臺灣臺北地方法院行政訴訟判決 107年度簡字第71號
107年10月23日辯論終結原 告 諭律國際企業諮詢管理顧問有限公司代 表 人 王冠斌被 告 勞動部勞工保險局代 表 人 石發基訴訟代理人 黃穗文
劉鳳玉薛靜妙上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部107 年2 月14日勞動法訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由
壹、程序部分按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴；訴訟標的之請求雖有變更，但其請求之基礎不變者，訴之變更或追加，應予准許，行政訴訟法第111 條第1 項前段、第3 項第2款分別定有明文。又簡易訴訟程序除第2 章別有規定外，仍適用通常訴訟程序之規定，同法第236 條亦規定甚明。原告起訴時原聲明：「㈠、原處分廢棄，另為適法之處分；㈡、請求回復原告原投保之投保級距」（見本院卷第13頁），嗣原告於民國107 年5 月29日具狀變更聲明為：「訴願決定及原處分均撤銷」（見本院卷第71頁），於同年8 月1 日復變更聲明為最初之聲明（見本院卷第101 頁），末於本院107年8 月6 日言詞辯論期日變更聲明為：「訴願決定及原處分均撤銷」，並捨棄原訴之聲明第2項（見本院卷第153頁），核原告所為前揭訴之變更，符合請求基礎不變之要件，自應准許。
貳、實體部分
一、事實概要：原告於106 年間，向被告申報其員工陳宜巧、李秀蓉之勞工退休金月提繳工資分別為新臺幣（下同）21,009元、28,800元，經被告於106 年6 月27日以保退一字第10660082601 號函（下稱A 處分）核定自106 年7 月1 日起逕行調整原告員工陳宜巧、李秀蓉勞工退休金月提繳工資為27,600元、33,300元，A 處分並於同年6 月29日對原告為送達；原告不服，於同年7 月28日向被告申復，經被告於同年
9 月5 日以保退二字第10000000000 號函（下稱B 處分，與
A 處分合稱原處分）核定自106 年7 月1 日起調整陳宜巧、李秀蓉之勞工退休金月提繳工資為26,400元、28,800元。原告不服原處分，於106 年9 月30日提起訴願，經勞動部於
107 年2 月14日以勞動法訴字第0000000000號訴願決定書駁回訴願，並於107 年2 月22日對原告送達該訴願決定；原告不服該訴願決定，於同年4 月11日向本院提起行政訴訟。
二、原告起訴主張：原告員工之薪資可分為工資與非工資，原告所訂定於99年7 月1 日施行生效之薪資管理辦法並載明各項薪資科目，其中原告給付之手機津貼、制服清洗費、交通補助，固係每月所為之給付，惟該等給付係原告之盈餘或念及員工付出所給予之恩惠，並非工資，被告逕認該等費用並非恩惠性給與，應屬工資範疇，顯違反法律保留原則及過度介入企業與勞工間之勞動契約等語，並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告則以：雇主為勞工申報之勞工退休金月提繳工資，應依勞工月薪資總額覈實申報，而月薪資總額係以勞動基準法（下稱勞基法）規定之工資為準，應以其實質內涵認定，以免雇主巧立名目，藉以規避工資計算金額。而依原告106 年7月27日申請更正所提供陳宜巧、李秀蓉之薪資清冊，載明渠等106 年1 月至6 月每月薪資除基本工資21,009元外，尚有依出勤日數每月發給不等之交通補助，以及每月發放固定金額之制服清洗費1,540 元、2,200 元與手機津貼500 元、1,000 元，對照原告薪酬管理辦法，該等給付項目已符合勞基法所規定之勞務對價性、經常性給與要件。又該等給付非原告偶然發放，而係趨於每月一貫性發放，本質上非屬單純之恩惠性給與，均應屬員工之薪資，原告將工資拆分成各項名目，並將發給之各項津貼歸類為自訂之福利性補助措施項目，顯係為規避工資之認定而自為之設計。該等津貼既係勞工因工作而獲得之報酬，即屬工資之範圍，應列入月薪資總額計算申報月提繳工資，是被告依106 年4 月至同年6 月間平均薪資，逕予更正陳宜巧106 年7 月1 日月提繳工資為26,400元，並恢復李秀蓉為原調整前之月提繳工資28,800元，於法並無不合等語置辯，並聲明：原告之訴駁回。
