臺灣臺北地方法院民事判決 八十八年度勞簡上字第六號
上訴人 即反訴上訴人 新武機械貿易股份有限公司
送達代收人 林志剛 律師住台北市○○○路○段○○○號七樓法定代理人 甲○○ 住台北市○○○路○段○○○號一樓訴訟代理人 陳和貴 律師
陳君慈 律師廖錦玉 律師被上訴人即反訴上訴人 乙○○ 住台北縣板橋市○○路○段○○○巷○弄○○號一樓被 上訴人 丁○○ 住台北縣板橋市○○路○○○巷○○弄八之二號
丙○○ 住台北縣板橋市○○路二鄰二段二六五巷三弄十七號
送住台北市○○○街○號五樓右 三 人訴訟代理人 張金柱 律師複 代理人 周滄賢 律師右當事人間請求給付違約金等事件，上訴人及反訴上訴人對於中華民國八十八年一月八日本院台北簡易庭八十七年度北勞簡字第一一九號第一審簡易判決各別提起上訴，本院判決如左：
主 文上訴駁回。
第二審本訴訴訟費用由上訴人負擔。
原判決關於（一）命反訴上訴人新武機械貿易股份有限公司給付反訴上訴人乙○○給付新台幣捌仟參佰捌拾捌元，及自民國八十七年十二月二十四日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息部分；（二）駁回反訴上訴人乙○○其餘反訴部分，暨反訴訴訟費用之裁判均廢棄。
反訴上訴人新武機械貿易股份有限公司應給付反訴上訴人乙○○新台幣貳萬捌仟零參拾捌元，及自民國八十七年十二月二十四日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
反訴上訴人新武機械貿易股份有限公司及乙○○其餘之上訴均駁回。
第一審反訴訴訟費用，由反訴上訴人乙○○負擔百分之五十三，餘由反訴上訴人新武機械貿易股份有限公司負擔；第二審反訴訴訟費用，關於反訴上訴人乙○○上訴部分，由反訴上訴人乙○○負擔百分之五十四，餘由反訴上訴人新武機械貿易股份有限公司負擔；第二審反訴訴訟費用，關於反訴上訴人新武機械貿易股份有限公司上訴部分，由反訴上訴人新武機械貿易股份有限公司負擔百分之五十二，餘由反訴上訴人乙○○負擔。
事 實
甲、本訴部分：
壹、上訴人方面：
一、聲明：
（一）原判決廢棄。
（二）右廢棄部分，被上訴人應連帶給付上訴人新台幣（以下同）四十三萬八千一百十三元，及自民國八十六年十一月五日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。
二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用外，補稱：
（一）被上訴人乙○○於八十四年九月一日起進入上訴人公司服務，由被上訴人丁○○、丙○○擔任連帶保證人，自八十五年四月七日起，開始接受上訴人公司之派任，數次前往日本受訓，最後一次於八十五年五月二十三日始回國，依其所簽訂之「出國實習出差指示書／保證書」（以下簡稱系爭保證書）之約定，應於回國後三年內不得離職。詎被上訴人乙○○於八十六年十月三日即行離職，顯然違反上述保證書之約定。因此，被上訴人乙○○應依約給付上訴人公司於其服務期間同等於四個月薪資之違約罰金十四萬八千八百四十四元，並支付所有國外派遣費用十四萬二千二百六十九元，及按受訓天數每天以三千元計算之技術費罰金十四萬七千元（每日三千元之技術費罰金係以公司聘請老師教導員工需付出薪資等而得出之計算標準），共計四十三萬八千一百十三元，且應由連帶保證人即被上訴人丁○○、丙○○二人負連帶賠償責任。
（二）依照契約自由原則，上訴人與被上訴人乙○○間所簽訂之保證書約定本屬有效。
１於八十五年間，半導體相關產業正蓬勃發展之際，許多從業人員都想學習此方
面技能。基於此前提及為使員工得以成長之考量下，上訴人乃斥資派被上訴人乙○○前往日本接受半導體相關事項之訓練。由於此等人才培訓不易且所費不貲，故上訴人在遴選人才時，均先徵得該員工之意願並得其同意簽訂保證書後，始安排其參加訓練課程。
２員工為雇主工作，雇主為其業務需要，提供技術訓練，並為保障該訓練能有效
運用，約定員工必須服務一定之期限，以受訓所得技術服務雇主，否則應賠償相當違約金，乃雇主為維護企業經營及服務品質之適當方法，應認該違約金之約定具有合理性基礎。是被上訴人乙○○抗辯上開違約金約定違反民法第一百四十八條第二項、消費者保護法第十一條、第十二條，而屬無效云云，應不足採。
３綜上，上開保證書由於並未違反勞動基準法關於勞動契約之規定，或其他法律
之規定，且為避免員工任意於學成後跳槽至他公司，造成公司損害，在公平且無任何不合理情事之前提下，基於契約自由原則，實務上早已肯認其效力，原審法院亦同此見解。因此，上訴人依此保證書請求被上訴人給付違約金，應屬於法有據。
（三）上訴人公司自八十七年三月一日起始有勞動基準法之適用，是被上訴人引勞動基準法之相關規定，主張其未違反前開保證書約定云云，為無理由：
１鈞院於八十九年六月二十六日函詢行政院勞工委員會關於上訴人公司是否符合
該會八十一年七月三十一日台（八一）勞動一字第二三五一六號及八十一年十月十六日台（八一）第一字第三四九一八號函示，而不受中華民國行業標準分類中行業所屬之限制等語，經行政院勞工委員會於八十九年七月十八日函覆：上訴人公司是否歸屬國際貿易業應依該會八十年二月二日台（八○）勞動一字第０二四三一號函釋適用中華民國行業標準分類之規定按其產值（或營業額）最多之經濟活動認定其行業。至於八十一年七月二十一日台（八一）勞動一字第二三五一六號公告及八十一年十月十六日台（八一）勞動一字第三四九一八號函釋乃為配合動員戡亂時期之終止，「廠礦工人受僱解僱辦法」即將廢止，在不減損當時不適用勞動基準法之廠礦工人原有權益考量下所作之公告和函釋，與本案事實並無相關。揆諸行政院勞工委員會前開函覆，與上訴人公司八十八年八月三十一日書狀所作之主張相符，並經上訴人公司勞工主管機關台北市政府認定屬實。是上訴人公司確屬國際貿易業而自八十七年三月一日始適用勞基準法。
２至於被上訴人提出台北市政府八十九年七月二十七日函，經查該公函再次確認
上訴人公司可歸屬國際貿易業無誤。至於其末段所述：「據台端（即被上訴人）陳情新武機械貿易股份有限公司確有從事修理、加工之事實，依行政院勞工委員會八十一年七月二十一日台八十一勞動一字第二三五一六號公告，指定其他凡用發動機器從事製造、加工、修理'解體之事業適用勞動基準法，若新武機械貿易股份有限公司部份工作場所確有從事修理、加工之事實，請逕向行政院勞工委員會或該管（新竹科學園區）之主管機關請求認定之。」，而行政院勞工委員會上開函覆已明示該公告係針對廠礦工人權益考量下所作之公告，並不適用於上訴人公司，被上訴人所提台北市政府之前開公函並無不利於上訴人公司之陳述。
３被上訴人乙○○又逕向行政院勞工委員會申請函釋，而得該機關八十九年九月
二十五日之函復。惟被上訴人乙○○之申請內容如何不得而知，但應無鈞院函稿之明確與具體。且行政院勞工委鋇會函覆內容，亦說明八十一年七月三十一日台八十一勞動一字第二三五一六號公告，係為不減損不適用勞動基準法之原適用「廠礦工人受僱解僱辦法」勞工之原有權益而公告。故其八十一年十月十六日台（八一）勞動一字第三四九一八號對所謂其他凡用發動機器從事製造、加工、修理，解體之事業適用勞動基準法乙節，應指各行業中有符合上開指定範圍（按：原為廠礦工人受僱解僱辦法適用之事業範圍）者，即適用勞動基準法而不受中華民國行業標準分類中行業所屬之限制。或許被上訴人乙○○之去函內容並不明確，故行政院勞委會之回函有不若其回覆鈞院之八十九年七月十八日公文清楚，故適用上應依該會回覆 鈞院之公文為準，較為明確。
４況上訴人公司並非「用發動機器」從事製造、加工、修理、解體之事業，而無依上述公告適用勞動基準法之餘地，同時，上訴人公司也無工廠法之適用：
ａ上訴人公司販售或陳列以及庫存待售之機器中，雖裝有發動機器（馬達），但
僅係販售、陳列、擺置「裝有」發動機器，並未「用」發動機器，合先敘明。ｂ上訴人公司僱佣之工程部人員係專業技術人員，而非「工人」，所從事者係維
護修理上訴人公司代理銷售之商品即各種機器設備，係為了售後服務，而進行後續之維修工作，故維護修理者係位於客戶工廠內之機器，作業場所並非在上訴人公司，而係在客戶之工廠內，所用的發動機器是客戶之機器，非上訴人公司自己之機器，故非用發動機器從事修理之事業，且亦不符工廠法施行細則二條後段之規定。
ｃ上訴人公司業務簡介內標示五股總合業務處之二樓為模範工廠，係展示模範工
廠應有之機器設備，此由該簡介第一項創業目標與企業精神之說明，可知上訴人公司積極引進各樣先進機械設備，致力於協助國內產業工廠自動化及高科技產業領域，而為促進精密工業升級和強化產業競爭能力貢獻一己之力。故上訴人公司所做的，即是引進先進機械設備代理銷售，促進台灣工廠自動化，強化產業競爭能力，故於總公司二樓設置模範工廠之示範以強化客戶工廠自動化之意願，本為促銷方法之一種，而非在二樓開設工廠從事製造、加工、修理、解體之業務，亦併敘明。
（四）上訴人公司八十六年十月一日之調動，非屬長期之調動，而非為勞動契約之變更，原審法院就此認定顯有誤解：
