臺灣臺北地方法院行政訴訟判決109年度簡字第26號原 告 和泰產物保險股份有限公司代 表 人 張永固（董事長）訴訟代理人 王坤成律師 被 告 勞動部 設臺北市○○區○○路00號0樓 代 表 人 許銘春（部長）訴訟代理人 黃慧茹
劉意蓮張麗鈴上列當事人間勞保罰鍰事件，原告不服行政院中華民國108年11月21日院臺訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件原告代表人由鄭林經變更為張永固，茲據其聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。
二、事實概要：被告依據其所屬勞工保險局(簡稱勞保局)之審查結果，以原告未依規定覈實申報所屬被保險人王ＯＯ等10人之投保薪資，將投保薪資金額以多報少（如附表所示），依勞工保險條例第72條第3項規定，以民國108年7月31日勞局納字第10801842311號裁處書（即本件原處分），處原告罰鍰新臺幣（下同）215,816元。原告不服，提起訴願經駁回後，遂提起本件行政訴訟。
三、本件原告主張下述事由，並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分：
（一）倘屬於勉勵性、一時性，以及專案競賽獎金，並非按月給付者，均非經常性給與。且按「又保險公司與保險業務員之計酬方式，大致有兩種，為給付固定薪資、各項補助費、獎金外，再依實際招攬保險之業績給付報酬；另一為按實際招攬保險之業績給付報酬、年終業績獎金或因業績達一定標準時另予獎勵或補助金，並無支給固定薪資(最高行政法院93年度判字第1178號判決要旨參照)」。查本件原告給付案關業務員之佣金、競賽獎金，參照上開最高法院判決要旨，即屬勉勵性、一時性之給付，並非定期給付之經常性給與，自無須列入投保薪資申報，訴願決定與原處分所持論點與法院判決要旨尚有不符，均應予撤銷，以維法制。
（二）案關業務員績效獎金非屬經常性給與且無勞務對價性之給付，非勞動基凖法第2條第3款規定之工資：
1.按最高行政法院108年度判字第306號判決要旨敘明，勞基法上所稱之「工資」，不僅為勞工因工作而獲得之報酬 （勞務對價性），且須經常性之給與（經常給與性）始足當之。最高行政法院107年度判字第545號判決說明，工資係指制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」，以及雇主給付予勞工金錢給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷。亦同其意旨。
2.次按，最高行政法院95年度判字第1472號判決「經常性給與，係因通常情形，工資係由僱主於特定期間，按特定之標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性」及最高法院93年度台上字第1047號判決「…該專案應『一時之專案』性質，非『經常性』之制度，上訴人因該專案所領得之獎金，難認係經常性給與…按所謂經常性之給與，係指在一般情形下經常可以領得之給付而言。…」。對「經常性給與」之解釋；以及最高行政法院108年度判字第306號判決「非僅以受評員工之工作成果單純量化評斷，尚納入員工行為態度等非量化、非財務指標作為衡量所屬員工績效之依據，並須考評員工行為是否符合法令規範及企業價值，…是否核發業績獎金及發放數額，需考量公司營運狀況及所屬員工績效考評結果，顯非縏於員工給付勞務即可預期必然獲致之報酬，非屬員工提供勞務之對價，而係激勵員工士氣之恩惠性給與…」以及最高行政法院107年度判字第545號判決「系爭業獎金之發放，均非繫於勞工一己勞務之付出即可必然獲取之對價（報酬），亦非其制度上經常可以領得之給付，且其金額亦不固定，與勞工單純提供勞務即可穩定、經常、不論被上訴人盈虧均可獲取之經常性給與有別，是原判決認其應屬勞基法施行細則第10條第2款所定兼具有激勵勞工士氣、鼓勵勞工性質之恩惠性、獎勵性給與，非屬工資，並無違誤」等判決對勞務對價性之解釋，可證如業務員之績效獎金應考量公司績效及盈餘之政策或其他不可控制因素，非僱主於特定期間按特定之標準發給，例如兼具有激勵勞工士氣、鼓勵勞工性質之恩惠性、獎勵性給與的專案競賽獎金，屬一時性、非按月給與之給付，即非經常性給與，應非屬勞動基凖法第2條第3款規定之工資。
3.經查,案關業務員於108年領取之競賽（績效）獎金數額如【表一】所示，渠等僅於108年1月領有該績效獎金，且均係源於原告公司於107年度舉行之短期競賽獎金，該競賽既非經常性舉辦，且須原告公司當年度有盈餘獲利，非本公司定期按月依特定標凖發給，既不具勞務對價性，也無經常給與性，按上開實務見解，非屬勞動基準法第2條第3款規定之工資。【表一】姓名 108年1月績效獎金數額 姓名 108年1月繢效獎金數額 王ＯＯ 18,000 王ＯＯ 8,000 許ＯＯ 0 林ＯＯ 171,000 陳ＯＯ 3,646 楊ＯＯ 9,000 徐ＯＯ 806 劉ＯＯ 0董ＯＯ 812 謝ＯＯ 488
