臺灣臺北地方法院民事判決 八十七年度勞訴字第八十五號
原 告 甲○○訴訟代理人 鄭淑屏律師
宣玉華律師被 告 雷鈞電訊股份有限公司 設台北市○○路○段○○○號六樓法定代理人 乙○○ 住台北市○○路○段○○○號六樓訴訟代理人 馬靜如律師
李敏惠律師李慧穎律師右當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院判決如左：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實
甲、原告方面：
壹、聲明：
一、確認原告與被告間勞雇關係存在。
二、被告應容許原告進入台北市○○路○段○○○號六樓「電鈞電訊股份有限公司」之工作場所為執行原職務之行為。
三、被告應給付原告如附表所示之金額及利息。
四、關於右揭金額部分，原告願供擔保以代釋明請准宣告假執行。
貳、陳述：
一、原告自民國八十七年四月十六日起受僱於被告擔任總經理職務，但卻於同年七月廿一日無端遭受強迫非法解僱，強逼離開工作場所：
㈠查原告本任職於國內某著名通訊公司，工作表現優異，工作穩定。近一、兩年來
因國內通訊業蓬勃發展，各界求才若渴，故原告經由人力仲介公司之極力說項拉攏（俗稱挖角），終遭說服，同意放棄原來高薪穩定之工作而進入被告電鈞電訊股份有限公司（以下稱電鈞公司）擔任總經理職務，因被告公司為初設之公司，凡事待興，且據聞為國際著名馬特拉公司之子公司，原告抱著為一展長才之情懷，自八十七年三月十六日簽約同意自同年四月十六日起受僱於被告公司，並由代表被告公司之業務協理David J.Weisz與原告簽約，此有勞動契約書乙份及其中譯本乙份可稽，其中載明原告每月之基本薪資為新台幣（以下同）壹拾捌萬肆仟陸佰壹拾伍元，含年底加發一個月薪資，故原告每年共可領取十三個月之薪資，每年薪資總額為貳佰肆拾萬元。
㈡原告自八十七年四月間進入被告公司工作後，每日均競競業業，克盡職守，堅守
崗位，無日不思對被告公司如何有更長足之進展，時時均對公司業務做最好之規劃及推展。詎料，八十七年七月廿一日下午六時許，被告公司的David J. Weisz先生與一位陳希聖先生（非被告公司主管）約原告至公司附近之咖啡廳談事情，原告不疑有他，隨同前往，誰知該二人坐定後告知原告謂原告已被公司解僱，並提示兩人具名但並未簽字之解僱函件，要求原告簽字，此有該解僱函件及其中譯本各乙份為憑，當時原告甚感疑惑不解而請教該二人原告並未有該解僱函件中所稱之事由何以無端遭受公司解僱，其理由及事證為何？該時David J.Weisz 先生惱羞成怒，表示並無告知義務云云，後因原告堅持不同意簽署該解僱函件，該二人隨而又提示以原告口吻事先已擬好繕打妥當之辭職書要求原告簽字，此有該辭職書及其中譯本各乙份為證，並表示「自請辭職」條件比「被解僱」條件較為優厚，且嚴令原告必須立即在「被解僱」或「自請辭職」中選擇其一，當時因原告以事證及理由均不明的情況下不受其等威脅利誘，原告為維護自身的工作權及人格尊嚴當場婉拒簽署任何文件。隨後該二人仍片面堅持原告已被公司辭退，強逼原告必須立即交出辦公室鑰匙離開工作場所，故該二人於該日下午約七時許強行伴同原告返回台北市○○路○段○○○號六樓公司之辦公處所，強令原告在公司同仁眾目睽睽之下收拾私人物品，並於當晚八時許強逼原告交出鑰匙後，原告不得不受迫離去辦公處所。
二、原告遭無端非法解僱後雖向公司負責人乙○○先生申訴但未獲任何回音，隨後並向台北市政府勞工局請求協調，但亦無結果，其間雖收受被告寄來之存證信函及所謂預告期間工資及資遣費支票，惟原告並不同意接受被告之非法片面解僱行為：
㈠原告於八十七年七月廿一日下午強遭非法解僱，並遭強逼離去辦公處所，隨後於
翌日即發函向被告公司負責人乙○○先生申訴，請求答覆何以遭受非法解僱，但均未獲置理，此有致乙○○先生函乙件及其中譯本為憑。
㈡原告於八十七年七月底曾收悉被告公司寄來存證信函內附信函二份及支票兩紙，
該兩份信函其一即為八十七年七月廿一日下午David J.Weisz 先生交付之解僱函件，只是當時該函無人簽名，而現所附之解僱函件David J.Weisz 先生已在其上簽名。又支票兩紙，其中一紙為原告墊支之各項費用計八０、五五０元，另一紙則為被告所稱包括七月份上班日數薪水，十天的通知費用，離職金及四月十六至廿一日的薪水，合計二五四、九四五元。原告雖因收受存證信函而收受上開兩紙支票，但原告因於同年七月廿三日已向台北市政府勞工局提出申訴，雙方權利義務有待釐清，且支票內亦含原告之七月份薪資及代墊款，故雖已收受上開支票並兌領，但並不表示原告已同意被告之非法解僱，特此陳明。
㈢原告遭非法解僱後因未獲公司善意回應，故於同年七月廿三日向行政主管機關台
北市政府勞工局（以下簡稱勞工局）遞送申訴書提出無端遭受非法解僱之申訴，此有申訴書乙份可稽，約經過月餘勞工局始於同年八月三十一日下午召開協調會，協調會中，被告代理人竟玩弄法律文字意圖規避法律責任且以若干莫須有之罪名強加原告身上，真是欲加之罪，何患無辭，故該協調會終因雙方意見分歧，而無法達成協議，此有勞工局開會通知單乙份暨勞工局函乙份可供參考。
三、原告受僱於被告擔任總經理職務，處理業務，領取薪資，原告並非依公司法所委任之總經理，亦非勞動基準法之「雇主」，兩造間並非委任關係，而係勞雇關係，被告不得無故解僱原告：
查被告於八十七年十月二十七日所提答辯狀中指稱原告受被告委任擔任總經理一職，原告依勞動基準法係為「雇主」非「勞工」，原告係依公司法委任之總經理，故被告得隨時終止委任關係云云，被告所稱均非事實，原告再逐一澄清說明如后：
㈠依兩造所簽署之勞動契約，該契約內所使用之文字為「僱用」（Employment），
而非委任；且於八十七年七月廿一日被告所出示之解僱函件內所稱為「終止僱用關係」（Your employment will cease...）及辭職書中亦稱「身為公司僱員」（my position as an employee of the Company）等均明白表示兩造間為勞雇關係，被告為規避勞動基準法所規定之法律責任，不惜大玩文字遊戲，究其實，原告係受僱於被告擔任總經理職務，領取薪資，並非依公司法所委任之總經理，依兩造勞動契約所訂終止勞雇條款之規定，原告亦與被告其他員工相同須適用員工福利規則，故原告之身份為僱員身分，而非雇主，故被告與原告間之關係並非委任關係而係勞雇關係，有關其勞動條件，自應依勞動基準法辦理。此有行政院勞工委員會八十一年三月九日台八一勞動一字第○七三四一號函及司法院八十三年度院台廳民一字第一四八七八號令函可供參考。
㈡依勞動基準法第二條對該法用辭之定義有所明定，依該條第一款規定，所謂「勞
工」，係「謂受雇主僱用從事工作獲致工資者」，而依該條第二款規定，所謂「雇主」，係「謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人」。依原告在被告公司內擔任「總經理」職務，原告係從事各項業務工作，並因而獲致工資，故依原告在被告公司內實際之工作情形，係與第一款「勞工」之定義相符，而非第二款之「雇主」，原告既非僱用勞工之事業主、事業經營之負責人，更非代表事業主處理有關勞工事務之人，實非勞動基準法第二條第二款所稱之「雇主」，被告辯稱公司之總經理屬「雇主」非「勞工」乃故意模糊事實真相，懇請 鈞院明察，勿遭矇蔽。
㈢依公司法第二十九條第一項前段規定：「公司得依章程規定置經理人」，又依同
條第二項第三款規定：「經理人之委任、解任及報酬，依左列規定定之：．．．三股份有限公司須有董事過半數同意」。惟原告並非被告依上開公司法規定所委任之總經理，被告在答辯狀中主張依行政院勞工委員會八十年四月十二日臺勞動一字第○八五三三號函之解釋，依公司法委任之經理、總經理，不屬勞動基準法所稱之勞工，其權利義務悉依民法之委任關係而定云云，已屬較過時之見解，原告於起訴狀中已提出原證九行政院勞工委員會八十一年三月九日台八一勞動一字第○七三四一號函，其中明白指出：「依公司法所委任之總經理、經理等不屬勞動基準法所稱之勞工，前經本會台八十勞動一字第○六四六四號函釋在案；具有總經理、經理職稱等人員如僅係受僱用從事工作獲致工資者，有關其勞動絛件，依內政部主管勞工事務時台內勞字第三二九一三○號函釋，自應依勞動基準法辦理。」又原告於起訴狀所提出之原證十司法院八十三年度院台廳民一字第一四八七八號令函之附件行政院勞工委員會臺八十三勞動一字第四五六三八號函更清楚說明：「查勞工謂受雇主僱用從事工作獲致工資者，雇主謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人，勞動基準法第二條第一款及第二款定有明文，事業之經理人乃事業經營之負責人，符合勞動基準法上之雇主定義，應屬雇主，迨無疑義，惟有無兼具勞工之身分，應視其與事業單位之關係而定，蓋以目前事業單位為便利起見，常將僱用之職員賦予不同之經理名銜，實則與一般員工並無太大差異，若僅以其具有經理職稱即認係雇主而非勞工，致無法受勞動基準法之保障，似非適當。惟事業之經理人亦有依公司法所委任者，人數不多，但確為事業之經營負責人，其與事業單位之間為委任關係，雙方建立於互信基礎上，其受任負責經營事業，擁有較大自主權，實與一般僱用勞工係在從屬關係上從事工作獲致工資之情形不同，應不能謂該等依公司法所委任負責經營事業之經理人，既屬勞動基準法上之雇主又屬勞工。．．．．本會認為勞動基準法上所稱受僱用之勞工，應不包括依公司法所委任負責事業經營之經理人，至於不具委任關係而僅係受僱用之經理，則符合勞工定義。．．．．」。故實際上原告係受僱於被告擔任總經理職務，領取薪資，並非依公司法所委任之總經理，依兩造勞動契約所訂終止勞雇條款之規定，原告亦與被告公司其他員工相同須適用員工福利規則，故原告之身份為僱員身份，而非雇主，職是，故被告與原告間之關係並非委任關係而係勞雇關係，有關其勞動條件，自應依勞動基準法辦理，而非如被告所稱「被告公司依法得隨時終止委任契約，無須附帶任理由或支付任何款項」云云，被告擅自無故解僱原告，並不合法。
㈣原告之受僱係依兩造間勞雇契約之約定，而原告之解僱本亦應依上開勞雇契約之
約定行之，未料竟遭被告無端非法解僱。按原告於八十七年四月間開始進入被告公司工作，所依據者即為八十七年三月十六日兩造間訂有之勞雇契約，有關僱用之各詳細條件如職務、基本薪資、業績獎金、其他福利、年假及勞雇之終止等均一一列在其上，原告於受任之初，並未經董事會過半數之同意，故原告並非被告依公司法所委任之總經理，原告與被告間僅為單純之勞雇關係，而非委任關係，此從上開勞雇契約上使用之文字為「僱用」（employment）或「僱用之終止」（termination of employment）而非委任（appointment），且於八十七年七月廿一日被告所出示之解僱函件內所稱為「終止僱用關係」（your employment willcease...）及辭職書中亦稱「身為公司僱員」（my position as an employee
of the Company）等均明白表示兩造間為勞雇關係，然依被告所提被證十七乙○○先生於000年00月廿四日經公證之聲明書，其上之用語則已改為「委任」（appointment），此完全係為臨訟而於八十七年十一月間製造出來之所謂「證據」，事實上，以上開被證十七之聲明書及被證一之所謂「聘用契約」，亦不能證明原告之受僱係符合「經公司董事過半數同意」之事實。又所謂「同意」，亦須委任之初之同意行為，而非臨訟為補充證據而臨時提出表示同意之聲明書，故原告確實非被告依公司法委任之總經理，而係單純受僱處理業務領取薪資之總經理，懇請庭上明查，勿遭矇蔽。又查，被告公司董事會之召開依被告公司章程第二十一條至第二十四條規定有一定之程序，依該章程第二十四條並應作成議事錄，原告並未經被告公司合法召開董事會並董事過半數同意委任之總經理，此由被告並無任何舉證可明，被告公司臨訟杜撰之被證十七聲明書乙紙主張「委任關係」云云，顯與事實不符。
㈤兩造間所訂立勞雇契約，如前所述，僅有「僱用」（employment）之字眼出現，