１被上訴人乙○○進入上訴人公司之際，係受僱提供線切割機、放電加工機之維
修服務予客戶。嗣被上訴人乙○○接受上訴人公司之培訓，前往日本接受半導體自動化設備維修技術之訓練，於八十五年五月底回國之後即在Ｅ４半導體設備及自動化部門提供維修服務。
２上訴人公司提供客戶銷售商品之維修服務，因客戶分佈各地，維修人員亦分為
北、中、南三區，故維修人員加入公司之際，即知其工作性質乃至各地客戶工廠提供維修設備之服務。僅因半導體設備之維修，乃上訴人公司於八十五年間新增之服務項目，初時僅有位於新竹之訴外人力晶公司為維修服務之對象，故被上訴人乙○○所屬單位人員即常至新竹之力晶公司出差，嗣八十六年一月起，因有鑑於工程人員往返台北、新竹打卡不便，故在力晶公司設一打卡鐘，便利工程人員可彈性在新竹打卡。由於上訴人公司在新竹僅有員工宿舍，平時由力晶公司提供一處空間作為新武公司工程人員待命維修之處，故上訴人公司在新竹並無營業處，人員配置表中亦僅有「新竹ＰＳＣ人員宿舍」。故被上訴人乙○○並非配屬新竹營業處（按：公司並無新竹營業處），而是上訴人公司位於五股之總合營業處工程部Ｅ４部門，其僅係出差至新竹之力晶公司提供維修服務，有時駐在新竹力晶公司待命而已。
３被上訴人乙○○自八十五年五月底自日本返國即開始從事半導體自動化維修工
作，至八十六年十月三日無故離職為止。乃其竟以從事半導體維修工作有危險性作為離職之原因，實屬可議。蓋其接受訓練之前，即知相關訓練為半導體維修技術，既為接受，表示同意回國後提供受訓技能，乃其竟又指上訴人公司未經其同意擅自調動他至有危險性的ＣＶＤ（即半導體）部門，即無理由，況ＣＶＤ之維修並非危險工作。
４上訴人公司派被上訴人乙○○至日本受訓，係希望被上訴人乙○○於其本身線
切割機維修技術外，增加第二技能即半導體及自動化（機械手臂）維修技能，所希望運用的也是其日後能提供第二技能之維修服務予客戶，絕非單為力晶公司之維修工作而已。僅因當時半導體維修業務才開始展開，初期僅有力晶公司一家，故被上訴人乙○○等工程人員始常出差至力晶公司（乙○○於八十八年七月二十六日書狀亦自承自八十五年七月起，於大多數工作日係奉公司派遣出差至力晶從事維修工作），惟並不表示日後若公司半導體維修對象增加時，就不能派遣被上訴人乙○○至其他客戶處提供維修服務，因被上訴人乙○○與上訴人公司間就其受訓並未限定回國後僅提供「力晶公司」維修服務，而係提供「受訓技能」予上訴人公司以因應客戶維修服務之需要。
５上訴人公司於力晶公司之後，再接獲訴外人中華映管公司自動化設備之維修服
務，既屬被上訴人乙○○受訓的技術範圍，自可派其出差至中華映管公司工作。故於八十六年十月一日人事異動係基於預備承接中華映管維修工作而派被上訴人乙○○於八十六年十月一日當天隨同劉紀全課長同行受訓作為中華映管公司預備工作之意。乃被上訴人乙○○誤以為調職或工作性質改變，實係個人誤解所致。
６綜上所述，上訴人公司派被上訴人乙○○至日本接受半導體自動化維修訓練，
非單為力晶公司提供維修服務，嗣有中華映管公司之新增客戶，亦涉及半導體自動化維修服務，若有必要上訴人公司應得派遣被上訴人乙○○前往維修。因被上訴人乙○○乃配屬於位於五股之公司總合營業處工程部Ｅ４人員，應提供半導體自動化維修服務，不論至新竹或台北，均為出差履行勞動契約，而非屬調職性質。且中華映管公司之維修與力晶公司之維修技術內容相當，又目前Ｅ４部門仍駐在新竹員工宿舍，並可在新竹之力晶公司打卡上下班（按：打的是上訴人公司的卡，非力晶公司的卡，薪水是上訴人公司支付，非力晶公司支付）。至於中華映管公司則位於台北縣三峽、鶯歌之間，若需維修，維修人員可自新竹直接前往維修，並非駐在中華映管公司。是上訴人公司在增加中華映管公司維修客戶後，Ｅ４部門維修人員之出差、作息、打卡等並未改變，足見被上訴人乙○○辯稱其於八十六年十月一日至台北中華映管公司預備工作係屬長期調職性質，將離開新竹移往台北云云，即與事實不符，顯為其個人認知錯誤而作之誤判。八十六年十月一日上訴人公司僅派遣被上訴人乙○○於當天前往台北受訓預備承接中華映管公司之維修工作，被上訴人乙○○即藉詞離職，殊有不當。
（五）綜上所述，被上訴人乙○○未遵守自己所簽訂"受訓回國三年內不得離職"之保證書約定時，上訴人自有權請求被上訴給付違約金，爰請求如上訴人之上訴聲明。
三、證據：除援用第一審所提證據外，補提：上訴人八十六年十月一日人事異動及新人配屬表、台北市政府勞工局核准上訴人公司工作規則，以及被上訴人乙○○八十五年七月至八十六年十月之打卡表為證，並聲請訊問證人即上訴人公司之課長陳泰勳。
貳、被上訴人方面：
一、聲明：上訴駁回，如受不利判決，願供擔保，請准免予宣告假執行。
二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用外，補稱：
（一）上訴人公司應自八十一年七月二十一日起適用勞動基準法：１有關上訴人公司究應何時適用勞動基準法，台北市政府業於八十九年七月二十
七日以北市勞工二字第八九二二五二六八○○號函釋，更正解釋如下：縱上訴人公司可歸屬為國貿業，如上訴人公司確有從事修理、加工之事實，依行政院勞工委員會八十一年七月二十一日台八一勞動一字第二三五一六號公告，指定其他凡用發動機器從事製造、加工、修理、解体之事業，適用勞動基準法。若上訴人公司部分工作場所確有從事修理、加工之事實，請逕向行政院勞工委員會或該管 (新竹科學園區)之主管机關請求認定之。
２有關上訴人公司究應何時適用勞動基準法，行政院勞工委員會業於八十九年九月二十五日以台八十九勞動一字第○○三三六四八號函釋，更正解釋如下：
ａ上訴人公司應否自八十一年七月二十一日起適用勞動基準法，應由當地主管机關，查明事實後認定。
ｂ另行政院勞工委員會上開公函，指出（勞委會）並於八十一年十月十六日以台
(81)勞動一一字第三四九一八號函釋，前開公告指定其他凡用發動机器從事製造、加工修理解体之事業，適用勞動基準法乙節，係指各行業中如符合上開指定範圍者，即適用勞動基準法，並不受中華民國行業標準分類中行業所屬之限制。有關行業歸屬認定，本會八十年二月二日台（80）勞動一字第○二四三一號及八十一年七月三十一日台（81）勞動一字第二一八七六號已函釋在案。３依行政院勞工委員會及台北市政府上開更正之解釋，亦認定只要上訴人公司確
有從事修理加工之事實，依行政院勞工委員會八十一年七月二十一日台八一勞動一字第二三五一六號公告，指定其他凡用發動機器從事製造、加工、修理、解体之事業，自八十一年七月二十一日起，即應適用勞動基準法，殊無疑問。再對照台北縣政府八十七年七月十三日八七北府勞二字第二○六六九五號函釋第八項，亦明白指出：該公司（指上訴人公司）既有從事製造、加工、修理之事業，應依行政院勞工委員會八十一年七月二十一日台勞動一字第二三五一六號公告，適用勞動基準法。顯見只要新武公司確有從事加工、修理之事業，無論依台北縣政府函釋，亦或依台北市政府、行政院勞工委員會函釋，均應自八十一年七月二十一日適用勞動基準法。
４行政院勞工委員會並未認定台北市政府勞工局為上訴人公司之主管机關：
上訴人公司主張行政院勞工委員會認定台北市勞工局為新武之主管机關云云，惟事實真相係因鈞院八十六年北勞簡字第一○四號事件，上訴人公司聲請函釋時檢附公司執照，而公司執照上地址，形式上登記「台北市○○○路○段○○○號一樓，因此行政院勞工委員會才會將案件移送到台北市勞工局。顯見上訴人公司稱勞委會認定台北市勞工局為新武公司之主管机關云云，與事實完全不符。
５上訴人公司之主管机關為台北縣政府：
ａ行政院勞工委員會以八十九年七月十八日台八九勞動一字第○○二七四八五號
函答覆鈞院之函釋，亦指明：上訴人公司是否歸屬「國際貿易業」應由當地主管机關依事實認定之。
ｂ上訴人公司之總營業處在台北縣五股鄉，而非在台北市，台北縣政府始能為實
際調查，且台北市僅係上訴人公司之形式上登記處而已，上訴人公司雖主張其公司登記地址，係於台北市云云，惟上訴人公司早已於一九九四年即八十三年即已遷移至台北縣五股，並設立總合營業處，總合全省各服務處之營業及業務，上訴人公司之各部門均設立於五股鄉。上訴人公司執照上雖記載公司所在地為：「台北市○○○路○段○○○號一樓」，但已無實際營業及業務，僅係形式上之一登記地址。上訴人公司對外簽約，如與力晶公司簽約，所填寫之公司地址均為台北縣○○鄉○○○路○○○號，而非其所謂台北市○○○路之地址。另上訴人公司向勞工保險局所提出之勞保申報表，其上所記載之公司地址，亦為台北縣○○鄉○○○路○○○號之地址，亦非其所謂台北市○○路之地址。況欲認定上訴人公司何時適用勞動基準法？其爭點之一在於上訴人公司是否係國貿業？亦或並非單純之國貿業，而係以各種工業机器及電子零件之「維護修理」為主要業務之一？此點惟有上訴人公司總營業處所在地之台北縣政府勞工局，始能就近調查，查明實際真相。因此上訴人公司於原審中之準備書狀，才會要求將本案送台北縣政府勞工局作解釋。
