臺灣臺北地方法院民事判決 八十八年度勞訴字第八五號
原 告 丙○○被 告 遠雄人壽保險事業股份有限公司法定代理人 乙○○ 住同右
陳大威 住同右訴訟代理人 甲○○ 住同右
林雯澤律師複 代理 人 劉彥玲律師右當事人間給付年終獎金等事件，本院判決如左：
主 文被告應給付原告新台幣玖拾伍萬零貳佰貳拾伍元，及其中新台幣伍萬玖仟肆佰元部分自民國八十四年一月二十八日起，其中新台幣柒萬肆仟玖佰貳拾伍元部分自民國八十五年二月十七日起，其中新台幣捌拾壹萬伍仟玖佰元部分自民國八十八年八月十九日起，均至清償日止，按年息佰分之伍計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔佰分之伍拾玖，餘由原告負擔。
事 實
甲、原告方面：
一、聲明：
(一)被告應給付原告新台幣(下同)五萬九千四百元，並自民國(下同)八十四年一月二十七日起至清償日止，按年率百分之五計算之利息。
(二)被告應給付原告七萬四千九百二十五元，並自八十五年二月十六日起至清償日止，按年率百分之五計算之利息。
(三)被告應給付原告一百四十六萬二千九百零一元，並自八十八年四月六日起至清償日止，按年率百分之五計算之利息。
二、陳述：
(一)原告原任職於國泰人壽保險股份有限公司(以下簡稱國泰人壽)，為協助被告（原名中興人壽保險股份有限公司）之籌設及營運，兩造於八十二年六月一日簽訂〔任聘人員合約書〕，其第三條約定：本公司成立三年內，年終獎金每年按乙方（原告）原任職公司發放月數核發，最高以四個月為限。嗣被告於同年十一月十九日核准設立。查國泰人壽自八十二年度起之年終獎金核發月數皆不少於四個月，是被告每年應給付原告四個月之年終獎金。訴外人胡道安與被告簽訂之契約與系爭契約內容相同，被告已按四個月補發年終獎金差額。詎被告於八十四年一月二十七日僅發給原告八十三年度年終獎金二點九個月，短發一點一個月；於八十五年二月十六日僅發給八十四年度年終獎金三個月，短發一個月。為此依系爭契約提起如聲明第一、二項之訴。
(二)系爭契約第五條約定：乙方（原告）如在本公司繼續服務滿五年，且與原任職機構合計年資合乎本公司退職金辦法者，甲方（被告）應依退職辦法給付退職金；本公司退職辦法另定之。原告自八十二年六月一日任職起至八十八年四月六日離職，服務滿五年十個月，加計任職國泰人壽之年資四年五月，合計年資十年三月。然被告於原告離職前尚未訂出退職辦法，是參酌被告對原告於其籌備期任職，工作權具不確定性風險（八十二年力霸人壽籌設未成），及專業投資人員之挖角對價補償，始為合乎一般社會之常理，主張應以國泰人壽退職金辦法規定退職金核發標準為任職滿五年者給予九點五個月薪津，五年以上每增一年加給一點五個月薪津，為系爭契約契約定有關退職金給付之意涵。且依民法第一百五十三條規定：當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。證人楊明松原為被告之總經理，依公司法第八條第二項規定，為公司負責人，有代表公司執行業務權責，其與原告簽訂系爭僱傭契約，效力及於被告。則原告之退職金基數為一十七個月（9.5＋1.5×5＝17 ），按原告離職前六個月平均薪資八萬六千零五十三元計算，被告應給付退職金一百四十六萬二千九百零一元。
(三)假設原告於國泰人壽之一年，於被告之年資五年，依約被告應給付退職金，但若按國泰人壽之退職金辦法，則不得領取退職金，豈非矛盾。是系爭契約約定真意，係被告應給付退職金，以五年年資作為基數之起算基礎。又原告於國泰人壽任股長，為外勤人員考核及報升行政管理工作，於被告處任副科長，負責調度財務，對公司經營影響層面更形重大，是原告係經被告挖角。且被告當時為籌備階段，若無實質誘因（其中之一為退職金較優厚），豈可能說動原告就職。
(四)被告依約應於公司成立後之合理期間內訂出退職金辦法，惟其迄未訂定，致原告請求退職金陷於給付不能，依民法第二百二十六條第一項規定：因可給歸責於債務人之事由，致給付不能者，債權人得請求損害賠償，被告應負給付不能之損害賠償責任。又依民法第二百二十九條第二項規定：給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告未為給付，自受催告時起，負遲延責任。系爭退職金屬於無確定期限之債權，被告故意不訂定退職辦法，顯有可歸責之事由，經原告催告未果，自催告時起，被告應負給付遲延之責任。則依民法第二百三十一條規定；債務人遲延者，債權人得請求其賠償因遲延而生之損害；第二項：前項債務人在遲延中，對於因不可抗拒力而生之損害，亦應負責。是原告亦得請求被告賠償遲延給付之損害。為此依系爭契約第五條約定，及給付不能、給付遲延之債務不履行賠償請求權，提起如聲明第三項之訴。
