臺灣臺北地方法院行政訴訟判決 106年度簡字第69號
107年1月25日辯論終結原 告 聯盛物流有限公司代 表 人 范俊訴訟代理人 謝憲杰律師複代理人 倪子嵐律師被 告 臺北市政府勞動局代 表 人 賴香伶訴訟代理人 徐英傑上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服臺北市政府中華民國105年12月30日府訴一字第10509202500號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告經營海洋貨運承攬業，為適用勞動基準法之行業，經被告於民國105年1月5日、105年1月26日派員實施勞動檢查，發現原告依勞動基準法第11條第5款規定終止與勞工陳致祥之勞動契約（下稱系爭勞動契約），並為資遣通報，惟未發給陳致祥資遣費，違反勞工退休金條例第12條第1項、第2項規定，遂以l05年1月30日北市勞動檢字第10530222401號函檢附勞動檢查結果通知書，命原告即日改善，復以105年3月30日北市勞資字第10532287510號函通知原告陳述意見，經原告於105年4月19日提出陳述意見書，被告仍認原告違規屬實，考量短付金額僅新臺幣（下同）5萬餘元，違規情節尚屬輕微，依勞工退休金條例第47條規定，以105年5月9日北市勞資字第10532287500號裁處書，處原告8萬元罰鍰。原告不服，提起訴願，經臺北市政府以105年8月25日府訴一字第00000000000號訴願決定：「原處分撤銷，由原處分機關於決定書送達之次日起30日內另為處分。」，被告依訴願決定意旨重新審查後，依勞工退休金條例第47條規定及臺北市政府處理違反勞工退休金條例事件統一裁罰基準（下稱統一裁罰基準）第3點等規定，以105年9月19日北市勞資字第00000000000號裁處書（下稱原處分），處原告8萬元罰鍰。原告不服，提起訴願，經臺北市政府以105年12月30日府訴一字第00000000000號訴願決定（下稱訴願決定）駁回。原告仍不服，乃提起本件行政訴訟。
二、原告主張：陳致祥任職期間利用職務之便，主動向原告客戶捷美通運有限公司（下稱捷美公司）要求回扣及虛報理貨費，捷美公司給付回扣2,535,034元與陳致祥，並替陳致祥虛報不存在之理貨費12,056,300元，是陳致祥嚴重違反原告工作規則第9條第4項第6款，且情節重大，原告自得依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約。原告於104年12月16日解僱陳致祥時雖誤用法條，但原告並非法律專業人員，無法強求原告就勞動基準法第11條與第12條予以精準適用，且原告從未受過關於區分解僱法條之勞動指導，況資遣通報表就資遣意義亦未說明，而勞動部勞工保險局提供下載之離職證明書，其離職原因僅羅列勞動基準法第11條之解僱事由，未包含同法第12條之解僱事由，原告係以先通報主管機關依法遵循之心態為通報，並發給非自願性離職證明，直至被告實施勞動檢查時原告始知悉法條適用錯誤，此應非可歸責於原告之錯誤，原告絕非故意嗣後變更解僱法條，規避資遣費之給與。退步言之，若認原告嗣後變更解僱理由不適法，則原告於104年12月16日以不適任為由終止系爭勞動契約，因不符合「解僱最後手段性原則」，即不生終止系爭勞動契約之效力，原告與陳致祥間仍存有僱傭關係，然原告嗣後變更解僱法條時可視為另一以勞動基準法第12條第1項第4款終止系爭勞動契約之意思表示，且陳致祥亦收到該通知，斯時已發生合法解僱效力，故原處分及訴願決定認定事實及適用法律均有違誤。另原處分未考量陳致祥收取回扣之事實而作出罰鍰，顯已違反比例原則。並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告則以：原告於陳致祥104年12月16日離職申請書中，係登載「不適任，即日起解除勞雇關係」，並於104年12月16日依就業服務法第33條第1項規定向被告通報資遣陳致祥，記載之離職事由亦為勞動基準法第11條第5款規定，顯見原告最初認定陳致祥收取回扣，僅屬不適任之程度，故依法定程序辦理通報資遣。被告嗣後派員實施勞動檢查時，原告卻改主張依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約，惟雇主行使終止權時，因涉及勞資雙方間法律關係之變動，為使該被解僱勞工明確知悉其法律關係變動後之權利義務，並基於勞動基準法保護勞工之意旨與誠信原則，雇主確有清楚告知勞工解僱法律依據之義務，且不得任意變更解僱事由，有最高法院95年度台上字第2720號判決可資參照。準此，原告既於104年12月16日以勞動基準法第11條第5款規定之不適任理由，與陳致祥終止系爭勞動契約，即應依勞工退休金條例第12條第1項及第2項規定給付資遣費等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。