ｃ況日語所謂「總營業處」於譯成中文後即為即為總公司之意思。顯見上訴人公司之真正營業地址係在台北縣五股鄉，而非台北市。
６上訴人公司係以各種工業机器及電子零件之「維護修理」為其主要業務之一：
依下列事証，可証明上訴人公司係以各種工業机器及電子零件之維護修理為其主要業務之一：
ａ上訴人公司八十五年度會計師簽証之查核報告書顯示，上訴人公司係以「各種
工業机器、五金工具及其零件之進口買賣及維護修理」為主要業務，顯見其並非單純之國貿業甚明。
ｂ再詳閱上訴人公司經濟部執照發現：各種工業机器、模具、零件之加工、製造、「維護修理」，為上訴人公司之法定營業項目之一 。
ｃ再對照上訴人公司於八十六年八月一日所核發之公司全部人員配置表顯示，上
訴人公司之工程部維修人員遠多於其他部門人員之總和，近二倍之多，如上訴人公司果真是單純國貿業，焉有可能其工程部之維修人員人數，遠大於其他部門之總和近二倍之多？ｄ經查上訴人公司對外發行之公司業務介紹發現：上訴人公司自一九七七年即七
十六年起，即已開始承攬各種机器之「維護修理」業務，而上訴人公司之工程部車輛有二十五部，亦遠多於營業部所有之車輛，且事實上，上訴人公司所銷售之机器中，無論銷售前、後，如有故障，均係由其工程部之人員負責維護修理，是上訴人公司有從事維護修理之業務甚明。
（二）上訴人公司違反勞動基準法、工廠法時，被上訴人乙○○得不經預告終止勞動契約，上訴人公司不得再執系爭保証書主張權利：
１勞動契約應符合勞動基準法所訂最低勞動條件：
ａ上訴人公司主張依契約自由，系爭保証書約定三年內，不得離職之規定，應屬
合法云云，惟勞動契約之訂定，與一般契約相同，其權利義務係相對的，亦即雇主可要求勞工勤奮工作履行勞動契約，並遵守勞動法令，勞工亦有權要求雇主遵守相關法令及勞動契約之約定，任何一方不遵守勞動相關法令，或不依勞動契約履行，即屬違約。
ｂ勞動契約，雖係私法契約，但為保障勞工，特於勞動基準法第一條規定：「雇
主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定最低標準。」２系爭保証書三年不得離職之約定，剝奪勞工依勞動基準法、工廠法得不經預告
終止勞動契約之權利，依民法七十一條、七十二條、第一四八條規定，應屬無效：
ａ法律行為違反強制或禁止規定，違反公共秩序、善良風俗者，無效，民法第七
十一條、七十二條定有明文。又法律行為違反誠信原則，無效。為民法一四八條所明定。
ｂ雇主有工廠法第三十三條、勞動基準法（以下簡稱勞基法）第十四條所定款情形之一者，勞工得不經預告終止勞動契約。
ｃ又工廠法第三十三條﹑勞動基準法十四條規定，係因僱主有違法或違反勞動契
約之情形，故特賦與勞工得不經預告終止勞動契約之權利，以保障勞工基本權益及自由。
ｄ工廠法第三十三條、勞動基準法十四條之規定，性質上係屬強制、禁止規定，
如雇主與勞工所訂之契約，有違上開二條文規定，而剝奪勞工得不經預告終止契約之權利時，該契約依民法第七十一條規定，應屬無效。（事實上，工廠法第三十三條﹑勞動基準法第十四條規定，不僅係強制禁規定，亦屬「公共秩序」範疇，如有違反，依民法七十二條，亦屬無效）。
ｅ系爭保証書之約定，已剝奪勞工依工廠法三十三條、勞動基準法十四條得不經
預告終止契約之權利，依民法七十一條﹑七十二條、第一四八條規定，應屬無效。
３上訴人公司最低限度應適用工廠法：
上訴人公司又主張被上訴人乙○○係屬專業技術人員，並非工人云云，意圖規避工廠法之適用，惟查：
ａ稱勞工，謂受雇主僱用從事工作獲致工資者，勞動基準法第二條定有明文。
ｂ又依上訴人公司核發予被上訴人乙○○之離職証明書明載：「半導体維修人員
新竹駐在」，「特約職員」，則被上訴人乙○○顯係受上訴人公司僱用從事工作獲致工資之「勞工」甚明。
ｃ退萬步言，縱上訴人公司主張，其應自八十七年三月起始應適用勞動基準法屬
實，惟依內政部七十五年八月二十八日報（75）內四三六五二八號函釋，上訴人公司至少應適用工廠法。
４無論依工廠法或勞動基準法之規定，被上訴人乙○○均得不經預告終止契約：
ａ行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。權利之行使，不得濫用，民法一百四十八條定有明文。
ｂ上訴人公司本身有下列違法情事，無論依工廠法第三十三條第一款、勞動基準
法第十四條，被上訴人乙○○均得不經預告終止勞動契約：（１）上班時間超過八小時，違反勞動基準法第三十條，被上訴人乙○○得依勞動基準法第十四條第六款款，得不經預告終止勞動契約。（２）加班費之給付，違反勞動基準法第二十四條及工廠法第十條、第十九條規定，被上訴人乙○○依勞動基準法第十四條、工廠法第三十三條規定，得不經預告終止勞動契約。（３）未經同意擅自將被上訴人乙○○調至有危險之 CVD部門，被上訴人乙○○依勞動基法第十四第六款、工廠法第三十三條得不經預告終止勞動契約。（４）於被上訴人乙○○無任何過失下，擅自取消被上訴人乙○○之職務加級，依勞動基準法第十四條第六款、工廠法三十三條，被上訴人乙○○亦得不經預告終止勞動契約。（５）未經同意，突然將被上訴人乙○○調至台北，依勞動基準法第十四條第六款、工廠法第三十三條被上訴人乙○○亦得不經預告終止勞動契約。
ｃ綜上，如果上訴人公司一面可要求被上訴人乙○○應遵守保証書三年不得離職
之約定，一面則自己本身可不遵守勞工法令及其他相關法令，顯然上訴人公司之行為，違反民法一百四十八條誠信原則，亦屬權利之濫用，系爭保証書，顯係無效。
５調職違反工作契約，無論依工廠法亦或依勞動基準法，被上訴人乙○○均得不經預告終止勞動契約：
ａ按「工廠違反『工作契約』或勞工法令之重要規定者」。勞工得不經預告終止契約，工廠法第三十二條第一款定有明文。
ｂ另按「雇主違反『勞動契約』或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」，勞工得不經預告終止勞動契約，勞動基準法十四條第一項第六款定有明文。
ｃ上訴人公司擅自將被上訴人乙○○調職台北，已違反勞動契約，被上訴人乙○
○無論依工廠法第三十三第一款，亦或勞動基準法第十四條第六款，均得不經預告終止勞動契約，其事証如下：（１）上訴人公司於八十六年一月頒布之半導体維修人員津貼公告，已載明被上訴人乙○○之勤務地為「新竹科學工業園區」，上訴人公司未經被上訴人乙○○同意擅自將其調職，顯已違反勞動契約。（２）另依被上訴人乙○○離職証明，亦記載被上訴人乙○○係「半導体維修新竹駐在」，所謂「新竹駐在」，中譯文係指半導体維修部門派在新竹該部門之人，上訴人公司擅自將被上訴人乙○○調至台北五股，當已違反勞動契約。
ｄ上訴人公司變更勞動契約，被上訴人乙○○自得終止原勞動契約：
（１）上訴人公司於上訴理由中狀稱原審判決登錄人事異動公告記載「十月一日」與被上訴人乙○○答辯狀稱「八十六年十月二日至台北五股上班．．．」二者互相矛盾云云，惟上訴人公司於其訴狀中業已自認，自八十六年十月起，要將被上訴人乙○○調職至中華映管公司工作。（２）況原審判決所記載上訴人公司人事異動通知上記載之「十月一日」，僅係轉錄上訴人公司之人事異動所登載之日期而已。（３）事實上，被上訴人乙○○確係於八十六年十月一日晚上十一點左右，突遭原告公司通知第二天應至台北五股上班。（４）另被上訴人乙○○於八十六年十月二日早上，所以會在新竹打卡，係因上訴人公司係於前一天晚上十一點左右才通知，而被上訴人乙○○制服放在新竹辦公室，故第二天早上六點多即起床，趕至公司拿制服，七點二十五分，於新竹公司打卡，隨即開車北上台北上班，九點左右抵達五股公司，當即又受上訴人公司指派，跟隨劉紀全先開車趕至新竹湖口工業區中國菱電公司工作，直至晚上九點多，趕返台北五股，公司都已下班，故未能打卡，但因新竹主管已知乙○○已被調離至台北上班，以後不會回來新竹打卡，因此在新竹之打卡記錄上註記台北。（５）因此本件之重點，在於上訴人公司是否將被上訴人乙○○調職？而非被上訴人乙○○究係何日遭調職，上訴人公司上訴理由狀所言，無非係為模糊本件焦點。（６）況依上訴人公司所核發之人事異動及新人配屬公告，記載被上訴人乙○○於八十六年十月一日異動至台北E-３從事中華映管預備工作等字，而如其他部分之人事異動記載起迄期間，顯示被上訴人乙○○之異動並非特定期間，而係長期性質，況如被上訴人乙○○僅至台北五股服務處支援工作或受訓一日，依常理言，應屬出差性質，新武公司顯無發布該公告之必要，因此被上訴人乙○○遭上訴人公司無任何理由調職，確係真實。（７）上訴人公司既違約將被上訴人乙○○調職，被上訴人乙○○自得不經預告終止勞動契約。７上訴人公司無任何理由將被上訴人乙○○減薪，乙○○亦得不經預告終止勞動契約：
上訴人公司上訴理由狀中稱「調動後不使被上訴人乙○○之薪資，有任何不利之變更」，惟上訴人公司於原審八十七年一月二十二日準備書狀第四頁右起八、九兩行中已明白記載「由於乙○○已非管理職，故取消管理津貼」等語，顯見上訴人公司已自認，於無任何理由之情形下，將被上訴人乙○○降職，並於八十七年七、八、九月將被上訴人乙○○連續減薪，顯嚴重影響巷被上訴人乙○○之權益，被上訴人乙○○自得不經預告終止勞動契約。