（三）案關業務員佣金非屬經常性給與且無勞務對價性之給付，非勞動基準法第2條第3款所稱工資：
1.按保險公司與保險業務員之計酬方式，大致有兩種，一為給付固定薪資、各項補助費、獎金外，再依實際招攬保險之業績給付報酬；另一為按實際招攬保險之業績給付報酬、年終業績獎金或因業績達一定標準時另予獎勵或補助金，並無支給固定薪資。其中，領有固定薪資之保險業務員，其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間也得以自由決定，且招攬保險業務時，縱已為勞務之提出，如客戶未因此決定訂立保險契約或事後依保險契約自始撤銷投保、保險公司未予承保、甚或是保戶未缴納（續期）保費，均無法計算佣金，故未必按月再領取額外的佣金，是佣金之金額核屬臨時性、斷續性之非固定給付，且該佣金受領非繫於業務員一己勞務之付出即可必然獲取之對價（報酬），按上開關於勞基法「工資」說明，應非可認為屬勞動基準法第2條第3款規定之工資。
2.經查，案關業務員係屬領有固定薪資及獎勵性質佣金類型之保險業務員，原告公司除給予高於或合於勞動部規定基本工資之固定薪資外，尚再給予獎勵性質、具斷續性、非固定給付之佣金，參【表二】所示。渠等月佣金金額既不具固定性、經常性，且如前所述，須原告公司承保且保戶繳交保費始計算佣金，非繫於業務員一己勞務之付出即可必然獲取之對價（報酬），與勞工單純提供勞務即可穩定、且在時間上可經常性取得之勞務對價性質不同，與一般壽險業務員多無底薪或僅以極低底薪加計高額佣金之性質不同，應非屬勞動基準法第2條第3款規定之工資。【表二】
姓 名 107年11月-108年4月佣金 最高月份及金額 最低月份及金額 月份 金額 月份 金額 王ＯＯ 108年2月 103,613 108年3月 13,389 許ＯＯ 107年12月 41,187 108年3月 19,567 陳ＯＯ 108年4月 74,564 108年3月 45,821 徐ＯＯ 108年1月 48,663 107年12月 17,906 董ＯＯ 108年4月 57,622 107年1 1月 15,984 姓 名 1年11月-108年4月佣金 最高月份及金額 最低月份及金額 月份 金額 月份 金額 王ＯＯ 107年12月 28,608 107年1 1月 1,638 林ＯＯ 108年1月 15,460 108年4月 0 楊ＯＯ 108年2月 62,398 107年10月 0 劉ＯＯ 108年3月 55,786 107年10月 26,212 謝ＯＯ 108年1月 85,987 107年10月 0
3.此外，如按原訴願決定認為佣金為勞動基準法所稱「工資」者，恐有使案關業務員以取巧手段刻意延遲送件，蓄意積案直至退休屆至前數月始予送件以衝高業績，拉高平均工資以計算勞工退休金及勞保之老年給付數額，屆以獲取高額之勞工退休金及勞保之老年給付數額，此不僅損害保戶權益及影響公司正常經營，尚有損及國家及社會利益之虞，應認為案關業務員佣金非屬勞動基準法第2條第3款規定之工資，較合乎法理。
（四）據此，原告公司給付案關業務員之佣金、競賽獎金，參照上開最高法院判決要旨，即屬勉勵性、一時性之給付，並非定期給付之經常性給與，非勞動基凖法第2條第3款所稱工資，自無須列入勞保薪資申報。勞動部依據勞工保險條例第14條第1項前段、第2項及第27條規定及第72條規定，以投保單位須按被保險人之月薪資總額（即勞動基凖法第2條第3款工資）依投保薪資分級表之規定向保險人申報之勞工月投保薪資，如有調整應通知保險人，認定原告公司違反該條例規定將投保薪資金額以多報少而科以處分，該處分與訴願決定所持論點與上開法院判決要旨尚有不符，實屬違誤。綜上所述，案關業務員王怡仁等10員之佣金及績效獎金，既非屬勞動基準法第2條第3款規定之工資，自無須列入投保薪資申報，訴願決定與原處分所持論點與上開法院判決要旨尚有不符，均應予撤銷，以維法制。
四、被告則以下述理由資為抗辯，並聲明求為判決駁回原告之訴：
（一）依照勞工保險條例第14條及其施行細則第27條規定，勞工投保薪資應按其月薪資總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準（即勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之）；其每月收入不固定者，以最近三個月收入之平均為準，再依「勞工保險投保薪資分級表」規定等級之金額填報，此係強制規定，非投保單位或被保險人可自由增減。同條例第14條第2項規定，被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。其調整均自通知之次月1日生效。