四、兩造不爭執事實（見本院卷第155至156頁）：
㈠、原告於106 年間，向被告申報其員工陳宜巧、李秀蓉之勞工退休金月提繳工資分別為21,009元、28,800元，經被告於
106 年6 月27日以A 處分核定自106 年7 月1 日起逕行調整原告員工陳宜巧、李秀蓉勞工退休金月提繳工資為27,600元、33,300元，A 處分並於同年6 月29日對原告為送達；原告不服，於同年7 月28日向被告申復，經被告於同年9 月5 日以B 處分核定自106 年7 月1 日起調整陳宜巧、李秀蓉之勞工退休金月提繳工資為26,400元、28,800元（見本院卷第89至94頁、乙證2 、乙證3 、乙證4 、原處分卷第10頁）。
㈡、原告不服原處分，於106 年9 月30日提起訴願，經勞動部於
107 年2 月14日以勞動法訴字第0000000000號訴願決定書駁回訴願，並於107 年2 月22日對原告送達該訴願決定；原告不服該訴願決定，於同年4 月11日向本院提起行政訴訟（見訴願卷可閱卷第15、23頁、甲證1、本院卷第13頁）。
五、本院之判斷：原告主張其給付予員工之手機津貼、制服清洗費用、交通補助，為恩惠性給與，非屬工資等情，為被告所否認，並以前揭情詞置辯，是本件主要爭點為：㈠、工資之定義及要件；
㈡、手機津貼是否屬於工資；㈢、制服清洗費用是否屬於工資；㈣、交通補助是否屬於工資；㈤、被告逕予調整、更正陳宜巧、李秀蓉之勞工退休金月提繳工資，有無違法。茲就上開爭點析述如后：
㈠、關於工資之定義及要件：勞工退休金條例施行細則第15條第1 項明定，依勞工退休金條例第14條第1 項至第3 項規定「提繳之退休金」，由雇主或委任單位按勞工「每月工資總額」，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報；勞工退休金條例第3 條並規定勞工退休金條例所稱工資之定義，依勞基法第2 條規定，故本件手機津貼、制服清洗費用及交通補助否屬於工資，自應依勞基法第2 條之工資定義判斷，以下即解釋勞基法工資之定義。
⒈參之勞基法第2 條第3 款就工資之定義，明定「謂勞工因工
作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，對照勞基法第2 條第1 款對勞工之定義為「受雇主僱用從事工作獲致工資者」，以及民法第
482 條就僱傭契約之定義為「當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約」，足見前開勞基法第2 條第3 款前段之「勞工因工作而獲得之報酬」，係指勞工為雇主從事勞務所獲得之對價。至勞基法第2 條第3 款後段例示工資之範疇，並以概括條款載明「及其他任何名義之經常性給與」，則指除例示之「工資、薪金…獎金、津貼」屬經常性給與外，「其他任何名義之經常性給與」亦屬之。是以，工資之要件不僅須符合前段之「勞務對價性」，尚須符合後段概括條款所載之「經常性給與」特徵，二者缺一不可。
⒉而在判斷「勞務對價性」時，學者有認「純粹只有損害賠償
、補償或償還勞工代墊款項目的」之給付，應排除於工資之外，其並以工資之計算基礎「工時（計時）/ 工作成果（計件）」角度觀察，認為底薪、雇主以勞工工作達到一定成果或其特殊表現為支付前提、雇主給付係以勞工在一定期間內全勤為要件、以勞工勞動關係持續一定期間為前提，或給付係以與勞務提出密切相關之工作條件（例如大夜班之工作時間、偏遠地區之工作地點）為前提，依一般觀念可認為是酬庸或彌補其提供勞務之特殊辛勞與負擔，直接對勞工所提出之勞務附加地予以報償者，均屬工資（參林更盛，論勞基法上的工資，政大法學評論，第58期，86年12月，頁336 至
337 、338 至339 ）。⒊另亦有學者由雇主之各項給付而論，主張除本薪或底薪之對
