臺灣臺北地方法院行政訴訟判決 106年度簡字第63號
106年7月18日辯論終結原 告 黃淑蘭訴訟代理人 康英彬律師被 告 勞動部勞工保險局代 表 人 石發基訴訟代理人 施聿坪上列當事人間就業保險法事件，原告不服勞動部中華民國105年12月23日勞動法訴字第1050016872號號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件原告起訴後，被告代表人已於民國106年7月16日由羅五湖變更為石發基，變更後之被告代表人石發基具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。
二、事實概要：緣原告於101年12月31日自方騰企業有限公司(下稱方騰公司)離職，102年1月17日持桃園縣新世紀愛鄉協會勞資爭議調解紀錄及改制前桃園縣政府開立之離職證明書，至中壢就業中心辦理求職登記及申請失業給付，前經被告依就業保險法第23條規定先予核發6個月失業給付，及補助全民健康保險保險費，合計新臺幣(下同)13萬9,552元在案。
嗣被告據臺灣桃園地方法院民事確定判決，方騰公司係依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止契約，乃以原告離職原因不符就業保險法非自願離職之規定，以105年3月8日保普就字第10560030200號函核定所請失業給付應不予給付，前已領取失業給付及補助全民健康保險保險費合計13萬9,552元，應予返還銷帳。原告不服，申請審議，經勞動部於105年6月13日以勞動法爭字第1050007499號審定書審定申請審議駁回後，提起訴願，遭決定駁回，仍不服，向本院提起行政訴訟。
三、原告主張：
(一)原處分暨訴願決定所採臺灣桃園地方法院102年度勞簡上字第24號案判決，該判決內容就原告是否「屬非自願離職」與得否「請求失業給付差額」之認定前後矛盾，故不得單憑此判決之結論遽為原告不利之認定。臺灣桃園地方法院102年度勞簡上字第24號案判決固略載：僱主方騰公司將原告調職為非主管職，並無違法之處，則原告於101年12月28日以方騰公司未經其同意強行職務調動為由，寄發存證信函與方騰公司終止兩造間之勞動契約，即非適法，原告即不得主張非自願離職。但上開判決書於第六段第三點（四）失業給付差額部分，卻略載：按投保單位不依就業保險法之規定辦理加保手續者，應按自為加保之日起，至參加保險之日止應負擔之保險費金額，處以十倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依就業保險法規定之給付標準賠償之。失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十按月發給，最長發給六個月。被保險人非自願離職退保後，於請領失業給付或職業訓練生活津貼期間，有受其扶養之眷屬者，每一人按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之十加給給付或津貼，最多計至百分之二十。前項所稱受扶養眷屬，指受被保險人扶養之無工作收入之配偶、未成年子女或身心障礙子女。
就業保險法第38條第1項、第16條第1項、第19條定有明文。
查方騰公司既將黃淑蘭薪資以多報少，而黃淑蘭既經勞工保險局審核已領取失業補助，『足認黃淑蘭已符給請領失業給付之要件』，且因方騰公司將薪資以多報少而受有失業給付短領之損害。而黃淑蘭之失業給付依上開勞工保險局之發文，可請求至月投保薪資之80％，黃淑蘭僅請求依60％計算，故在60％範圍內，應予准許，故方騰公司給付黃淑蘭2萬4840元之差額損害。基此，可見上開判決書亦認定原告已符合請領失業給付之要件，則原告自無庸再返還已領得之失業給付。乃原處分暨訴願決定置上開判決書內容中亦認定原告已符合請領失業給付之要件於不問，而率認原告不符請領資格，尚有未洽。
(二)資方「任意調動原告職務（致薪資減少）」已侵害原告權益，原告依勞動基準法第十四條第六款終止與資方間之勞動契約顯屬有據，原處分暨訴願決定未細究原告之主張，亦未依職權調查證據，而逕採上開民事判決之結論為原告不利之認定，自有可議。