又依照同條例第72條第3項規定，投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。
（二）依照被告改制前行政院勞工委員會77年6月2日臺77勞動2字第10305號函釋，績效獎金係以勞工達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定應屬工資範疇。
（三）依照被告改制前行政院勞工委員會85年2月10日臺85勞動2字第103252號函釋，查勞動基準法第2條第3款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與,規定包括「工資、薪金」、「按計時…獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給予」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時…獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。又被告改制前行政院勞工委員會95年10月26日勞保2字第0950114071號令示「核釋勞工保險條例施行細則第32條第1項（現修正為第27條）有關本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準。…另符合『勞務對價』性質之工資，不論其名稱為何，均計入月薪資總額申報勞保投保薪資」。
（四）本案前經被告所屬勞工保險局查明，據原告檢附王ＯＯ等5名107年11月至108年4月及王ＯＯ君等5名107年10月至108年4月薪資清冊審核，原告未依規定覈實申報王ＯＯ等10名投保薪資，被告爰依照勞工保險條例第72條第3項規定，於108年7月31日以勞局納字第10801842311號裁處書核處原告勞工保險罰鍰計新臺幣215,816元，原告不服上開處分提起訴願，業經行政院108年11月21日院臺訴字第0000000000號訴願決定書決定，訴願駁回在案。
（五）勞工投保薪資應按其月薪資總額即因工作而獲得之報酬覈實申報，非投保單位或被保險人可自由增減，更非得以區分「承攬關係」、「僱傭關係」而擇一申報。又保險業事業單位與從業人員之勞務給付型態，固以雙方自由訂定為原則，保險業務員與保險公司是否存在有僱傭關係，應以雙方勞動關係之具體內容認定之，非以契約形式判斷，如保險業務員接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付，應視為有僱傭關係之存在。保險業務員倘不具有獨立工作之性質，與同僚間居於分工合作狀態，其取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所領佣金給付名目上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬成功之保險契約件數或保險費收入計算給與之佣金報酬，此與「按件計酬」之勞動契約，其報酬之給付，係以受僱人完成一定工作內容，並按完成工作之件數計算報酬類同，為勞工因工作而獲得之報酬，具勞務之對價性，自應列入月薪資總額申報投保薪資。本案被保險人王怡仁等10名除領取薪資及膳食等項目外，並以保險業務員身分從事招攬保險業務，每月領取佣金，依原告108年6月28日傳真說明書稱佣金係營業人員每月依所收到保費結付佣金紀錄表而發給，及訴願時說明原告依保戶投保成功或繼續繳納保費之工作成果給付業務員報酬，可知佣金項目，係按招攬保險產品之成果及工作績效給付報酬，顯與營業人員從事銷售保險商品具有勞務對價關係，屬於工資範圍。且依勞動基準法第2條第3款規定所稱經常性給與，係指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，並不以每月固定給與為限；績效獎金係以達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬性質，應屬工資範疇。據原告所提供員工薪資清冊載，108年1月發給績效獎金，原告訴稱係舉辦短期競賽之獎金，惟未提出其舉辦競賽核給獎金計發標準之相關資料，且原告依其給付名目，以員工從招攬保保險業務達成目標而發放，為勞工因工作而獲得之報酬，亦屬工資範疇。綜上所陳，原告未依規定覈實申報王ＯＯ等10名之投保薪資，被告依勞工保險條例規定第72條第3項規定核處勞工保險罰鍰，本案處分並無違法或不當情事。
五、本院之判斷：