（三）依內政部函釋及法院判決，調職形同換約，被上訴人乙○○亦可不受原勞動契約系爭保証書之拘束：
１調職形同換約，被上訴人乙○○亦得終止勞動契約：
ａ雇主有違法或違約之情事者，勞工得不經預告終止勞動契約，勞動基準法第十
四條、工廠法第三十三條所明定。另「當事人一方遇有重大事由，其僱傭契約，縱定有期限，仍得於期限屆滿前終止之。前項事由，如因當事人一方之過失而生者，他方得向其請求損害賠償。」民法第四百八十九條定有明文。
ｂ上訴人公司主張「縱使上訴人公司決定長期將乙○○調回台北，此等調動，亦
符勞委會七十四年九月五日（74）台內勞字第三二八四三三號解釋，而屬於合法之調動，故不能中斷契約之效力」云云，惟此次調動，業己違反七十四年九月五日 (74)台內勞字第三二八四三三號函所宣示五個條件中，第二個條件「不得違反勞動契約」。顯係違法之調動。
ｃ再依內政部七十四年九月六日內字第三三九一三九號函釋：「雇主如欲調動勞
工工作，應屬勞動契約中工作場所或從事工作之變更，除依勞動基準法施行細則第七條規定，應由僱主與勞工商議約定外，本部亦曾釋示調動工作，應依循之原則在案。」可知，未經勞工之同意，所為工作場所或所從事工作之變更，即已違反勞工契約，上訴人公司於八十六年十月二日，對被上訴人乙○○未經徵詢、商議所為之調動，難謂合法。被上訴人乙○○自得依工廠法三十三條、勞動基準法十四條規定，及民法第四百八十九條之「重大事由」終止勞動約。２派至其他公司工作，依內政部函釋，係勞動契約之變更，應已違反勞動基準法第十四條第一項第六款之規定：
ａ「關於雇主調動勞工至他公司工作，因涉及當事人之一方（雇主）或提供勞務
之對象之改變，已非原勞動契約之履行，若未經勞工同意，應已違反勞動基準法第十四條第一項第六項之規定。」內政部74、7、25日 (74)台內勞字第332242號函釋，載有明文。而被上訴人乙○○於上訴人公司任職期間，曾先後遭調至其他公司工作，均已變更勞動契約：
ｂ被上訴人乙○○遭調動至力晶公司工作，期間長達四百五十一天，此期間內甚
至在力晶公司打卡，顯係長期之調動，且已變更勞動契約：（１）上訴人公司辯稱將被上訴人乙○○調至力晶公司工作，並非長期之調動，非契約之變更云云，惟：被上訴人乙○○係於八十四年九月一日開始至上訴人公司上班，迄八十六年十月三日離職止，於上訴人公司之服務期間，共計二年一個月又二天（共計七百六十二天），但被上訴人乙○○自八十五年七月起，即遭上訴人公司長期派至力晶公司上班，總計至離職止，被上訴人乙○○於力晶公司之工作期間，竟高達四百五十一天，亦即被上訴人乙○○真正工作地作地點，根本不是其與上訴人公司所約定之「半導体維修人員新竹駐在」，而是被派至力晶公司工作，且係屬長期之調動，此由上訴人公司亦自認被上訴人乙○○於力晶公司工作期間，上訴人公司尚在力晶公司設一打卡鐘，打卡在力晶公司為之，即可得明証。試想如僅係出差，而非長期之調動，焉有於力晶公司設打卡鐘之必要？因此依上開內政部75、7、25日 332242號函釋，上訴人公司顯已變更雙方勞動契約內容。（２）又上訴人公司主張之依據，係以其所強令被上訴人乙○○簽立之保証書，有三年內不得離職之約定云云，惟查上訴人公司竟自八十五年七月起將被上訴人乙○○調派至力晶公司上班，其期間竟長達四百五十一天，顯然上訴人公司自已違反原勞動契約在先，且上訴人公司既變更雙方勞動契約之內容，自不得再以原保証書，有三年內不得離職之約定，請求被上訴人乙○○賠償，否則不僅違反勞動契約，亦違反誠信原則。
ｃ 86、10、1日未經事先告知，突然調派至其他公司工作，亦係長期之調動：
（１）八十六年七至九月，上訴人公司無故將被上訴人乙○○連續三個月減薪，嗣並於八十六年十月一日未經預告突然將乙○○調職。（２）上訴人公司已自認於力晶公司後，又接獲中華映管公司之維修工作，自可派被上訴人乙○○出差至中華映管公司預備工作云云，惟被上訴人乙○○被派至力晶公司工作，性質上係屬長期之調動，而非一般出差性質，已如前述，而預備派乙○○至中華映管作自動化維修工作，性質亦屬長期性調動，況中華映管公司地址為台北縣，與雙方勞動契約約定在新竹工作亦不相同，顯然上訴人公司已單方變更勞動契約內容。（３）況如果上訴人公司預備將被上訴人乙○○調至中華映管公司工作，非長期調動，而係出差性質，則上訴人公司焉有發布此種正式公告之必要？（４）再依彰化地方法院七十五年訴字二三八號判決，調職形同換約，員工即可不再依原簽立之不離職保証書，負任何賠償責任。
（四）系爭保証書，違反民法第一百四十八條誠信原則，應屬無效：１系爭保証書，違反日本之勞動基準法，顯已違反民法一四八條之誠信原則：按
「雇主不得訂定因不履行勞動契約時之違約金或預定損害賠償額之約定。」日本之勞動基準法第十六條定有明文。上訴人公司主張被告提前離職，依系爭保証書之約定，應付違約金云云，惟上訴人公司之主張不僅違反我國勞動基準法及相關法令規定，事實上上訴人公司為一日本公司，其主張甚至違反日本之勞基法第十六條規定。上訴人公司所訂系爭之保証書，顯然違反民法一四八條之誠信原則，應屬無效。
２系爭之保証書違反勞動基準法第六十六條﹑第六十七條之規定，應屬無效：
ａ勞動基準法第六十六、六十七條規定：「雇主不得向技術生收取有關訓練費用
。」，「技術生訓練期滿，雇主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇」。「雇主如於技術生訓練契約內訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。」又同法第六十四條第三項規定：「本章規定，於事業單位之養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技術生性質相同之人準用之。」被上訴人乙○○之工作性質，係處理半導体之組裝及維修工作，其性質與技術生相類似，依法自應準用第六十六條、第六十七條之規定。
ｂ經查系爭保証書上規定，被上訴人乙○○留用期間長達三年云云，惟上訴人公
司派乙○○至日本受訓全部時間不過三十九天，惟其要求乙○○之留用期間，竟長達三年，系爭保証書及切結書之約定，顯已違反強制、禁止規定，依民法七十一條、第七十二條規定，應屬無效。
ｃ因此，被上訴人乙○○全部受訓期間三十九天，最後一天受訓係八十五年五月
二十三日，而被上訴人乙○○係於八十六年十月三日離職，被上訴人乙○○之留用期間，長達一年半左右，被上訴人乙○○顯未違約。
（五）上訴人公司並未因被上訴人乙○○之辭職，受有任何損害：１上訴人公司派被上訴人乙○○至日本受訓，其理由完全係因上訴人公司承接另
一日本力晶公司於台灣地區之半導体維修工作，被上訴人乙○○及其他人員被派遣至日本受之訓練，完全只能作為承作力晶公司之半導体維修工作，由於力晶公司半導体維修工作之特殊性，被上訴人乙○○根本無法從事其他公司之半導体維修工作。
２且被上訴人乙○○受訓後回國，本亦忠誠履行合約，為上訴人公司工作，詎上
訴人公司竟於八十六年十月初未經預告突然將被上訴人乙○○調至台北五股，被上訴人乙○○於日本所受訓之內容完全不能適用，上訴人公司此舉，顯係逼被上訴人乙○○離職，被上訴人乙○○始迫不得已離職，因此上訴人公司主張派被上訴人乙○○至日本受訓，係為栽培被上訴人乙○○，可增加被上訴人乙○○之技能云云，顯然不實。
３況被上訴人乙○○回國後，為上訴人公司工作，致使上訴人公司因此之獲利，千百倍於此，因此上訴人公司並未受有任何損害。
（六）其他理由：１依勞動基準法第六十三條規定，上訴人公司對其所承攬之工作，對其所僱用勞工之勞動條件應符合相關法令規定：
ａ承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所範圍內，或為原事業單位
提供者，原事業單位應督促承攬人或再承攬人對其所僱用之勞動條件，應符合有關法令規定」，勞動基準法第六十三條定有明文。
ｂ上訴人公司自認所以將被上訴人乙○○作二次長期調動，其原因係因上訴人公
司先後承攬力晶公司及中華映象公司之工作所致。經查力晶公司及中華映象公司，均係製造業，自七十三年起即應適用勞動基準法，而被上訴人乙○○於力晶公司或中華映象公司所從事者，均係各種机器之維護修理，因此依勞動基準法第六十三條規定，最低限度，被上訴人乙○○自八十五年六月被派至力晶公司工作時，即已應適用勞基法，殊無疑問。
２上訴人公司主張被上訴人乙○○帶著受訓內容之技術，跳槽至別家公司工作云云，與事實完全不符，茲駁斥如下：
ａ被上訴人乙○○離職，係上訴人公司違反勞動基準法、工廠法之措施，及無故
將被上訴人乙○○作長期調動，因此被上訴人乙○○係被迫離職，而非跳槽，。
ｂ被上訴人乙○○於離職前九個月，即自八十六年一月至十月二日止，每天幾乎