1.按「行政機關就該管行政程序，應於當事人有利及不利之情形，一律注意」；復「行政程序之開始，由行政機關依職權定之。但依本法或其他法規之規定有開始行政程序之義務，或當事人已依法規之規定提出申請者，不在此限」；又「行政機關應依職權調查證據，不受當事人主張之拘束，對當事人有利及不利事項一律注意」，此行政程序法第九條、第三十四條、第三十六條分別定有明文。第按，行政訴訟與民事訴訟各有不同之規範目的，民事判決固得為行政法院認定事實之依據，惟如有確切之反證，行政法院仍得基於職權本於調查所得，自為獨立之認定及裁判，而不受該民事確定判決認定事實及其法律見解之拘束，此有改制前行政法院70年度判字第688號、86年度判字第1236號判決可資參照。又按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，此勞動基準法第十四條第六款定有明文。故僱主違反勞動契約或勞工法令之舉，只要有造成損害勞工權利之可能，即已該當，不須實際已發生損害為要件，勞工自得依上開法條所定終止勞動契約。再按「勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：基於企業經營上所必需；不得違反勞動契約；對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」，此內政部於74年9月5日著有台內勞字第三二八四三三號函釋可參。且企業在決定員工職務調動時，須先與員工溝通，員工有意願且同意議定新的勞資契約後，調動才算合法。否則，員工可以拒絕公司的調動。
2.本件資方確將原告職務降級（原擔任品保部課長，降為品檢員），且致薪資減少。從而，本件首應審究即資方降調原告職務是否有正當理由，然細究資方於民事案審判程序中（該案另有訴外人張阿哖同為原告）辯稱為何將原告職務降級，前後編織數個不同且矛盾之原因，顯屬臨訟卸責之詞，益見資方降調原告職務顯無正當理由：資方經理曾慧菁於臺灣桃園地方法院102年度勞簡上字第24號案102年7月3日庭期，證述「（法官問：為什麼要和總經理討論原告二人工作內容的改變？）因為今年度舊有的經營團隊已經退出，舊有的經營團隊就是指之前舊的管理部經理蔡秋美女士已經離開我們公司。這個整個管理的方向會有所不同，經營的方針也會改變，這樣的變動我們內部要有人事上的變動」。益見資方調動原告職務純係因內部高層管理變動（派系問題），與原告工作能力或表現無關。曾慧菁於同日庭期又證稱「（法官問：原告黃淑蘭部分為什麼會有所變動？）因為黃淑蘭原先的經理李鳳嬌小姐請降，我考量李鳳嬌的能力是足以作我的副手，所以李鳳嬌轉任課長。因為考量李鳳嬌、黃淑蘭這兩個人，李鳳嬌已經任職十一年，經歷非常豐富，原告黃淑蘭在一年半之前由製造部轉任品保部課長，她的經歷大約只有一年半。他的能力可能沒有辦法負荷我今年安排的工作內容。所以就這樣做了異動」。據此，更證調動原告職務係憑曾慧菁個人之好惡與臆測，與原告工作能力或表現無關。另曾慧菁於該案第一審102年7月3日庭期，略證稱「（法官問：原告黃淑蘭部分為什麼會有所變動？）……原告黃淑蘭在一年半之前由製造部轉任品保部課長，她的經歷大約只有一年半。他的能力可能沒有辦法負荷我今年安排的工作內容。……」。可見所謂原告無法勝任之說，純屬個人臆測之見，且與上開首揭理由矛盾。又資方總經理吳書瑋於該案103年12月4日庭期，略證稱「因為黃淑蘭表現不適任，考核成績不佳，不適合當管理幹部」、「（被上訴人共同訴訟代理人：黃淑蘭、張阿哖調動是否跟考核表的考核結果有關？）當然有關。（被上訴人共同訴訟代理人：既然有關係，貴公司的工作規則是否有提到考核表可以作為職務調動的依據為何？）我要想一下工作規則有沒有規定。我想不起來」。據此，資方又改稱原告係不能勝任課長職，致考核不佳遭降級，然所卻又提不出內部考核標準為何，亦無法舉證考核表之真正性，甚至工作規則中有何關於考核表與獎懲之規定，然者，原告倘有表現不佳，則何以近年來竟多次獲頒「優良員工表揚狀」！益見資方此說除無證據可佐，且自相矛盾。然參原告於101年12月25日與吳書瑋對話內容略稱「（黃淑蘭：不是!