臺灣臺北地方法院民事判決 八十八年度勞訴字第八十四號
原 告 乙○○
送達代收人 甲被 告 中華航空股份有限公司法定代理人 蔣洪彝訴訟代理人 林元祥律師右當事人間請求恢復權益等事件，本院判決如左：
主 文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實
甲、原告方面：
壹、聲明：
一、就被告侵害原告之權益（原為七職等會計員，被不法侵害權益，降為五職等資料處理整備員）立即予以恢復。
二、請求事實發生日至目前之薪資差額予以補足，計算如下：八十六年四月份至八十六年十二月份，1500×8＝12400元，年終獎金1.5月 43000元×1.5＝655000元，八十七年一月份至十二月份止，2250元×12＝27000元，年終獎金1.5月67725元，八十八年一月至八月止 3500元×8＝28000元共計二十萬零六百二十五元整，及侵害原告名譽之精神賠償損失一百萬元整。
三、第二項聲明原告願供擔保聲請假執行。
貳、陳述：
一、原告於民國七十九年十月十五日考進中華航空公司擔任會計員一職，則與被告成立勞動契約，適用勞動基準法，一直以來都兢兢業業在工作，沒有犯過錯，聽從上司的安排。不意，被告在八十三年受名古屋空難事件影響，即精減組織、削減人力，原告即無端由的被連續兩年考核為乙等考績。至八十五年底被告又將實施新的績效管理制度，八十六年二月份時高雍生科長約去談話，通知名列５％不適任人員名單，其後副處長張蜀義也約談，告之將予以資遣或選擇自願性降等減薪，本人當時曾表示異議，但是不為其接受，督促說寫一份報告交來，當日竟然教唆屬下勸說，並幫忙擬好內容，教原告抄寫乙紙報告書。被告乃於八十六年四月一日將原告降為資料處理整備員（此項懲戒乃被告員工工作規則中第三級），因此項懲戒造成當年的年終獎金亦被剝奪，直至今日在原單位擔任跟懲戒前相同的職務，卻為財務處低職等的資料處理整備員，時過兩年，不論原告如何努力，均不能恢復原有權益，真是太沒有人性了。
二、查僱主欲合法解僱勞工，須符合勞基法第十一條、第十二條各款之規定，被告以連續二年考績乙等，即須解僱，顯係違反勞基法。
三、查勞基法第五條，僱主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法，強制勞工從事勞動。以被告公司用脅迫方式，逼迫本人接受降低等級、減薪，況且二年來無論原告如何表現、努力，均不給予回復原有職等。
四、原告在原單位一直從事會計員之職務，卻為低職等之資料處理整備員，顯而易見被告違反勞基法第二十五條，工作相同、效率相同者，給付同等之工資。
五、法理上陳述：㈠被告意圖為降低成本，使用非法的手段，脅迫原告就範乃違反民法第一百四十
八條規定：權利的行使，不得以違反公共利益，或以侵害他人為主要目的，權利的行使，義務的履行，應依誠實及信用的方法。
㈡至今原告未得見５％不適任人員名單，以何標準、規定，決定此項名單，懲戒
後更未附上任何理由、說明，被告所用之方法違反員工工作規則、勞動基準法第五條，也違反罪刑法定主義，與法律不可溯及既往原理。
㈢雇主為之懲戒，原告認為被告之作為不具備公平性原則，相當性原則與適當程序，乃任意妄行為。
㈣被告調整原告勞動契約上權益，卻並未有調整相對之義務，違反勞動基準法上第二十五條後款規定：工作相同、效率相同者，給付相同的工資。
基於上述所言，被告所為之調整之行政命令，於法無據，自始無效。
㈤被告任意剝奪原告在親朋好友、同事間所具備之身份權，毀棄原告完整名譽及
尊嚴，造成精神上困擾及痛苦。違反民法第一百九十五條第一項規定：不法侵害他人之身體、健康、名譽或自由者，被害人雖非財產上的損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求為回覆名譽之適當處分。
六、對被告抗辯之陳述：㈠至今原告未曾得見此績效管理制度之詳細內容，請被告各提供乙份給庭上、原
