臺灣臺北地方法院行政訴訟判決109年度簡字第115號110年10月14日言詞辯論終結原 告 國立成功大學醫學院附設醫院代 表 人 沈孟儒訴訟代理人 鄭渼蓁律師被 告 勞動部勞工保險局代 表 人 鄧明斌訴訟代理人兼送達代收人 林惠雯訴訟代理人 高寶雲上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部民國109年3月18日勞動法訴一字第1080024891號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文訴願決定及原處分均撤銷。
被告應返還原告新臺幣伍仟元。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、程序部分：按「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但經被告同意或行政法院認為適當者，不在此限。」「有下列情形之一者，訴之變更或追加，應予准許：…二、訴訟標的之請求雖有變更，但其請求之基礎不變。」行政訴訟法第111條第1項、第3項第2款分別定有明文。原告起訴狀訴之聲明：
「⒈訴願決定及原處分均撤銷。⒉訴訟費用由被告負擔。」（本院卷第18頁）嗣追加訴之聲明為：「⒈訴願決定及原處分均撤銷。⒉被告應返還原告新臺幣（下同）5,000元。⒊訴訟費用由被告負擔。」（本院卷第259頁）。經查，原告上開訴之追加，核與原起訴請求之基礎相同，本院認屬適當，被告亦未表示反對，揆諸前揭規定，於法並無不合，爰予准許。
二、事實概要：原告所屬勞工陳○○、黃○○、李○○、魏○○、呂○○、許○○、溫○○及林○○等8人（以下稱陳君等8人）於民國107年11月至108年1月期間工資已有變動，被告認原告未依規定於108年2月底前為陳君等8人覈實申報調整勞工退休金月提繳工資，違反勞工退休金條例第15條第2項規定，乃依同條例第52條規定，以108年9月24日保退一字第10860260750號裁處書（下稱原處分），處原告罰鍰新臺幣（下同）5,000元。原告不服，向勞動部提起訴願，經勞動部以109年3月18日勞動法訴一字第1080024891號訴願決定駁回。原告仍不服，向本院提起行政訴訟。
三、原告起訴主張：原處分僅檢附未覈實申報調整明細表乙份，另以「貴單位所屬勞工陳○○等8名於107年11月至108年1月工資已有變動」云云一語帶過，毫無說明其認定陳君等8人工資已有變動之理由，亦未說明其計算未覈實申報調整明細表所載各項薪資金額之理由與計算方式，致原告無法知悉其違規行為之具體內容，抑或原處分機關認定之理由、計算之依據及方式為何，顯已違反前揭行政程序法第5條明確性原則與第96條第1項第2款規定。又原告發給陳君等8人之績效獎勵金係以原告「年度盈餘與否」、「年度盈餘之金額」、勞工之「個別貢獻度」等相關條件為發放標準，並無具備「給與經常性」、「勞務對價性」二要件，自非屬前揭勞動基準法與勞工退休金條例規定之工資等情，並聲明：1.訴願決定及原處分均撤銷。
2.被告應返還原告5,000元。
四、被告則以：依據原告提供陳君等8人薪資資料及各項獎勵金補充說明審核，其等107年11月至108年1月份之薪資結構除薪資外，尚有績效獎勵金、急救小組出勤獎勵金、護理人員夜班費、夜間值班費、夜間門診津貼、加班費等名目。觀諸原告出具之各項獎勵金補充說明，績效獎勵金、急救小組出勤獎勵金係原告依據「教育部所屬國立大學校院附設醫院獎勵金實施要點」發放，係預先明確規定，依勞工個人對原告貢獻度核予不同金額，具有勞務對價性，應屬勞動基準法第2條第3款所規定之工資，此亦經臺南市政府勞工局108年8月19日南市勞安字第1080945128號函認定。原告為醫療保健服務業，有日夜輪班之特性，依前揭規定，護理人員夜班費、夜間值班費、夜間門診津貼等均係勞工因工作而獲得之報酬，屬工資範疇。是被告核認陳君等8人支領之薪資、績效獎勵金、急救小組出勤獎勵金、護理人員夜班費、夜間值班費、夜間門診津貼、加班費等應納入勞工退休金月提繳工資之計算。又縱扣除績效獎勵金而不列入月工資計算，原告就其所屬員工陳麗雯君1人之工資部分仍有短報，原告仍然違反勞工退休金條例第15條第2項規定等語置辯，並聲明：原告之訴駁回。
