因自原告101年5月25日為陳建華投保之日起一直持續至陳建華終止契約之意思表示為止，終止契約為形成權，為繼續性之權利，原告既有持續違反勞工法令之事實狀態，陳建華即無逾期終止契約之疑義。另原告主張勞資調解當日原告所屬法務人員之代理權範圍僅限於調解進行之事宜，惟就其委任狀所述，該法務人員應有一切調解行為之權，並有同意調解條件撤回、捨棄、領取所爭物，或選任特別代理人之權限，故法務人員當下拒絕陳建華的資遣費應可認為陳建華終止契約之意思表示當場發生效力。
㈢、原告主張與陳建華之勞務契約屬於介於典型承攬契約與勞動契約中間之勞務契約之情事，惟原告與陳建華之僱傭關係已由臺灣士林地方法院（下稱士林地院）106年度勞訴字第94號判決認定之，故原告所述，應不可採。
㈣、投保薪資本可依原告與陳建華間給付工資數額調整時，隨時通知被告其投保薪資有變之情事，依勞保條例第14條之規定，只是規定每年最少在2月底前、8月底前申報調整之義務，原告至106年3月17日將陳建華退保前，仍未調整投保薪資，105年9月至106年2月間投保薪資高薪低報之違法事實明確。
另不論答辯狀認定之投保薪資級距是否與被告曾來函所示之投保薪資級距一致，實際上，原告僅為陳建華申報33,300元之投保薪資，即屬於高薪低報，不影響原處分認定原告嚴重影響陳建華權益及違反法令而使陳建華得據此終止契約並請求資遣費之權利，原告確有未及時給付資遣費之違法情事，被告依裁罰基準予以裁罰，並無違誤。
㈤、並聲明：原告之訴駁回。
四、本院判斷：本院偕同兩造整理爭點如下，一、原告以較低薪資做為投保薪資，是否出於陳建華之要求？陳建華於101年5月25日投保勞健保時起，是否因每月領有薪資條而知悉投保薪資有高薪低報之情形？陳建華以存證信函依勞基法第14條第1項第6款、第2項規定終止勞動契約，是否逾越除斥期間30日之規定而不生終止契約之效力？二、原告依勞基法第12條第1項第6款規定終止勞動契約，依同法第18條第1款規定，陳建華是否因此不得請求原告給付資遣費？（見本院卷一第280頁），詳如以下說明。
㈠、原告以較低薪資做為投保薪資，是否出於陳建華之要求？陳建華於101年5月25日投保勞健保時起，是否因每月領有薪資條而知悉投保薪資有高薪低報之情形？陳建華以存證信函依勞基法第14條第1項第6款、第2項規定終止勞動契約，是否逾越除斥期間30日之規定而不生終止契約之效力？
１、原告與陳建華間是否存有僱傭關係之認定，依最高行政法院107年度判字第708號判決意旨略以：「㈠按勞基法第1條：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第2條：「本法用辭定義如左：一、勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。
二、雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」第30條第5項：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。」行為時同法第79條第2項：「違反第30條第5項或第49條第5項規定者，處新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。」第80條之1第1項：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名。」可知，勞基法係就屬於勞動契約之勞雇關係為規範。該法第2條第6款所稱「勞動契約」，並未規定勞動契約及勞雇關係之界定標準。勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為該規定所稱勞動契約（司法院釋字第740號解釋理由書參照)。又契約自由為私法自治之基礎以及個人自主發展與實現自我之重要機制。當多種契約類型均可達相同之締約目的時，除依法律有類型強制之規定外，人民對契約之類型，應有選擇之自由。當雙方就選擇之契約類型應如何歸屬有爭議時，行政機關及法院應按雙方契約約定之主要給付義務內容及其實際履約之情形，依其所構成之類型特徵判斷之，而不應拘泥於雙方所使用之契約名稱；更不得無法律依據，逕以行政機關解釋或法院判決，形成契約類型之強制。