告，以確認是否有違反勞基法第十一、十二條各款規定。查原告被降等減薪乃為明確事實，被告不告知所依據理由為何，實無法以空洞的口號『績效管理制度』為由來塘塞，被告就此有利於己之主張，未能舉證證明，以實其說。應說明此項新制度何時實施，曾得到工會或勞工的同意，有符合勞基法第三十八條規定：工作規則經主管機關核備後，雇主應即於事業場所內公告並印發各勞工。
㈡不依勞動契約行事，不遵守國家法律，按照被告的意思去做，不稱為蠻橫、強
暴、脅迫嗎﹖就如原告在起訴狀所述，被告依據非法行為取得乙紙報告書，逕為之懲戒處分，應自始無效。請被告提供被迫離職員工王成基和原告之勞工名卡以證明。
㈢被告難道不懂法律規定，勞基法規定：相同的工作，相同的效率，給付相同的工資。請參考證物『資歷證明』及資方所分派之『工作分配表』。
綜右所陳，被告所陳述，乃強調奪理，自相矛盾，其主張依法自難謂為有理。狀陳鈞院鑒核，依原告訴之聲明裁判，以符法紀。
㈣被告主張在八十四年、八十五年度已公告將實行員工年度考績辦法之考核制度
此乃一謊言，被告就此有利於己之主張，應負舉證責任。次言原告自進入被告公司至現在從未被告知考績是如何決定，考績結果也一直是拿到考績獎金後才了解考績的名次，事後也未告訴那裡做的不好，須要改進，俗諺『不教而殺為之虐』。
㈤被告已於前次辯論庭訊，自認對原告不利處分為懲戒，按原告所提供之被告公
司之員工手冊，依照懲戒內容分申誡、小過、大過或降等、解僱，依法懲戒未有不服，但被告對從未犯下申誡處分以上之員工，依據考績表、主管考評評語，非法手段取得之報告書，逕自發佈行政命令『調整』原告職稱、薪資，既不符合罪刑法定主義，也未擁有法定適當程序。另按人證證言：聽聞有百分之五不適任人員且從未見過如何決定此辦法和主管督促教原告交一份報告書來。且經被告於辯論庭訊時，自認為此份報告書乃原告抄寫經過擬好內容而得，民法第九十二條第一項明文規定被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。
㈥被告所提供之八十四年度員工考績辦法內容拼湊繕改，是否為未公布正確版本
，原告存疑，暫且合併縱觀八十四、八十五年度考績辦法並沒有說明連續兩年乙等考績就須被降等減薪懲戒，被告顯有濫用懲戒權。依勞基法第七十條文第一項第六款定有明文，必須記載於工作規則中。另按被告一直堅持勞基法第十一條第五款勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，事業即預告終止勞動契約，時過多年原告一直按勞動契約提供勞務，未見被告主張原告不能勝任是項職，難不成如今主張是因考績表、主管考評評語不好嗎﹖請具體說明如何不適任。
並提供勞工名卡以證明之。
㈦八十四年度考績表原告未曾見過，表格應是科長高雍生所填寫八十五年度尚被
進升一級為七等六級，為何缺少八十五年度考績表，請補提。據被告指明財務處有十五名被秘密列管人員，經檢視只有十一名在所附資料中，是否有人沒有被懲戒，原告認為被告所為懲戒之作為不具備公平性原則，相當性原則與適當的程序。做為一個有能力的人所具備條件之一自信和選擇，在被告公司中存在嗎﹖十五名被列管人員每一個人都有其書面同意被被告降等減薪、資遣、辦理退休，其理自明。
查被告招雇員工有一定的資格條件，按七職等會計員報考資格為大專畢業程度，原告考試進入被告公司服務多年，按一般社會習慣、契約慣例，取得被告公司所賦予身份權利，擔負公司職務上工作義務，但從八十六年四月份起以脅迫、強暴手段令原告擔任五職等資料處理整備員，此職務僅須高中、高職畢業即可。被告意圖為已不法之所得用違反誠信方法侵害他人權益，並污蔑原告人格，毀壞原告在親朋好友及同事面前應有完整名譽和尊嚴，造成近兩年多精神上困擾及痛苦，民法第一百九十五條第一款定有明文。
㈧謹依庭上指示為訴之聲明補正，第二項請就事實發生日至改變事實日為止之薪
資差額予以補足（附上薪資差額計算報告書）及侵犯原告名譽之精神賠償損失新台幣一百萬元整。
七、綜上所述，被告任意變更勞動條件，並非合法，原告不得已訴請鈞院主持公道，不勝感激。
叁、證據：提出原證一：經歷證明乙份。