在契約中，從未提及「委任契約」、「章程規定」、「過半數董事同意」或「依公司法委任」等文字，且如上所述，原告並非依公司法或章程所定之程序委任而來，勞雇契約中雖僅提及僱用之終止「適用員工福利規則」，此更足見原告為「員工」，係「受僱」而來，若被告並無員工福利規則可供適用，則自應回歸勞動基準法之規定，而非因無員工福利規則而可無故片面解僱員工，故由勞雇契約各條件之約定，更可證明本件兩造間為勞雇關係，非為委任關係。依兩造間所訂之勞雇契約，契約上有關職務上從屬關係兩造同意簽署者為：原告直屬「倫敦總部」的「執行長」，而非如章程第二十七條所言「總經理承董事長之指示．．．．」，因此原告之任用顯然並非依據章程，自不合公司法之規定；雖有總經理之頭銜，但因為從屬關係與台灣雷鈞公司董事長無關，自然也與董事會委任經理人之職權無涉，並無主張委任關係係之立場與證據。
㈥如被告主張稱被告業已支付八十七年四月十六日至八十七年四月廿一日及八十七
年七月一日至八十七年七月廿一日薪資、預告期間工資及資遣費合計二五四、九五四元云云。被告所為與所主張者實自相矛盾，如被告前所主張兩造間為委任關係非勞雇關係，則被告何必依勞基法之規定支付原告「預告期間工資」及「資遣費」？由被告支付原告「預告期間工資」及「資遣費」之行為觀之，被告很清楚明白兩造間之法律關係為勞雇關係，並非委任關係。又依勞動基準法第十一條規定，雇主非有左列各款情事之一者，不得預告勞工終止勞動契約，而兩造間並無該條各款所定之情形，故被告並不得依勞動基準法第十一條及第十六條之規定在給付預告期間之工資後而得非法解僱原告，被告之片面非法解僱原告之行為並不合法，亦不生法律上終止勞動契約之效力。
㈦依民法第九十八條之規定，解釋意思表示應探求當事人之真意，不應拘泥於所用
之辭句。惟依兩造勞雇契約所定，其真意本即為勞雇雙方就各項條件之約定，從其內容，絲毫看不出有委任契約之意思，現被告為圖推卸無故非法解僱原告之責任，竟可片面扭曲契約之原意，此早已非「探求當事人真意」之問題，且若真要探求當事人之真意，則兩造間確為「勞雇關係」而非「委任關係」。又原告於台北市勞工局舉行之協調會上係稱原告之契約與其他員工者「大同小異」，然被告竟藉此刻意曲解兩造間為「委任關係」，此更係被告之斷章取義，而非事實，請庭上明查。
㈧此外，八十八年一月二十一日勞工保險局書函上載明被告於八十七年四月廿四日
至同年七月三十日為原告加、退保，而加保表內「雇主自願加勞保」欄內並未有打勾之註記，由此足證被告並非以「雇主」之身份為原告加保，原告並非「雇主」更是彰彰明甚。又自由時報剪報內容探討勞動契約之認定，應取決於從屬關係，以避免雇主藉口規避勞基法之約束，此請庭上參酌。
㈨被證二十原告簽署僱用鍾文玲之信函，該信函中原告固以總經理之身份而簽署，
惟有關被告公司人員之任用，係在大衛瑋茲所制定之固定預算、固定員額、固定待遇之條件下進行，負責人事管理之徐琰尚須依照格式文件向總部報請核准，原告在該作業流程中僅有建議權而無任用權，故並不能以原告在所經手之文件上簽署即認原告具有雇主之身份，此種推斷實嫌牽強。至於訴外人鍾文玲之筆跡是否真正實與本件法律關係無涉。
㈩被證廿二足證原告除了反覆與乙○○討論公司業務情況外，對請假乙事更須事先
報告，若原告真是「雇主」，對上班與否有自主權利，又何須請假而事先報告？尤其原告連請一天事假都要事先報告且由主管總務人事之徐琰記載在人事卡上集中保管，正足以證明原告執行日常工作殊少有自主權，而要密切聯繫事事聽命！又原告雖列名有權簽發支票的人員之一，但是並非指定簽發支票必要的人員，亦
即只要任何兩人簽署於支票，該支票即行生效，就此部份權力與其他員工即副總蔣隆全或會計馮淑芬所擁有的權力並無二致，故而不能以此即論斷原告為委任之契約關係。而被證廿三印鑑申請書更在在證明原告對財務絕對無任何自主權，其上簽署者非僅原告一人，尤其公司大、小印鑑章均由馮淑芬鎖在保管箱中，有需用必要時方由馮女取出使用，且原告並不知保險箱號碼，則如此原告如何有所謂之財務自主權？如上所述，公司大、小印鑑章如此重要之物放在保管箱中，為被告不爭執，被告竟蒙蔽事實而稱「保險箱內並未放置任何貴重物品」云云，足證被告所述均非事實。
四、原告並無勞動基準法第十一條第五款之事由，被告解僱原告並不合法：按勞動基準法第十一條所規定者係為雇主須預告始得終止勞動契約之情形，故如勞工並無該條所列各款情形，雇主即令經預告勞工或給付勞工預告工資，雇主仍不得解僱勞工，依該條第五款規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約．．．．五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」，而原告對於所擔任之工作並無不能勝任之情形，故原告並無上開條文所列之事由，被告並不得以此解僱原告。被告於答辯狀中稱其所謂「終止委任契約之事由」包括：「原告未經公司同意即擅自變更公司之契約條件，為重大之不當行為；且其備受爭議之管理作風，業已造成對公司商譽及業務之負面影響。」云云，更是為其非法解僱原告之行為尋求自以為合理化之解釋而為之不實指控。事實上，原告並未對被告公司之契約條件為任何變更之行為，被告於答辯狀中所舉出之事證更非事實真相，除隱瞞對原告有利之事實外，所提出之證據更是故意隱去對原告有利之部分，意圖矇蔽事實之真相，原告為避免 鈞院受其矇蔽，無法查得事情全貌，故特詳加澄清說明。
㈠關於華懋廣告公司部分：
被告確實曾與台灣電視公司及華懋廣告公司於八十七年三月二十日就台視八點檔連續劇「明天有你」簽訂合作契約，約定自付費語音電話資訊服務之收入扣除相關費用後支付百分之十之款項予華懋廣告公司，台灣電視公司及雷鈞公司則各分得百分之四十五。惟其後因市場競爭激烈，另有多家與被告公司業務類似之公司以更好之條件與台視公司洽談爭奪市場，原告擔任被告公司總經理職務，在公司主管乙○○先生指示應固守業務之情況下，而配合台視公司之要求，爭取到續檔合約之簽成，其間華懋廣告公司僅以「見證人」身份列名於契約上，不再享有分帳之權利。此等事實，乃被告公司主管之政策決定，非原告可擅自決定，而此情形，於台視「一品夫人芝麻官」之合作契約（於八十七年五月下旬簽訂）已顯現出來，在本合約中，分帳比率台視公司及雷鈞公司各為百分之五十，華懋公司蔡董則僅列為見證人，並無分帳之權利，由此合約之內容足證三方已達成此項協議而簽字，此請求 鈞院諭令被告提出上開合約即可證明。而且，原告於八十七年五月下旬為被告公司簽下該台視八點檔連續劇「一品夫人芝麻官」之合作契約後，因積極努力為公司爭取業務，而得到乙○○先生之嘉許，此有八十七年五月廿七日乙○○先生對原告稱許做得很好所發電子郵件及其中譯本乙份可稽（按本郵件係原告於下班時間在家繼續工作與乙○○先生之往來所發，始能留下此證據，否則，大部分信件均儲存公司電腦中而無法取得。），嗣台視於八十七年六月一日並在各大報如中國時報、聯合報、自由時報、民生報、大成報等刊登全版大幅廣告，廣告該節目，由此足見台視對上開合約之滿意及重視。因此，若原告真有如被告所稱重大不當之行為，何以非法解僱事件不是於五月底發生而係於七月下旬始發生？又為何於該合約簽成後乙○○先生對原告表示嘉許然現被告竟執此作為指控原告有重大不當行為之依據？實令人痛心。故被告片面指控「原告竟無視於被告公司與華懋公司間之合約義務，擅自於八十七年六月二十九日令被告公司人員，越過華懋公司而直接與台視公司洽談合作事宜，使被告公司可能面臨違約責任及商譽損失，並嚴重危及被告公司與華懋公司之業務往來關係。」（見民事言詞辯論意旨狀第十四頁第十行至第十五頁第一行）云云，實在是臆測有加，實證不足，尤其故意略過早於五月下旬與台視八點檔連續劇「一品夫人芝麻官」之合作契約，其乃隱瞞重要證據，對原告意圖羅織「使被告公司面臨違約責任及商譽損失」之罪名，故請求 鈞院諭令被告務必提出上開合約，一切事實真相即可呈現眼前而證明被告所稱之不實。
㈡關於時廣企業有限公司（中國時報）之部分：
被告公司與時廣企業有限公司確有簽約合作推廣加值語音網路服務，惟此合約內有分「常態性節目」與「專案企劃部分」，前者固為合約所定為各百分之五十分帳，後者則可另行約定，有關被告所提出八十七年六月十日原告所具名之「雷鈞電訊與時廣公司備忘錄」，檢視上開備忘錄之內容，原告在該備忘錄上首即開宗明義表示有關「常態性節目」之分帳比率依合約為各百分之五十分帳（完全依照合約），此外，另就「專案企劃」之部分，因雙方原合約之約定為「另定」，故就「另定」之部分，原告明確地提出建議，建議拆款比率「最低利益」為百分之三十二點五，原告之建議並非全面調降分帳比率為百分之三十二點五，該數字僅為「最低利益」，因分帳比例之高低與應負擔之工作多寡成正比，如被告公司只負責電腦系統之提供，則分帳比率較低僅百分之三十二點五，但若被告公司負責全案之企劃、廣告、獎品等，則分帳比率相對提高，可調高至百分之五十甚至更高。又被告在答辯狀中僅提出與時廣公司之備忘錄部分，實際上該備忘錄之前另有「合約」，且被證八時廣公司之回函上另有「附件」，此從回函上第三點敘及雙方在該備忘錄上確認對李奧納多熱線、ＮＢＡ熱線等各節目之拆款比率即可證明另有附件。由附件上雙方所約定各節目之拆款比率即可知被告公司可得之分帳比率並非全部均為百分之三十二點五，而是各有高低。故原告完全係依合約行事，若檢視全部合約內容，即可知「專案企劃部分」有別於「常態性節目」，可因應各不同工作內容而為機動調整分帳比率。然被告竟又故意匿去原合約及該時廣公司回函之附件，以達到刻意曲解、斷章取義之目的，完全匿去該備忘錄前另有合約，時廣公司回函後另有附件，且對被證七備忘錄刻意曲解，完全不以其全文所提上、下、前後引據合約之諸多重要立場聲明予以解釋，實故意扭曲真相。故請求 鈞院諭令被告提出原「合約」及被證八之「附件」，檢視該等文件全盤內容，即可知原告並無任何被告所片面指控之情事。
㈢究其實，原告任職被告公司期間，每日競競業業克盡職守，無日不思為公司爭取
更多之業務以擴充公司之規模及利益，且原告所為時時均以E-MALL（電子郵件）向英國乙○○先生報告，與之討論研究，而決定公司推展業務之方向。惟有關原告與乙○○先生往來之電子郵件均存諸於被告公司之電腦中，原告亦無法舉證說明，否則若 鈞院詳加檢視原告與乙○○先生所有往來之信件，即可知原告絕無被告欲無故非法解僱所稱之各項莫須有罪名，惟現因勞資爭議一旦發生，勞方被迫離去辦公處所而無法搜集在辦公室內對自己有利之證據以維護自身之立場及權益，勞工實屬弱勢，再加上資方對自己所提供之證據故意如上所陳有「惡意缺席」之情形，有意以偏概全，導致不能窺及全貌，而有誤會。如前已述被告所提被證六備忘錄之外實另有正式合約部分，為何被告故意隱瞞？而被證八之回函另有附件，而為何被告又故意不提？故被告主張原告對所擔任之工作確有不能勝任之情事，無非係藉題發揮，欲逼走原告，而原告或許是為工作太過投入，一心為公，終而招致他人怨恨，茲舉出下列兩件事例：
１、華懋廣告公司蔡董事長原先仲介台視八點檔「明天有你」語音猜謎活動，獲有分帳權利；然而續檔「一品夫人芝麻官」議約時卻因台視堅持華懋公司既無角色亦無貢獻，堅持將其分帳權利排除在外，最後僅得以見證人身分勉強擠進合約，經此過程，或因誤會或因記恨，蔡董嗾使關係企業之陳希聖君利用與原告直屬長官乙○○先生之聯繫方便，大寫黑函造謠生事攻擊原告，該事經陳君將傳真轉發被告公司致而東窗事發經原告責問質疑，此亦為陳君十分不滿之因。
２、執行董事大衛瑋茲曾不顧原告之阻止即支使程式設計師擅改已經在廣告推廣中之「０２０４語音抽獎節目」之程序，於大獎連連發出後隨即大幅降低該抽獎節目之中獎率，致使交易頓失公平，違反大眾利益，妨害公司長期經營之合法性；復因原告一再堅持主張類似之「０２０４語音抽獎節目」應尋求與被告公司法律顧問協談，取得書面澄清確證此並無詐欺違法嫌疑，以利同仁日後努力為公及企業之穩健經營；為此雙方爭議日久不免心存芥蒂。按八十七年七月中旬，原告代表被告公司參加消基會之座談會，參與討論「○二○四」付費電話是否涉嫌賭博、詐欺之相關問題，此亦經各大報大幅報導相關新聞，此有剪報八份可稽。
上述所陳之兩件情事實屬溝通、見解間之差異，原本應可善意化解，妥善處理，不料因未妥善溝通，而竟招惹來七月廿一日原告無故被逼令辭職（非法解僱）之事件，此事之發生，實屬遺憾，但原告確實未有工作不能勝任之情形。否則，原告自八十七年四月工作至七月三個月間，為何被告從未向原告表示工作有何不適任之情形？或有何應改進之處？甚至，於六月十五日乙○○先生還曾發電子郵件予原告，討論有關公司經營策略吸收台灣有力股東之相關問題，足見伊對原告倚賴之重、之深。在原告被非法解僱前，根本無任何跡象顯示原告在工作上有何不能勝任之情形，只是因為被告對原告無故非法解僱，為規避法律上之責任，只好找來一些不相干之理由，如被告所提被證三、四與華懋公司拆帳比率之問題，早於五月底在三方協議下解決，早已事過境遷，非屬當時有效之考量，更非「是否適任」可供參酌之依據；又如被告所提被證九，乃九月二日與時廣公司之會議記錄，此於七月廿一日非法解僱時並未發生，並不能作為評估「是否適任」之依據。