㈡承上以論，勞基法並非使一切勞務契約關係，均納入其適用範圍；勞務契約關係是否屬勞基法第2條第6款所稱之勞雇關係，應視勞務債務人對勞務債權人是否有從屬性而定。倘勞務債務人對於選擇與勞務債權人締結之勞務契約有完全之自主決定權，而於其所自由選擇之勞務契約關係下，勞務債務人對於勞務債權人不具有從屬性者，即非勞基法所欲保障之對象，自應基於契約自由原則，使當事人間自由決定其契約內容，不受勞基法之規範。又勞動契約之類型特徵為何？勞基法第2條第6款僅規定：「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」並未就其類型特徵直接加以界定，故必須自勞基法關於勞動契約之主要給付義務規定，歸納得知其特徵。而勞基法關於勞動契約之主要給付義務表現於第3章工資及第4章工時、休息、休假之強制規定，依上開規定，關於勞務給付方式，勞務債務人受有工時、休息、休假之限制，須依勞務債權人所定為之，而不能自由支配工作時間、時段（此即人格之從屬性）﹔關於報酬給付，當勞務債務人於約定之工作時間給付勞務，無論其工作成果優劣、預定目標是否達成，勞務債權人均須依約定給付該工作期間內之報酬，勞務債務人無須負擔企業風險，亦即，勞務債務人係按其工作時間而受報酬（此即經濟上之從屬性），從而，當一勞務契約具備前述勞基法所規定主給付義務之特徵時，方屬於勞基法所稱之勞動契約。至於民法規定之承攬契約，乃承攬人有為定作人完成約定工作之給付義務，且其報酬請求權，以完成契約約定之一定結果為前提（民法第490條第1項參照），與勞動契約有顯著不同。在承攬契約，勞務債務人對於工作時間、時段等勞務給付方式有支配之自由，但需自行負擔工作完成所涉之企業風險。該自由為人格權之核心內容或價值，因此，當勞務債務人享有該自由，即稱其對於勞務債權人無人格上之從屬性。惟該自由常以勞務債務人負擔企業風險為代價，在經濟上即顯示出獨立性，故稱其對於勞務債權人無經濟上之從屬性。此外，勞務契約之債，勞務之給付必須符合勞務債權人之需要而為其處理事務，對於勞務債權人始有意義。是故，不論該勞務契約之契約類型為何，勞務債務人提供之勞務，均須按勞務債權人之指示，並盡一定之注意程度。因此，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，並不足以作為勞動契約之類型特徵。申言之，是否為勞動契約之判斷，於人格從屬性上，著重於自由決定工作時間在人格自由發展上之意義，於經濟從屬性上，則以企業風險負擔為論據，而不應片面置重於勞務之指揮監督。」
２、陳建華是在從屬關係下為原告提供勞務
⑴、人格之從屬性。關於勞務給付方式，陳建華受有工時、
休息、休假之限制，須依原告所定為之，而不能自由支配工作時間、時段，具有「從屬性」，說明如下：依本件「承攬契約書」（本院卷一27至32頁）第6條，陳建華須維持正常承攬量24趟次，每月最大承攬量為26趟次。第7條約定，工作地點需依原告指定地點執行工作，第12條約定陳建華應確實配合原告需求提前抵達指定地點（第1款）、原告要求陳建華增加承攬量時，陳建華同意確實配合（第2款）、每月至少有4日停止承攬（第3款）、陳建華應隨時向原告報告行車地點及狀況（第16款）、若陳建華無法提供承攬車趟，至少應於前12小時明確通知原告調度，呈報主管（值班調度）核准辦理調整、如因病需於3日內提示公立醫院證明（第17款）、第16條約定陳建華應依本契約規定訂定管理辦法或注意事項以利遵守、第22條約定為提升服務品質與企業形象陳建華執行工作時須穿著統一制服繫領帶（第5款），禁止檳榔吸食違禁品或抽菸（第6款），第23條約定若陳建華遲到不到拒跑者，將予以處罰或終止契約（第
2、9款）。並有陳建華的服勤時間記錄、休假表可參（見原處分卷第134至140頁），足證陳建華受有工時、休息、休假之限制，須依原告所定為之，而不能自由支配工作時間、時段，而具有人格之從屬性。
⑵、經濟上之從屬性：關於報酬給付，陳建華於約定之工作