原證二：公司內申訴經果二份。
原證三：報告乙份。
原證四：勞工局勞資爭議紀錄二份。
原證五：員工工作規則乙份。
原證六：調查表乙份。
原證七：勞資會議紀錄乙份。
原證八：人報第123號及人報第163號。
原證九：八十四、八十五年間之工作分配表。
原證十：八十六年八月十五日第五十一期華航工訊。
原證：薪資清單明細（五件）。
原證：台北市政府工局八十九年一月十一日北市勞一字第八九二００五０四０
０號函及其附件即中華航空公司工作規則─空服處、安管處勤組員獎懲辦法各一件。
乙、被告方面：
壹、聲明：
一、原告之訴及假執行聲請均駁回。
二、若受不利之判決，願供擔保免為假執行。
貳、陳述：
一、原告起訴主張被告實行績效管理制度，違反勞動基準法第十一條、第十二條各款規定；有勞動基準法第五條規定以強暴、脅迫等方法使原告從事勞動；及有違反勞動基準法第二十五條規定等情事，請求被告應恢復其權益、給付薪資差額及精神上損害賠償等。
二、第按，被告公司實行對員工績效評等，目的乃在使員工年度考績制度化，以激勵員工工作意願、提高生產力、努力於職司，並作為員工年度考績、職務調整及不適任人員處理之依據。核並無違反勞動基準法之情事。再者，勞工確有不能勝任於所擔任之工作時，僱主得為勞動契約終止之預告，勞動基準法第十一條第五款定有明文。原告謂被告實行績效管理制度，員工經考核兩年連續列為乙等考績，即須解僱，已違反勞動基準法第十一條、第十二條各款規定云云，應屬誤會。
三、次按被告公司並未以強暴、脅迫之方法強制原告從事勞動。原告稱被告公司有勞動基準法第五條之規定以強暴、脅迫之方法強制勞工從事勞動云云，自應負舉證責任，以實其說。
四、勞動基準法第二十五條係在規定性別歧視之禁止。被告公司並無因員工性別而有對員工為差別待遇之情事。原告謂被告公司違反勞動基準法第二十五條之規定，尚非可採。
五、原告主張被告於八十三年間，因名古屋空難事件之故，即精減組織，削減人力，其即無端地遭被告公司連續兩年考核為乙等；自八十六年起又因實施新制績效管理制度，竟遣人告知原告為名列百分之五不適任人員名單之內，將受資遣或由原告選擇自願性降等減薪，又多次令其他同事進行勸說，使其抄寫預先擬就內容之報告書，接受降等減薪之處分。是被告公司乃係為意圖降低成本，而使用非法手段，脅迫原告就範，已違反民法第一百四十八條云云。第按，被告公司果因飛安事故，亟思整頓內部，以提昇員工士氣，忠於職司，避免不幸事件重演，而行員工績效考核制度，縱因實施績效考核制度，原告考績不甚理想，致使原告受有職等、薪資上調整之不利益，亦要不能因而謂係屬有違誠實信用原則之行為。況且，員工進入事業服務，本即應接受事業之考核，以確認其得勝任所擔任之工作職務，如不能勝任，事業即得預告終止勞動契約（勞動基準法第十一條第五款）。原告謂被告公司對其為考核，因考績乙等，進而對之為減等降薪之處分，有違民法第一百四十八條之規定云云，諒屬誤會。
六、次按被告確有為使員工考績制度化，於八十四年、八十五年度公告實行國內員工年度考績辦法之考核制度，就員工之工作上表現，予以年度上之制度化考核。以原告所屬之財務處言之，於八十四年度考績考核上，經初評、複評及審核三階段之評分，原告得分七十二分，屬於乙等，於同儕間落後甚多；八十五年度，原告之考績得分為七十四．四分，仍屬「績效低於一般水準者」之乙等等級，單位主管對其評語為：「懶散、工作不積極努力，須加強輔導改進」。是原告八十四年、八十五年度考績被評為乙等，並非無因，要非如原告所稱其考績遭無端評為乙等。
七、被告公司依對員工於八十四年、八十五年度進行之考績考核結果，於八十六年間，對於工作表現不盡理想之員工，責由單位主管，一一約談，告知公司不欲員工不盡己力，得過且過，如願自行退休或離職者，公司即依退休、資遣辦法處理；如仍欲留在公司服務者，則因八十四年、八十五年度工作表現不佳，將予以減薪降等或調整工作內容。原告因其八十四年、八十五年度之考績皆屬乙等，為「績效低於一般水準者」，故亦被單位主管告知上情。原告自為熟慮後，於八十六年二月十九日出具報告書乙紙，自為決定以接受減薪降等之方式，繼續留在被告公司服務。被告公司因得原告書面同意，對原告為減薪降等，自屬於法有據（勞動基準法第二十一條第一項）。又以原告所屬之財務處言之，此等受告知之員工包含原告在內，共有十五名，其中調整工作內容者五名、接受資遣者一名、自行辦理退休者二名、接受減薪降等七名（原告亦為其中一員），被告公司並無對原告為任何差別待遇，全按員工之年度考績表現為處理之依據，順為陳明。