價性並無疑義外，其他名義之給付依給付目的可區分為「以激勵生產力或提昇品質為目的之給付」、「針對特殊職務、工作內容、工作環境等之給付」、「以補助勞動者生活上之費用為目的之給付」、「以費用償還為目的之給付」、「雇主之恩惠性給付」5 類。其中「以激勵生產力或提昇品質為目的之給付」、「針對特殊職務、工作內容、工作環境等之給付」，具有勞動對價之性質，應屬工資；「以費用償還為目的之給付」（例如差旅費、交際費、工作服代金等）及「雇主之恩惠性給付」（例如婚喪喜慶之賀禮、慰問金或奠儀等），則無對價性，非屬工資範圍。至「以補助勞動者生活上之費用為目的之給付」，是否屬於工資之範疇，較不易判斷，考量工資決定之要素原本即包含生活保障之成分在內，如認生活補助性質之給付不具有對價性，雇主即可能將原內含於工資之生活保障要素，完全採單獨列項之方式，藉以避免退休金或資遣費之給付，故除與工作完全不具牽連性，純粹以勞動者工作以外之個人因素為基礎，具有絕對個人性質之給付外，其他與工作相關生活支出之補助或津貼，似應判斷為工資之一部分，較為妥適（參王惠玲，工資的定義，收錄於：焦興鎧等人合著，勞動基準法釋義─施行20年之回顧與展望，臺北：新學林，100 年12月，2 版，頁351 至354）。
⒋本院認為，關於「勞務對價性」部分，重點在於對待給付之
關係，即勞工所提供之勞務與雇主之給付間，是否具有民法第264 條同時履行抗辯之關係，即雇主得否以勞工未提供勞務而拒絕其給付，或勞工得否以雇主不為該給付而拒絕提供勞務為斷。參以勞基法施行細則第10條第4 、6 、7 、9 、10款，明文將「醫療補助費、勞工及其子女教育補助費」、「婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等」、「職業災害補償費」、「差旅費、差旅津貼及交際費」、「工作服、作業用品及其代金」排除於勞基法第2 條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與，可知雇主為慰勞、勉勵員工所為與工作無關之給付，以及與工作相關具有費用償還性質之給付，均非屬勞基法之工資範疇。是在判斷是否具有「勞務對價性」時，尤須注意雇主之給付是否具有「勉勵、恩惠」、「費用償還」或「損害賠償、補償、補助」性質，如雇主給付之目的單純係為嘉勉勞工、返還勞工為準備或執行職務所支出之費用或填補勞工所受損害（失），與勞工勞務提出不具有直接關連性，該項給付即非屬勞基法所定義之工資。
⒌至具體個案應如何判斷給付是否具有恩惠、費用償還、補償
等性質，則應以給付是否實報實銷（但不代表定額給付即必然不具上開性質）、有無申請及審核機制、給付與工作有無直接關連等綜合判斷，不得單以給付名稱決定給付之性質，如給付不具上開性質，即應認為具有勞務對價性，否則無異肯認雇主得任意藉由福利性措施之名義，將實際上屬於薪資之給付排除於工資範圍，進而減少雇主依勞基法規定發給勞工資遣費、依勞工保險條例規定申報月投保薪資及依勞工退休金條例規定提繳勞工退休金之數額。另「經常性給與」部分，係指制度上之經常性，未必與時間上之經常性有關，即依雇主內部制度，只要勞工滿足該制度所設定之要件，雇主即有支付該制度所訂給與之義務，該給與即屬經常性給與。
㈡、手機津貼屬於工資：⒈證人即原告員工李秀蓉於本院審理中雖證述：因公務使用自
己手機，得持電信單向原告核銷，原告係以通話明細上所載通話時間，按通話費率計算金額核發，手機津貼有一定額度，額度範圍內係實報實銷等語（見本院卷第328 頁），原告並提出電信費繳款通知及通話明細為據（見本院卷第364 至
374 頁）。惟觀之原告所提電信費繳款通知及通話明細，為李秀蓉107 年5 月至同年7 月份之通知及明細，非與本件勞工退休金月提繳工資相關之李秀蓉106 年間電話費明細，原告復未曾提出每月造冊之申請及審核資料，自難認定原告確有逐月審核員工之手機津貼，且依李秀蓉證述內容，足認手機津貼係以公務聯絡使用為前提，與工作具有直接關連性，非單純以員工工作以外之個人因素而為給付。
⒉稽之原告所提員工陳宜巧、李秀蓉之106 年度薪資具領清冊
，明載陳宜巧該年度1 月至6 月份之手機津貼均為500 元，李秀蓉該時期之手機津貼則均為1,000 元乙節，有薪資具領清冊2 份可考（見原處分卷第5 至6 頁），證人即原告員工陳宜巧於本院審理中並證述其未曾向原告申請手機津貼，但有領取手機津貼，因其仍有使用手機之事實存在等語（見本院卷第332 至333 頁），經本院詢問如何計算該手機津貼費用時，證人陳宜巧則答覆不知如何計算等語（見本院卷第
334 頁），足見該手機津貼無待原告員工申請，亦無庸經原告主管人員審核，即逕行支付予員工，該手機津貼顯非原告返還勞工執行職務所支出之費用無疑。