㈣依民事訴訟法第三四二條規定：「聲明書證，係使用他造所執之文書者，應聲請
法院命他造提出。」故請求 鈞院依民事訴訟法第三百四十二條之規定命被告提出下列文書：(１)被告與台視公司、華懋廣告公司就八點檔連續劇「一品夫人芝麻官」於八十七年五月下旬三方合意所簽訂之合作契約。(２)被告與時廣企業有限公司 (中國時報)之「合約」暨被證八時廣公司回函之「附件」。(３)被告公司與香港MEDIA SERV公司於八十七年七月間所簽立有關瓊斯盃合作契約之主約及附約。因被告拒不提出上開文書，敬請 鈞院依民事訴訟法第三四六條規定命第三人台視公司、時廣公司及香港MEDIA SERV公司提出或敬請 鈞院依民事訴訟法第三百四十五條之規定認原告關於該文書之主張為正當，對原告為有利之認定。
五、對被告抗辯之陳述：
１、㈠被告民事言詞辯論意旨狀第十一頁倒數第七行稱；「本件雙方間之聘用契約函中
有關終止契約之條款，係約定：擬依被告公司當時適用之『公司政策與程序』以及『員工福利計畫』為之，與系爭契約是否適用勞動基準法無關，矧被告公司於八十六年間始成立，迄今尚未訂立此等程序、計畫，．．．原告據此主張屬僱傭契約云云，顯屬無據。」云云，更是自以為是之解釋。按依兩造勞雇契約內有明確「勞雇終止條款」之約定，其內容為「終止勞僱之條件需依據雷鈞電訊股份有限公司現有之規定與程序，以及其他適用之員工福利規則」，該條款所稱「員工福利規則」當時雖尚未訂立，惟公司內既無此特別規則之訂定，則當然回歸至法律之規定，即應適用勞動基準法之規定乃至明之理，實無庸置疑，而不得以無該員工福利規則而即認無可依據而得隨便解僱原告。
㈡被告民事言詞辯論意旨狀第十九頁第七行稱：「．．．詎料，原告惱羞成怒，將
終止函及辭職函之草稿自魏大為手中搶走，經魏大為要求返還亦置之不理．．．」云云亦非事實，該日所發生之實際情形詳如原告起訴狀第二頁、第三頁所述，而該兩份之「解僱函件」及「辭職書」均是David Weisz主動所提示要求原告簽字者，原告並未如民事言詞辯論意旨狀所稱自David Weisz手中搶走。原告因突然被通知非法解雇而保留該時公司人員所提示之資料以為證據，此乃合法正當。又原告該日收拾私人物品離開公司時，雖已係下班時間，然尚有其他同事在公司內，故原告確在「眾目睽睽」下難堪離去，此事件令原告顏面盡失並損及個人聲譽，被告所為又有何善意可言？且所敘述之解僱理由既空泛又非事實，原告何以須接受該非法及無情之對待？㈢被告民事言詞辯論意旨狀第廿一頁至第廿四頁稱：被告公司已開立支票結清離職
款項，並經原告兌現領訖，被告公司結清原告離職款項，係依較勞動基準法相關規定更優厚之標準為之，如已付薪資、已付十日預告期間之工資及已付三分之一個月離職金，被告自認已圓滿處理云云。然被告對原告之無故非法解僱行為，已使原告個人在業界顏面盡失，聲譽受損，且使原告無法正常工作，更使原告無應得收入而有斷炊之虞，影響原告個人及家庭生活至鉅，非僅如此，被告並不能以其已付小額薪資等費用，而認為可依此合理化其無故非法解僱之行為，且原告已早於起訴狀第三頁第九行及第五頁第十行一再表明並不因兌領被告寄來之支票即因此同意被告之非法解僱行為，又若被告認兩造間係民法之委任關係，非勞動基準法之勞雇關係，則被告又為何須依勞動基準法之相關規定支付上開費用？故被告之主張實自相矛盾。
㈣被告民事言詞辯論意旨狀第廿四頁稱已重覆支付澳洲雪梨機票款乙事，原告在起
訴狀第五頁倒數第六行以下已詳為說明，被告對此一再提起，原告只好再重覆詳述之。按原告於強遭解僱匆匆離去時提出代墊款明細請款，就上機票款之部分因不確記是否已請過故在其項目上加記「？」請被告查明，又因其後原告無法在被告公司內與會計人員核帳，故由被告將上開款項自行計算開立支票附寄於存證信函中交原告收受，此乃被告片面未核計清楚，然竟誣陷原告人格及操守有問題並借題發揮，被告所為實有「陰謀」，其無非係為達片面非法解僱原告之目的而已。被告為遂其規避法律責任之目的，不但於台北市勞工局協調會中羅織原告「缺乏誠信，不可信賴」之罪名（其實本事乃發生於非法解僱行為之後，如何能以發生在後之事實作為之前非法解僱之理由？），甚至偽造證據提出「附件十：甲○○提出之代墊款項明細二紙」，其實，該被告所提出之上開附件十僅其中乙紙明細為原告所提出，且其上並對「機票款」劃有「？」（問號），而另乙紙明細則非原告所提出，被告竟膽敢涉嫌偽造證據偽稱係原告所提出以打擊原告，此經原告一再以口頭及信函嚴正警告後被告已於答辯狀中改稱「被證十：代墊款項明細貳紙」，由此，足見被告之心虛，有關原告及其代理人涉有偽造變造證據之罪嫌部分，原告已搜集證據並將依法訴追。
２、㈠被證三之意向書係簽訂於八十六年八月四日，而被告雷鈞公司核准設立之日期為
八十六年十月二十七日，是故被證三簽立於被告公司成立前，按民法第三十條規定：「法人非經向主管機關登記，不得成立。」司法院第一四○七號解釋：「不得成立為法人，自不能認為有法人資格。」公司法第十九條規定：「未經設立登記，不得以公司名義經營業務或為其他法律行為。」查八十六年八月四日被證三簽訂其時被告未經向主管機關登記，無法人資格，故被證三無拘束被告之效力，被告所謂「依約撥付總收入百分之十之款項予華懋公司」，並誣指原告「越過華懋公司而直接與台視公司洽談合作事宜」即為非法解僱函中所謂之「未經公司核准擅自變更合約條款」云云，兩者均與事實不符，一則被證三簽定之時被告公司尚未成立不得拘束被告，二則該被證三條款中並無不准人員「越過華懋公司而直接與台視公司洽談合作事宜」之禁止條款。
㈡被告公司對華懋公司之諸筆付款絕非如被告所言之「依約撥付總收入百分之十之
款項予華懋公司」，否則「明日有你」合約何須另行詳細規定計算與分帳之方式？如條款中即有：「４、財物條件：雷鈞公司同意按照附件所載，就此項業務之電話費率中扣除第三條所述之獎品費用，和應付中華電信之有關費用後之餘額的百分之四十五支付予台灣電視公司，百分之十支付予華懋廣告公司，百分之四十五歸雷鈞公司。．．．」被告所謂「依約」給付華懋「總收入百分之十之款項」則必然與被證四「明日有你」合約之詳細條列扣除若干必要費用後再行分帳之方式產生高達數倍之差距，如果將被證十八對華懋公司付款之數字加以核計驗算，可知實際上有關「明日有你」合約的付款方式當然是依據該個案的合約計算給付，不同的時間點上有效規範雙方權利義務者實係「逐案議約」簽成之合約，而非依據如被證三固定之合約而來，此特請庭上明查。
㈢被告再三拒絕提示「一品夫人芝麻官」合約，係因該合約就三方權利義務已有關
鍵性之變化，導致華懋公司完全喪失分帳之權利以及爾後收受款項之「暗盤化」，即使被告公司繼續對華懋付款屬實，但是僅就金額之驗算即可斷定不可能是如被告所述「依約撥付總收入百分之十之款項予華懋公司」，雙方另有暗盤應為不之事實。被告為涉訟而故意置約束三方有效之正式合約於「在所不問」反而將一份適用於案外人「中視」與「聯合報系」之老舊「意向書」奉為圭臬，如論究其付款機制，就根本無法通過驗算與審視，被告諸般狡辯，顯不足採。
㈣「一品夫人芝麻官」合約既是三方最近之新案而且其中規範華懋公司已無分帳之
權利，華懋公司即無可能因此有任何權益受損之可能也無要脅生訟之藉口，被告更不可能因敗訴而受有損害，被告僅靠臆測華懋公司「有可能因此向被告公司提出訴訟」而無故解僱原告顯與勞基法第十一條第五款之規定不符。
㈤被告引用被證三第三條只提示付款義務，並未說明合約適用之仲介對象，實為意
圖以偏概全。按原告已於先前指出，被證三乃係雙方初期合作之MOU（Memorandum of Understanding，即俗稱之意向書）而非永久拘束雙方之正式合約，雷鈞公司在其中所提示之10%佣金給付，在其第三頁（SCHEDULE)最後一行中已申明係就「中視」與「聯合報系」適用，如今於涉訟時竟將其「意向書」擴大解釋為永久性之合約藉以企圖漫無止境全面約束雙方關係，被告實係魚目混珠意圖蒙蔽法曹，其等居心實不言可喻。
㈥被證三意向書第四頁最後一項【Ｃ個案處理】條款中更申明就不特定對象之專案
，以逐案議約（project-by-project) 為原則。「台視」之名稱既從未在被證三中出現，適用「逐案議約」即無所爭議；加之實際上台視之合約已先後有「明日有你」與「一品夫人芝麻官」經由三方議約後合意簽成，被告竟不審視新合約之精神、內涵與條件，反而將「台視」強行列入適用於被證三「ＭＯＵ意向書」中認為華懋公司有10% 之分帳權利，被告之主張顯無理由。
㈦被告以多頭馬車各行其道之方式經營企業，原告對於是否對華懋公司要給付暗盤
一事，並未參予亦無決策權，更並非執行付款簽署支票之「必要」人員，因此原告即便有不同意見也完全不能禁止被告公司對華懋公司之付款。被告一再強調以「實際上有付款」來推論「有合約上之義務」，其所憑邏輯本已十分牽強，甚至更僅憑華懋公司「有可能因此向被告公司提出訴訟」為由即草率將原告無故解僱，被告所為如因而得逞，豈非樹立企業經營之最劣示範而對員工權益更是無任何保障可言。
㈧再者原告從未阻止對華懋之付款，此於原告於民國八十七年六月二十三日尚簽署對華懋公司之付款七萬五千餘元即可得證。
㈨至於被告僅憑原告於六月二十九日對公司同仁的一紙電子郵件即遭羅幟為「下令違約的行為」其斷章取義，擴大解釋之論點更是荒唐至極。
㈩原告直屬長官係倫敦總部之執行長乙○○先生，附呈電郵證據（原證十一）確係
原告報備台視（即主旨項下ＴＴＶ）新約簽成後於民國八十七年五月二十七日晚間十點三十九分獲得乙○○嘉許回函，由於華懋被排除分帳權利確實已成事實，乙○○還特別關心與華懋公司以及蔡董關係之變化，一方面表示願意提供協助化解，一方面更關心「這場風暴是否已經平息」（原文：How is the LegionLewis relaship looking? is there anything I can do to help out onthis,or has the storm now blown over?）」，由上即可知乙○○非常清楚被告與台視公司簽訂「一品夫人芝麻官」合約內容對華懋公司已無分帳權利之巨大變化，並擔心此引來華懋公司之極大反彈，否則何來「一場風暴」之說？究其實，原告與乙○○來往電子函件其實不止一封，原告之主張如有不實被告大可據實將前後往來之電郵一併提示予以駁斥，否則僅以「均屬無稽」虛詞搪塞，豈有絲毫令人信服之力？依據勞僱契約之約定，原告直屬長官係倫敦總部之執行長乙○○先生，被告指稱
案外人陳希聖為公司之「顧問」，不知究竟從何問始？有何依據？即使陳希聖確實是公司之顧問，原告也從無接受「顧問」人員「嚴詞告誡」之義務？更遑論有「自承」之事實可言？被證二十七函件中原文直譯如下「請兩位期待陳希聖在此刻應該有些不同意見（Please do expect some different opinion from Frank
at this moment)」竟然被引證推理「顯見所謂『不予華懋公司分帳權利』一說為原告自己擅自之決定」。其實，「華懋公司無分帳權利」係被告、華懋公司與台視公司三方合意簽署「一品夫人芝麻官」合約之結果，也係乙○○完全主導之發展，原告在電郵中對「陳希聖」之無理發飆與偏頗立場確實有提起過，但是也只是據實對直屬長官關心之「一場風暴」持續提出報告與轉述，並對事態做出理性之分析，原告從未基於職務上而有所謂「自承」接受陳希聖「嚴詞告誡」之情事，至於華懋蔡董「有否」或是「為何」選擇向陳希聖表示要告雷鈞公司，原告均不得而知，被告一再以「自承」二字無的放矢，實屬不當。因此，原告在乙○○指揮下運作簽成「一品夫人芝麻官」合約確為事實，合約中華懋未續獲得分帳之權利也是事實，並無任何被告書狀所言「蓄意違反」或「被被告公司董事所揭發」云云之情事，被告一再藉詞虛張聲勢，請庭上明查勿受矇蔽。
六、與本案類似之案例有 鈞院八十六年度勞訴字第八十二號判決，係「台北圓山大飯店」員工請求確認僱傭關係存在並請求給付薪資等之案件，請求 鈞院併予參考。
七、工作權為憲法保障之基本權利，被告毫無理由非法解僱原告並強逼離開工作場所並無理由，故原告請求確認原告與被告間勞雇關係存在，被告應容許原告進入台北市○○路○段○○○號六樓「雷鈞電訊股份有限公司」之工作場所為執行原職務之行為及被告應給付原告如附表所示之金額及利息，原告之請求自有理由：
㈠如前所述，被告毫無理由非法解僱原告並強逼離開工作場所，被告堅持與原告間