八、再原告接受減薪降等後，其基本薪於八十六年當年度為減少一、○○○元；八十七年度，被告公司員工七職等與五職等之薪資差額為一、三六五元。若算入年度獎金，原告八十六年四月分至十二月分以五職等領薪共四四三、八八○元，與七職等可領薪四五五、八八○元，薪資差額為一二、○○○元；八十七年全年，原告以五職等領薪共五○八、二二二元，與七職等可領薪五二五、九六七元，薪資差額為一七、七四五元；八十八年一月至八月，原告以五職等領薪共三一二、七五二元，與七職等可領薪三二三、六七二元，薪津差額為一○、九二○元。總計，自八十六年四月至八十八年八月止，原告以五職等領薪（含基本薪、年度獎金）共一、二六四、八五四元，與七職等可領薪一、三○五、五一九元（含基本薪、年度獎金），薪差為四○、六六五元。原告主張其降等減薪後之可領薪資差額達二○○、六二五元，諒係計算基礎及算式有誤所致。且依原告所領薪資觀之，其差額並不大，故被告公司要非如原告所稱係為減少成本而實施績效管理制度，而係為提昇員工責任感，努力於職司之目的而實施績效管理制度，應無疑問。
九、另原告依民法第一百九十五條之規定，主張被告對之為減薪降等，乃剝奪其身分權，其得請求一百萬元之精神上損害賠償云云。第民法第一百九十五條乃關於侵權行為之損害賠償規定，自以被告對原告有侵權行為之事實為前提，是姑不論被告之對原告為減薪降等，乃得原告同意，不能構成侵權行為外，且減薪降等亦不至於對原告與其他人間之身分權有所侵害或剝奪。原告之主張，實屬無據。
十、原告主張被告八十四、八十五年度公告實行員工考績制度，係屬子虛烏有云云。第按原告起訴主張：「被告於民國八十三年間，因名古屋空難事件之故，即精減組織，削減人力，其即無端地遭被告公司連續兩年考核為乙等；自八十六年起又因實施新制績效管理制度」云云，現復謂被告並未實施員工考績制度，所稱前後矛盾。而被告有員工考績辦法，乃行之有年，此從原告所稱：「原告自進入被告公司至現在未被告知考績如何決定，考績結果也一直是拿到考績獎金後才了解考績的名次」云云，及證人何東平小姐之證稱，已足證之。
十一、原告稱：「自進入被告公司至現在未被告知考績如何決定，考績結果也一直是拿到考績獎金後才了解考績的名次，事後也未告訴那裡做的不好，須要改進，俗諺『不教而殺為之虐』」云云。第查考績之評比自是就員工之勤惰、素行、工作能力與效率而為之，此乃一般之常識。原告亦是一受過大專教育程度（台北商專畢業）者，何能謂為不知？而被告公司僱用原告支付其報酬，自係希望其能達到應有之工作水準及效率上要求。原告考績不理想，理應自為檢討，何以他人能得甲等考績，而其卻係乙等考績？何能要求他人告知？難不成被告公司支付原告報酬，是要原告到公司來學習經驗，拿被告公司當實驗品？原告謂被告公司「不教而殺『謂』之虐」云云，純係只知要求，不願付出之語，實非合情合理。
十二、原告主張其八十六年二月十九日「報告書」係受脅迫而照擬好之文稿內容抄寫，自得撤銷云云。第按，該報告書乃原告所親書，為其所不否認，何人脅迫其為之？原告自須舉證以實其說。被告公司亦從未自認此一報告書內容係由被告公司擬妥，再由原告抄寫。而係謂該報告書縱係有人擬妥內容，然亦係由原告基於自由意志而為抄寫，自不能謂其受有脅迫之情事。退而言之，受脅迫而為之意思表示，表意人得於脅迫終止後一年內撤銷其意思表示，民法第九十三條定有明文。原告縱有受他人脅迫之情事，然其於本件始主張為撤銷，亦已過期間利益，自非可採。