⒊參諸原告訂定之薪酬管理辦法第11條第1 項第1 款，明載手
機津貼係按職別區分給付金額及上限，其中主任級以上之給付金額為「1,000 ～2,000 元，視職務內容需求調整，以3,000 元為上限」，組長級以上之給付金額為「1,000 元，視職務內容需求調整，以2,000 元為上限」（見原處分卷第17頁），李秀蓉、陳宜巧於原告公司分別擔任風險管理部主任、教育訓練部組長，有原告105 年9 月8 日人事公告可按（見本院卷第310 頁），依上開薪酬管理辦法規定，李秀蓉、陳宜巧得申請之手機津貼上限分別為3,000 元、2,000 元。而李秀蓉、陳宜巧於106 年1 月至6 月間，每月領取之手機津貼均為1,000 元、500 元，業如前述，堪認渠等領取之手機津貼未達上限，則如證人李秀蓉所述手機津貼係採實報實銷為真，殊無可能員工每月使用手機聯絡公務之數額完全相同，且數額恰巧均為整數，此與常情顯然不符，自難單憑證人李秀蓉之證詞遽認手機津貼係為填補員工因所擔任職務，而於公務範圍內使用行動電話所致損失之補償。
⒋是以，綜合上開各節，可認手機津貼與原告員工從事之工作
具有直接關連性，且無待員工申請，亦無須經原告會計人員審核，原告即按月對員工為定額給付，是原告給付員工手機津貼之目的，並非返還員工為執行職務所支出之費用，亦非為嘉勉勞工或基於人際關係、情誼而為給付，不具有費用償還或恩惠性給付性質，揆諸首開說明，原告給付李秀蓉、陳宜巧之手機津貼與渠等提供之勞務間自具有勞務對價性。復因手機津貼係原告之經常性制度，符合經常性給與之要件，故該津貼自屬工資之一部分，至為明確。
㈢、制服清洗費用屬於工資：⒈依薪酬管理辦法第11條第1 項第2 款規定：「本公司為補貼
員工制服清洗之負擔，依洗衣公會公告之標準為依據，以每月平均出勤天數22日為每月固定給付之金額，補助金額以3,500 元為上限。…⒉主任級以上人員：每日上、下著各以25～50元為準，視職務內容需求調整，以2,200 元為上限。
⒊組長級以上：每日上、下著各以0 ～50元為準，視職務內容需求調整，以2,200 元為上限。…」，證人李秀蓉、陳宜巧於本院審理中並證述：員工均係穿制服上下班，即使實際上並未送洗，因仍有自己清洗，故仍會核發制服清洗費用等語稽詳（見本院卷第329 、333 至334 頁），足信制服清洗費用係為支付員工清洗工作服之費用，與工作具有一定關連性，並未強制須有單據始得請領，且依原告公司制度，原告有支付該費用之義務。
⒉又證人李秀蓉固證稱制服清洗費用係持單據向原告申請（見
本院卷第328 頁），惟證人陳宜巧於本院審理中已證述其未曾申請制服清洗費用，但有領取該費用等語明確（見本院卷第333 頁），而依李秀蓉、陳宜巧之106 年度薪資具領清冊，載明李秀蓉、陳宜巧於106 年1 月至6 月間，每月領取之制服清洗費用均為2,200 元、1,540 元（見原處分卷第5 至
6 頁），堪認制服清洗費用無待員工申請及原告審核，原告每月即依職別、出勤日數計算為定額給付，該給付自非原告償還員工為準備或執行職務所支出之費用，亦不具有勉勵性質，與員工提供之勞務間具有勞務對價性甚明。至原告所提統一機化乾洗店出具之免用統一發票收據（見本院卷第376至382 頁），發票日期為106 年9 月29日、同年10月17日、同年11月10日、同年12月1 日，與本件原告員工陳宜巧、李秀蓉申請之106 年1 月至6 月間制服清洗費無關，該單據亦無法證明李秀蓉、陳宜巧於上開期間確有向原告申請該費用，並經原告審核給付，自難單憑該單據認定制服清洗費不具有勞務對價性。
⒊基上，原告給付員工之制服清洗費與員工所提供之勞務間具
有勞務對價性，且該給付具有制度上之經常性，符合經常性給與要件，依首開說明，制服清洗費即屬工資之一部分。
㈣、交通補助屬於工資：⒈證人李秀蓉雖證述交通補助係以住處至公司距離，按出勤日