已無勞雇關係存在，是原告有即受確認之法律上利益存在，乃依據民事訴訟法第二百四十七條之規定，訴請確認兩造之勞雇關係存在。
㈡按工作權為憲法保障之基本權利，工作權之內容不僅使勞工有工作之機會，且由
於勞動契約之社會化，勞工經由勞務之提供，得以發展職業能力，建立群體生活，實踐工作價值及保持人格尊嚴，故勞務之提供亦屬工作權之重要內容，是勞務之提供既為勞工之權利，自得向雇主為受領其勞務之請求，故兩造間之勞雇關既屬存在，被告有受領原告勞務給付之義務，應容許原告進入工作場所提供其勞務，是請求被告應容許原告進入被告台北市○○路○段○○○號六樓「雷鈞電訊股份有限公司」之工作場所為執行原職務之行為。
㈢按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法四百
八十七條前段定有明文。查被告於八十七年七月二十一日非法解僱原告既為違法，則兩造間之勞雇關係依然存在，原告為被告非法解僱時薪資為每月一八四、六一五元，而被告僅支付原告至八十七年七月廿一日止之薪資，是原告請求自八十七年七月廿二日起至復職日止，按月於每月底給付原告應付之薪資及利息，另於年底須加付一個月薪資一八四、六一五元及其利息（明細詳如附表所示）。
八、原告受僱於被告擔任總經理職務，處理業務，領取薪資，原告並非依公司法所委任之總經理，亦非勞動基準法之「雇主」，兩造間並非委任關係，而係勞雇關係，被告不得無故解僱原告：被告稱由證人孫永芳之證言足以證明兩造間屬委任關係更屬無稽，按孫永芳之證言內容從未確證兩造間為委任關係，被告對證人之證言斷章取義並自以為是加以認定，實為片面之偏見，請庭上勿受矇蔽。
九、綜上所述，被告無端非法解僱原告實無理由，且被告主張兩造間為委任關係可隨時終止又堅稱與原告間無勞雇關係並逼令原告離去工作場所，故原告依法提起本訴，請求判令如訴之聲明所請，以維權益，並明法治，至感德便。
叄、證據：提出原證一：兩造勞雇契約乙份及其中譯本乙份。
原證二：陳希聖名片乙紙。
原證三：未簽名之解僱函件及其中譯本各乙份。
原證四：被告自撰之辭職書及其中譯本各乙份。
原證五：原告致乙○○先生函及其中譯本各乙件。
原證六：被告存證信函及附件乙份。
原證七：申訴書乙份。
原證八：勞工局開會通知單乙份及勞工局函乙份。
原證九：行政院勞工委員會八十一年三月九日台八一勞動一字第○七三四一號函乙份。
原證十：司法院八十三年度院台廳民一字第一四八七八號令函乙件。
原證十一：乙○○先生八十七年五月廿七日致原告電子郵件及其中譯本各乙件。
原證十二：八十七年六月一日中國時報、聯合報、自由時報、民生報、大成報之廣告一件。
原證十三：有關消基會座談會討論「○二○四」電話是否涉詐欺之相關剪報八份。
原證十四：乙○○先生八十七年六月十五日致原告電子郵件及其中譯本各乙件。
原證十五：「台北圓山大飯店」勞僱糾紛判決乙件。
原證十六：八十八年一月廿一日勞工保險局書函正本乙份。
原證十七：自由時報剪報乙份。
（以上除原證十六外均係影本）
乙、被告方面：
壹、聲明：
一、原告之訴及假執行之聲請均駁回。
二、如受不利判決，被告願供擔保，請准予免假執行之宣告。
貳、陳述：
一、原告係被告公司依公司法第廿九條及公司章程之規定所委任之總經理，原告之任免顯屬委任關係，並不適用勞動基準法之規定。謹晰述其理由如左：
㈠公司法第廿九條第一、二項規定：「公司得依章程規定置經理人，……。」「經
理人之委任、解任及報酬依左列規定定之：……三、股份有限公司須有董事過半數同意。」顯已明文依章程規定設置之經理人屬「委任關係」。查本件被告公司依據前揭公司法之規定，於其公司章程第廿六條明訂：「本公司得設總經理一人、副總經理及經理若干人，經理人之任免均由全體董事過半數之同意行之。」。八十七年三月間，被告公司係由三名董事中之二名，即：乙○○（即DavidGoodman）及魏大為（即David Weisz，原告譯為大衛瑋茲）二人，與顧問陳希聖，親自面試原告，共同決定聘用原告擔任被告公司之總經理，上情業經證人孫永芳於 鈞院八十八年十月廿六日庭訊中結證歷歷：「我先找出符合要求條件之人然後過濾，送給客戶再談。雷鈞公司面談有三關，再加上我，一共有四個人面談，一位台灣（人），二位外國人，台灣是馬特拉顧問公司Frank陳，一位是DavidWeisz，一位是David Goodman三個人。」（見卷附當日庭訊筆錄）。其中Frank陳即顧問陳希聖、David Weisz即董事魏大為、David Groodman即董事長乙○○。原告既經被告公司三名董事中過半數同意決定聘用，與公司法第廿九條及公司章程第廿六條之規定相符，原告係被告公司委任之總經理，殊堪認定。
㈡鑑於前揭公司法之規定，主管勞工事務之行政院勞工委員會（以下稱「勞委會」
）歷年復有函示表示，依公司法所委任之經理人不屬勞動基準法所稱之「勞工」：
①勞委會八十年四月十二日台勞動一字第Ｏ八五三三號函：「依公司法第廿九條
規定所委任之經理、總經理，前經本會八十、三、十二臺八十勞動一字第Ｏ六四六四號函釋，不屬勞動基準法所稱之勞工，惟其權利義務應悉依民法規定之委任關係履行。」。
②勞委會八十一年三月九日台八一勞動一字第Ｏ七三四一號函復肯認：「依公司
法所委任之總經理、經理等不屬勞動基準法所稱之勞工，前經本會台八十勞動一字第Ｏ六四六四號函釋在案……。」。
③勞委會八十三年八月十一日所附行政院八十三年七月廿一日台八十三勞二八Ｏ
五八號函，亦復肯認：「查勞工謂受雇主僱用從事工作獲致工資者，雇主謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人，勞動基準法第二條第一款及第二款定有明文，事業之經理人乃事業經營之負責人，符合勞動基準法上之雇主定義，應屬雇主，迨無疑義，……」「惟事業之經理人亦有依公司法所委任者，人數不多，但確為事業之經營負責人，其與事業單位之間為委任關係，雙方建立於互信基礎上，其受任負責經營事業，擁有較大自主權，實與一般僱用勞工係在從屬關係上從事工作獲致工資之情形不同，應不能謂該等依公司法所委任負責經營事業之經理人，既屬勞動基準法上之雇主又屬勞工。」「為期慎重起見，本會曾於民國八十年間提請本會法規委員會第五十次會議討論，獲致決議為：依公司法規定所委任之總經理經理不屬勞工。此一見解業經本會八十、三、十二臺八十勞動一字第二一二五一號函釋在案。民國八十一年間因執行上仍有疑義，爰再提本會第六十六次法規委員會議討論，決議仍為依公司法所委任總經理、經理等不屬勞動基準法所稱之勞工，……」「本案本會認為勞動基準法上所稱受僱用之勞工，應不包括依公司法所委任負責事業經營之經理人，……。」。
④原告曾具狀舉前揭第②、③則函釋以為主張，顯示原告亦贊同該等函釋之內容。
㈢查本件被告公司依據前揭公司法第廿九條之規定，於其公司章程第廿六條明訂：
「本公司得設總經理一人、副總經理及經理若干人，經理人之任免均由全體董事過半數之同意行之。」，並由三名董事中之二名，即：乙○○（即DavidGoodman）及魏大為（即David Weisz）二人，於八十七年三月間親自面試原告，共同決定聘用原告擔任被告公司之總經理（原告自始至終未曾否認渠係由乙○○及魏大為共同面試決定聘用，依民事訴訟法第二百八十條第一項之規定，應視同自認）。由其聘任原告之法源依據及聘任過程觀之，原被告間屬委任關係，殆無疑義。揆諸前揭公司法及勞委會歷年函示，系爭契約屬委任契約，原告受聘擔任被告公司之總經理乙職，應係事業經營之負責人，就勞動基準法而言，實屬「雇主」，而非「勞工」，其聘用及解任自無勞動基準法之適用。
二、由被告公司集團之關係企業運作型態，以及被告公司聘用總經理之條件、原告任職期間之實質工作內容觀之，原告擔任被告公司之總經理，於經營、人事、財務均享有一定之自主權，亦得參與被告公司之決策，與被告公司間顯屬委任而非僱傭關係：
㈠被告公司係依外國人投資條例設立之公司，所有董事、監察人均為外國人，且均
居住於國外，並未長期駐在台灣處理被告公司之業務。為此，被告公司爰聘用原告擔任總經理，由原告依被告公司之指示於台灣綜理該公司之業務，乃被告公司在台長駐人員中職位最高者。準此，原告擔任總經理一職顯有相當之自主權，與一般僅聽命行事之受雇勞工迥然不同，原告與被告公司間之權利義務自應適用民法之委任關係。
㈡原告之薪資約為被告公司其他人員薪資之二倍至數倍，並享高額經營獎金及優厚
之年假，顯屬受委任之經理人而非勞工。經查，原告年薪高達二百四十萬元，經營（績效）獎金尚可高達年薪之百分之廿五，即六十萬元。反觀被告公司其餘人員中薪資最高者僅約原告薪資之半數；原告且於服務第一年內即享十五天年假，其顯然享有不同於一般勞工之特殊待遇。可見原告總經理之職務絕非僅是毫無授權、每事必問之勞工，而實係受被告公司委任之總經理人。
㈢原告享有聘用人員之人事權，此有原告所簽署僱用鍾文玲之信函可證。況該僱用
鍾文玲之信函，其中第二段有關〝Compensation／Benefits〞，即有關「報酬及福利」部分，其末行清楚標明：〝All Other benefits in accordance ofTaiwan Labour Legislation〞，亦即「所有其他福利依台灣勞工立法之規定」。參諸被告公司當初發予原告之聘用函，其中並無若何類此之記載，原告之聘用本即基於委任關係，而非僱傭關係，殊堪認定。準此，依勞動基準法第二條第二款之規定，原告且係代表事業主處理有關勞工事務之人，實屬勞動基準法上雇主之身份，而非勞動基準法之勞工。
㈣原告於其八十七年元月十二日辯論意旨狀中自稱：「被告公司董事長乙○○還曾
發電子郵件予原告，討論有關公司經營策略及吸收台灣有力股東之相關問題，足見伊對原告倚賴之重、之深。」云云（見卷附原告八十七年元月十二日辯論意旨狀第十五頁反面第五行起）。此益證原告為被告公司委任處理公司營運事項之總經理無誤。蓋如原告僅係一般受僱之員工，乙○○豈有可能就此事宜徵詢原告之意見。
㈤承上，原告於回覆被告公司董事長乙○○前揭信函時表示，原告將依服務業界之
商場慣例，於適當時機以員工派遣之方式，安排人員及資源與某公司合作。可見，原告擁有調派人員及公司資源之相當自主權甚明。
㈥原告經自己安排即可請假，無須由被告公司事前核准，此有原告於八十七年六月
十八日下午六時三十一分致乙○○，提及將於翌日請假之電子信函可證。可見原告就其出勤方式擁有甚大之自主權。
㈦另有關被告公司員工請假手續乙節，原告於八十七年十一月二十六日庭訊中，自
承員工之請假單於經被告公司總務人員辦理後，最終仍係置放於原告桌上（請調當日庭訊錄音帶）。原告有權綜理、監督被告公司業務運作之事實，可見一斑。㈧被告公司之銀行帳戶均留存原告之印鑑，且被告公司之請款單據亦由原告簽署（
見已呈被證廿四），原告於被告公司亦擁有相當之財務自主權。至原告於八十七年十一月廿六日庭訊中，聲稱各account executive均得代被告公司簽名付款云云，絕非事實。另有關被告公司須由特定五人中之二人簽名始得對外付款乙節，原即為一般公司控管財務風險之常態，不足為奇。無論如何，原告身為被告公司總經理，又在得為被告公司簽名付款之名單內，其具有相當之財務自主權，事屬明確。
㈨有關被告公司保險箱乙節，經查，原告任職期間由於被告公司甫設立未久，保險
箱內尚未放置任何貴重物品。至於公司大小章，由總務或會計人員保管，亦為一般制度化公司之常態做法，毫不影響原告有權使用公司大小章之事實。
㈩實則，被告公司集團之關係企業向來均聘任當地人員經營，從未由倫敦總部直接
經營。查被告公司之倫敦總部對集團中之各國關係企業，政策上均採行由當地專業人員領導之方式經營，總部之角色係給予工作訓練、於重要事項上給予適當之指示、並提供必要之資源及協助。準此，被告公司董事長乙○○身為倫敦總部之CEO，須對各國關係企業當地經營人員給予訓練、下達重要指示、並提供協助，根本不可能毫無授權而要求各國關係企業人員每日連絡、每事必問。尤其，不同國家與倫敦總部間有不同之時差，乙○○更不可能全天二十四小時待命，下達實際經營所需之各種大大小小之指示。為此，被告公司爰需聘用總經理，由總經理依被告公司之指示於台灣綜理該公司之業務，其地位及職務內容絕非僅屬一般僱傭之員工。再者，於前揭庭訊中，證人孫永芳就被告公司當初委託其代覓「總經理」人選時所設條件及要求，業經清楚證稱：「雷鈞有找我幫他們找總經理，他們有言總經理是要掌管台灣全部，包括業務成長、組織，並要有電訊之經驗、財務觀念。」等語在案，並表示被告公司董事魏大為曾就以上條件，多次與證人溝通（見卷附八十八年十月廿六日庭訊筆錄，並請調庭訊錄音帶）。由被告公司如此慎重其事溝通強調總經理應備條件乙節觀之，原告確係受委任之總經理，就經營、人事、財務方面均享有一定之自主權。其地位及重要性，絕非一般受僱之員工所可比擬。實屬勞動基準法所規定「事業經營之負責人」，並不屬於勞動基準法之勞工，彰彰明甚。況證人孫永芳於前揭庭訊中復結證，被告公司為尋覓總經理人選，給付予孫永芳之仲介費用高達新台幣五、六十萬元之譜（見卷附八十八年十月廿六日庭訊筆錄）。益證系爭總經理乙職，屬委任性質，絕非依從屬關係從事工作獲致工資之一般僱用勞工，否則何以被告公司需花巨額委託專業機構尋覓人選。至於被告公司是否要求原告入股乙節，觀諸勞動基準法第二條第二款關於「雇主」乙辭之定義，包含：僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。其中並無「入股」之要件，原告所辯，委無足採。原告享有聘用人員之人事權，有原告所簽署僱用鍾文玲之信函可證。準此，依前