四、本件事實概要欄所載事實，有被告105年5月9日北市勞資字第00000000000號裁處書、臺北市政府105年8月25日府訴一字第10509122300號訴願決定、原處分書、訴願決定書、被告105年1月30日北市勞動檢字第10530222401號函暨所附勞動檢查結果通知書、被告105年1月5日、1月26日勞動條件檢查會談紀錄、陳致祥基本資料、員工離職申請書、資遣員工通報名冊等件可證（見本院卷第11至18頁、原處分卷第58至
72、74、75、84、85頁），且兩造對此未曾爭執，堪信為真實。
五、得心證之理由：㈠原告主張以勞動基準法第12條第1項第4款規定終止系爭勞動
契約，是否有據？⒈按「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約
：…五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」、「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」、「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第12條或第15條規定終止勞動契約者。」，勞動基準法第11條第5款、第12條第1項第4款、第18條第1款分別定有明文。次按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、…規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」、「依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。」、「雇主違反…、第12條第1項、第2項…規定給付標準及期限者，處新臺幣25萬元以下罰鍰。」，勞工退休金條例第12條第1項、第2項、第47條分別著有規定。另就業服務法第33條第1項本文規定：「雇主資遣員工時，應於員工離職之10日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。」。
⒉查陳致祥於102年12月20日到職，104年12月16日離職，任職
年資計1年11月27日。原告於104年12月16日以陳致祥不適任為由，依勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」規定，不經預告於當日即終止系爭勞動契約，並進行資遣通報，惟未給付陳致祥資遣費等情，除有前述陳致祥基本資料、員工離職申請書、資遣員工通報名冊可佐，並經原告員工陳姿吟（職稱：經理）於被告105年1月5日訪談時陳明：「（勞工陳致祥到職日及離職日為何？）陳致祥於西元2013年12月20日到職，於西元2015年12月16日離職，任職1年11個月27天。（貴公司是否有依規定給與預告工資及資遣費？）目前未給予。擬申請勞資調解，後補資料。…」等語（見原處分卷第69頁），又陳致祥因原告未給付資遣費、業務獎金及未休假工資等，向本院對原告提起民事訴訟（106年度北勞訴字第1號），在該事件，陳致祥主張其經原告於104年12月16日解僱，已據原告在該事件訴訟代理人陳稱：「兩造間已無勞動契約存在，是在104年12月16日被告（即本件原告）確定向原告終止勞動契約之意思表示」等語明確，而陳致祥在該事件詳述：「104年12月16日是陳姿吟代替（指本件原告）法定代理人范俊通知我就做到當天，我當天就問是什麼原因，她說我不適任，她說原因有二，第一我當時兼管上海業務部不力，導致上海業務李國峰有應收帳款未收回…當下就簽了非自願離職證明書…」等情，核與陳姿吟在該事件到庭結證：「…【被告（即本件原告）法定代理人是否於104年12月16日請證人轉告原告（即陳致祥）做到今天為止？）是。（被告當天是否有出具非自願離職證明給原告？）是。（離職的原因是否勾選勞基法第11條第5款？）是。（當天告知原告離職原因時，有無提到是因為原告收受回扣？）沒有。…（就證人的認知，原告是否在處理上海公司應收帳款發生問題？）是，上海的員工有客戶的錢收不回來，原告是主管應該要負責。（原告離職後，有再透過證人向公司表示任何意見嗎？）沒印象。（原告有無透過證人向公司表示要終止勞動契約？）沒印象。…」等語相符，有臺北高等行政法院105年度訴字第1350號判決在卷可憑（見本院卷第112頁正、反面），堪信屬實。
⒊民法第258條第1項、第3項規定：「解除權之行使，應向他