（一）按勞工保險條例第14條第1項前段及第2項規定「…所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；…」、「被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。其調整均自通知之次月1日生效」；第72條第3項前段規定「投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，…」。同條例施行細則第27條第1項前段規定「本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準；…」。
（二）此外，依勞工退休金條例第3條規定「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第2條規定」；第6條第1項規定「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶」；第7條第1項第1款規定「本條例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員……：一、本國籍勞工」；第14條第1項規定「雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六」；第15條規定「（第1項）於同一雇主……一年內調整勞工退休金之提繳率，以二次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局，並自通知之次月一日起生效；其提繳率計算至百分率小數點第一位為限。（第2項）勞工之工資如在當年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一日起生效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月一日起生效」。（行為時）勞工退休金條例施行細則第15條規定「（第1項）依本條例第十四條第一項至第三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準。……」。勞動基準法第2條第3款及第6款規定「本法用詞，定義如下：……三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約」。勞動基準法施行細則第10條規定「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者」。
（三）司法院釋字第740號解釋文「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第 2條第6 款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據」；解釋理由書表示「勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一（即勞動基準法第2條第6款）所稱勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。再者，保險業務員管理規則係依保險法第17
7 條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係……。該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據」。據此，應可認為：
1.性質為公法管制規範的保險業務員管理規則，不能直接作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約的認定依據，但保險公司為執行保險業務員管理規則所課予的公法上義務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在契約中為更進一步的詳細規定，則保險業務員是否具有從屬性的判斷，即不能排除相關契約約定的檢視。換言之，公法上的管制規範已轉化為雙方契約上的權利、義務規範，該契約內容就應列為勞動從屬性的判斷因素之一（參見：司法院釋字第740號解釋黃璽君大法官部分不同意見書；林佳和，勞工定義：古典還是新興問題？從保險業務員談起，月旦法學雜誌第245期，104年10月，第21頁；邱羽凡，保險業務員法律地位之再檢討，月旦法學雜誌第285期，108年2月，第140頁）。
2.關於保險業務員勞動契約的認定，仍應依勞務債務人從屬於勞務債權人的高低判斷，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限（臺北高等行政法院107年度訴字第98號判決參照）。