述勞動基準法第二條第二款之規定，原告且係代表事業主處理有關勞工事務之人，實屬實屬勞基法上「雇主」之身份。況該僱用鍾文玲之信函，其中第二段有關〝Compensation／Benefits〞，即有關「報酬及福利」部分，其末行清楚標明：
〝All Other benefits in accordance of Taiwan Labour Legislation〞，亦即「所有其他福利依台灣勞工立法之規定」。參諸被告公司當初發予原告之聘用函，其中並無若何類此之記載，原告之聘用本即基於委任關係，而非僱傭關係，殊堪認定。
原告於其八十七年元月十二日辯論意旨狀中自稱：「被告公司董事長乙○○還曾
發電子郵件予原告，討論有關公司經營策略及吸收台灣有力股東之相關問題，足見伊對原告倚賴之重、之深。」云云（見卷附原告八十七年元月十二日辯論意旨狀第十五頁反面第五行起）。此益證原告為被告公司委任處理公司營運事項之總經理無誤。蓋如原告僅係一般受僱之員工，乙○○豈有可能就此事宜徵詢原告之意見。至於原告另指渠常需請示魏大為或發電子郵件請示乙○○云云。查乙○○為被告公司之董事長、魏大為為被告公司負責業務開發之董事，原告擔任被告公司總經理，其秉承董事長及負責業務開發董事之指示，本屬當然之理，此並無礙於原告需負責綜理被告公司一切營運事項之事實。
承上，原告於回覆被告公司董事長乙○○前揭信函時表示，原告將依服務業界之
商場慣例，於適當時機以員工派遣之方式，安排人員及資源與某公司合作。可見，原告擁有調派人員及公司資源之相當自主權甚明。
原告經自己安排即可請假，無須由被告公司事前核准，此有原告於八十七年六月
十八日下午六時三十一分致乙○○，提及將於翌日請假之電子信函可證。可見原告就其出勤方式擁有甚大之自主權。
另有關被告公司員工請假手續乙節，原告於八十七年十一月二十六日庭訊中，自
承員工之請假單於經被告公司總務人員辦理後，最終仍係置放於原告桌上（請調當日庭訊錄音帶）。原告有權綜理、監督被告公司業務運作之事實，可見一斑。被告公司之銀行帳戶均留存原告之印鑑，且被告公司之請款單據均由原告做核可
付款之簽署，原告擁有相當之財務自主權。至原告於八十七年十一月廿六日庭訊中，聲稱各account executive均得代被告公司簽名付款云云，絕非事實。另有關被告公司須由特定五人中之二人簽名始得對外付款乙節，原即為一般公司控管財務風險之常態，不足為奇。無論如何，原告身為被告公司總經理，又在得為被告公司簽名付款之名單內，其具有相當之財務自主權，事屬明確。
有關被告公司保險箱乙節，姑不論原告是否確不知悉保險箱號碼，實則，原告任
職期間由於被告公司甫設立未久，保險箱內尚未放置任何貴重物品，從而，原告是否知悉保險箱號碼，即無關重要。至於公司大小章，由總務或會計人員保管，亦為一般制度化公司之常態做法，毫不影響原告有權使用公司大小章之事實。綜上可知，原告實係受被告公司委任、有相當自主權之總經理，原被告間顯屬委任關係，而非僱傭關係，並不適用勞動基準法之規定。
綜上可知，原告實係受被告公司委任、有相當自主權之總經理，原被告間顯屬委任關係，而非僱傭關係，並不適用勞動基準法之規定。
三、前已言，原告擔任被告公司之總經理，享有營運、人事、財務等各方面相當之自主權，自屬受被告公司委任之經理人，與事事聽命之勞工不可同日而語。乃原告多方恣意曲解，謹逐一指駁如左：
㈠原告指聘任函所使用之文字為「employment」、「employee」，且函中表示系爭契約之終止適用員工福利規則乙節。惟查：
①英文字之「employment」、「employee」僅為一般「工作契約」及「員工」之通稱，個別契約是否適用勞動基準法仍應依法認定。
②本件雙方間之聘用契約函中有關終止契約之條款，係約定：擬依被告公司當時
適用之「公司政策與程序」以及「員工福利計畫」為之，與系爭契約是否適用勞動基準法無關。矧被告公司於八十六年間始成立，迄今尚未訂立此等程序、計畫，關此，原告業於其八十七年十一月廿一日準備書㈠狀內自承原告任職當時，被告公司並未訂立所謂之「員工福利規則」（見卷附原告八十七年十一月廿一日準備書㈠狀第八頁背面倒數第三行起）。原告據此主張屬僱傭契約云云，顯屬無據。
③解釋意思表示應探求當事人之真意，不應拘泥於所用之辭句，此為民法第九十
八條所明揭。經查，被告公司之總經理職位僅設有一名，係該公司員工中職位最高者，且原告於台北市勞工局舉行之協調會上亦一再強調其契約有別於其他員工，可見雙方訂立契約之真意實係「委任」契約，並非與其他員工相同之「僱傭」契約甚明。
㈡原告辯稱其依系爭聘用契約係直屬倫敦總部之「執行長」，並非依據被告公司章
程第二十七條「秉承董事長之指示」乙節。惟查，原告受聘為被告公司總經理，秉承被告公司董事長之指示綜理公司業務，實屬當然之理，且原告於八十七年十二月廿二日開庭時，自承倫敦總部之執行長即為被告公司之董事長乙○○（請調當日庭訊錄音帶），且渠於書狀中亦一再自承係依被告公司董事長乙○○之指示行事，自與被告公司章程第二十七條之規定完全相符。至系爭聘用契約約定原告應向倫敦總部之CEO 報告，係基於被告公司應向關係企業之控制公司報告使然，乃關係企業間之控制關係，與原告及被告公司間之聘用關係無涉。
㈢至於原告辯稱渠於勞保紀錄上非屬「雇主自願加勞保」之列云云。惟查，勞工保
險條例對「雇主」乙詞，並無明確定義，究不得以原告之勞保紀錄上未勾選該項，率即否定原告係屬勞動基準法所規定之「雇主」。
四、原被告間聘任關係屬委任關係已如前述。依民法第五百四十九條規定，當事人之任何一方得隨時終止委任契約。至於終止契約之理由為何，終止契約之一方是否支付額外之補償，法律均不過問。被告公司於法僅須為終止委任契約之意思表示，即屬合法。今原告既自承被告公司業以口頭及書面告知終止契約之意思，被告公司終止雙方之委任契約即屬於法有據。從而，除非 鈞院認定本件聘任關係屬僱傭關係，否則並無審察解任原因之必要，合先敘明。
五、被告公司終止委任契約之理由，亦符合勞動基準法第十一條第五款之事由，依勞動基準法之規定亦無非法解僱可言。
被告公司係於八十七年七月廿一日終止委任契約，並以存證信函檢附終止函及相關款項明細寄給原告。終止函即已指出，被告公司終止契約之理由包括：原告未經公司同意即擅自變更公司之契約條件，為重大之不當行為；且其備受爭議之管理作風，業已造成對公司商譽及業務之負面影響。茲舉其犖犖大者如下：
㈠有關華懋廣告公司事件，原告令被告公司人員為罔顧公司合約義務之行為，不僅
陷被告公司於違約責任之虞，亦對被告公司之商譽及業務造成極大之負面影響： ①查被告公司與華懋廣告公司（以下稱「華懋公司」）於八十六年八月間簽約，
由華懋公司代理被告公司與各媒體公司洽談相關事宜，以推廣付費語音電話資訊服務之業務；被告公司就華懋公司介紹之客戶，則自其付費語音電話資訊服務之收入支付百分之十之款項予華懋公司。被告公司即曾依約與台灣電視公司（以下稱「台視公司」）及華懋公司簽訂包含上述條件之合作契約。詎料，原告竟無視於被告公司與華懋公司間之合約義務，擅自於八十七年六月二十九日下令被告公司人員，越過華懋公司而直接與台視公司洽談合作事宜，使被告公司可能面臨違約責任及商譽損失，並嚴重危及被告公司與華懋公司之業務往來關係。
②原告業經自承被告公司確曾簽署前揭與台視公司及華懋公司之合約（見卷附原
告八十七年十一月廿一日準備書狀第二），就被告公司與華懋公司間之合約義務，原告亦不否認。至於原告誆稱被告公司曾於八十七年五月下旬，另就「一品夫人芝麻官」節目簽訂合作契約，於該紙契約上，華懋公司僅以見證人之身份列名，不再享有分帳權利；且前開契約之簽訂獲被告公司董事長乙○○嘉許，為被告公司主管之政策性決定云云，均屬無稽：
１．查被告公司就華懋公司介紹之客戶應支付百分之十之收入予華懋公司，此乃基於被告公司與華懋公司間之合約使然。至於被告公司與該等客戶間之合約是否明揭華懋公司之分帳權利，在所不問。實則，被告公司與華懋公司所介紹之客戶簽訂合作契約時，常將華懋公司以見證人之身份列名其上，且未列明其分帳權利。惟實際上，於被告公司與華懋公司之間，被告公司仍自其分帳額度中，依約撥付總收入百分之十之款項予華懋公司，此有被告公司八十七年一至九月份對華懋公司之付款明細可證。由此可見，原告所辯，實屬臨訟卸責之辭，不足採信。
２．至於原告提出之八十七年五月二十七日函，實係被告公司董事長乙○○當時對被告公司與台視公司繼續合作乙事表示欣慰之意，惟乙○○並未贊同原告嗣後以八十七年六月二十九日函下令被告公司人員越過華懋公司而直接與台視公司交涉。原告任意曲解前揭信函之內容，實不足採信。③原告於八十九年一月二十日言詞辯論庭訊中提出綜合辯論意旨續狀，並臨時提出新證物，亟求扭曲事實，為恐 鈞庭混淆，被告爰此就各點逐一指駁如左：
１．原告自八十七年十月三日提起本件訴訟以來，一向自承被告公司與華懋公司間確有給付佣金之合約存在，僅諉稱嗣後「政策」有所更改云云。乃原告竟於歷時一年三個月有餘之後，忽而提出乙紙所謂網路上資料，指被告公司設立於八十六年十月二十七日，質疑被告公司與華懋公司間同年八月簽立合約之拘束力云云。惟查原告所稱之被告公司設立日期，明顯與被告公司變更登記事項卡上所載董事、監察人任期起始日（八十六年九月十六日起）有所矛盾。該網路資料應屬有誤。矧不論被告公司與華懋公司間合約訂立日期為何，該合約為被告公司董事魏大為代表簽署，且並無事後解除或終止合約之情形，故該合約內容自然拘束被告公司，無庸置疑。更何況，本件原告從不否認被告公司向依此合約內容履行。由此諸點事證足見，自始被告公司與華懋公司間確有給付佣金之合約存在，被告公司當然應受合約之拘束。從而，原告既明知合約存在，卻擅自作主違反合約，其行事不足勝任被告公司總經理乙職，顯而易見。
２．至於被告與華懋公司間合約書第三頁所附"Schedule" (a)項（被證三第三頁倒數第五行起），係華懋公司承諾盡力為被告公司尋找媒體集團(Media Groups)做為合作對象，其條文清楚載明："Media groups willinclude, but not limited to CTS, and United Newspaper Group" （中譯：媒體集團將包括但不限於中視電視公司及聯合報系）（被證三第三頁倒數第一行）。原告捏稱該合約僅適用於中視電視公司及聯合報系云云，恣意扭曲，實欺 鈞院如童騃？
３．原告另舉乙○○之電子郵件云云。唯原告業已自承，其僅「報備」乙○○已簽成與台視公司之新合約（見原告八十九年一月二十日綜合辯論意旨續狀）。而乙○○該函亦僅針對被告公司能繼續與台視公司合作，表示欣慰而已，未及其他。實則，乙○○並不知悉實際簽約之內容，更非同意原告將違反與華懋公司間之合約，更遑論，被告與台視公司之新合約縱然將華懋公司列為見證人，並非等同於終止或解除被告與華懋公司間之合約。至於所謂乙○○關心與華懋公司蔡董事長之關係云云，係因原告平日之行事作風令蔡董事長無法接受，以致與蔡董事長之溝通時生齟齬。乙○○略有耳聞原告與蔡董事長之相處問題，故而附帶詢問是否需其協助化解。由古德曼上揭函文用辭觀之，雷鈞公司與華懋公司果如有嫌隙，應係由於原告個人所致，絕非被告公司之政策有任何改變。蓋果如被告公司政策有所改變，且涉及公司重要客戶台視公司及重要合作夥伴華懋公司，或需修改與華懋公司間之合約，則絕不可能僅以一簡便信函，輕描淡寫表示：是否需其協助化解云云。矧乙○○僅係基於以和為貴之立場，善意詢問，乙○○從未曾有一字一言指示或贊同原告違反合約義務、而欲不予華懋公司分帳權利之作法。原告顯係移花接木，自不可採。