十三、原告主張其受薪資差額之損失，包括每月薪資及獎金共為二二二、三三四元。惟按原告計算有誤。就每月薪資言之，被告公司所應發薪資細目為「基本薪（職等薪）」、「職位加給（職位薪）」、「交通費」及「午膳費」。其中「交通費」及「午膳費」乃屬全部員工每年度一律相同者，並無因職等而有區別，且非在調降薪資之項目內。是會致薪資產生差額者為「基本薪（職等薪）」及「職位加給（職位薪）」二項之調降。原告於降等前，該二項數額分為二六、四九○元及一一、五○○元，合計為三七、九九○元（參看原告所提八十六年一月三十日之薪資清單）。降等後則分為二六、四九○元及一○、五○○元，合計為三六、九九○元（原告所提八十七年四月廿九日之薪資清單）。與被告所提被證九之資料一致。原告之算式則係將「交通費」及「午膳費」二項亦列為調薪幅度之計算之內，故與被告所提資料有所差異。就獎金而言，何以原告認其獎金有如其所示七職等應有一二六、○八五元及一一二、六三八元，並未見其說明，退而言之，獎金乃為恩惠性給付，不能要求資方必須履行或應給付一定之金額，故原告以獎金有差額，請求被告給付，殊無理由。
十四、再原告稱被告並未就其有如何不能勝任職務之情形為說明云云。第查，被告已提資料說明之。若鈞院認有必要，請傳訊原告之單位主管高雍生先生（通知地址與被告公司同）到庭說明之。
十五、被告公司並無侵害原告之身分權，原告請求精神上損害之賠償，殊無理由。叄、證據：提出被證一：被告公司八十四年度員工考績辦法影本乙份。
被證二：被告公司八十五年度員工考績辦法影本乙份。
被證三：被告公司之原告八十四年度考績表及定期考評表影本各乙份。
被證四：被告公司國內員工八十四年度考績及晉升名冊影本乙份。
被證五：被告公司國內員工八十五年度考績名冊影本乙份。
被證六：被告公司單位主管評與語表影本乙份。
被證七：原告報告書影本乙份。
被證八：被告公司人事處簽文影本乙份。
被證九：原告薪資對照表影本乙份。
被證十：報導一則。
丙、本院依職權函台北市政府勞工局調中華航空公司報備之工作規則過院憑參。理 由
甲、程序方面：
一、原告起訴原請求被告給付壹佰貳拾萬零陸佰貳拾伍元，嗣於訴訟繫屬中更正為被告應給付壹佰貳拾萬零柒佰貳拾伍元，核係更正請求之金額，並未變更訴訟標的，且被告無異議而為本案言詞辯論，不生訴之變更問題，合先敘明。
二、被告法定代理人原為蔣洪彝，嗣於訴訟繫屬中變更為丙○○，業據提出公司執照一份為證，並由其聲明承受訴訟，核與民事訴訟法第一百七十五條第一項規定並無不合，應予准許，併予敘明。
乙、兩造爭執之要旨：
一、原告起訴主張：其於七十九年十月十五日考進中華航空公司擔任會計員一職，與被告成立勞動契約，被告為適用勞動基準法之事業，其一直兢兢業業在工作，沒有犯過錯，聽從上司的安排，不意被告在八十三年受名古屋空難事件影響，即精減組織、削減人力，其即無端由的被連續兩年考核為乙等考績。至八十五年底被告將實施新的績效管理制度，八十六年二月份時高雍生科長約去談話，通知名列５％不適任人員名單，其後副處長張蜀義也約談，告之將予以資遣或選擇自願性降等減薪，其當時曾表示異議，但是不為其接受，督促寫一份報告，當日竟教唆屬下勸說，並幫忙擬好內容，教其抄寫乙紙報告書，乃於八十六年四月一日降為資料處理整備員（此項懲戒乃被告員工工作規則中第三級），因此項懲戒造成當年的年終獎金亦被剝奪，直至今日在原單位擔任跟懲戒前相同的職務，卻為財務處低職等的資料處理整備員，時過兩年，不論原告如何努力，均不能恢復原有權益，因認被告任意變更勞動條件，並非合法，爰訴請判決如其聲明所示。
二、被告則以：被告公司實行對員工績效評等，目的乃在使員工年度考績制度化，以激勵員工工作意願、提高生產力、努力於職司，並作為員工年度考績、職務調整及不適任人員處理之依據，並無違反勞動基準法之情事。再者，勞工確有不能勝任於所擔任之工作時，僱主得為勞動契約終止之預告，勞動基準法第十一條第五款定有明文。被告公司果因飛安事故，亟思整頓內部，以提昇員工士氣，忠於職司，避免不幸事件重演，而行員工績效考核制度，縱因實施績效考核制度，原告考績不甚理想，致使原告受有職等、薪資上調整之不利益，亦要不能因而謂係屬有違誠實信用原則之行為。