時間給付勞務，無論其工作成果優劣、預定目標是否達成，原告均須依約定給付該工作期間內之報酬，陳建華無須負擔企業風險，亦即，陳建華係按其工作時間而受報酬（此即經濟上之從屬性）。本件原告與陳建華所簽定之契約第5條載明陳建華使用之車輛由原告提供、第6條約定陳建華須維持正常承攬量24趟次，每月最大承攬量為26趟次。第13條約定車輛折舊、稅負、保險費、企劃行銷、人事管理、行政作業等均由原告負責，第14條約定承攬費用支付方式於次月月底逕行匯入陳建華帳戶，參以原告給付給司機的薪資表，其中本薪為司機基本固定薪資、全勤獎金為全勤時之津貼、年資津貼為原告預先折算勞工特別休假按月給付之津貼、業績獎金、代付客戶小費皆為員工因駕駛遊覽車績效狀況佳、有額外利潤時，原告會增給的績效津貼，且該部分薪資另拆分至加班費（原含於服務費及小費內）、未休假獎金/特休假補貼-（原含於服務費及小費內）等項目中（參見被告為原告的調度員製作的106年3月16日談話記錄，原處分卷第164頁；檢查結果一覽表，原處分卷第158頁；以及陳建華的薪資明細表，見原處分卷第141、142頁），據此，陳建華提供勞務之生產工具係由原告所提供，且原告與陳建華間薪資約定次月月底發放，實際上並非如一般承攬契約之定作人須俟工作完成才給付報酬，與承攬性質不符。勞工取得報酬係依勞務給付多寡計給，與「勞工因工作而獲得之報酬」之「工資」定義相同，具有勞務對價性。故原告與陳建華間仍具有經濟上之從屬。綜上以觀，原告與陳建華所訂契約雖名為「承攬」契約，然該契約之實質內容具備前述勞基法所規定主給付義務之特徵，屬於勞基法所稱之勞動契約。仍有勞動基準法之適用。準此，本件原告與陳建華間具有僱傭關係，仍應遵守勞基法之相關規範。原告上開主張，揆諸前揭規定及說明，核不足採。
３、陳建華的薪資明細表（見原處分卷第141、142頁）上並不會記載原告為其投保的每月薪資額，薪資條上則記載例如105年4月「勞退公司提1,440元」、「應發金額69,401元」等（見士林地院卷第57頁），因此，衡諸常情，若非從事勞保業務人員，難以從薪資條上去判斷是否有高薪低報的情形。所以，縱使陳建華領有薪資條，也無法使陳建華知道投保薪資是否有高薪低報的情形。況且原告也並未能舉證陳建華有同意以較低薪資作為投保薪資，因此，原告主張陳建華領有薪資條就應該知道投保薪資，以及陳建華同意高薪低報等情，並無可採。
４、原告在105年4月至6月間，有以多報少的情形。
⑴、按勞保條例第14條及其施行細則第27條規定，勞工投保
薪資應按其月薪資總額，以勞基法第2條第3款規定之工資為準（即勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之）；其每月不固定者，以最近3個月收入之平均為準，再依勞工保險投保薪資分級表規定等級之金額填報，此係強制規定非投保單位或被保險人可自由增減。同條例第14條第2項規定，被保險人之薪資，如在當年2至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。其調整均自通知之次月1日生效。
又同條例第72條第3項規定，投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。
⑵、而陳建華的月投保薪資經勞保局查核認為申報偏低而逕
予調整為33,300元並自105年8月1日起生效，（見本院卷二第5、6頁）。而陳建華自105年9月起至106年1月止的月薪（見本院卷二第34頁）均有所調整，應按陳建華105年11月至106年1月的3個月平均薪資38,130元所適用的投保薪資等級38,200元申報調整其投保薪資，並自100年0月0日生效（見本院卷二第5、6頁）。陳建華的月投保薪資雖經勞工保險局逕予調整為33,300元並自105年8月1日起生效。但勞保局亦指出如事後查核發現原告於勞保局逕調前即將陳建華投保薪資以多報少，且陳建華105年4至6月的3個月平均薪資是用之投保薪資等級高於勞保局逕調之投保薪資等級，勞保局仍將依勞工保險條例第72條第3項規定核處原告罰鍰。
⑶、而依勞保條例第72條第3項規定，投保單位違反本條例
規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。另按勞保條例第14條之1第1項規定，投保單位申報被保險人投保薪資不實者，由保險人按照同一行業相當等級之投保薪資額逕行調整通知投保單位，調整後之投保薪資與實際薪資不符時，應以實際薪資為準。也就是說，即便勞保局已經逕調陳建華投保等級，但不因此使原告的違法行為成為合法。而依陳建華的105年4月、5月、6月員工薪資條，陳建華105年4月、5月、6月的工資分別為56,201元（計算式：26,400＋2,400＋6,551＋2,500＋15,950＋2,400＝56,201）、61,860元（計算式：26,400＋2,400＋7,530＋2,500＋17,630＋3,000＋2,400＝61,860）、54,416元（計算式：26,400＋2,400＋4,986＋2,500＋15,730＋2,400＝54,416），合計為172,477元，3個月平均薪資為57,492元，應適用投保薪資分級為1,527元。縱使勞保局逕調為33,300元的級距，在調整後投保薪資予實際薪資不符時，仍以實際薪資為準。所以，原告違反勞工法令之事實，堪以認定。原告主張逕調後就沒有違法等語，於法不合。