４．實則，原告於簽立上項與台視公司間合約一個月後，於八十七年六月廿九日，無視被告公司之合約義務，且未經徵詢董事之意見，即擅自下令被告公司人員直接與台視公司洽談，企圖排除華懋公司之分帳權利，事後才以一紙電子郵件向董事解釋。此由原告八十七年六月廿九日指示公司人員與台視公司直接交涉之信函所稱："From this date on, we will godirectly with TTV Without Regal."（中文直譯：從這個日期起，我們將不經過華懋公司而直接與台視公司交涉），足證原告係於八十七年六月底時，擅自決定排除華懋公司之分帳權利。原告誆指係五月底被告公司政策決定云云，顯屬子虛，彰彰明甚。
㈡有關時廣企業有限公司事件，原告擅自向時廣企業有限公司建議大幅降低被告公司可得之利潤，已造成被告公司之重大困擾：
①被告公司與時廣企業有限公司（以下稱「時廣公司」）簽約合作推廣加值語音
網路服務，雙方於契約第三條約定營利收入之拆款比率各為百分之五十。詎料，原告就此一攸關被告公司營收之拆款比率，未得被告公司董事會事前或事後之同意，竟擅自向時廣公司建議，將被告公司保留之比率降至百分之三十二點五，有原告具名之備忘錄可稽，並已由時廣企業有限公司回覆同意，造成被告公司極大之困擾。嗣經被告公司再三澄清、解釋，始獲時廣公司之諒解，勉予同意上揭備忘錄無效。
②就被告公司與時廣公司間之一般拆款比率為百分之五十，原告已自承不諱。原
告辯稱，被告公司另有簽約，同意就專案企劃之節目另訂拆帳比率。其提議之百分之三十二點五分帳比例，僅係就專案企劃之節目提出被告公司應得利潤之最低利益，其前述提議並無不妥之處云云。惟查：
１．時廣公司係被告公司之重要合作夥伴，被告公司就雙方合作業務之拆款比率攸關被告公司之營收狀況。無論雙方之合約是否允許專案企劃節目另依個案以契約訂定拆帳比率，惟原告既自承被告公司與時廣公司間之拆帳比率以百分之五十為原則，原告自不應未經被告公司之同意，即擅自提議通盤降低被告公司之拆帳比率。就此，原告提議之拆帳比率雖名為「系統提供之最低利益」，惟原告未經被告公司指示或同意即自暴分帳比例之底線，應屬重大不當抑且不智之行為，絕非身為總經理所應然之表現。
２．更何況，若原告提議之分帳比例並無對被告公司不利之情事，被告公司又何須於時廣公司回覆同意後，再三向該公司澄清、解釋，使時廣公司終能勉予同意由原告具名之備忘函無效？原告未經被告公司之指示或同意，即率爾提議通盤大幅降低被告公司之拆款比率，原告不適任之事實，彰彰明甚。
３．至於被告公司與時廣公司間，經查並未如原告所指另有合約，且時廣公司之回函，亦未有任何附件，併此陳明。
㈢有關台視公司分帳比例事件，查原告曾以八十七年六月三十日函，檢附其於前一
日下令被告公司人員與台視公司直接交涉之信函。該函顯示，原告在已對台視公司提議大幅降低被告公司可得利潤（即：拆帳比率改為台視公司六十七點五；被告公司三十二點五）後，始向被告公司董事長乙○○報告，顯然嚴重不當，蓋此事攸關被告公司應否削價以獲取大量合約，或應維持原價採行高品質路線之政策性決定，茲事體大，原告理應尋求被告公司董事之共識。熟料原告竟擅自作主單獨決定，顯不適任。
㈣次查被告公司往來客戶眾多，如台視公司、時廣公司等，均係其重要客戶，其營
業收益占被告公司總營收之大宗，被告公司與該等公司之拆帳比率何如，自影響被告公司之營收至鉅。衡情原告就與台視公司等重要客戶間之拆帳比率，倘需大幅變更，應屬公司重大決策之範疇，原告本應事先尋求公司董事之共識才是。惟原告不此之圖，僅知一味盲目削價，嚴重違背被告公司之政策及利益。至於原告另所謂「天下投顧」語音節目拆帳比率僅百分之二十云云乙節，被告公司茲此澄清，原告從未持該節目之合約向被告公司董事報告，該節目果若採行如是拆帳比率，亦屬原告專恣獨行下所為之產物，被告公司董事絕未曾為如此指示。另，原告要求被告公司提出與香港商MEDIA SERV簽立瓊斯盃合作契約之主約及附約云云，因該契約與本件系爭委任契約之終止並無關聯，被告公司自毋庸提出，亦併此敘明。
㈤以上足見，原告罔顧公司合約義務，且就攸關公司利益之拆帳比率，尚且未經謀
求公司董事之意見，即擅自主張大幅調降，令被告公司董事等不勝困擾。其行事風格與商業判斷，在在有違常理之期待。至於原告泛言渠如何努力爭取業務、積極報告云云，微論原告並未舉證以實其說，實則原告前揭重大不當之決策及備受爭議之管理作風，已足顯示其並不適任被告公司總經理乙職。申言之，原告之任職表現，不足帶領被告公司員工，亦不足增進被告公司福祉，甚且有危及被告公司名譽及利益之虞。被告公司因此解任原告總經理之職務，就勞動基準法而言，亦屬符合該法第十一條第五款：「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之合法解僱事由，自無非法解僱可言。
六、被告公司業於其終止函中明示其終止委任契約之事由。該等事由亦符合勞動基準法第十一條第五款之規定，依勞基法之規定亦無非法解僱可言：
㈠查原告係於八十七年四月廿二日到職，工作僅三個月，被告公司即發現其並不適
任總經理乙職，乃由董事魏大為與顧問陳希聖於八十七年七月二十一日代表被告公司出面。為體恤原告並免原告難堪，二人選擇於咖啡廳（而非公司中）告知原告終止雙方委任契約之決定及理由。被告公司為顧全原告顏面，善意提供原告得主動辭職之選擇，並出示被告公司草擬之終止函及辭職函供原告考慮，終止函上且經載明終止契約之事由。詎料，原告惱羞成怒，將終止函及辭職函之草稿自魏大為手中搶走，經魏大為要求返還亦置之不理，此即原告所以持有被告公司尚未簽署之終止函之由來。事後，原告返家換裝，於晚間七時許由魏大為及陳希聖陪同回公司收拾私人物品，是時被告公司員工均已下班，並無原告所聲稱於「眾目睽睽」下收拾物品之情事。整體觀之，原告任職被告公司僅短短三個月，被告公司卻仍於處理原告離職事件時多方為其考量，實已盡最大之善意。
㈡原告自稱系爭委任契約遭終止之真正原因，係其一心為公，終而招致他人怨恨云
云。原告指稱招致「他人」怨恨之事例包括：華懋廣告公司董事長、被告公司關係企業之經理、及被告公司負責業務開發之董事等人（見原告八十七年十一月廿一日準備書㈠狀，第七頁正面倒數第六行以下至第七頁背面）。姑不論原告僅空言指控前開人士而未舉證以實其說，實則前開人士與被告公司均有重要、密切之業務關係。由原告自稱與前開人士均相處不睦觀之，原告之行事風格實已無法勝任被告公司總經理一職：復證被告公司之終止函所載終止聘用理由之一，即原告備受爭議之管理作風（repeated criticism on your management）乙節（見被證二終止函內文第三行以下），絕非子虛。
㈢依上述被告公司終止契約之事由所示，原告之工作表現無法達到被告公司之要求
，對其所擔任之工作確有不能勝任之情事，縱依勞動基準法之規定，亦已符合該法第十一條第五款雇主預告終止勞動契約之規定，自無非法解僱可言。
七、被告公司原本無須為原告之離職支付任何額外款項，惟被告公司為求圓滿處理本事件，已依較勞動基準法相關規定更優厚之標準結清原告之離職款項：被告公司已開立支票結清離職款項，並經原告兌現領訖：
㈠被告公司已於寄發終止委任關係之存證信函時，開立發票金額分別為新台幣二十
五萬四千九百四十五元以及八萬零五百五十元，票號分別為0000000以及0000000之支票二紙一併寄予原告，以結清原告七月份上班日數之薪資以及因業務暫墊之款項；並優惠比照勞動基準法第十六條及第十七條之規定，支付十日預告期間之工資及相當於勞動基準法資遣費之離職金。相關明細如被證二之七月三十日信函及被證十及被證十一所示。嗣原告收受前開信函及支票後，業於八月一日將支票兌現領訖，益見其亦承認被告公司已依法結清一切相關款項。
㈡被告公司結清原告離職款項，係依較勞動基準法相關規定更優厚之標準為之：
依原告與被告公司間之聘用契約函，原告原擬於八十七年四月十六日到職，惟嗣後雙方協商將到職日略為延後，故原告實際到職日為八十七年四月二十二日，離職日為七月二十一日，在職期間僅三個月，此有原告之勞工保險卡及退保申報表可稽。基此，謹就被證二之七月三十日信函及被證十一之明細，詳述各筆離職款項之計算標準如下：
①八十七年七月一日至七月二十一日之薪資：
此係結清原告七月份上班日數之薪資。
②八十七年四月十六日至四月二十一日之薪資：
依上所述，原告實際到職日為四月二十二日，被告據此到職日支付四月份之薪資後，原告亦未曾異議。詎原告於離職後，竟聲稱被告公司短付薪資，被告公司本平和終止雙方合作之善意，仍將非屬被告公司義務之四月十六日至二十一日薪資支付予原告。
③十日預告期間之工資：
依勞動基準法第十六條之規定，由雇主終止勞動契約者，勞工繼續工作三個月以上一年未滿者，應給予十日預告期間；雇主未給予十日預告期間者，應支付相當於十日預告期間之工資。本件終止委任契約並不適用勞動基準法已詳如前述，惟被告公司本平和終止雙方合作之善意，仍將非屬被告公司義務之十日預告期間薪資，亦一併支付予原告。
④相當於三分之一個月薪資之離職金：
依勞動基準法第十七條之規定，資遣費係以工作滿一年發給相當於一個月之工資計算，未滿一年者比例計之，未滿一個月者以一個月計。本件終止委任契約並不適用勞動基準法已詳如前述，況依勞動基準法之規定，原告任職既僅三個月，相當於資遣費之離職金即應以三個月年資計算，數額應相當於四分之一個月之薪資。惟被告公司於付款時誤以年資四個月計算，給付原告相當於三分之一個月之薪資，已遠超過法律之規定。
⑤綜上，被告公司為求圓滿處理本事件，已依較勞動基準法相關規定更優厚之標
準，扣除依法應扣徵之稅額﹑勞保費及健保費後，開立支票費結清原告之離職款項，並業經原告並已兌現領訖。不惟如此，原告於離職後提出代墊款項明細，要求被告公司支付其公差至澳洲雪梨之機票款及其他款項，亦經被告公司如數付訖。實則，前開機票款頃於七月十日支付予原告，惟原告於七月二十一日離職後又載於向被告公司請款之列，無論雙方是否經核算，被告公司就此業已再次支付，可見被告公司支付原告之總款項數額已遠超過被告依法應得之款項。詎原告竟仍無理提起本件訴訟，令人費解。
八、被告於歷次書狀中，曾已再三說明，原告係被告公司依公司法第廿九條及公司章程第廿六條規定所委任之總經理。原告之任免顯屬委任關係，並不適用勞動基準法（以下稱「勞基法」）之規定。且由被告公司關係企業之經營形態、被告公司聘任原告之過程，以及原告任職期間之實質工作內容觀之，原告擔任被告公司之總經理，於經營、人事、財務均享有一定之自主權，係受聘負責事業經營之人，符合勞基法第二條第二款關於「雇主」之定義。是以就勞基法而言，原告應屬雇主，而非勞工。實則，關於公司法第廿九條規定之經理人以及高階經理人之聘任屬於委任關係乙節，實務上業有多件判決加以肯認，謹此提呈其要旨供 鈞院審酌：
㈠最高法院八十三年度台上字第七十二號判決：
「按經理人與公司間為委任關係，此觀公司法第廿九條第二項『經理人之委任…』之規定即明。而勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受僱人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別。」㈡最高法院八十三年度台上字第一Ｏ一八號判決：
「按所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同。上訴人受被上訴人自五十八年五月十二日僱用為其管理部辦事員，其後擔任股長、科長、課長，其職務之性質，均為單純給付勞務為目的之工作，其與被上訴人間之關係，為單純僱傭性質。惟其後升任被上訴人之襄理、副理、副總經理，因其職務屬經理人之性質，其與被上訴人間已變更為委任關係。而委任與僱傭性質不同，且無可兼而有之，故原有僱傭關係應認業已終止。」㈢高等法院八十五年度勞上字第四十四號判決：
「按所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同。上訴人受被上訴人僱用之性質，本為單純給付勞務為目的之工作，其與被上訴人間之關係，為單純僱傭性質。惟其後升任被上訴人之大園廠廠務經理，因其職務屬經理人之性質，其與被上訴人間已變更為委任關係。勞工之主管機關亦認為『事業單位之經理人依公司法所委任者，與事業單位之間為委任關係，其受任經營事業，擁有較大自主權，與一般受僱用勞工不同，故依公司法所委任負責經營事業之經理人等，非屬勞動基準法上之勞工。』有行政院勞工委員會八十三年五月十七日台（八三）勞動一字第三四六九二號書函在卷可稽。足見上訴人當時既為經理，應無勞動基準法之適用。上訴人執此主張其縱為經理人，仍具勞工身份，進而依勞動基準法第十七條及第十六條第三項之規定，請求被上訴人給付遣散費，即非可採，應予駁回。」㈣台灣台中地方法院八十五年度勞訴字第八號判決：