七點四十分左右，即開始上班至晚上七點左右，每天均連續上班十二個小時左右，甚至更晚，顯見被上訴人乙○○雖受上訴人公司違反勞動基準法之待遇，仍辛勤工作，希望能保全工作，而最後遭上訴人公司無故調職，只得被迫離職，絕非跳槽。
ｃ又上訴人公司本身及其所承攬之力晶公司之電子工作，完全係日製系統之生產
設備，而被上訴人乙○○目前服務於訴外人華邦電子股份有限公司（以下簡稱華邦電子公司），則完全係美製系統之電子設備，兩者性質完全南轅北轍，互不適用。
ｄ上訴人公司主張被上訴人乙○○自其習得之技術跳槽至其他公司云云，但事實
上美製系統之電子設備，無論係設備精密、效能，均較日製系統，先進許多，如以上訴人公司學得之皮毛技術，欲用於華邦電子公司之工作，完全是椽木求魚，否則焉有可能被上訴人乙○○一入華邦電子公司即需受訓長達六個月之技術訓練？
（七）上訴人公司不應違反我國法令，藉以賺取不法利潤：被上訴人乙○○於上訴人公司任職長達二年多，且至八十六年三月間尚被派遣從事有致命危險之虞工作，惟迄離職時每天辛苦工作十多個小時，每月所得之薪資亦不過區區二、三萬元，上訴人公司蔑視勞工法令，剝削勞工權益，可見一斑。上訴人公司請求四十三萬八千多元之違約賠償金，對一般人可能是小數目，但對被上訴人乙○○而言，則是必須苦工作一年半的薪資，無異天文數目，惟事實上上訴人公司無論係工作時間、加班給付、工作安全之保護檢查，均違反勞基法之規定，上訴人公司雖係日本人投資之公司，但應無特權，仍應恪遵我國法令之規定，否則無異以違反我國法令為手段，剝削我國人之血汗，賺取不法之利潤。
三、證據：除援用第一審所提證據外，補提：上訴人公司八十六年十月一日人事異動及新人配屬表、上訴人公司八十五年度簽證查核報告書、公司執照、上訴人公司業務簡介為證。
丙、本院依職權向行政院勞工委員會函查上訴人公司是否適用勞動基準法及何時開始適用。
乙、反訴部分：
壹、上訴人新武機械貿易股份有限公司（以下簡稱新武公司）方面：
一、聲明：
（一）原判決不利於上訴人部分廢棄。
（二）右廢棄部分，駁回對造上訴人在第一審之訴及假執行聲請。
（三）對造上訴人之上訴駁回。
二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用外，補稱：
（一）所謂「職工福利金」之主要用途應用於職工之食、衣、住、行、育、樂等各項福利措施或活動，可知，只要是為員工福利而提撥之福利金，即屬於職工福利金，一經提撥即為全體員工所有，任何人不得就此基金為任何之請求。至於自員工薪資提撥之額度，由於職工福利金條例僅對於提撥之最低額為限制及處罰，超過職工福利金條例第二條之規定所為之員工薪資提撥並不違法，亦不影響其屬職工福利金性質之效力。
（二）上訴人於八十三年八月三十一日即為全體員工之福利而設置職員福利基金，而此等基金亦全數用於員工福利事項，上訴人並無任何獲利事項。上訴人為用於員工福利而設置之職員福利基金，亦同職工福利金條例之福利金性質，一經提撥即為全體員工所有，任何人不得就此基金為任何之請求。故對於此筆已提撥為職員福利基金之扣抵額，由於自受抵扣時起即不再屬於對造上訴人乙○○之財產，故對造上訴人本即不得就此部分要求返還。
（三）對造上訴人請求返還旅遊費，於法無據：１上訴人公司自員工每月所得中所提撥之薪資1.5%金額，從其用途來看可知其屬
於職工福利金性質。該等金額一經提撥只為職工福利用途屬全体員工所有，不再屬於公司或任何員工所有，任何個人不得就此基金為任何之請求。至於對造上訴人乙○○辯稱上訴人未成立職工福利委員會故應返還職員福利金等語，係誤解上述職工福利金之性質，顯不符合法理要求。
２上訴人於八十三年八月三十一日即為全体員工之福利設置職員福利基金，而此等基金亦全數用於員工福利事項，公司並無任何獲利事項。
３綜上，此筆基金既已專用員工福利，屬於職工福利金之性質，對造上訴人乙○
○即無請求返還此筆已不屬於個人金額之權利；而僅為該筆基金之保管人之上訴人，亦無將此等員工福利金返還予個人之義務。
（四）對造上訴人乙○○請求給付資遣費，於法無據：１上訴人於八十七年三月一日起始適用勞動基準法，故本件並無勞動基準法第十七條資遣費之適用。
２退一步言，即使本件應適用勞動基準法，依勞動基準法第十八條第一項及第十
五條第二項規定可知：如勞工自行辭職時，不得要求雇主發給資遣費。對造上訴人乙○○之離職，並非受上訴人之資遣，而是對造上訴人乙○○自行提出辭呈，可知，對造上訴人乙○○所為之資遣費請求，於法無據。
３至於對造上訴人乙○○辯稱其係依勞動基準法第十四條之規定離職，得依勞動
基準法第十七條之規定請求資遣費。惟各項勞動條件早於對造上訴人乙○○進入公司時即已同意，故上訴人並無任何違反勞動基準法第十四條之情事。對造上訴人乙○○辯稱其依勞動基準法第十四條之規定離職，自得依勞動基準法第十七條之規定請求資遣費等語，並無法律上之依據。
（五）對造上訴人乙○○請求加班補償費，於法無據：１如前所述，由於對造上訴人乙○○在職期間，上訴人並不適用勞動基準法及工廠法，故加班費之給付標準，應以雙方合意之勞動契約為據。
２對造上訴人乙○○於就職前即知上訴人所給付之加班費為每小時薪資之1.25倍
，進而接受此工作，此即表示雙方之勞動契約中，對於加班費之給付標準即合意 每小時薪資之1.25倍。
３由此瞭解，上訴人自乙○○就職後以雙方合意之每小時薪資之1.25倍來給付加
班費並無任何違法之處。對造上訴人乙○○請求以每小時薪資之1.33倍計算之加班費補償費，於法無據。
（六）對造上訴人乙○○反訴請求未休年假之應給薪資，於法不合：１上訴人於八十七年三月一日起始適用勞動基準法，故系爭之保証書無適用勞動
基準法第二十四條及相關規定，而應適用雙方所合意之勞動契約條件及工作規則等，彰彰甚明。
２依上訴人之舊工作規則第十五條第 (二)項可知：對造上訴人乙○○與上訴人
合意：對造上訴人乙○○於工作滿一年後，有年假四日。可知，對造上訴人古乙○○稱己有年假七日一事，實有錯誤。
３依上訴人工作規則，員工之年假必須於先申請後始得使用；且如於排定休假後
因工作原因放棄休假時，始得請求支給未休假之津貼；否則未使用之當年度休假即視為已使用完畢。
４對造上訴人乙○○於八十六年間並未申請年假之使用日期，並進而於同年十月
間未經預告即予離職。依上述工作規則之規定可知，對造上訴人乙○○並無符合得請求支給未休假津貼之條件，而其未使用之四日休假應視為其自動放棄。５綜上所述，由於未休之年假係對造上訴人乙○○自動放棄者，故其無權依雙方
合意之工作規則第十五條第 (四)項請求未休年假之薪資給付。因此，對造上訴人乙○○之此部分請求，顯無理由。
（七）對造上訴人乙○○在上訴人公司工作的一年多內，薪資及福利均十分優渥，且受到上訴人公司重用，由公司出資獲得出國培訓之機會。詎料，對造上訴人乙○○於學成後即違反所簽定之保証書，跳槽到其他公司，致使上訴人公司蒙受損害；今更進一步以未獲薪資、加班費及旅遊費支付等於法無據之理由，提起此訴，使上訴人之信譽受到無法彌補之傷害，請求駁回對造上訴人乙○○之上訴。
三、證據：除援用第一審所提證據外，補提：上訴人新武公司職員福利活動參與及職員福利活動基金說明、職工福利金用途轉帳傳票、上訴人新武公司支付旅行社機票款及飯店款之支票存根為證。
貳、上訴人乙○○方面：
一、聲明：
（一）原判決不利於上訴人部分廢棄。
（二）右廢棄部分，對造上訴人應給付上訴人五萬一千零九十三元，及自八十七年十二月二十四日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
（三）願供擔保，請准予宣告假執行。
（四）對造上訴人之上訴駁回。
二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用外，補稱：
（一）資遣費部分：１解釋意思表示，應探求當事人真意，不得拘泥於所用之辭句，民法九十八條定
有明文。君子絕交不出惡聲，因此，一般人辭職，率皆於辭職書上，寫上客套話、体面話，縱受不平待遇，亦自認倒霉了事，鮮有直接寫明辭職原因者，因此，原審略以乙○○並未於辭職書上表示勞動基準法第十四條情事，不能主張資遣費云云，顯與事實及法律規定不符。
２勞動基準法第十四條第四項明定：「第十七條規定於本條終止契約準用之。」
，亦即只要有勞動基準法第十四條第一項第一至第六款各款情形之者，即可準用同法第十七條之規定要求資遣費。
３上訴人乙○○離職之原因有：
ａ對造上訴人工作時間、加班費給付標準，均違反工廠法、勞基法。
ｂ未經上訴人乙○○同意，調職至危險部門。
ｃ任何理由，將上訴人乙○○連續三個月減薪。
ｄ無任何理由，將上訴人乙○○降職。
ｅ未經同意，突然調職台北。
４對造上訴人辯稱依勞動基準法不須給付資遣費云云，惟依勞動基準法第十四條
第三款、第六款規定，上訴人乙○○本得不經預告終止勞動契約，復依同法第十四條第四項規定，準用同法第十七條，上訴人乙○○自得請求資遺費。
５上訴人乙○○於對造上訴人公司共任職二年一個月又二天，依勞動基準法第十