五、本院之判斷：
㈠、按勞工退休金條例第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第2條規定。」第6條規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」、「除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度。」第15條第2項及第3項規定：「勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。」、「雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。」第52條規定：「雇主違反第15條第2項、第21條第1項或第39條申報、通知規定者，處新臺幣5千元以上2萬5千元以下罰鍰。」勞工退休金條例施行細則第15條第1項及第2項規定：「依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報。」、「勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。」
㈡、經查，被告依原告提供陳○○、黃○○、李○○、魏○○、呂○○、許○○、溫○○、林○○君（即陳君等8人）於107年11月至108年1月薪資資料及各項獎勵金補充說明審核（見原處分卷第7-39頁），被告認渠等除領取與月提撥工資相近之薪資外，另領取有績效獎勵金、急救小組出勤獎勵金、護理人員夜班費、夜間值班費、夜間門診津貼、加班費等項目之給與，而認渠等工資已有所變動，惟原告未於108年2月底前為渠等覈實申報調整月提繳工資（見原處分卷第1-7頁），違反勞工退休金條例第15條第2項規定，被告乃依照勞工退休金條例第52條規定，以原處分處以罰鍰5,000元整，此為兩造所不爭執，核堪採認為真實。惟原告主張，勞基法等相關法規規定之工資應同時具備：「勞務對價性」與「經常性給與」二者要件，若欠缺其一要件，即非屬工資，而其發給陳君等8人之績效獎勵金並不符合工資之要件，是本件主要之爭點在於績效獎勵金是否屬於工資。
㈢、經查，原告發放之績效獎勵金之參考標準除以勞工之「個別貢獻度」外，尚須以原告「年度財務有盈餘為前提」、復依「年度盈餘之提存比例」、「診療收入之金額」等其他與陳君等8人之工作無關且非陳君等8人所得控制之條件，用以決定「是否發放」以及「發放金額」，自不具有「給與經常性」、「勞務對價性」二要件，顯非屬前揭勞基法與勞工退休金條例規定之所謂「工資」。茲分述於下：
⒈按勞基法第2條第3款規定：「本法用辭定義如左：……三、工
資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」同法施行細則第10條規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。是雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質。反之，如給付之性質欠缺「勞務對價性」或「給與經常性」之一，即難認屬於勞基法第2條第3款所謂之「工資」。而雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引人才，按績效由年度盈餘中抽取部分所得發給在職員工之獎金，由於需視雇主年度盈餘狀況、個人表現及是否在職，以決定是否核發及其金額，顯見其非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價，亦非勞工於制度上得經常性領得之給與，核屬勞基法施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之給與，而非勞基法第2條第3款所謂之「工資」。
⒉次按教育部所屬國立大學校院附設醫院獎勵金實施要點（下