方當事人以意思表示為之（第1項）。解除契約之意思表示，不得撤銷（第3項）。」，另民法第263條規定，前開規定於當事人依法律之規定終止契約者，準用之。觀諸勞動基準法第11條、第12條規定，係雇主依各該條款所列事由，取得勞動契約終止權，得片面終止勞動契約之規定。又勞動基準法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當知悉其所可能面臨法律關係之變動，基於誠信原則，雇主有告知勞工其被解僱事由之義務，不得隨意改列解僱事由，亦不得將原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上變更為以他項事由，解僱勞工（最高法院100年度台上字第2024號判決參照）。承前，原告業於104年12月16日委由陳姿吟，以陳致祥有勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」事由，向陳致祥為終止系爭勞動契約之意思表示，經陳致祥了解接受，當場發生系爭勞動契約終止之效力，則原告於系爭勞動契約終止後，自無再以更不利陳致祥之勞動基準法第12條第4款事由，終止系爭勞動契約。且原告係經營適用勞動基準法之行業，對於勞動基準法有關雇主如何得片面解僱勞工之規定，自應知悉，且適用勞動基準法何規定片面解僱勞工，係屬原告權利之行使，無關主管機關有無進行行政指導之問題，而原告解僱陳致祥後，方向主管機關為資遣通報，自不能倒果為因，謂係資遣通報表未列勞動基準法第12條規定，致原告誤以勞動基準法第11條第5款事由終止系爭勞動契約。再「解僱最後手段性原則」係為保障勞工，殊無作為原告規避原解僱事由，事後變更解僱事由，再為更不利勞工解僱事由之藉口。是原告主張：原告非法律專業人員，無法強求原告就勞動基準法第11條與第12條予以精準適用，且原告從未受過關於區分解僱法條之勞動指導，況資遣通報表就資遣意義亦未說明，其離職原因僅羅列勞動基準法第11條之解僱事由，未包含同法第12條之解僱事由。若認原告嗣後變更解僱理由不適法，則原告於104年12月16日以不適任為由終止系爭勞動契約，因不符合「解僱最後手段性原則」，即不生終止系爭勞動契約之效力，原告與陳致祥間仍存有僱傭關係，原告嗣後變更解僱法條時可視為另一以勞動基準法第12條第1項第4款終止系爭勞動契約之意思表示，已發生合法解僱效力等語，誠非可採。
⒋是以，本件應認原告乃以勞動基準法第11條第5款規定終止
系爭勞動契約，原告主張係以第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約，核屬無據。
㈡原處分裁處原告8萬元罰鍰，是否違反比例原則？⒈原告另主張：原處分未考量陳致祥收取回扣之事實而作出罰
鍰，顯已違反比例原則等語。被告則辯稱：被告是依統一裁罰基準而為裁罰，並予以減罰，並無原告所稱違反比例原則之情等語。
⒉查臺北市政府為處理違反勞工退休金條例事件，參酌行政罰
法之法理予以有效之裁處，建立執法之公平性，減少爭議及訴願之行政成本，提升公信力，特訂定統一裁罰基準。又原告於終止系爭勞動契約後逾30日未發給陳致祥資遣費，違反勞工退休金條例第12條第1項、第2項規定，並該當統一裁罰基準第3點第2項規定：「資遣費未依法計給勞工人數1-4人者：1-10萬元。」，第3點第3項規定：「契約終止後超過法定期間21天以上給付者：21-25萬元。」，因統一裁罰基準第3點第3項規定之裁罰金額較高，故依該規定裁處，另考量原告積欠資遣費金額僅5萬餘元，被告依統一裁罰基準第2點第22項規定，審酌原告應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益尚屬輕微，故予裁處8萬元，實難認有何違反比例原則情事。至原告所稱原處分未考量陳致祥收取回扣之事實而裁罰，但統一裁罰基準第3點第2項裁罰金額有所不同，乃基於資遣費未依法計給之勞工人數，第3點第3項裁罰金額有所不同，則基於契約終止後超過法定期間給付之日數，並未有契約終止事由之考量，原告以此指摘原處分，自非可取。
六、綜上所述，原告主張各節，均無可採，被告所為原處分，並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。從而，原告訴請撤銷原處分及訴願決定，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法核與判決之結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由。依行政訴訟法第98條第1項本文、第218條，民事訴訟法第385條第1項前段，判決如
主文。中 華 民 國 107 年 2 月 9 日
行政訴訟庭法 官 張文毓
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本），逾期未提出者，勿庸命補正，即得依行政訴訟法第245條第1項規定以裁定駁回。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 107 年 2 月 9 日
書記官 梁華卿