數計算，再提出油資發票申請，採實報實銷等語（見本院卷第328 至329 頁），證人陳宜巧亦證述交通補助係依油單發票，採實報實銷等語（見本院卷第334 頁），惟依陳宜巧、李秀蓉106 年度薪資具領清冊所載油資津貼數額，除以渠等出勤天數，陳宜巧、李秀蓉106 年1 月至6 月間每月單日油資津貼數額均為120 元（陳宜巧：2,160 ÷18＝120 、1,920 ÷16＝120 、2,880 ÷24＝120 、2,040 ÷17＝120、2,520 ÷21＝120 、2,640 ÷22＝120 ；李秀蓉：2,160÷18＝120 、1,920 ÷16＝120 、2,760 ÷23＝120 、2,160 ÷18＝120 、2,520 ÷21＝120 、2,640 ÷22＝120），顯與渠等證述係採實報實銷制度不符，自難單憑證人之證述逕認原告確有實質審核交通補助之發給。至原告所提油單電子發票（見本院卷第352 至362 頁），均為107 年9 月至10月間之發票，與本件陳宜巧、李秀蓉106 年間之工資無涉，且原告未提出造冊之申請及審核資料，故不得以該證據資料認定原告就交通補助係採實報實銷。
⒉再薪酬管理辦法第11條第1 項第3 款已載明：「因目前油資
對員工之經濟負擔沈重，本公司另依每月出勤天數補助油資，不分汽機車，皆給予每日0 ～200 元之補助」，足見交通補助之目的係為填補員工上下班之交通費支出，與工作具有直接關連性。原告既未提出106 年度員工申請交通補助之申請單及審核資料，且依陳宜巧、李秀蓉106 年度薪資具領清冊，可見原告實際上係按每月出勤日數，以每日固定數額計算應給付員工之每月交通補助款項，自難認定原告每月給付員工之交通補助係在償還員工墊付之交通費，該給付即不具有費用償還或恩惠性給付性質，而與勞工從事之勞務具有對待給付關係。又交通補助係原告公司依薪酬管理辦法規定應給付之項目，滿足該規定所設定之要件，雇主即應支付，具有經常性給與特徵，故符合「勞務對價性」及「經常性給與」要件，自屬工資，至臻明灼。
㈤、被告逕予調整、更正陳宜巧、李秀蓉之勞工退休金月提繳工資，並無違法：
⒈末按，本條例之適用對象為適用勞基法之本國籍勞工；雇主
應為第7 條第1 項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6 ％，勞工退休金條例第7 條第1 項第1 款、第14條第1 項分別定有明文。次按，雇主為第7 條第1 項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1 日起生效，勞工退休金條例第15條第3 項亦有明文。又依本條例第14條第1 項至第3 項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報；勞工每月工資如不固定者，以最近3 個月工資之平均為準，勞工退休金條例施行細則第15條第1、2項規定甚明。
⒉查，原告給付員工之手機津貼、制服清洗費用、交通補助，
均屬工資之一部分，業經本院認定如前，而原告所提其員工陳宜巧、李秀蓉之薪資具領清冊，已載明陳宜巧、李秀蓉
106 年4 月至6 月之薪資、油資津貼、制服清洗費及手機津貼數額，有薪資具領清冊2 份可佐（見原處分卷第5 至6 頁），則陳宜巧、李秀蓉於上開期間之工資數額，自係薪資、油資津貼、制服清洗費及手機津貼之加總，依此計算陳宜巧
106 年4 月至6 月之工資分別為25,089元（計算式：21,009＋2,040 ＋1540＋500 ＝25,089）、25,569元（計算式：
21,009＋2,520 ＋1,540 ＋500 ＝25,569）、25,689元（計算式：21,009＋2,640 ＋1,540 ＋500 ＝25,689），李秀蓉
106 年4 月至6 月之工資分別為26,369元（計算式：21,009＋2,160＋2,200 ＋1,000 ＝26,369）、26,729元（計算式：21,009＋2,520 ＋2,200 ＋1,000 ＝26,729）、26,849元（計算式：21,009＋2,640 ＋2,200 ＋1,000 ＝26,849）。
⒊復因陳宜巧、李秀蓉每月工資不固定，依勞工退休金條例施
行細則第15條第2 項規定，原告即應以陳宜巧、李秀蓉最近