3.參諸學說及實務見解，勞工與雇主間從屬性的判斷，包括：（1）人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能。（2）親自履行，不得使用代理人。（3）經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。（4）組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約（最高法院81年度台上字第347號、93年度台上字第2567號、96年度台上字第2630號判決參照。另參見：臺灣勞動法學會編，勞動基準法釋義- 施行20年之回顧與展望，王松柏執筆，94年5月，第54 頁以下；黃程貫，勞動法，86年10月，第63頁以下）。又基於勞動保護的社會性，只要當事人的法律關係中具有相當從屬性的特徵，縱其部分職務內容具一定程度的獨立性，仍應寬認屬勞動基準法規範的勞僱關係（最高法院104年度台上字第1294號判決參照）。
4.又按勞動基準法、勞工保險條例及勞工退休金條例等相關勞動法令，有其保護弱勢勞工權益之特殊政策目的，以符憲法第142條及憲法增修條文第10條第8項所「民生主義國家」之基本國策及「社會福利國家」之原則，與國民政府於18年11月22日所制訂公布之民法「債編」第2章「各種之債」第7節「僱傭」之規定，其規範目的尚非相同，兩者用語亦非完全一致，縱部分用語相同，其概念內涵亦非完全相同。是於正確解讀相關勞動法令所規定「勞動契約」之內涵時，自無從僅由民法所規定僱傭契約之概念加以理解，亦即民法之僱傭契約及勞動基準法等勞動法令之勞動契約，固均屬於勞動契約，惟勞動契約不以民法所規定之僱傭契約為限，凡關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動之性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應認屬勞動契約。
（四）故依勞動基準法第2條第3款規定，凡勞工因工作而獲得的報酬，只要實質上是勞工因提供勞務，而自僱主獲得的對價，即為工資，不以該項給付具有經常性為必要，亦不問其給付項目的名義，究稱為工資、薪金、獎金、津貼或其他名目而有不同。至條文所稱「經常性給與」，係因通常情形，工資係由僱主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給的特性，然為防止僱主巧立名目，將應屬於勞務對價性質的給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非在增設條件，限制工資的範圍。故僱主以工資、薪金或津貼等以外名義的給與，不論是否具有時間或制度上的經常性，或每次領取之數額是否固定，及是否依工作量或達成預定目標而發放，只要是勞務的對價，而非僱主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為的福利措施，即應列為工資（臺北高等行政法院92年訴更一字第139號、最高行政法院95年度判字第1472號判決參照）。再勞動基準法第2條第3款工資的定義，並未排除按「件」計酬的情形，是不能逕以員工係按招攬業務的績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。是以，改制前行政院勞工委員會85年2月10日（85）臺勞動2字第103252號函釋「查勞動基準法第2條第3款規定……基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護」所示見解，應得採用。
（五）本件如事實概要欄所載的事實，有投保單位資料查詢作業（原處分卷第3-4頁）、被保險人王ＯＯ等10人異動資料查詢單（原處分卷第7頁）、勞工保險投保薪資調整申報表與勞保線上申報退保單筆申報明細列印（原處分卷第21、22頁）、罰鍰明細表（原處分卷第23-27頁）、勞工保險罰鍰金額計算表（原處分卷第28頁）、薪資清冊明細表（原處分卷第36-41頁）、原處分及訴願決定書等在卷可稽。原告就所屬勞工王ＯＯ等10人原申報投保薪資及被告認定應申報投保薪資的差異，詳如本院判決所附明細表所示。兩造就應申報投保認定不同，肇因於兩造就原告與王怡仁等10人間的契約關係，尤其是王ＯＯ等10人擔任保險業務員，招攬保險，原告對渠等所核發績效獎金、佣金的契約關係，是否屬於勞動基準法第2條第6款的勞動契約，以及所領獎金、佣金是否屬於勞動基準法第2條第3款的工資，有所爭議，經本院判斷如下。