「按經理人與公司間為委任關係，此觀公司法第二十九條第二項『經理人之委任…』之規定即明。而勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受僱人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別，最高法院八十三年度台上字第七二號判決可資參照，是以公司委任的經理人，屬委任關係，非勞動基準法所稱的勞工，自無勞動基準法之適用。又最高法院八十三年度台上字第一Ｏ一八號判決亦指出：『所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同。上訴人受被上訴人自五十八年五月十二日僱用為其管理部辦事員，其後擔任股長、科長、課長，其職務之性質，均為單純給付勞務為目的之工作，其與被上訴人間之關係，為單純僱傭性質。惟其後升任被上訴人之襄理、副理、副總經理，因其職務屬經理人之性質，其與被上訴人間已變更為委任關係。而委任與僱傭性質不同，且無可兼而有之，故原有僱傭關係應認業已終止』。揆諸前揭判決二則之意旨，原告於遭被告終止契約時，其與被告公司間，應係經理人之委任關係，核非勞動基準法所規範之勞僱關係。綜上所述，原告既為被告公司之高階經理人，兩造間即係委任之關係，非屬勞動基準法所規範之勞僱關係，原告當非該法所稱之勞工，其與被告間之權利義務，自應依彼等之委任關係（被告所承諾之資遣條件遠比勞動基準法所規定者優渥）決定之，並無勞動基準法之適用。從而，原告依勞動基準法第十四條第一項第六款、第四項、第十六條第三項、第十七條、第三十八條第三款及同法施行細則第二十四條第三款等規定，訴請被告給付資遣費、預告期間工資及特別休假工資，即有未合，應予駁回。」由上可知，依公司法委任之經理人及高階之經理人，其聘任關係，屬委任關係，並不適用勞基準之規定。
九、原告為被告公司中高階人員唯一在台長駐者，其工作內容係秉承董事長之指示，綜理被告公司在台一切營運事項。揆諸前揭判決，原告之聘任關係屬委任關係，彰彰明甚。兩造間之聘任既屬委任關係，依民法第五百四十九條規定，當事人之任何一方得隨時終止委任契約。至於終止契約之理由為何，終止契約之一方是否支付額外之補償，法律均不過問。被告公司於法僅須為終止委任契約之意思表示，其終止即屬合法。今原告既自承被告公司業以口頭及書面告知終止契約之意思，被告公司終止雙方之委任契約即屬於法有據。從而，除非 鈞院認定本件聘任關係屬僱傭關係，否則並無審究解任原因之必要。
十、次查原告於八十七年四月廿二日到職，被告公司係於同年七月廿一日終止雙方間委任契約，並以存證信函檢附終止函及相關款項明細寄給原告。該終止函即已指出，被告公司終止契約之理由包括：原告未經公司同意即擅自變更公司之契約條件，為重大之不當行為；且其備受爭議之管理作風，業已造成對公司商譽及業務之負面影響。（〝…due to your gross misconduct of changing thecompany's contract terms and conditions without authorization by thecompany, and the repeated criticism on your management, with（為〝which〞之誤）has led to serious adverse consequence to the company'sreputation and business.〞見己呈被證二第三頁終止函第一段及所附中譯文）。被告公司業於歷次書狀中舉證其犖犖大者，包括：㈠華懋公司事件，㈡時廣公司事件，㈢台視公司分帳比例事件，及㈣原告之行事風格等事項，說明原告無法勝任被告公司總經理乙職。倘 鈞院認定本件兩造間係僱傭關係，則被上訴人上述終止聘任關係之理由，亦符合勞動基準法第十一條第五款所規定，雇主得預告勞工終止勞動契約之事由，亦即：勞工對於所擔任之工作確不能勝任。查被告公司係於八十七年七月廿一日當天終止原告之聘任，因並無預告期間，故被告公司基於善意，仍比照勞基法第十六條第一項第一款，及同條第三項之規定，給付原告相當於十日預告期間薪資之額外離職金。職此，被告公司解任原告之事由及離職金額之處理，亦與前揭勞基法之規定相符。
十一、另，原告指稱被告公司於上述不能勝任事由發生後未即刻將其解任云云。惟查原告自八十七年四月廿二日起任職被告公司，迄自同年七月廿一日解任，正好三個月。實則，三個月本即觀察新進人員工作表現之合理期間，此觀許多公司均以三個月為所謂「試用期」自明。原告任職於被告公司截至八十七年六月底時，因陸續發生華懋公司事件、時廣公司事件、台視公司拆帳比率事件，渠並自稱與多名被告公司重要人員及往來客戶發生不睦情形，上揭事件所產生之效應及對被告公司之影響且均在持續中。被告公司董事因長年居住國外，並非就近督導，故對原告之表現是否符合公司期待，自需經審慎評估。嗣經慎重考量，被告公司董事認為原告之表現顯然無法勝任被告公司總經理乙職，故於滿三個月之際之八十七年七月廿一日，決定解任原告。就其解任時程觀之，應屬合理。至於原告所謂八十七年七月初渠尚赴澳洲參加會議云云。實則，被告公司集團在全球多處均設有公司，集團中各公司之經理人需赴國外開會，乃尋常之舉，並無若何特殊之處。況公司事務不可一日無人處理，原告當時既仍身為總經理，且尚未經解任，赴會乃應然之理。並非因此即足彌補其不能勝任工作之事實。併此敘明。
十二、基上所陳，並請參酌已呈書狀及資料，具見原告之訴，並無理由。爰特狀祈鑒核迅賜駁回原告之訴，藉維權益，毋任感禱。
叄、證據：提出下列附件及證物：
附件一：行政院勞工委員會八十年四月十二日臺勞動一字第０八五三三號函釋。
被證一：原告與被告公司簽訂之聘用契約函。
被證二：被告公司寄發之存證信函及附件。
被證三：被告公司與華懋廣告公司簽訂之契約及中文節譯。
被證四：被告公司與台灣電視公司、華懋廣告公司簽訂之契約。
被證五：原告八十七年六月二十九日函及中文節譯。
被證六：被告公司與時廣企業有限公司簽訂之備忘錄。
被證七：原告具名發函之雷鈞電訊與時廣公司備忘錄。
被證八：時廣企業有限公司函。
被證九：被告公司與時廣企業有限公司八十七年九月二日會議紀錄。
被證十：代墊款項明細二紙。
被證十一：被告公司結清原告離職相關款項之明細。
被證十二：被告公司之銀行帳戶紀錄。
被證十三：勞工保險卡、退保申報表。
被證十四：原告機票款之明細及匯款紀錄。
被證十五：被告公司之公司變更登記事項卡。
被證十六：被告公司之公司章程。
被證十七：被告公司董事長乙○○經公、證證之聲明書及中譯文（聲明書正本已於八十八年一月十八日補呈）。
被證十八：被告公司八十七年一月至九月份對華懋廣告公司之付款明細。
被證十九：被告公司人員薪資表。
被證二十：原告所簽署僱用鍾文玲之信函及鍾文玲之承諾回函。
被證二十一：原告八十七年六月十六日致被告公司董事長函及其中文節譯。
被證二十二：原告八十七年六月十八日致被告公司董事長函及其中文節譯。
被證二十三：印鑑申請書三紙。
被證二十四：被告公司內部請款單據四紙。
被證二十五：原告八十七年六月三十日致被告公司董事長函及其中文節譯。
被證二十六：載有鍾文玲簽名之被告公司內部文件二紙。
被證二十七：原告八十七年六月三十日函、同年六月廿九日函及其中文節譯（與被證廿五同，但增加中文節譯內容）。
被證廿八：最高法院八十三年度台上字第七十二號、第一Ｏ一八號判決、高等法院八
十五年度勞上字第四十四號判決、台灣台中地方法院八十五年度勞訴字第八號判決要旨四則。
（除另有註明外，以上均影本）
理 由
甲、程序方面：兩造間就有無僱傭關係存在既有爭執，原告自有即受確認判決之法律上利益，先予敘明。
乙、得心證之理由：
壹、兩造爭執之要旨：
一、原告主張，原告自八十七年四月十六日起受僱於被告擔任總經理職務，卻於同年七月廿一日無端遭受強迫非法解僱，強逼離開工作場所，原告受僱於被告處理業務，領取薪資，原告並非依公司法所委任之總經理，亦非勞動基準法之「雇主」，兩造間並非委任關係，而係勞雇關係，被告不得無故解僱原告，被告無端非法解僱原告實無理由，且被告主張兩造間為委任關係可隨時終止又堅稱與原告間無勞雇關係並逼令原告離去工作場所，故依法提起本訴，請求判令如訴之聲明所請等語。
二、被告抗辯，原告係受被告公司委任、擔任被告公司之總經理，享有營運、人事、財務等各方面相當之自主權，屬受被告公司委任之經理人，原被告間顯屬委任關係，而非僱傭關係，並不適用勞動基準法之規定，被告得隨時終止委任契約，至於終止契約之理由為何，終止契約之一方是否支付額外之補償，法律均不過問，被告公司於法僅須為終止委任契約之意思表示，即屬合法，原告既自承被告公司業以口頭及書面告知終止契約之意思，被告公司終止雙方之委任契約即屬於法有據；且被告公司係於八十七年七月廿一日終止委任契約，並以存證信函檢附終止函及相關款項明細寄給原告，終止函即已指出，被告公司終止契約之理由包括：原告未經公司同意即擅自變更公司之契約條件，為重大之不當行為；且其備受爭議之管理作風，業已造成對公司商譽及業務之負面影響，被告公司終止委任契約之理由，亦符合勞動基準法第十一條第五款之事由，依勞動基準法之規定亦無非法解僱可言；又被告公司為求圓滿處理本事件，已依較勞動基準法相關規定更優厚之標準，開立支票結清離職款項，金額分別為新台幣二十五萬四千九百四十五元以及八萬零五百五十元，以結清原告七月份上班日數之薪資以及因業務暫墊之款項；並優惠比照勞動基準法第十六條及第十七條之規定，支付十日預告期間之工資及相當於勞動基準法資遣費之離職金，原告收受前開信函及支票後，業於八月一日將支票兌現領訖，益見其亦承認被告公司已依法結清一切相關款項等語。
三、原告主張其自八十七年四月十六日起受僱於被告擔任總經理職務，惟於同年七月廿一日遭被告非法解僱，並強逼離開工作場所之事實，已據其提出與所述相符之兩造勞雇契約乙份及其中譯本乙份為證，被告並不否認原告原擔任其總經理一職、年薪二百四十萬元及被告公司有勞動基準法之適用等事實，惟否認兩造間為僱傭關係，並以前開情詞置辯。是本件兩造之爭點即在於下列二點：一、兩造間究為僱傭關係或委任關係；二、如兩造間屬僱傭關係，則原告是否有確不能勝任工作之事由。
貳、茲就上開爭點分別論述如下：
一、兩造間究為僱傭關係或委任關係：
Ⅰ、按公司得依章程規定置經理人，經理人有二人以上時，應以一人為總經理，一人或數人為經理。經理人之委任、解任及報酬依左列規定定之：一、無限公司、兩合公司須有全體無限責任股東過半數同意。二、有限公司須有全體股東過半數同意。三、股份有限公司須有董事過半數且同意。置有總經理之公司，其他經理之委任、解任，由總經理提請後，依前項規定辦理。經理人須在國內有住所或居所。又本法所稱公司負責人：在無限公司、兩合公司為執行業務或代表公司之股東；在有限公司、股份有限公司為董事。公司之經理人或清算人，股份有限公司之發起人、監察人、檢查人、重整人或重整監督人，在執行職務範圍內，亦為公司負責人。公司法第二十九條、第八條分別定有明文。此固可解為經理人（包括總經理）在執行職務範圍內，為公司之負責人，而其委任及解任均須依法定程序為之。然上開規定應僅係在規定經理人之聘用程序應較一般非經理人之僱用為慎重而已，非可據此即認經理人與公司間為委任關係；此觀司法實務及學者間漸有以人格上從屬性做為認定勞工判斷標準之趨勢，而此一趨勢就經理人與公司間之法律關係亦應同有其適用。蓋經理人雖係重在委任其處理一定之事務，與僱傭關係之重在服勞務，二者雖有不同，然二者均是受僱人身分，並無不同。
Ⅱ、再者，如以有無某種程度之人事、財務等自主權，做為判斷是否僱傭契約之標準，是否符合當事人之立約真意，亦非無探究餘地。如謂因經理人有某種程度之人事、財務自主權，即可當然不須對雇主（企業所有者）負服從、忠誠等受僱人應負之義務，或非為雇主服勞務，顯非吾人所能接受；且民法第五百二十八條雖規定「條稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。」參酌同法第四百八十二條有關僱傭之規定「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」而同法第五百二十九條雖復補充規定，關於勞務給付之契約，不屬於法律所定其他契約之種類者，適用關於委任之規定。然所謂「不屬於法律所定其他契約之種類」者，並不排除勞動基準法所規定之勞動契約。故而，經理人是否應一概視為委任而非僱傭，仍應就個案之具體情形予以認定，庶幾得平。