四條第四項準用十七條，上訴人乙○○本可請求二個月基數平均工資之資遣費，而上訴人乙○○每月之基本薪資為二萬七千四百三十一元，因一審僅以一個月請求資遣費，二審仍維持同數額之請求。
（二）對造上訴人加班費以四分之一給付，違反工廠法、勞動基準法規定，依法應補給差額：
１本件關鍵點之一，在於對造上訴人公司究應自何時適用勞動基準法：
ａ依上訴人公司會計師所出具之營所稅簽証查核報告書，顯示上訴人公司係兼營各種工業机械之進口買賣及維護修理為主要業務。
ｂ復依台北縣政府八七年七月十三日八七北府勞二字第二○六六九五號函第八項
明示，可知對造上訴人至遲自八十一年七月二十一日即應適用勞動基準法 。ｃ經細閱行政院勞委會八十一、七、二十一日勞動一字第二三五一六號公告第七
項「其他凡發動机器從事製造、加工、修理、解体之事業」，均應適用勞動基準法，對造上訴人公司既有從事維護修理業務，自應適用勞動基準法，況上開解釋函之公告，係基於勞動基準法第三條、第八款法律授權之委任立法，具有法律效力。
ｄ對造上訴人於原審中雖曾援引內政部台內（75）第四五○六九三號函、勞委會
(80)勞動一字第０二四三一號函、(81)勞動一字二一八七六號函，但所引之解釋函，均係行政命令而已，效力自不得大於台北縣政府 87、7、13日87北府勞二字第二○六六九五號函第八項公文函中，所援引具有法律效力之解釋函。
ｅ因此，對造上訴人至遲自八十一年七月二十一日起即應適用勞動基準法。
２本件至少應適用工廠法：
退萬步言，縱對造上訴人公司主張不適用勞動基準法屬實，依內政部七十五、
八、二十八（75）內四三六五二八號函示，亦應適用工廠法。３對造上訴人加班費給付，以四分之一計算，違反勞動基準法、工廠法：
ａ對造上訴人主張加班費以四分之一計算云云，惟此業已違反勞動基準法第二十四條第一款，加班費應依三分之一給付之規定。
ｂ勞動基準法第七十一條：工作規則違反法令之強制或禁止規定，或其他有關該
事業適用之團体協約定者，無效。因此，對造上訴人之工作規則，以四分之一標準給付加班費，依勞動基準法第七十一條規定，顯屬無效，自應補給差額。
４對造上訴人加班費給付，以四分之一計算，違反工廠法：
退萬步言，本件依工廠法第二十三條規定：延長工作時間時，其工資應照平日每小時工資額加給三分之一至三分之二。因此，對造上訴人主張依四分之一給付加班費，顯無理由。上訴人乙○○自得依三分之一請求給付加班費。對造上訴人自應補給差額，共計一萬七千二百六十四元及其利息。
（三）旅遊費之性質，係屬員工福利金，不得沒收：１私文書應由舉証人証其為真正。所謂真正，係指舉証人應証明其形式上及實質
上真正。民事訴訟法第三百五十七條定有明文。本件對造上訴人於八十八年四月十七日所呈陳報狀中所附之轉帳傳票二張，上訴人乙○○否認其真正，請對造上訴人負舉証責任。
２對造上訴人又辯稱，旅遊費係屬於員工福利金，不得請求返還云云，惟：旅遊
費之性質，對造上訴人既已自認係屬員工福利金，依職工福利金條例第八條規定，不得沒收，對造上訴人自應返還。況對造上訴人並未依職工福利金條例第五條規定，成立職工福利委員會之組織，保管此福利金，更應返還。對造上訴人如拒不返還，尚觸犯同條例第十三條規定，應依刑法處斷。
（四）未休年假，依勞基法施行細則二十四條，應予給付：對造上訴人主張上訴人乙○○未休年假，視同放棄云云，惟依勞基法施行細則二十四條第三款規定：「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」，因此對造上訴人主張上訴人乙○○視同放棄，顯無理由，仍應給付上訴人乙○○未休年假之工資。
三、證據：除援用第一審所提證據外，補提：反訴求償計算表為證。理 由
甲、本訴部分：
一、本件上訴人起訴主張：被上訴人乙○○於八十四年九月一日起進入上訴人公司服務，由被上訴人丁○○、丙○○擔任連帶保證人，自八十五年四月七日起，被上訴人乙○○開始接受上訴人公司之派任，數次前往日本受訓，最後一次於八十五年五月二十三日回國，依系爭保證書之約定，應於回國後三年內不得離職，否則應支付相當於四個月薪資之違約金，並所有國外派遣費用，以及按受訓天數，每日以三千元計算之技術費罰金，詎被上訴人乙○○於八十六年十月三日即行離職，依系爭保證書之約定，被上訴人乙○○應依約給付上訴人於其服務期間同等於四個月薪資之違約罰金十四萬八千八百四十四元、國外派遣費用十四萬二千二百六十九元，及按受訓天數每日以三千元計算之技術費罰金十四萬七千元（每日三千元之技術費罰金係以公司聘請老師教導員工需付出薪資等而得出之計算標準），共計四十三萬八千一百十三元，且應由連帶保證人即被上訴人丁○○、丙○○二人負連帶賠償責任等語，被上訴人則以：上訴人公司應自八十一年七月二十一日，適用勞動基準法，上訴人公司違反勞動基準法及工廠法之規定，被上訴人乙○○得不經預告終止勞動契約，上訴人自不得再主張系爭保證書之權利，而上訴人亦未因被上訴人乙○○之辭職，受有損害，且系爭保證書違反民法第一百四十八條誠實信用原則，應屬無效等語，資為抗辯。
二、經查被上訴人乙○○於八十四年九月一日起進入上訴人公司服務，由被上訴人丁○○、丙○○擔任連帶保證人，自八十五年四月七日起，被上訴人乙○○開始接受上訴人公司之派任，數次前往日本受訓，最後一次於同年五月二十三日回國，雙方並簽有系爭保證書，依系爭保證書之約定，被上訴人乙○○應於回國後三年內不得離職，否則應支付相當於四個月薪資之違約金，並所有國外派遣費用，以及按受訓天數，每日以三千元計算之技術費罰金，而被上訴人乙○○於八十六年十月三日離職等情，有系爭保證書、出國實習出差指示、員工保證書、離職申請書為證，且為兩造所不爭執，堪信此部分之事實為真正。茲兩造爭執之重點在於：（一）上訴人公司應自何時開始適用勞動基準法？（二）系爭保證書之約定，是否有效？（三）系爭保證書有關勞工最低服務年限約定（即主債務）之不履行，是否可歸責於被上訴人乙○○？即被上訴人應否負連帶賠償之責？爰分別詳述如下：
（一）有關上訴人公司應自何時起適用勞動基準法乙節？業據台北市政府勞工局於八十九年七月二十七日以北市勞工二字第八九二二五二六八○○號函釋：「有關上訴人公司行業認定，前經本局函請該公司提供八十四年至八十六年各項產值等相關資料，該公司所從事之主要經濟活動為進出口業務，可歸屬為國貿業，據台端陳情上訴人公司確有從事修理、加工之事實，依行政院勞工委員會八十一年七月二十一日台八一勞動一字第二三五一六號公告，指定其他凡用發動機器從事製造、加工、修理、解体之事業，適用勞動基準法。」，又依行政院勞工委員會於八十九年九月二十五日以台八十九勞動一字第○○三三六四八號函釋：「（行政院勞工委員會）於八十一年十月十六日以台八十一勞動一字第三四九一八號函釋，前開公告指定其他凡用發動机器從事製造、加工修理解体之事業，適用勞動基準法乙節，係指各行業中如符合上開指定範圍者，即適用勞動基準法，並不受中華民國行業標準分類中行業所屬之限制。」，有各該函文在卷可資佐證，另本院於八十九年六月二十六日依職權函詢行政院勞工委員會上訴人公司是否適用勞動基準法，亦經行政院勞工委員會於八十九年七月十八日以台八十九勞動一字第二七四八五號函覆：「事業單位適用勞動基準法之認定，應以其從事之主要經濟活動是否為勞動基準法第三條所列之行業為準，即事業單位從事多種性質不同之經濟活動時，按其產值（或營業額）最多之經濟活動認定其行業，若產值（或營業額）相同者，按其員工人數或資產設備較多者認定之，本會八十年二月二日台（八○）勞動一字第０二四三一號函釋在卷」、「另為配合動員戡亂時期之終止，廠礦工人受僱解僱辦法即將廢止，在不減損當時不適用勞動基準法之廠礦工人原有權益考量下，本會爰於八十一年七月二十一日以台（八一）勞動一字第二三五一六號公告，指定電影本製作業等六業及其他凡用發動機器從事製造、加工、修理解體之事業，適用勞動基準法。」在卷，準此，各行業中如用發動機器從事製造、加工、修理解體之事業，即應適用勞動基準法，並不受中華民國行業標準分類中行業所屬之限制甚明。本件上訴人公司所營之事業，包括各種工業機械用模具、零件之加工、製造、銷售業務及各種工業機械、模具之銷售、維護修理業務等，此有上訴人公司之經濟部執照可憑，又依上訴人公司八十五年度之營利事業所得稅查核簽證申報說明書顯示，上訴人公司所營事業主要為：「各種工業機械、五金工具及其零件之進口買賣及維護修理」，另依上訴人公司對外發行之公司業務簡介亦介紹：上訴人公司自一九七七年即七十六年九月起，即已開始代理銷售暨「維修服務」業務，亦有上訴人公司之沿革簡介可憑，是上訴人公司有從事維護修理之業務甚明，上訴人公司既有從事維護修理之業務，依上開說明，上訴人公司應自八十一年七月二十一日起開始適用勞動基準法，不受中華民國行業標準分類中行業所屬之限制，上訴人主張其自八十七年三月一日起始適用勞動基準法，應不可採。