1.原告適用所屬員工謝ＯＯ、徐ＯＯ、陳ＯＯ、董ＯＯ、楊ＯＯ、王ＯＯ、王怡仁、許ＯＯ、劉ＯＯ等9人之營業人員管理規則（本院卷第79-81頁），其中第四條營業人員之管理4.1「營業人員之招募、管理、培育、考評、業務督導、協調及整體業務開發等由分公司主管負責」、4.3「營業人員除招攬保險具有完全之獨立性外，其他事務應遵從分公司主管之指揮，除遵守本公司各項管理規章外，並切實遵守下列規定：4.3.1不得洩漏本公司業務機密；4.3.2非經分公司主管及公司同意，不得將所招攬業務交由其他同業承保，並不得協助其他同業招攬業務；4.3.3非經分公司主管及簽核同意，不得將經手業務轉予其他業務員；4.3.4不得利用化名或任何名義頂替祈所招攬業務，不能以公司其他業務員經手之續保業務移轉抵充」。第五條營業人員月薪金及年終獎金5.1「月薪金：營業人員依本辦法得支領月薪金。月薪金計算係在每年1月及7月核算，最低月薪金需符合政府法定最低薪資。實際業績指核薪前12個月之實收業績。
加權實績 實際業績*各險種及相關其他因子換算率年薪(12個月） 加權實績*薪資轉換率（9.9%）月薪金 年薪/12 」；5.2「年終獎金：每年1月依附表1『營業人員年終獎金比率對照表』核算，與內勤同仁同時間發放」；5.3「績效獎金：由主管依考核制度於年終時考評，依公司經營績效及個人考評結果發放」；5.4「加權實績係指公司收到現金或已兌現支票之保費，按附表2『實績係數表』核算後之數值」；5.5「『實績係數表』依據目標業務獲利性、業務承接難易度、市競爭狀況及公司發展重點因素訂定，公司得因內、外部狀況改變調整該係數，並得於定期為之」。第六條營業人員承攬報酬6.1「佣金：營業人員每月依已收到保費結付佣金紀錄表支領佣金」。第七條新進營業人員7.1「首次登錄為本公司財產保險業務員而擔任營業人員者，分公司主管需提報該同仁各季度之責任額為考評依據；新進營業人員需每季填具『新進業人考核表』，以利追蹤績效與評核績效」；7.2「新進營業人員得享有保障月薪，於到職滿2年後第一個核算月起適用營業人員管理規則，遇特殊情況得經業務最高主管同意後延長」；7.3「內勤員工得自請轉任或經分公司主管評估推薦，得申請為公司之營業人員，月薪金依薪資轉換率換算」；7.4「有同業業務經驗之新進營業人員月薪金需經簽核核算，未達績效者依本辦法營業人員評核規定辦理」；7.5「任職不滿一年者之年終獎金依比例計算之」；7.6「新進營業人員經過評核時間仍未達最低法令規範者，或經評估對於所擔任之工作確不能勝任者，本公司得以解聘或轉介為業務承攬人員」。第八條福利「營業人員之年節福利金、退休、團保、勞保、健保及福委會等褔利均按本公司人事規章辦理」。
2.原告與所屬員工林依靓訂立之承攬契約書（本院卷第91-101頁），第二條承攬工作範圍與法律關係1.「乙方（即所屬員工林依靓）同意為甲方招攬保險，並對客戶提供以下所列有關甲方保險契約之保險招攬服務：a.解釋保險商品內容及保單條款。b.說明填寫要保書應注意事項及如何填寫要保書。c.交付並說明個資告知書等其他法令要求文件。d.收取保費」。第三條報酬「l.乙方為甲方提供第二條第1項之服務者，甲方應依其實績給付佣金及各項獎金。2.乙方為甲方提供第二條第1項之服務者，悉依甲方所定之各項內部管理或考核等辦法及甲方以書面、電子郵件或發布公告於甲方之辦公處所、各通訊處或派員通知或登載於甲方網站之相關補充約定計付乙方之承攬報酬。3.甲方得因法令變動、主管機關指示或配合經營狀況需要，隨時以書面、電子郵件或發布公告於甲方之辦公處所、通訊處或派員通知或登載於甲方網站之方式修訂本契約及其相關補充約定內容或修改前項辦法及相關規定,乙方同意自甲方修改後，遵守甲方修改後之辦法及相關規定，並依修改後之辦法領取報酬。乙方如不同意甲方就本契約或相關補充約定所為之修訂，應立即終止本契約，否則即視為同意」。第四條乙方之承諾與義務「1.乙方不得擅自以甲方名義簽署任何契約或變更、修改甲方契約書中之任何條款、亦無權拋棄甲方之權利或以任何方式使甲方對第三人負擔責任或義務。2.未經甲方事先書面同意，乙方不得為下列行為：⑴在任何平面或非平面媒體上以甲方、乙方或第三人名義刊登廣告、製作文宣或發表任何與甲方有關之評論。非平面媒體包括但不限於手機、網路上之『臉書』、『部落格』等。⑵使用或註冊甲方之名稱、商標、標誌或甲方名稱、商標、標誌的任何部分，或侵害甲方相關智慧財產權。⑶擅自印製或使用不符合甲方格式之乙方名片。⑷擅自發布任何有關甲方之新聞稿或促銷聲明。⑸委任或指派他人辦理本契約所定之承攬業務。⑹以任何方式對外表示或使第三人誤解乙方為甲方之代理人、員工或與甲方有本契約以外法律關係。⑺使用或印製任何有甲方名稱、標記之文書、圖片和電子媒體。⑻使用或刊印任何與甲方有關之文件資料或與本契約有關之文件資料。⑼代表甲方簽訂、變更、俢改或廢除任何合約或放棄任何權利，或使甲方負擔任何責任或債務。3.乙方應依法令相關規定、善良管理人之注意義務及誠信原則履行本契約，不得有害甲方或客戶權益之行為。