總經理其實我們也是很認真的在工作崗位上，總經理：我知道!我知道!）；（黃淑蘭：他可以選擇要不要下去，包括我，我相信我也沒做錯任何事情吧!總經理：對，但是……）；（總經理：經理OK，……，現在不是說小蘭你做錯事下來，不是!……）；（黃淑蘭：所以我不適合嗎?，總經理：所以誰最適合喔，……那不關小蘭你做錯這些都沒關係，所以你不要誤會說今天做錯事）；（黃淑蘭：總經理都知道我們是很配合的，像下去支援我二話不說，總經理：對）；（黃淑蘭：她﹝指李鳳嬌﹞今天已經沒有辦法適任主管的位子，總經理：可是我不知道她為什麼會做課長，我的意思說這個我不知道慧菁有慧菁的考慮，她覺得那麼多人裡面鳳嬌最適合的）；（總經理：基本上她選鳳嬌我是覺得OK，但不代表說我覺得小蘭不行喔，你要了解我的意思，我覺得她如果讓鳳嬌或許她現在因為其實說實話鳳嬌做很多次課長的工作，她原本經理的工作內容很多是課長的）；（黃淑蘭：所以今天不是因為我做錯嘛，總經理：不是!不是!完全不是你們兩個沒有做錯什麼事情，完全不是完全不是）」。可見總經理亦認原告並無任何不適任課長之情。再資方於該案所提104年8月25日民事言詞辯論狀，第五點（一）略載「3、上訴人公司……一直以來選任課長的慣例是，每年年底由經理評估以次年度部分營運規劃為考量『誰最適合當課長？』之前有的部門員工輪流當課長之情事」。資方竟稱「課長係由員工輪流當來決定」，除與先前歷次說法矛盾外，更違常理，且無提出此「輪流當課長」之工作規則以佐。
3.綜上，資方以「經歷短淺」、「能力沒有辦法負荷」、「表現不適任」、「考核成績不佳」、「課長係由員工輪流當」等各種降調原告職務之理由，除無證據可佐，且自相矛盾，而其真正原因乃「內部經營高層異動致派系鬥爭」所致，然卻以此粗糙手法違法將原告降職。查上開資方「任意降調原告職務（致薪資減少）」之情已侵害原告權益，原告亦於30日內據以主張終止勞動契約，自符合非自願離職之要件，乃該案民事庭卻置資方明顯違法情事於不問，竟認原告終止勞動契約無理由，核此判決顯有錯誤，本案 鈞院自得依法認定，不受該判決拘束。
(三)另資方「長期每月（至原告終止勞動契約止依舊）將勞工保險之投保薪資以多報少」，且「長期每月勞工退休金提撥不足額」，已侵害原告權益，原告依勞動基準法第十四條第六款終止與資方間之勞動契約顯屬有據，原處分暨訴願決定未細究原告之主張，而逕採上開民事判決認原告於102年1月2日終止勞動契約已逾30日除斥期間之結論，自有可議。
1.按「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之」，此勞動基準法第十四條第二項定有明文。
2.資方將原告勞健保投保薪資高薪低保：按「本保險之保險費，依被保險人當月投保薪資及保險費率計算」，且「前條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；被保險人薪資以件計算者，其月投保薪資，以由投保單位比照同一工作等級勞工之月薪資總額，按分級表之規定申報者為準。被保險人為第六條第一項第七款、第八款及第八條第一項第四款規定之勞工，其月投保薪資由保險人就投保薪資分級表範圍內擬訂，報請中央主管機關核定適用之」，又「投保單位申報被保險人投保薪資不實者，由保險人按照同一行業相當等級之投保薪資額逕行調整通知投保單位，調整後之投保薪資與實際薪資不符時，應以實際薪資為準」，此勞工保險條例第十三條第一項、第十四條第一項、第十四條之一第一項分別定有明文。查原告自92年3月起受僱於資方至102年1月2日終止勞動契約止，工作年資共9年10個月，爭議前6個月薪資分別為3萬3483元、3萬3283元、3萬3283元、3萬3283元、3萬3283元、3萬3283元，然資方卻僅投保2萬6400元，顯違反勞工法令。另依前揭法條所示，僱主應按勞工之月薪加保勞保，且須據實加保，僱主並按月給付勞保費，倘僱主投保薪資與勞工之月薪如有不符，僱主即應隨時調整，以保障勞工權益，意即每個月投保不足所生30日之除斥期間亦不同，原告於102年1月2日針對資方前1個月投保不足額終止勞動契約，自無逾上開除斥期間。