（二）按「雇主不得締結不履行勞動契約時之違約金或預定損害賠償額之契約。」、「雇主不得訂定任何規定契約不履行時應付違約金或損害賠償之契約。」日本勞動基準法第十六條及韓國勞動基準法第二十四條固分別定有明文，惟有關離職違約金之約定效力，我國勞動基準法第二十六條定有雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。其僅係對雇主取得違約金之方式予以規定，而就離職違約金之約定並未明文規定，又審酌我國民法第二百五十條有當事人得約定債務人不履行債務時，應支付違約金之規定，於當事人之約定未違反法律之強制規定或公序良俗下，依民法第七十一條、第七十二條規定難認有關違約金之約定而為無效，次按司法權之行使，應遵守過度禁止原則（Ueberma βverbot），此於法院解釋契約、對契約條款之控制在有其他方法得以除去該不合理之部分時，原則上不宜逕行宣告當事人依自由意思締結之契約條款無效，換言之，法院在以公序良俗、誠信原則控制契約約款時，宣告無效應是在透過其他法律規定、契約之補充解釋仍無法除去約款之不合理時，所作最後不得已之手段，而雇主之所以要求勞工有最低服務年限者，往往在於雇主曾經為勞工支出特殊之職業訓練費用、出國受訓費用、技能養成費用等，乃要求勞工有最低之服務年限，供作回饋，是從必要性原則（Erfordlichkeit）而言，亦即斟酌勞工之職業自由及雇主對勞工技能養成之支出費用，如最低服務年限非顯然過長（如終身服務、或服務年限與支出之費用不成比例等），則最低服務年限之約定，應受允許。又「法律行為之一部分無效者，全部皆為無效。但除去該部分亦可成立者，則其他部分，仍為有效」、「約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額」、「債務已為一部履行者，法院得比照債權人因一部履行所受之利益，減少違約金」，民法第一百十一條、第二百五十二條及第二百五十一條分別定有明文。如上所述，本件被上訴人乙○○自八十五年四月七日起，開始接受上訴人公司之派任，數次前往日本受訓，最後一次於同年五月二十三日始回國，依系爭保證書之約定，被上訴人乙○○應於回國後三年內不得離職，否則應支付相當於四個月薪資之違約金，並所有國外派遣費用，以及按受訓天數，每日以三千元計算之技術費罰金，而被上訴人乙○○於八十六年十月三日離職乙事，縱認前揭期間（三年）不符上開必要性原則，而有顯然過長之虞，然仍屬三年最少服務期限之約定是否無效，而應縮短至法院認為合理之相當期間之問題，並非完全不得附加最少服務期間及違約金條款。而被上訴人乙○○於八十五年五月二十三日自日本受訓回國後，迄八十六年十月三日離職，服務期間為一年四月餘，尚未滿兩造所約定三年之期間，可按被上訴人乙○○已履行債務之期間，比照上訴人該期間所受之利益，依上開規定酌減違約金，則上訴人主張被上訴人乙○○所適用之契約約款，應可透過前開違約金核減之方式控制其合理性，自不宜逕行宣告該部分約款無效。是被上訴人抗辯上開違約金約定違反民法第一百四十八條第二項、消費者保護法第十一條、第十二條，應屬無效云云，不足憑採。另被上訴人復抗辯：依勞動基準法第六十六條、第六十七條、第六十四條第三項規定，被上訴人乙○○之工作性質，係處理半導体之組裝及維修工作，其性質與技術生相類似，應準用第六十六條、第六十七條之規定。系爭違約金之約定違反上開規定，應屬無效云云。惟按勞動基準法第六十四條第二項規定：稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接受雇主訓練之人。本件被上訴人乙○○係以服勞務，取得對待薪資給付為目的，與上訴人簽訂勞動契約，僱傭期間其接受訓練，係屬在職訓練性質，自與上開以學習技能為目的之技術生性質迴異，無適用或類推適用上開規定餘地，是被上訴人此部分之抗辯亦不足採。
（三）又違約金，乃係以確保債務之履行為目的，由當事人約定債務人不履行債務時，應支付之金錢或其他給付。是有關違約金債務，係以可歸責於債務人主債務之不履行為要件，系爭保證書有關勞工最低服務年限約定（即主債務）之不履行，是否可歸責於被上訴人乙○○？茲分述如后：
１所謂「調職」乃是雇主變更員工之配置，通常伴隨職務內容或工作場所之變更
，此變更需相當長一段期間，與企業內基於臨時性或特定性需要，雇主命令勞工暫時支援他單位出差者不同，依內政部七十四年九月五日以（74）台內勞字第三二八四三三號函釋：「勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定，如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：（一）基於企業經營所必要；（二）不得違反勞動契約；（三）對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；（四）調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；（五）調動工作地點過遠，雇主應予必要之協助。」，此即所謂之調職五原則。
２被上訴人乙○○係於八十四年九月一日開始至上訴人公司上班，迄八十六年十
月三日離職止，在上訴人公司之服務期間，計二年一個月又二天（共計七百六十二天），但自八十五年七月起，上訴人公司即長期派被上訴人乙○○至力晶公司上班，計至八十六年十月二日離職止，被上訴人乙○○於力晶公司之工作期間，達四百五十一天，有被上訴人乙○○於八十五年七月起至八十六年十月二日止之打卡表可憑，亦即被上訴人乙○○之工作地點係在新竹力晶公司工作，應屬於長期之調動，又依上訴人提出人事異動及新人配屬公告記載，被上訴人乙○○於八十六年十月一日異動至台北Ｅ３從事中華映管預備工作等，而未如部分人事異動記載起迄期間，且其如僅至台北五股中華映管公司支援工作或受訓一日，依常理言，屬出差性質，上訴人無發布該項公告必要。足見被上訴人乙○○之異動至台北Ｅ３從事中華映管預備工作，並非特定期間之出差，而係長期性質之調動，上訴人公司未經被上訴人乙○○之同意，擅自將被上訴人乙○○調職，顯已違反兩造約定之勞動契約，上訴人主張被上訴人乙○○係配屬位於五股之公司總合營業處工程部Ｅ４人員，不論至新竹或台北，均為出差履行勞動契約，而非屬調職性質云云，應不足採信。上訴人調動被上訴人乙○○之職務，顯不符合前述之調職五原則。
３綜上，系爭保證書有關被上訴人乙○○最低服務年限約定（即主債務）之不履
行，係肇因於上訴人違反兩造間之勞動契約，應不可歸責於被上訴人乙○○，依上說明，自難令被上訴人負本件違約金債務之連帶賠償責任。
三、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據（包括證人陳泰勳證言），均與本件判決結果不生影響，爰毋庸再予審酌，附此敘明。
四、從而，上訴人本於系爭保證書之法律關係，請求被上訴人連帶給付上訴人四十三萬八千一百十三元，及自八十六年十一月五日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
乙、反訴部分：
一、上訴人乙○○反訴主張：其係上訴人新武公司之職員，自八十四年九月十八日起，即至上訴人新武公司上班，嗣因上訴人新武公司擅自將其調至有危害健康之部門工作，其乃依勞動基準法第十四條之規定，於八十六年十月三日離職，離職時其之月薪為二萬七千四百三十一元，即每日基本工資為九百十四元，每小時工資一百十四元。惟上訴人新武公司尚欠上訴人乙○○之金額計有：（一）應按三分之一時薪給付自八十四年九月起至八十六年九月止之加班費差額一萬七千二百六十四元、（二）八十六年九月份之加班費二千五百四十八元、（三）八十六年十月份（工作二日）薪資一千八百二十八元、（四）上訴人新武公司規定員工每月應自薪資中扣除百分之一．五旅遊費供其舉辦員工旅遊費用，其自八十五年十二月起迄八十六年九月時止，合計扣減四千零十二元，依民法第六百零二條、第七百六十七條規定請求上訴人新武公司應予返還。（五）依勞動基準法第三十八條、第三十九條規定，其未休之特別休假共計七日，依同法施行細則第二十四條第三款規定，上訴人新武公司應給付薪資六千三百九十八元（914×7）。（六）依勞動基準法第十七條第一款規定，上訴人新武公司應給付相當於一個月薪資之資遣費二萬七千四百三十一元。且依勞動基準法第二十六條、工廠法第二十五條規定，上訴人新武公司主張十月份薪資及九月份加班費與本訴部分上訴人新武公司主張之違約金抵銷，應屬無效等語。上訴人新武公司則以：（一）其於八十三年八月三十一日為全體員工之福利設置職員福利基金，此等基金亦全數用於員工福利事項，上訴人並無任何獲利事項。上訴人為用於員工福利而設置之職員福利基金，亦同職工福利金條例之福利金性質，一經提撥即為全體員工所有，上訴人請求返還旅遊費，於法無據。（二）上訴人新武公司於八十七年三月一日起始適用勞動基準法，故本件並無勞動基準法第十七條資遣費之適用。退步言，即使本件應適用勞動基準法，依勞動基準法第十八條第一項及第十五條第二項規定可知：