稱獎勵金實施要點）第1點「教育部所屬國立大學校院附設醫院（以下簡稱各醫院）為鼓勵醫學研究與教學，羅致醫學人才，『激勵員工士氣』、並提升服務品質及績效，特訂定本要點。」、第3點「獎勵金經費來源分別為：…（二）績效獎勵金：在『年度財務不虧損』之前提下，除藥品、材料費外，由門診、住院及急診診療收入百分之二十一以內按月提存，視盈虧狀況撥補分配，院方得依實際營運狀況『向下調整』提撥比率。…」、第7點「績效獎勵金下列標準計發：…（六）非醫師人員：以相對點數分配及計算獎勵金。每點所代表之獎勵金金額，係由非醫師人員可分配之獎勵金除以非醫師人員之總點數而得。但所屬部門得於實際發放時，於該部門本類人員所獲總點數下，依該部門事先向院方報備之績效衡量標準，做必要調整。」定有明文（見本院卷第109-111頁）。
⒊又原告係教育部所屬國立大學校院附設醫院，原告依獎勵金
實施要點第7點規定制定「國立成功大學醫學院附設醫院績效獎勵金作業規定」（下稱原告績效獎金作業規定），其中第2條第（二）項、第（三）項規定：「國立成功大學醫學院附設醫院（以下簡稱本院）每月績效獎勵金提撥金額，除得提撥百分之十作為醫院管理發展基金外，為因應本院管理需要，依下列原則辦理：…（二）醫師以外人員百分之三十績效獎勵金之分配：1.護理醫技人員及行政人員績效獎勵金之分配比例，由本院衡量個別貢獻度後訂定之。…3.醫師以外人員績效獎勵金，提撥百分之十作為目標管理績效獎勵金，依照各臨床部科指標達成之平均值，核發0%-10%之績效獎勵金，未達成部分則轉為本院獎勵年度結算提升營運績效有功之績優醫事單位及行政單位獎勵金用。4.護理醫技人員：
依各單位營運收入計算績效獎勵金之分配權重比率，再由單位主管依屬員貢獻度分配相對點數後，計發個人績效獎勵金。5.行政人員：依各單位人數分配，由單位主管依屬員貢獻度評定相對點數後，計發個人績效獎勵金。…（三）本院基於管理需要，得訂定個人績效獎勵金之獎勵與罰扣措施，其項目及獎懲標準等，由本院依實際業務需要另定之。」定有明文（見本院卷第113-115頁）。
⒋依上開獎勵金實施要點第1點、第3點、第7點及獎勵金作業規
定第2條(二)(三)等規定，足見原告對於陳君等8人之績效獎勵金發給之前提，需被告之年度財務無虧損、存有盈餘。發放之數額，因陳君等8人均為護理醫技人員與行政人員之非醫師人員，依被告每月之醫師診療收入（即除藥品、材料費外之門診、住院及急診診療收入）數額，於百分之21之範圍內按月提存。績效獎勵金數額之10％作為原告管理發展基金，其餘90％中之70％用以作為醫師人員績效獎勵金、30％作為非醫師人員績效獎勵金。原告全院所有護理醫技人員、行政人員所得分配之77.89％與22.11％中，需先各提撥10%作為目標管理基金，並參考各科部之科部達成指標，決定應提撥前揭10％中之0-10％之特定比例金額，併同其餘90%作為發放績效獎勵金之總額，而後再依所屬員工身分別為分配。故原告決定是否發給績效獎勵金需綜合考量下列因素：（1）需以「原告年度財務有盈餘」為前提要件。（2）依「原告診療收入數額」「原告提存診療收入之比例」「各臨床科部指標達成之平均值之情形」「各科部之營運狀況占全院營運狀況比例（關於護理醫技人員部分）」「各科室之人數占全院人數比例（關於行政人員部份）」等因素。（3）由所屬科室主管秉管理職權而參酌「各員工之工作表現」決定「個別人員所得之績效獎金數額」，其參酌評核之指標或項目，係綜合院務發展、部務推動、個人表現（含能力、態度等多面向）等而定，不以「勞務給付」為審酌標準。是以原告發給陳君等8人之績效獎勵金之參考標準除以勞工之「個別貢獻度」外，尚須以原告「年度財務有盈餘為前提」、復依「年度盈餘之提存比例」、「診療收入之金額」等其他與陳君等8人之工作無關且非陳君等8人所得控制之條件，用以決定「是否發放」以及「發放金額」，自不具有「給與經常性」、「勞務對價性」二要件，顯非屬前揭勞基法第2條第3款規定之所稱之「工資」。
⒌至被告以改制前行政院勞工委員會97年4月16日勞動2字第097