3.資方將原告勞工退休金短少提撥：按「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶」，此勞工退休金條例第六條第一項定有明文。而依勞工退休金條例所定，僱主應按月以勞工薪資提撥6％為退休準備金，矧原告每月薪資3萬3283元，依「行政院勞工委員會」所頒訂「勞工退休金月提繳分級表」所示，第5組第28級之月提撥工資應為3萬3300元整。惟資方自勞工退休金條例施行起即未按原告實領工資提繳退休準備金（查：94年7月僅以1萬5840元之6％計繳；96年7月以1萬7280元之6％計繳；96年10月至勞動關係終止時均以2萬6400元之6％計繳）。另查勞退金提撥乃按月提繳，並非按年或按季，故每月如有提繳不足，因此所生30日之除斥期間亦不同，原告於102年1月2日針對資方前1個月提撥不足額終止勞動契約，自無逾上開除斥期間。
4.從而，民事判決或訴願決定所稱，原告以資方「長期每月（至原告終止勞動契約止依舊）將勞工保險之投保薪資以多報少」、「長期每月勞工退休金提撥不足額」為由主張終止勞動契約已逾除斥期間，容有違誤。
(四)並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分(含審議審定)。
四、被告則以：
(一)依照就業保險法第11條第1項第1款規定，失業給付之請領條件為，被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練。及同法第11條第3項規定，本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。又就業保險法第23條規定，申請人與原雇主間因離職事由發生勞資爭議者，仍得請領失業給付。前項爭議結果，確定申請人不符失業給付請領規定時，應於確定之日起15日內，將已領之失業給付返還。屆期未返還者，依法移送強制執行。
(二)查本件原告於101年12月31日自方騰企業有限公司離職，102年1月17日持桃園縣新世紀愛鄉協會勞資爭議調解紀錄及桃園縣政府開立之離職證明書至中壢就業中心辦理求職登記及申請失業給付，經被告依就業保險法第23條規定，自102年1月31日至同年8月12日止核付6個月失業給付計126,720元（每個月21,120元），並補助原告102年3月至同年8月全民健康保險保險費計12,832元，合計139,552元在案。嗣據臺灣桃園地方法院104年12月22日102年度勞簡上字第24號民事判決載略以：「被上訴人黃淑蘭不得依據勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約，已見上述，且被上訴人黃淑蘭自101年12月28日起即未再至上訴人（方騰企業有限公司）公司提供勞務，亦為兩造所不爭執，故上訴人於102年1月29日以被上訴人黃淑蘭未事先告知或完成請假手續，即無故曠職為由，依據勞動基準法第12條第1項第6款之規定終止與被上訴人黃淑蘭之勞動契約，應屬有據。」且該判決不得上訴而確定。據此，原告所請失業給付案，經被告重新審查，原告101年12月31日於方騰企業有限公司之離職事由不符合就業保險法之「非自願離職」規定，乃於105年3月8日以保普就字第10560030200號函核定應不予給付，前已領取6個月失業給付及補助全民健康保險保險費合計139,552元，應返還被告銷帳。惟原告不服被告之核定，向勞動部申請審議，理由略稱：「勞工保險局所採臺灣桃園地方法院102年度勞簡上字第24號案判決內容，就申請人是否『屬非自願離職』與得否『請求失業給付差額』之認定前後矛盾，故不得據此判決為申請人不利之認定。方騰公司『任意調動申請人職務（致薪資減少）』暨『長期（至申請人終止勞動契約止依舊）將勞工保險之投保薪資以多報少』，致申請人『勞工退休金短少』，已侵害申請人權益，申請人依勞動基準法第14條第6款終止與方騰公司間之勞動契約，顯屬有據，上開判決認事用法錯誤，行政單位自可不受拘束，尚請貴部詳查並賜准所請。」經該部以105年6月13日勞動法爭字第1050007499號審定書審定駁回，理由略以：「經查，本案申請人與原雇主間因離職事由發生勞資爭議，業經臺灣桃園地方法院判決，認原雇主以申請人未事先告知或完成請假手續，即無故曠職為由，依據勞動基準法第12條第1項第6款之規定終止與申請人之勞動契約，應屬有據；且全案因不得上訴而確定在案。