3 個月之平均工資即25,449元（計算式：【25,089＋25,569＋25,689】÷3 ＝25,449）、26,649元（計算式：【26,369＋26,729＋26,849】÷3 ＝26,649），按該平均工資數額依月提繳工資分級表之標準，向被告申報勞工退休金月提繳工資。而依105 年11月3 日修正之勞工退休金月提繳工資分級表，實際工資25,449元、26,649元之月提繳工資分別為26,400元、27,600元（見本院卷第389 頁），原告原向被告申報陳宜巧、李秀蓉於106 年1 月至6 月之勞工退休金月提繳工資分別為21,009元、28,800元，有勞退個人異動查詢、
A 處分所附勞工退休金提繳工資調整表各1 份為憑（見原處分卷第2 至4 頁），堪認原告申報陳宜巧之月提繳工資偏低，申報李秀蓉之月提繳工資則高於被告依原告所提資料計算之數額，故被告先以A 處分核定自106 年7 月1 日起逕行調整陳宜巧、李秀蓉勞工退休金月提繳工資為27,600元、33,300元，再以B 處分核定更正陳宜巧之勞工退休金月提繳工資為26,400元、恢復李秀蓉之月提繳工資為28,800元，並無不合。
六、綜上所述，原告於106 年間給付陳宜巧、李秀蓉之手機津貼、制服清洗費用、交通補助，均屬工資，應計入勞工退休金月提繳工資。被告以A 處分核定自106 年7 月1 日起逕行調整陳宜巧、李秀蓉勞工退休金月提繳工資為27,600元、33,300元，於原告提供資料後，再以B 處分核定更正陳宜巧之勞工退休金月提繳工資為26,400元、恢復李秀蓉之月提繳工資為28,800元，並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。是原告訴請撤銷原處分及訴願決定，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提證據，經核均與判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
八、依行政訴訟法第98條第1 項規定，判決如主文。中 華 民 國 107 年 11 月 23 日
行政訴訟庭 法 官 吳佳樺
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於判決送達後20日內，以原判決違背法令為理由，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實）。
其未載明上訴理由者，應於提出上訴後20日內，向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），並繳納上訴裁判費新臺幣3,000元；如未按期補提上訴理由書，則逕以裁定駁回上訴。
中 華 民 國 107 年 11 月 23 日
書記官 巫孟儒附表、證據編號對照表┌────┬───────────────┬─────┬─────┐│證據編號│證據名稱或內容 │所附卷宗 │頁碼 │├────┼───────────────┼─────┼─────┤│甲證1 │勞動部107年2月14日勞動法訴字第│本院卷 │第29-41頁 ││ │0000000000號訴願決定書 │ │ │├────┼───────────────┼─────┼─────┤│乙證1 │原告提繳單位資料及原告陳宜巧、│原處分卷 │第1-2頁 ││ │李秀蓉勞退個人異動資料 │ │ │├────┼───────────────┼─────┼─────┤│乙證2 │被告106 年6 月27日保退一字第10│原處分卷 │第3-4頁 ││ │000000000 號函及所附勞工退休金│ │ ││ │提繳工資調整表（即A處分） │ │ │├────┼───────────────┼─────┼─────┤│乙證3-1 │陳宜巧、李秀蓉106 年1 月至6 月│原處分卷 │第5-6頁 ││ │份薪資具領清冊 │ │ │├────┼───────────────┼─────┼─────┤│乙證3-2 │原告薪酬管理辦法 │原處分卷 │第13-30 ││ │ │ │ │├────┼───────────────┼─────┼─────┤│乙證4 │被告106 年9 月5 日保退二字第10│原處分卷 │第33-37頁 ││ │000000000 號函及所附明細表、更│ │ ││ │正後勞工退休金提繳工資調整表（│ │ ││ │即B處分） │ │ │└────┴───────────────┴─────┴─────┘