如勞工自行辭職時，不得要求雇主發給資遣費。上訴人乙○○係自行提出辭呈，並非係資遣，上訴人乙○○請求給付資遣費，於法無據。（三）如前所述，上訴人乙○○在職期間，上訴人新武公司並不適用勞動基準法及工廠法，加班費之給付標準，自應以雙方合意之勞動契約為據。上訴人乙○○於就職前即知上訴人新武公司所給付之加班費為每小時薪資之1.25倍，進而接受此工作，此即表示雙方之勞動契約中，對於加班費之給付標準即合意每小時薪資之1.25倍。上訴人新武公司自上訴人乙○○就職後以雙方合意之每小時薪資之1.25倍來給付加班費並無違法。（四）上訴人新武公司自八十七年三月一日起始適用勞動基準法，是本件應無勞動基準法之適用，應適用雙方所合意之勞動契約條件及工作規則，依上訴人之舊工作規則第十五條第（二）項可知：上訴人乙○○與上訴人新武公司合意：上訴人乙○○於工作滿一年後，有年假四日。可知，上訴人乙○○主張其有年假七日一事，實有錯誤。且依上訴人工作規則，員工之年假必須於先申請後始得使用；且如於排定休假後因工作原因放棄休假時，始得請求支給未休假之津貼；否則未使用之當年度休假即視為已使用完畢。上訴人乙○○於八十六年間並未申請年假之使用日期，進而於同年十月間未經預告即予離職。依上述工作規則之規定可知，對造上訴人乙○○並無符合得請求支給未休假津貼之條件，其未使用之四日休假應視為自動放棄等語，資為抗辯。
二、經查：上訴人乙○○係上訴人新武公司之職員，自八十四年九月十八日起，即至上訴人新武公司上班，並於八十六年十月三日離職，離職時其之月薪為二萬七千四百三十一元，即每日基本工資為九百十四元，每小時工資一百十四元，有員工保證書、薪資單及離職證明書在卷可憑，且為兩造所不爭執，堪信此部分之事實為真正，茲兩造爭執之重點在於：（一）上訴人乙○○於八十六年十月份薪資一千八百二十八元及同年九月份加班費二千五百四十八元，上訴人新武公司是否有主張抵銷之權？（二）上訴人乙○○是否有權主張自八十四年九月起至八十六年九月止之加班費差額一萬七千二百六十四元？（三）上訴人乙○○是否有權請求返還自八十五年十二月起迄八十六年九月時止，員工旅遊費用四千零十二元？（四）上訴人乙○○是否有權主張其未休之特別休假，共計七日，應領之薪資六千三百九十八元（914×7）？（五）上訴人乙○○是否有請求二萬七千四百三十一元資遣費之權？爰分別論述如后：
（一）上訴人乙○○請求上訴人新武公司應給付其八十六年十月份薪資一千八百二十八元及同年九月份加班費二千五百四十八元乙節，業據上訴人新武公司於八十七年九月十日原審言詞辯論期日時所不爭執（見原審卷第二九四頁），而依上開本訴部分之所述，上訴人新武公司無權請求上訴人乙○○給付上揭違約金，其主張上開金額與違約金抵銷云云，尚屬無據，上訴人乙○○請求給付八十六年十月份薪資一千八百二十八元及同年九月份加班費二千五百四十八元，自有理由。
（二）上訴人新武公司固主張上訴人乙○○在職期間，上訴人新武公司並不適用勞動基準法及工廠法，加班費之給付標準，自應以雙方合意之勞動契約即每小時薪資之1.25倍為據云云。惟上訴人新武公司應自八十一年七月二十一日起適用勞動基準法，業如上述，又依勞動基準法第二十四條第一款規定：雇主延長勞工工作時在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上，而勞動基準法乃係規定勞動條件之最低標準，上訴人新武公司自應依上開最低標準，給付上訴人乙○○自八十四年九月起至八十六年九月止之加班費差額一萬七千二百六十四元。
（三）按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假。一、一年以上三年未滿者七日。」、「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。」勞動基準法第三十八條、第三十九條分別定有明文，又依勞動基準法施行細則二十四條第三款規定：「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」，本件上訴人新武公司自八十一年七月二十一日起適用勞動基準法，上訴人乙○○自八十四年九月十八日起，至八十六年十月三日離職，有特別休假七日，依上說明，上訴人新武公司自應給付上訴人乙○○該應休未休之七日工資。
（四）上訴人乙○○主張上訴人新武公司每月自員工薪資中扣除百分之一．五充旅遊費，自八十五年十二月起迄八十六年九月時止合計扣減四千零一十二元乙事，固有薪資表、上訴人新武公司職員福利活動參與及職員福利活動基金說明之公告可憑，上開公告載明該基金，係上訴人新武公司為促進全體員工同事情誼，每年舉辦旅遊及聚餐等全體聯誼活動而設立員工福利活動基金帳戶，其收入來源為上開比例扣減之薪資等，顯見係經員工同意，共同交付部分薪資予上訴人新武公司在上開員工福利事項之經濟目的範圍內管理使用，而支出用途方面則有：１尾牙獎金、２公司團體親睦（旅行等）、３職員結婚賀禮及祭祀奠儀，雙方並無員工離職時，應予返還之約定，依上開支出用途之性質，雙方應有員工離職時不再要求返還之默示合意。上訴人新武公司曾於八十五年十二月三十一日及八十六年一月三十一，曾支出忘年會之禮品、酒席及員工旅遊費用等，此有職工福利金用途轉帳傳票、上訴人新武公司支付旅行社機票款及飯店款之支票存根為證。足見該扣減薪資確經使用於員工福利活動，上訴人乙○○依民法第七百六十七條及第六百零二條之法律關係請求上訴人新武公司返還旅遊費四千零一十二元，及自八十七年十二月二十四日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，其請求權基礎，與上開兩造合意之契約內容不符，自無理由，不應准許。
（五）另有關上訴人乙○○主張依勞動基準法第十七條第一款規定，請求上訴人新武公司給付資遣費二萬七千四百三十一元及其利息部分，依上所述，上訴人新武公司固自八十一年七月二十一日起適用勞動基準法，惟上訴人乙○○為終止僱傭契約之意思表示時，依上訴人乙○○之離職聲請書所載：「本人至新武工作也有二年多的時間了，卻一直未能替新武立下任何功勞，有鑑於此，為了讓新武不必多付出一份薪水給一位對公司無任何幫助的人著想，故本人毅然決然提出辭呈」等語，有上訴人乙○○之離職申請書可稽，是尚難解釋上訴人乙○○有依勞動基準法第十四條第一項所示各款事由終止僱傭關係之意思表示，上訴人乙○○顯係自行終止本件之僱傭契約，依勞動基準法第十八條第一項、第十五條第二項規定，上訴人乙○○請求上訴人新武公司給付該資遣費，亦無理由。
三、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據，均與本件判決結果不生影響，爰毋庸再予審酌，附此敘明。
四、從而，反訴上訴人乙○○本於僱傭契約、勞動基準法第二十四條第一款、第三十八條、第三十九條及勞動基準法施行細則二十四條第三款規定，請求上訴人新武公司給付（一）按三分之一時薪給付自八十四年九月起至八十六年九月止之加班費差額一萬七千二百六十四元、（二）八十六年九月份之加班費二千五百四十八元、（三）八十六年十月份（工作二日）薪資一千八百二十八元，及（四）應休未休之特別休假七日，應給付之薪資六千三百九十八元（914×7），合計二萬八千零三十八元，及自八十七年十二月二十四日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許，逾此所為之請求，為無理由，應予駁回。原審就上開應准許部分，僅准許上開（二）、（三）、及員工旅遊費用四千零十二元暨自八十七年十二月二十四日起至清償日止按年息百分之五計算之利息部分，分別為反訴上訴人乙○○及新武公司部分敗訴之判決，尚有未洽，反訴上訴人乙○○上訴意旨求予廢棄改判，請求上訴人新武公司再給付（一）、（四）部分及自八十七年十二月二十四日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，及反訴上訴人新武公司上訴意旨求予廢棄改判，請求駁回反訴上訴人乙○○有關返還員工旅遊費用四千零十二元暨自八十七年十二月二十四日起至清償日止按年息百分之五計算之利息部分，均為有理由，爰由本院予以廢棄改判如主文第四項所示，至於反訴上訴人乙○○請求不應准許之二萬七千四百三十一元資遣費，以及反訴上訴人新武公司上訴請求駁回之（二）（三）部分，原判決就此部分分別為反訴上訴人乙○○及新武公司敗訴之判決，經核於法並無不合，反訴上訴人乙○○及新武公司上訴意旨求予廢棄改判，均為無理由，應分別駁回其上訴。
丙、據上論結，本件本訴上訴人之上訴為無理由，反訴上訴人之上訴均為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第四百三十六條之一第三項、第四百四十九條第一項、第四百五十條、第七十八條、第七十九條但書，判決如主文。
中 華 民 國 八十九 年 十二 月 二十二 日
勞工法庭審判長法 官 陳邦豪
法 官 詹文馨法 官 李維心右為正本係照原本做成本件不得上訴中 華 民 國 八十九 年 十二 月 二十二 日
法院書記官 高秋芬