據此，勞工保險局以申請人離職事由不符就業保險法『非自願離職』之規定，不得請領失業給付，並向申請人請求返還已領取之6個月失業給付及補助全民健康保險保險費合計139,552元，揆諸前揭規定，於法尚無違誤。綜上，本案勞工保險局原核定尚無不當，申請審議應予駁回。」原告不服勞動部審定結果，向該部提起訴願，理由略稱：「原處分所採臺灣桃園地方法院102年度勞簡上第24號案判決內容，就訴願人是否『屬非自願離職』與得否『請求失業給付差額』之認定前後矛盾，故不得據此判決為訴願人不利之認定。資方『任意調動訴願人職務（致薪資減少）』暨『長期（至訴願人終止勞動契約止依舊）將勞工保險之投保薪資以多報少』，致訴願人『勞工退休金短少』，已侵害訴願人權益，訴願人依勞動基準法第14條第6款終止與資方間之勞動契約，顯屬有據，上開民事判決卻認訴願人終止勞動契約違法，判決認事用法顯有錯誤，行政單位自不可受拘束。訴願人爰依法提起訴願，賜准撤銷原處分。」經該部以106年1月6日勞動法訴字第1050016872號訴願決定書決定訴願駁回，理由略以：
「勞保局經重新審查，認定訴願人離職原因非基於勞動基準法第14條第1項第6款規定，不符合就業保險法『非自願離職』之要件，核定訴願人所請失業給付應不予給付，前已領取失業給付及補助全民健康保險保險費合計13萬9,552元，依就業保險法第23條第2項規定應返還勞保局銷帳，於法即無不合；原審定遞予維持，亦無違誤。至訴願人所陳其餘主張，核與本件結果不生影響，爰不逐一論述。訴願人所訴非有理由，從而原處分及原審定依首揭規定，並無違法或不當，應予維持。」
(三)原告起訴，理由略以：「原處分暨訴願決定所採臺灣桃園地方法院102年度勞簡上字第24號案判決，該判決內容就原告是否『屬非自願離職』與得否『請求失業給付差額』之認定前後矛盾，故不得單憑此判決之結論遽為原告不利之認定。資方『任意調動原告職務（致薪資減少）』已侵害原告權益，原告依勞動基準法第14條第6款終止與資方間之勞動契約顯屬有據，原處分暨訴願決定未細究原告之主張，亦未依職權調查證據，而逕採上開民事判決之結論為原告不利之認定，自有可議。另資方『長期每月（至原告終止勞動契約止依舊）將勞工保險之投保薪資以多報少』，且『長期每月勞工退休金提撥不足額』，已侵害原告權益，原告依勞動基準法第14條第6款終止與資方間之勞動契約顯屬有據，原處分暨訴願決定未細究原告之主張，而逕採上開民事判決認原告於102年1月2日終止勞動契約已逾30日除斥期間之結論，自有可議。」本案原告與方騰企業有限公司間因離職事由發生勞資爭議，被告依就業保險法第23條規定，暫先核付6個月失業給付及補助原告全民健康保險保險費，並先後以102年5月16日保給簡字第102071034727號函及103年7月10日保普就字第102071034727號函知原告，並副知方騰企業有限公司，勞資雙方應俟爭議結果確定時，主動函知被告，俾利辦理後續事宜，如確定原告不符失業給付請領規定時，應將已領之失業給付返還被告在案。嗣據臺灣桃園地方法院104年12月22日102年度勞簡上字第24號民事判決略以：「上訴人（方騰企業有限公司）依據勞動基準法第12條第1項第6款之規定終止與被上訴人黃淑蘭之勞動契約，應屬有據。至被上訴人黃淑蘭係遭上訴人依據勞動基準法第12條第1項第6款終止勞動契約，要與上揭請求發給非自願離職證明書之要件不合，故被上訴人黃淑蘭請求上訴人發給非自願離職證明書，不應准許。」且該判決不得上訴而確定。據此，原告所請失業給付案，經被告依就業保險法第23條規定重新審查，原告101年12月31日於方騰企業有限公司之離職事由，不符合就業保險法第11條第3項「非自願離職」之規定，應不予給付，原告應返還前已領取6個月失業給付及補助全民健康保險保險費合計139,552元，於法並無不合。全案並經勞動部審定及訴願決定被告原處分並無違誤，分別予以駁回在案。綜上，原告所訴非有理由，委無足採，從而揆諸首揭規定，被告原處分並無違誤或不當，應予維持。
(四)並聲明求為判決駁回原告之訴。
五、本院之判斷：