５、原告雖違法，但陳建華終止契約並不合法
⑴、按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約……
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」勞基法第14條第1項第6款定有明文。勞基法第14條第2項規定，勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。因此，勞工行使勞基法第14條第1項第6款終止契約權利時，應自知悉其情形之日起，30日內為之，否則其終止於法不合。
⑵、查，陳建華是在106年2月2日至勞保局查詢始知原告有
高薪低報的事實，從該日起算，陳建華至遲應於106年3月3日以前行使勞基法第14條第1項第6款終止契約的權利。但陳建華106年3月3日下午3時所寄發的臺北市府郵局第183號存證信函，是被告於106年3月4日收受，已經超過30日，所以陳建華依勞基法第14條第1項第6款終止契約不合法。
⑶、被告雖主張於106年3月3日調解時即已向原告為終止勞
動契約的意思表示，且經原告受任人陳光日受領意思表示，並記明於調解筆錄。但陳光日得受任範圍僅限於加班費、資遣費、休假、勞健保及勞工退休金提繳（6%）等爭議事件有代為一切調解行為之權，並有同意調解調件、撤回、捨棄、領取所爭物或選任代理人等特別代理權（見本院卷二第9頁），並不包括代原告受領終止勞動契約意思表示，更何況該日調解並不成立（見本院卷一第55、56頁）。因此，陳建華終止契約的通知既然已經超過30日才送達於原告，就無法依勞基法第14條第1項第6款發生終止勞動契約的效力。
⑷、被告雖又主張原告違法行為持續，所以陳建華終止契約
不會有超過30日的情形。但法律既已規定終止應自知悉其情形之日起30日內為之，就不以違法情形是否持續作為適用要件，只以勞工知悉其情形之日為起算依據。所以被告上開主張於法不合。
６、陳建華終止契約不合法，原告就不發生給付資遣費的義務
⑴、按「（第1項）勞工適用本條例之退休金制度者，適用
本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；……。（第2項）依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。」「雇主違反第11條第2項、第12條第1項、第2項或第39條規定給付標準及期限者，處新臺幣25萬元以下罰鍰。」勞退條例第12條第1項第2項及第47條分別定有明文。此項資遣費的給付是以勞動契約依勞基法第14條之規定合法終止為前提，如果勞動契約的終止不合法，就不發生此項給付義務。
⑵、而陳建華終止勞動契約並不合法已如前述，因此，原告
並不產生給付資遣費的義務，被告就不應該對原告予以處罰。因此，原處分認為原告位於法定期限內給付資遣費而予以裁罰，其認定事實適用法律均有違誤。原告訴請撤銷，為有理由。
㈡、原告既已無需給付資遣費，則爭點二即無續與討論之必要。
五、從而，原處分既有上開違誤，訴願決定未予糾正，亦有未合。原告訴請撤銷，為有理由，應予准許。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述。
據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第98 條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 108 年 6 月 25 日
行政訴訟庭 法 官 郭銘禮
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 108 年 7 月 1 日
書記官 楊勝欽