況且，員工進入事業服務，本即應接受事業之考核，以確認其得勝任所擔任之工作職務，如不能勝任，事業即得預告終止勞動契約（勞動基準法第十一條第五款）。原告謂被告公司對其為考核，因考績乙等，進而對之為減等降薪之處分，有違民法第一百四十八條之規定云云，諒屬誤會。又以原告所屬之財務處言之，於八十四年度考績考核，經初評、複評及審核三階段之評分，原告得分七十二分，屬於乙等，於同儕間落後甚多；八十五年度，原告之考績得分為七十四．四分，仍屬「績效低於一般水準者」之乙等等級，單位主管對其評語為：「懶散、工作不積極努力，須加強輔導改進」。是原告八十四年、八十五年度考績被評為乙等，並非無因，非如原告所稱其考績遭無端評為乙等。被告公司並無侵害原告之身分權，原告請求精神上損害之賠償，殊無理由等語，資為抗辯。
丙、得心證之理由：
一、原告主張其於七十九年十月十五日受僱於被告公司，擔任會計員職務，職等為七職等，迄八十六年四月一日經被告降調為五職等資料處理整備員，工作內容相同，惟卻被減薪，被告公司為適用勞動基準法之事業等之事實，已據其提出與所述相符之在職證明書、經歷證明、申訴處理回覆函、報告書、報告各一件為證，並為被告所不否認認等文書之真正，堪認原告此部分之主張為可採信。原告主張被告上開調整職務為非法變更勞動條件，惟為被告所否認，並以前開情詞置辯。是被告公司於八十六年四月一日將原告之職等調降、薪水減少，是否係非法變更條件，此即為本件爭執之要點。
二、按，雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。二、工資之標準、計算方法及發放日期。三、延長工作時間。四、津貼及獎金。五、應遵守之紀律。六、考勤、請假、獎懲及升遷。七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。八、災害傷病補償及撫卹。九、福利措施。十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。十一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。十二、其他。勞動基準法第七十條定有明文。是雇主對於勞工所應遵守之紀律及考勤、請假、獎懲及升遷等，均為勞動基準法所賦與雇主得以工作規則加以規定之權。惟依同法第七十一條規定，如工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。即以事後審查有無違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定加以控制而已。
三、依兩造所不爭執之被告公司之員工工作規則第十章「考績」第八十八條規定：本公司員工之考績，每年定期辦理一次為原則，以作為升遷、調整職務之參考。而被告公司亦據此規定每年訂頒國內員工年度考績辦法，以作為辦理員工年度考績之依據。查原告八十四年度之考績經審核為乙等、七十二分，八十五年之考績經審核亦為乙等、七十四．四分，有被告提出原告之年度考績表二份在卷可稽，此亦為原告所不爭執。據證人即原告之當年直屬主管高雍生到庭證稱以：當時原告的表現在考績方面比較後面，我們準備了一些措施如資遣、勸退、辭職、降等，原告希望能夠給予一個機會留在公司，我說口說無憑，原告便寫了一份報告書，當時並沒有馬上拿出來，透過原告的督導何東平請原告趕快拿出來，後來原告便提出來，原告絕對沒有被逼迫（寫此報告），（內容）是原告自己寫的，考績打完後公布原告才知道。原告獨來獨往做事不太專心，機票、帳單沒有歸位放在一起，有一次在樓梯間發現一大堆要審核機票，都是原告保管的，原告上班時看資產負債表，我懷疑原告在上班時間做股票等語（本院八十九年六月一日言詞辯論筆錄）。原告並不否認有做股票，惟否認有影響公務。原告雖另主張該份報告書內容係被告公司主管等人逼迫原告所寫等語，然為被告所否認，即證人何東平亦僅陳稱略以：此份報告書（按即八十六年二月十九日報告書）是科長高雍生要我勸乙○○寫出報告，至於內容何人所擬我已不記得等語（本院八十八年十二月七日言詞辯論筆錄）。