(一)按就業保險法第10條第1項第1款及第5款規定：「本保險之給付，分下列5種：一、失業給付。…五、失業之被保險人及隨同被保險人辦理加保之眷屬全民健康保險保險費補助。」第11條規定：「(第1項)本保險各種保險給付之請領條件如下：一、失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練。…。(第2項)被保險人因定期契約屆滿離職，逾1個月未能就業，且離職前1年內，契約期間合計滿6個月以上者，視為非自願離職，並準用前項之規定。(第3項)本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。」第23條規定：「申請人與原雇主間因離職事由發生勞資爭議者，仍得請領失業給付。前項爭議結果，確定申請人不符失業給付請領規定時，應於確定之日起l5日內，將已領之失業給付返還。屆期未返還者，依法移送強制執行。」。
(二)次按勞動基準法(下稱勞基法)第12條第1項第6款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…六、無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者。」第14條第1項第6款規定：「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」。另行政程序法第117條前段規定：「違法行政處分於法定救濟期間經過後，原處分機關得依職權為全部或一部之撤銷；其上級機關，亦得為之。…。」同法第118條前段規定：「違法行政處分經撤銷後，溯及既往失其效力。…。」同法第127條第1項前段規定：「授予利益之行政處分，其內容係提供一次或連續之金錢或可分物之給付者，經撤銷、廢止或條件成就而有溯及既往失效之情形時，受益人應返還因該處分所受領之給付。……。」
(三)查緣原告於101年12月31日自方騰公司離職，102年1月17日持桃園縣新世紀愛鄉協會勞資爭議調解紀錄及改制前桃園縣政府開立之離職證明書，至中壢就業中心辦理求職登記及申請失業給付，前經被告依就業保險法第23條規定先予核發6個月失業給付，及補助全民健康保險保險費，合計新臺幣13萬9,552元在案，並先後以102年5月16日保給簡字第102071034727號函及103年7月10日保普就字第102071034727號函知原告，並副知方騰公司，勞資雙方應俟爭議結果確定時，主動函知被告，俾利辦理後續事宜，如確定原告不符失業給付請領規定時，應將已領之失業給付返還被告等情，為兩造所不爭執，並有勞資爭議調解紀錄、離職證明書、勞工保險被保險人投保資料表、被告102年3月4日保給核字第102071034727號函、102年3月29日保給核字第102071092073號函、102年4月24日保給核字第102071105664號函、102年5月16日保給簡字第102071034727號函、102年5月24日保給核字第102071134807號函、102人6月25日保給核字第102071161371號函、103年7月10日保普就字第102071034727號函、102年7月24日保給核字第102071186946號函附於原處分卷可稽，應堪認定。
(四)次查，原告就「離職事由」所發生之勞資爭議，既經臺灣桃園地方法院104年12月22日102年度勞簡上字第24號民事確定判決認定原告依據勞基法第14條第1項第6款規定「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」終止勞動契約不合法，而原告雇主方騰公司依勞基法第12條第1項第6款「無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日」規定終止勞動契約為合法。而原告並非屬就業保險法第11條第2項之因定期契約屆滿離職，且雇主因原告無正當理由曠工之可歸責事由合法終止勞動契約致原告離職，原告亦非屬同法第3項所稱因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告而離職，或有因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，自不構成該條項之「非自願離職」條件，並不符合該法所定「得請領失業給付」之要件，從而亦不屬全民健康保險保險費補助對象。