4.乙方不得將經手業務轉予他人。5.乙方不得利用他人或其他名義頂替其所招搅之業務。6.乙方同意依甲方發布之各項內部辦法以規範雙方之權利義務關係，並同意甲方有隨時修改之權。7.乙方於本契約有效期問內或終止或解除後一年內，不得以引誘、招攬或其他方式，使甲方保戶取消、變更與甲方之保險契約或減少或不為繳納保險費，或向其他保險公司投保，或引誘甲方其他業務員與甲方終止契約。如有違反，甲方除得向乙方請求賠償一切損失或損害，並得停止給付乙方依本契約所應得之一切報酬。8.乙方同意甲方有權隨時在乙方應得之任何款項上，扣除乙方對甲方所負之一切債務及責任或甲方為乙方先行墊付之款項。倘乙方對甲方確有到期或即將到期之債務或責任時，乙方不得對此項扣除行為提出任何異議」。第五條保密義務「1.乙方因從事本契約規定承攬工作而知悉甲方業務、財務、行政、管理及其他營業上之一切機密文件、資料及資訊，以及客戶之所有文件、資料及資訊等均應保密，除在本契約之目的範圍內，不得自行利用或洩露予其他第三人」。第六條違約「1.乙方違反本契約及甲方發布之相關補充約定，均屬違約。2.乙方如有違約情事造成甲方任何損害或損失，乙方應負賠償責任。第七條契約終止「1.若乙方有下列任一情況，甲方得不經事前通知，隨時終止本契約：⑴乙方違反法令函釋或提出不實文件予甲方。⑵乙方從事損害甲方或客戶利益之行為。⑶乙方進行誘導甲方之業務員或員工終止與甲方之契約。⑷乙方有違反本契約或甲方所訂之各項內部法、規範及相關規定之行為。⑸乙方違反本契約之承諾或義務。⑹乙方喪失保險業務員登錄資格。⑺乙方違反本契約或嗣後依約修正之相關約定。2.乙方瞭解其承攬本契約第二條第1項之業務應達到甲方所要求之業務目標，倘乙方未達該業務目標，甲方得隨時終止與乙方於本契約中之承攬關係終止本契約並不影響雙方其他契約關係」。原告與所屬員工謝ＯＯ、徐ＯＯ、陳
ＯＯ、董ＯＯ、楊ＯＯ、王ＯＯ、王怡仁、許ＯＯ、劉ＯＯ等9人訂立之承攬契約書（本院卷第111、127、135、151、179、199、219、239、255頁），亦有相關之約定內容。
3.再原告與前所屬員工王ＯＯ等10人所簽訂之「任職承諾書」（本院卷第87、109、125、129、147、177、193、213、2
33、253頁）約定「關於在任職期間及雙方契約終止後之權利義務，本人（即員工）承諾遵守下列各項條款，如有違反，本人同意接受公司人事管理規則之處分，並負法律上一切責任，若公司或集團因此而受損害，本人亦同意對公司或集團負擔損害賠償責任」；第一條：保密義務「一、公司資料之保密：非經公司事前書面同意，本人絕不將任職期間所保管或知悉之公司機密資料，洩漏、告知、交付或移轉予任何第三人」；第四條公司規章制度之遵守：「本人於受僱期間，應服從並遵守公司給予本人之命令或指示，並承諾恪遵公司所有之規章、條例、辦法、政策、成例、安排及流程手續，勤勉奉行職務，不得逾越」。
4.依上開營業人員管理規則、任職承諾書規範內容及原告與所屬員工所簽訂之「承攬契約書」規定內容，顯示包含原告前所屬員工王ＯＯ等10人之所有員工已納入原告的企業組織體系內，專為原告招攬保險、提供保戶服務、負擔保密義務，對外招攬保險更明顯係為原告承攬保險業務，基於原告授權方得為特定招攬行為，員工負有須親自完成而不得委由他人招攬保險的義務，且原告得視員工工作表現與業績達成績效，調整員工薪資與核發佣金、獎金，而原告有片面修改各項福利措施的權限，則員工受領報酬的條件受制於原告，幾無議價空間。再者，針對員工之違反規定，原告甚至於有懲戒權（不經事前通知隨時終止契約），難謂原告無指揮監督權行使，而否定勞工從屬性的存在。保險業務員為招攬保險，有配合保戶時間、地點的需求，從而其工作地點及時間較為彈性，此與記者的工作型態相當，均為工作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定上開包含原告所屬員工王怡仁等10人仍須依原告所要求行為規範，從事招攬業務而從屬於原告的事實。綜上，原告所屬員工王怡仁等10人與原告間的勞務關係已具有人格從屬性、勞務須親自履行、組織從屬性及經濟從屬性等特徵，符合勞動契約的性質。
（六）依原告所提所屬員工如附表107年10月至108年4月薪資明細表（原處分卷第36-41頁）所載，本件王ＯＯ等10人薪資之「績效獎金」、「佣金」之給付名目係兩造之爭執所在，原告主張不應計入投保薪資，被告則主張應計入勞工投保薪資，其餘薪資給付項目均無意見，本院亦認無誤。然如上所述，原告與所屬員工王ＯＯ等10人間，就原告與所屬員工所訂營業人員管理規則、員工簽立任職承諾書規範內容及原告與所屬員工所簽訂之「承攬契約書」規定內容，核屬勞動基準法所稱的勞動契約，則王怡仁等10人因上開契約所獲得的報酬，只要實質上是勞工因提供勞務，而自僱主獲得的對價，即為工資，不以該項給付具有經常性為必要，亦不問其給付項目的名義為何。就原告上開爭執項目，分述如下：