原告並未能舉證證明係被逼迫所寫，且觀其內容記載為「職乙○○過去曾因年輕經驗不足，部分行為未能達到公司要求，必中甚為後悔，去（85）年二月經長官規勸，立即力圖改進，迄今一年來均努力工作，不敢懈怠，但現面臨降等壓力，因職家中妻並無職業，子尚年幼，負擔生計甚重，懇請上級長官給予一自新機會，：：：。」等語，並未見有何被迫所寫情形。經被告公司主管人員分別簽註「李員年來確知悔改並工作努力，請給予自新機會。」及「建議按降等之方式處理，並加強考核半年。」被告公司據上開對原告之考績而認定原告係績效評比列管名單內人員，對其加強輔導，依被告八十五年員工年度考績辦法第四條第五點規定為「乙七十分以上不滿七十五分屬績效低於一般水準者」，並依被告公司之員工工作規則第十章「考績」第八十八條規定：本公司員工之考績，每年定期辦理一次為原則，以作為升遷、調整職務之參考，而調整原告之職務及減少由七職等降為五職等之薪資差額，自屬有據；且工作內容相同，辦公場所亦未改變，此均為原告所自承，並未涉及是否非法調動之問題。雖被告公司之工作規則第十二章「獎懲」第九十九條至第一百零三條分別就懲罰之種類、具體懲罰之情節定有明文。雖其中之第一０二條所規定「員工有下列情事之一經查證屬實者，予以記大過或降調職務或降級：」中，並不包括「連續二年考績列乙等者」在內，然原告既已接受並工作二年餘，顯已就兩造間之勞動條件合意變更，其於事隔二年餘後始主張被告係非法任意變更勞動條件云云，即非可採。
四、原告雖主張前開報告書係受逼迫而寫者，其於此表示撤銷該意思表示等語。然查，受脅迫而為之意思表示，表意人得於脅迫終止後一年內撤銷其意思表示，民法第九十三條定有明文。原告縱有受他人脅迫之情事，然其遲至於本件起訴時之八十八年八月三十日始主張為撤銷，早已逾二年之除斥期間，即以原告向被告公司申訴之時間（八十八年三月間）而論，亦已經過除斥期間，原告就此之主張尚無從採信。
五、至原告另主張勞基法第五條，僱主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法，強制勞工從事勞動。被告公司用脅迫方式，逼迫原告接受降低等級、減薪，且二年來無論原告如何表現、努力， 均不給予回復原有職等云云。查，勞基法第二十五條係規定「雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。」雇主不得因勞工之性別而有差別待遇，至同一勞工雖前後工作，但因考績等規定而調降職務者，因而給予前後不同之待遇，應係懲罰之當然結果，尚與勞基法第二十五條之規定無涉，原告所稱尚有誤解。而是否予以回復原有職等，應視其考績結果是否已達被告公司有關考績之規定，原告既未能證明其考績已達被告公司之規定，其遽而請求被告公司予以回復原職等，亦非可採。
六、原告另主張被告對之為減薪降等，乃剝奪其身分權，其得請求一百萬元之精神上損害賠償云云。惟查民法第一百九十五條係關於侵權行為之損害賠償規定，以被告對原告有侵權行為之事實為前提，然被告對原告為減薪降等職務調整等，乃得原告同意，業據論述如上，自不構成侵權行為。原告此部分之請求，即屬無據，亦不應准許。
七、綜上所述，原告據以提起本訴，請求被告予以恢復權益及給付薪資差額與精神上損失等，均為無理由，均應予駁回。
八、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。
丁、原告受敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。
戊、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。中 華 民 國 八十九 年 八 月 十 日
勞工法庭法 官 張明輝右為正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 八十九 年 八 月 十一 日
書 記 官 王苑琛