準此，被告依據上開民事確定判決，以原告離職事由非屬就業保險法所定「非自願離職」，不符失業給付請領規定，依同法第23條規定認應將已領失業給付返還，以原處分核定所請失業給付不予給付，前已領取失業給付及補助全民健康保險保險費合計13萬9,552元，依就業保險法第23條第2項規定應予返還銷帳，並於行政程序法第121條所定2年期間內撤銷前同意核付之處分，於法即無不合。
(五)原告雖主張上開民事確定判決理由陸、三、(四)失業給付差額部分認：原告雇主方騰公司既經勞工保險局審核已領取失業補助，足認原告已符請領失業給付之要件，且因方騰公司將薪資以多報少而受有失業給付短領之損害...故方騰公司應給付原告2萬4840元之差額損害等語，可知上開民事確定判決認定原告已符合請領失業給付之要件云云。然此部分民事確定判決所認定者，僅是認原告所得領取失業給付差額為何，並非為就業保險法第23條所指之「因離職事由」發生勞資爭議結果所認定。況上開確定判決認定依據係被告前依同法第23條規定先暫予核發6個月失業給付及補助全民健康保險保險費之行政處分而來，對於同法第23條法律之適用亦有倒果為因之誤，是本院自不受此部分民事確定判決所拘束，遑論承上所述，本件失業給付請領，依同法第23條規定適用結果，本不受「離職事由」以外之勞資爭議確定結果之其他構成要件所涵攝，是原告此部分主張，尚非有據。
(六)原告又主張上開民事確定判決認定原告依勞基法第14條第1項第6款規定終止為不合法係屬違法，原處分未依職權調查證據，應有可議云云。然依就業保險法第23條之立法目的，係考量失業給付申請人與原雇主間因離職事由發生勞資爭議，為避免其喪失請領權益，乃明訂各公立就業服務機構仍可先予受理申請人失業認定並轉請被告核發失業給付，藉以保障申請人一定期間之基本生活，然嗣後勞資爭議或訴訟結果，確定申請人不符失業給付請領規定，申請人自應將已領之失業給付予以返還。且本條所謂之「確定」，依文義可知，自係指「離職事由」勞資爭議結果之確定，蓋離職事由勞資爭議結果既已經民事確定判決認定，已為爭議雙方相當之程序保障，並為實體上之決定，復歷經通常救濟程序而告確定，考量程序經濟及法院審理調查程序及結果應較為嚴謹，故失業給付之請領，雖為保障勞工基本生活而先予核發，然最後請領結果仍應繫於離職事由爭議結果之確定為斷，以兼顧公益，自無由原爭議者於離職事由爭議結果確定後，又重為爭議而再由行政機關重新調查認定。查本件原告與原雇主方騰公司間因離職事由發生勞資爭議結果，已經上開民事確定判決所調查認定，已合致同法第23條之構成要件，則依適用法律之結果，申請人即原告即應於確定之日起15日內返還已領之失業給付，此為該法律所規定，為立法形成自由，本院自應予尊重，被告也無就「離職事由」再為調查重新認定之權利，是原告此部分主張，與法不符，並無可採。
六、從而，原處分，並無違法，爭議審定及訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。本件事證，已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經審酌對於本件判決結果並不生影響，爰不予逐一論列。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98 條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 8 月 15 日
行政訴訟庭 法 官 羅月君
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本），逾期未提出者，勿庸命補正，即得依行政訴訟法第245條第1項規定以裁定駁回。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 106 年 8 月 16 日
書記官 楊勝欽