1.關於薪資之「佣金」項目部分，依原告所提原告適用所屬員工謝ＯＯ、徐ＯＯ、陳ＯＯ、董ＯＯ、楊ＯＯ、王ＯＯ、王怡仁、許
ＯＯ、劉ＯＯ等9人之營業人員管理規則（本院卷第79-81頁）規定內容第六條營業人員承攬報酬6.1「佣金：營業人員每月依已收到保費結付佣金紀錄表支領佣金」，以及前揭原告與所屬員工所簽訂之「承攬契約書」規定內容第三條報酬「l.乙方為甲方提供第二條第1項之服務者，甲方應依其實績給付佣金及各項獎金」。此等佣金給付顯係以保險業務員於一定期間內達到一定的保約成立件數（依已收到保費結付佣金紀錄表）或業績（實績）達一定金額方能領取，自屬業務員提供勞務後，按其工作成果自僱主獲得的對價，亦應屬工資。
2.關於薪資之「績效獎金」項目部分，依原告所提原告適用所屬員工謝ＯＯ、徐ＯＯ、陳ＯＯ、董ＯＯ、楊ＯＯ、王ＯＯ、王怡仁、許ＯＯ、劉ＯＯ等9人之營業人員管理規則（本院卷第79-81頁）規定內容第五條營業人員月薪金及年終獎金5.3「績效獎金：由主管依考核制度於年終時考評，依公司經營績效及個人考評結果發放」以及前揭原告與所屬員工所簽訂之「承攬契約書」規定內容第三條報酬「l.乙方為甲方提供第二條第1項之服務者，甲方應依其實績給付佣金及各項獎金」，此等績效獎金之給付顯係績效、個人考評及個人達成獎金，均是業務員招攬保約成立所得的對價，屬工作所得的報酬。此外依原告所提2018年8-12月營業競賽（營業、企業營業部主管及所屬人員）辦法（本院卷第83-85頁）規定內容一、說明：「為刺激營業及核保主管2018年度8-12月領導團隊挑戰非集團簽單保費成長目標，擬訂2018年8~12月營業競賽(營業、企業營業部主管及所屬人員），於2019年1月依業績結果發放獎勵」；四、競賽辦法「㈠營業主管：『附表：2018年8 ~12月營業競賽(營業主管、企業營業人員)辦法』1.達成率奬金2. (同期)成長率獎勵金3.超越奬金4.旅遊5.2019年1月初結算，奬金於1月前發放。6.新保GPA以50%計績， ⑴3~6月門檻不會調整⑵續保不打折⑶新件50%計算。7.例：豐原通訊處3~6月長率為2
3.1%，12月結算後8-12月成長25.6%，奇萊山組排名第4名，豐原可以領取項目有：⑴達成獎金1.4萬⑵成長率奬金6.5萬⑶超越獎金有0.6萬*5 =3萬⑷排名第4名為單人旅遊1名。
8.詳附表，2018年8~12月營業競賽(營業、企業營業部主管及所屬人員)。㈡內勤同仁：分公司行政管理室長、分公司所屬行政入員、企業營業部職員均可領取1.達成率奬金：以所屬單位達成結果辦理。2.成長率獎金：以所屬單位達成結果辦理。3.超越奬金：以所屬單位成長率結果辦理」；五、獎金發放方式「1.發放時間：依8-12月達成結果，於2019年1月發放。2.發放條件：依附表奬勵基準達成始可分配奬金。3.獎勵辦法金額：詳『附表：2018年8~12月營業競賽(營業、企業營業部主管及所屬人員)』。⑴個人奬金⑵主管考核獎金」。更可認此等獎金之給付顯係基於績效及達成率獎金，即屬業務員招攬保約成立所得的對價，屬工作所得的報酬，歸類為工資應無疑義。
六、綜上，原告與所屬員工王怡仁等10人間關於招攬保險、提供保戶服務的契約關係，仍應認定為勞動基準法上的勞動契約，依此所為的相關給付，具有勞務對價性，應屬工資。被告則以原告就王怡仁等10人未依規定覈實申報所屬被保險人王ＯＯ等10人之投保薪資（未將王怡仁等10人領取績效獎金與佣金金額納入投保薪資計算），將投保薪資金額以多報少（如附表所示），依勞工保險條例第72條第3項規定，按原告短報之保險費金額處4倍罰鍰，而以原處分處原告罰鍰215,816元（詳如原處分卷第23-28頁罰鍰明細表與罰鍰金額計算表所載），並無違誤，訴願決定遞予維持，均無違誤。原告訴請撤銷原處分及訴願決定，尚無理由，應予駁回。
七、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法、法律爭點及訴訟資料經本院斟酌後，認與判決結果不生影響，無一一論述的必要，一併說明。
八、本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。中 華 民 國 109 年 11 月 17 日
行政訴訟庭 法 官 范智達
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本），逾期未提出者，勿庸命補正，即得依行政訴訟法第245條第1項規定以裁定駁回。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 109 年 11 月 17 日
書記官 蔡凱如