0066697號函示意旨，主張原告發給員工之獎勵金性質應為工資云云。惟查，行政院衛生福利部於103年2月19日以衛部醫字第1031661088號函示意旨：「…又依行政院勞工委員會97年4月16日勞動2字第0970066697號函所示，公立醫療機構發給適用勞動基準法工作者之獎勵金如係屬盈餘之分配，則非屬工資。」準此，行政院衛生福利部既已闡明公立醫療機構發給適用勞動基準法員工之績效獎勵金性質，屬盈餘分配者，非工資，則原告所發給員工之績效獎勵金，自非被告所認定之工資，併予敘明。
㈣、另被告抗辯，縱扣除績效獎勵金而不列入月工資計算，原告就其所屬員工陳○○君1人之工資部分仍有短報，原告仍然違反勞工退休金條例第15條第2項規定，被告裁處原告罰鍰5,000元，應無違誤等語，經查：
⒈按行政程序法第96條第2項規定：「行政處分以書面為之者，
應記載下列事項︰…二、主旨、事實、理由及其法令依據。…」。再按最高行政法院93年度判字第1624號判決意旨：「書面行政處分應記載之『理由』除指認定事實所憑之理由，及該事實該當行政處分構成要件之理由外，在裁量處分，尚包括裁量理由。」。
⒉查原告所屬員工陳○○君107年11月至108年1月薪資，分別為53
,845元、48,045元、48,045元（見原處分卷第8頁），是陳君107年11月至108年1月份3個月平均薪資為49,478元，依108年1月1日生效之勞工退休金月提繳工資分級表所定級距，原告應於108年2月底前向被告申報陳君月提繳工資調整為50,600元，然原告實際申報之月提繳工資為48,200元（見原處分卷第2頁），並未依規定覈實申報，違反勞工退休金條例第15條第2項規定甚明。惟觀諸本件原處分（見本院卷第201頁），被告作成原處分時，原處分之「主旨」欄位係載：「貴單位未於108年2月底前按規定申報調整陳麗雯君等8名勞工退休金月提繳工資…」，又「事實、理由及法令依據」欄位係載明：「…二、貴單位所屬勞工陳○○君等8名於107年度11月至108年1月工資已有變動…」。足見被告作成原處分時，乃認為原告所屬陳君等8名員工於107年11月至108年1月工資已有變動，原告未為渠等覈實申報調整提繳工資，違反勞工退休金條例第15條第2項規定。又如前所述，本件之績效獎勵金非屬工資，是原告就黃○○、李○○、魏○○、呂○○、許○○、溫○○及林○○等7人之月提繳工資並無未覈實調整之情，而僅就陳○○君1人有未覈實調整月提繳工資之違規事實，此顯與被告作成原處分時所採之「原告未覈實調整月提繳工資之員工人數僅為8人」之事實及理由不同，是應仍認原處分之作成尚有違誤，如被告經查核仍認原告就陳○○君1人部分有違反勞工退休金條例第15條第2項之情事，則應依其行政裁量權另為適法之處分，併此敘明。
六、綜上所述，被告以原告自107年11月起至108年1月止，調整所屬勞工即陳君等8人之工資，卻未覈實申報調整其月提繳工資，乃依勞工退休金條例第52條規定，以原處分裁處原告罰鍰5,000元，尚有違誤，訴願決定予以維持，亦有未洽，原告訴請撤銷訴願決定及原處分，為有理由，應予准許。原處分既經撤銷，被告因此受領原告繳納之罰鍰5,000元即失所據，原告訴請被告返還，為有理由，亦應准許。
七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法經本院斟酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第98 條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 110 年 11 月 18 日
行政訴訟庭 法 官 張瑜鳳以上正本係依原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，以原判決違背法令為理由，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實）。
其未載明上訴理由者，應於提出上訴後20日內，向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），並繳納上訴裁判費新臺幣3,000 元；如未按期補提上訴理由書，則逕以裁定駁回上訴。中 華 民 國 110 年 11 月 18 日
書記官 林劭威