Ⅲ、本件依兩造所不爭之兩造間勞雇契約所載，係將有關僱用之各詳細條件如職務、基本薪資、業績獎金、其他福利、年假及勞雇之終止等均一一詳列，雖被告抗辯原告於受任之初，已經董事會過半數董事即乙○○及大衛魏茲二人之同意，而認原告係依公司法所委任之總經理，然據上開契約所載，原告與被告間顯應為僱傭關係，而非委任關係，此從上開契約上使用之文字為「僱用」（employment）或「僱用之終止」（termination of employment）而非委任（appointment），且於八十七年七月廿一日被告所出示之解僱函件內所稱為「終止僱用關係」（your employment will cease...）及辭職書中亦稱「身為公司僱員」（my position as an employee of the Company）等均足認被告亦明白兩造間為僱傭關係，雖被告嗣提出乙○○先生於000年00月廿四日經公證之聲明書，其上之用語改為「委任」（appointment），惟此係事後於八十七年十一月間始作出者，尚難證明原告受僱係符合「經公司董事過半數同意」之事實。故原告應非被告依公司法委任之總經理，而係受僱服勞務處理業務領取薪資之總經理，被告前開抗辯顯無足採。況，被告公司董事會之召開依被告公司章程第二十一條至第二十四條規定有一定之程序，依該章程第二十四條並應作成議事錄，惟被告並未能提出任何議事錄佐證原告係經被告公司合法召開董事會並董事過半數同意委任之總經理。再者，依兩造間所訂立勞雇契約，如前所述，僅有「僱用」（employment）之文字，並未提及「委任契約」、「章程規定」、「過半數董事同意」或「依公司法委任」等文字，且如上所述，原告並非依公司法或章程所定之程序委任而來，雖前開勞雇契約中僅提及僱用之終止「適用員工福利規則」，若被告並無員工福利規則可供適用，則自應回歸勞動基準法之規定。依兩造間所訂之勞雇契約，契約上有關職務上從屬關係兩造同意簽署者為：原告直屬「倫敦總部」的「執行長」，而非如章程第二十七條所言「總經理承董事長之指示．．．．」，因此原告之任用顯然並非依據章程，自不合公司法之規定；雖有總經理之頭銜，但因為從屬關係與台灣雷鈞公司董事長無關，自然也與董事會委任經理人之職權無涉，並無主張委任關係係之立場與證據。
Ⅳ、被告雖復以依公司法之規定，主管勞工事務之勞委會歷年復有函示表示，依公司法所委任之經理人不屬勞動基準法所稱之「勞工」等語，然勞委會就此亦曾有不同之函釋，從而，尚難據此而認兩造間即為委任關係而非屬僱傭關係。
Ⅴ、再就原告所擔任之職務而言，雖係任總經理之職，但依被告所提出之前開原告代表被告公司與台視公司及華懋公司所簽之合約，就分帳比例另行約定為前二人各百分之五十，而將華懋公司分帳比例為零，即為被告認為有使公司負違約之責一點以觀，實難認原告有何業務方面之自主權可言，何況就時廣公司之分帳比例之新約定，更為被告事後認為無效，更足顯出原告之權限實為有限。
Ⅵ、小結：依上所述，本件兩造間之關係，就司法實務與學者間所執以人格上從屬性之有無做為認定勞工判斷標準之趨勢以觀，原告雖係受聘任為總經理，然其權限既極為有限，其與被告公司間之法律關係應認係僱傭關係，而非委任關係，足以認定。
二、兩造間既屬僱傭關係，則原告是否有確不能勝任工作之事由：
Ⅰ、按非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：：：：五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。又勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：：：：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。勞動基準法第十一條第五款、第十二條第一項第四款、第十二條第二項分別定有明文。被告主張已終止勞動契約，應堪認定。惟本件之爭點為被告對原告預告終止勞動契約，是否符合勞工對於所擔任之工作確不能勝任，雇主得預告終止勞動契約之規定。
Ⅱ、查原告自八十七年四月十六日起受僱於被告公司，擔任總經理職務，被告公司於八十七年七月二十一日依勞動基準法第十一條規定，通知原告終止雙方勞動契約，另依同法第十六條規定，簽發支票給付被告資遣費、預告期間工資、積欠工資等，原告業已提示支票兌現之事實，為兩造所是認，因之，被告主張已終止勞動契約，應堪認定。惟本件之爭點為被告對原告預告終止勞動契約，是否符合勞工對於所擔任之工作確不能勝任雇主得預告終止勞動契約之規定。按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第十一條第五款定有明文，所謂確不能勝任，不僅指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之，最高法院八十四年台上字第六七三號判決可資參照，另最高法院八十六年台上字第八十二號判決亦揭示，所稱不能勝任工作，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。因之，勞工之工作表現不佳，無法達到雇主對其工作之要求，雇主自得依前述規定，終止與勞工間之勞動契約。
Ⅲ、本件被告認原告擔任總經理工作不力之情，計有：㈠有關華懋廣告公司事件，原告令被告公司人員為罔顧公司合約義務之行為，不僅陷被告公司於違約責任之虞，亦對被告公司之商譽及業務造成極大之負面影響；㈡有關時廣企業有限公司事件，原告擅自向時廣企業有限公司建議大幅降低被告公司可得之利潤，已造成被告公司之重大困擾；㈢有關台視公司分帳比例事件，原告曾以八十七年六月三十日函，檢附其於前一日下令被告公司人員與台視公司直接交涉之信函顯示，原告在已對台視公司提議大幅降低被告公司可得利潤（即：拆帳比率改為台視公司六十七點五；被告公司三十二點五）後，始向被告公司董事長乙○○報告，顯然嚴重不當，蓋此事攸關被告公司應否削價以獲取大量合約，或應維持原價採行高品質路線之政策性決定，茲事體大，原告理應尋求被告公司董事之共識。熟料原告竟擅自作主單獨決定，顯不適任。㈣被告公司往來客戶眾多，如台視公司、時廣公司等，均係其重要客戶，其營業收益占被告公司總營收之大宗，被告公司與該等公司之拆帳比率何如，自影響被告公司之營收至鉅。衡情原告就與台視公司等重要客戶間之拆帳比率，倘需大幅變更，應屬公司重大決策之範疇，原告本應事先尋求公司董事之共識才是。惟原告不此之圖，僅知一味盲目削價，嚴重違背被告公司之政策及利益。
Ⅳ原告均否認上開情形認非屬不能勝任工作之情，並主張被告之終止勞動契約不合法等語，茲審酌本件被告終止原告繼續任職之事由如次：
①按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞動
基準法第十一條第五款定有明文，所謂確不能勝任，不僅指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之，固有最高法院八十四年台上字第六七三號判決可資參照，另最高法院八十六年台上字第八十二號判決亦揭示，所稱不能勝任工作，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。因之，勞工之工作表現不佳，無法達到雇主對其工作之要求，雇主自得依前述規定，終止與勞工間之勞動契約。然學者間有謂勞基法第十一條第五款之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任工作時」，基於體系解釋，應指不可歸責於勞工之情形，例如勞工客觀上能力不能勝任而言，而同法第十二條第一項第四款則係指可歸責於勞工之事由。其說固非無可資參考之處。
②依被告所提出之華懋公司之往來信函、時廣公司之會議紀錄，足見被告公司確
因原告之行為，致事後須與上開各該公司會商補救，造成被告公司之困擾，原告之前述工作表現可知，原告確有怠忽工作，違反勞工忠誠履行勞務給付義務之情形，原告怠忽被告公司合約義務，且就攸關被告利益之拆帳比率，未經謀求公司董事之意見，即自為主張大幅調降，令被告公司董事等不勝困擾，其行事風格與商業判斷，在在有違常理之期待，原告前揭重大不當之決策及備受爭議之管理作風，已足顯示其並不適任被告公司總經理乙職。申言之，被告認為原告之任職表現，不足帶領被告公司員工，亦不足增進被告公司福祉，甚且有危及被告公司名譽及利益之虞，被告公司因此解任原告總經理之職務，就勞動基準法而言，亦屬符合該法第十二條第一項第四款：「違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」之合法解僱事由，則縱依學者前述見解，被告本得不給付資遣費而予以終止契約。況被告已依勞基法第十一條第五款、第十七條第二款規定給付資遣費（詳後述），衡諸最高法院八十四年台上字第六七三號判決、八十六年台上字第八十二號判決，被告公司之終止契約行為應屬合法有據。原告另泛言渠如何努力爭取業務、積極報告云云，然並未能舉證以實其說，原告所稱即非可採。
三、原告另主張其雖收受被告寄來之存證信函及所謂預告期間工資及資遣費支票，惟原告並不同意接受被告之非法片面解僱行為等語，然被告公司因上開事由解任原告總經理之職務，既符合勞動基準法第十一條第五款之合法解僱事由，自無非法解僱可言。原告前開辯即無可採。所應再予審究者為被告是否依勞基法有關規定給付原告資遣費等離職款項。查被告於八十七年七月二十一日寄送原告二紙支票共三十三萬五千四百九十五元，依被告主張之計算標準如下：
①八十七年七月一日至七月二十一日之薪資一０二、四三三元：
此係結清原告七月份上班日數之薪資。
②八十七年四月十六日至四月二十一日之薪資三六、八二０元：
被告原自原告實際到職日之四月二十二日支付四月份之薪資，惟嗣因原告主張被告短付薪資，被告遂給付自原告於勞雇契約上之預定到職日即八十七年四月十六日至同月二十一日之薪資。
③十日預告期間之工資五七、八四六元：
依勞動基準法第十六條之規定，由雇主終止勞動契約者，勞工繼續工作三個月以上一年未滿者，應給予十日預告期間；雇主未給予十日預告期間者，應支付相當於十日預告期間之工資，被告公司已給付十日預告期間薪資予原告。
④相當於三分之一個月薪資之離職金五七、八四六元：
依勞動基準法第十七條之規定，資遣費係以工作滿一年發給相當於一個月之工資計算，未滿一年者比例計之，未滿一個月者以一個月計。依勞動基準法之規定，原告任職僅三個月，相當於資遣費之離職金即應以三個月年資計算，數額應相當於四分之一個月之薪資。惟被告公司以年資四個月計算，給付原告相當於三分之一個月之薪資，已遠超過法律之規定。
⑤綜上，被告公司已依較勞動基準法相關規定更優厚之標準，扣除依法應扣徵之
稅額﹑勞保費及健保費後，開立支票費結清原告之離職款項，並業經原告並已兌現領訖。此為原告所不否認，堪認為真實。原告於離職後提出代墊款項明細，要求被告公司支付其公差至澳洲雪梨之機票款及其他款項共八０、五五０元，亦經被告公司如數付訖，亦為原告所是認。是被告公司既已支付原告之依法應得之資遣費等款項，原告即無何請求權可言。
四、綜上所述，兩造間之僱傭契約既已經被告於八十七年七月二十一日合法終止而消滅，原告仍主張兩造間猶存在有勞動契約，並據以提起確認之訴，及據此法律關係以提起本訴，請求被告應容許其進入工作場所為執行原職務之行為暨給付薪資等如其訴之聲明，為無理由，應不予准許。
五、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，爰不予一一論斷，附此敘明。
丙、原告受敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。
丁、結論：原告之訴為有無理由，依民事訴訟法第七十八條判決如主文。中 華 民 國 八十九 年 六 月 十三 日
勞工法庭法 官 張明輝右為正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 八十九 年 六 月 十三 日
書 記 官 王苑琛