(五)退職及退休辦法，在適用對象及換算標準有所區分，不可視為同一內涵之辦法。又依公司法第二百零二條規定，有關公司內部人事規章應由董事會決議，經公告週知始生效力。被告提出行政人員退休辦法簽辦函稿，未經董事會決議通過，法定程序未完備，應無效力。另該退休辦法若對行銷人員與行政人員一併適用，為何不廢止行銷人員適用之退（離）職金辦法。且行銷人員之退（離）職金辦法第四條約定：受聘年資滿十年以上，領取比例一○○％。顯與勞動基準法第十三條立法精神不同。況兩造未曾協議變更退職金請求權至其他辦法。
(六)被告於八十八年八月十九日致原告之函件表明：關於八十三、八十四年度年終獎金，業已依 台端（原告）任職當時之年度考核等第發放。顯見被告辯稱考績係以分數計之，斷非實情。另依經驗法則及社會常理觀之，被告已有統計考核等第資料，無需將考績分數套用國泰人壽計算考核等第之標準。
(七)訴外人即副總經理林江鴻與被告簽訂之任聘人員合約書第七條約定被告應給付其年終獎金每年四個月。惟被告未依約履行，故於其制作之簽約人員年終獎金差異一覽表將其列入。被告對副總經理無誠信可言，對原告自然毫無誠信。
三、證據：提出任聘人員合約書、離職證明書、人事管理規則、被告函、簽約人員年終獎金差異一覽表、薪資表、國泰人壽函、八十七年度內勤員工年終獎金核發標準、考績表、公告等影本。又聲請傳訊證人楊明松，及向國泰人壽函查年終獎金核發標準、退職、退休辦法。
乙、被告方面：
一、聲明：
(一)原告之訴駁回。
(二)如受不利判決，請准予提供擔保免為假執行。
二、陳述：
(一)系爭契約第三條規定文義，係以原告原任職公司就原告同條件之下實際發放月數核發年終獎金，且最高不超過四個月。是原告應就國泰人壽自八十二年度起對與原告同一條件之員工發放之年終獎金皆不少於四個月薪資之事實舉證。又國泰人壽係按考績等第發放年終獎金，被告對員工之考績則以分數計之，二者如何對應？原告提出之考績通知書記載分數與對應之等級，顯非真實。
(二)原告提出被告內部製作之〔簽約人員年終獎金差異一覽表〕所列人員，與被告簽訂之聘任合約書內容並非相同，如林江鴻等之契約第七條約定：本公司成立三年內，年終獎金每年按四個月為核發標準。該不同版本之聘任合約書皆係被告於設立時延聘人才之用，時間點相近，為求行政作業之便，才將簽約人員皆編入上開表格中，應為不得公開之文件。則按民法第九十八條規定：解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句。惟最高法院十七年上字第一一一八號判例意旨謂：解釋契約，固須探求當事人立約時之真意，不能拘泥於契約之文字，但契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反捨契約文字而更為曲解。上開二份契約文義顯無可能同係表示年終獎金皆按四個月為核發標準，。
(三)系爭契約第五條約定，原告欲請求退職金，應以被告已訂有退職金制度，並符合該制度之規定始得為之。被告至今無退職制度，系爭契約亦未言明退職金給予之計算標準，故原告以國泰人壽之退職金辦法為計算基準，即有違誤。又被告為吸引優秀行銷人員招攬業務，於八十四年間對行銷人員制定退職金制度。原告為投資部襄理，屬內勤人員，該退職金制度對其無適用。迄八十四年間出現政府欲將保險業者納入勞動基準法適用範圍內之消息，為因應政府之政策，被告於八十五年五月二十七日制定行政人員退休辦法，同年七月二十六日以(85)中興行字第00
5 號公布，且回溯自八十五年一月一日起實施。故該退休辦法即屬退職金辦法，僅係名稱不同。此由行銷人員之退職金辦法第五條規定：倘若將來依照政府法令，保險業者須給付或提列其從業人員退休準備時，本金額視為該金額之一部份，不足數由公司另定辦法補足之足證。原告自八十二年起之職務即為主管級經理人，對公司政策瞭若指掌，且其屬行政人員，對該退休辦法之公布施行理應知之甚詳。另查國泰人壽之員工於八十七年四月一日後即適用退休辦法，顯見其退職金辦法之精神同於退休辦法，欲確保之勞工權益相同。
(四)我國勞工政策明白規定於憲法第一百五十三條、第一百五十四條，以改善勞工生活、增進勞資關係、發展生產事業為最高指導原則。就首要之改善勞工生活方面，以勞動基準法為最主要保障勞動條件之法規。其第一條規定：為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。自八十七年四月一日起保險業適用勞動基準法，當然包括退休制度。且自八十七年四月一日起保險業適用勞動基準法，被告僱用之行銷與內勤人員已一體適用退休制度，而無退職金制度。
(五)即使參酌國泰人壽退職金辦法計算，其第一百二十五條第一款、第二款規定退職金數額之計算為每月固定薪資×依第一款以年資計算之給付月數×依第二款規定之年平均考績分數比例。原告離職時之每月固定薪資為八萬一千五百九十元。依系爭系爭第二條規定，以其任職國泰人壽及被告處之年資共計十年三個月計算，其退職金基數為十二．五月（9.5+1.5×2）。且原告離職時之年平均考績分數為
七十七．五分，依上開退職金辦法第一百二十五條第二款規定，其退職金以每月固定薪資之百分之八十計算。則原告可領之退職金為八十一萬五千九百元，（81590×12.5×80%）。
(六)被告於籌備期間招聘員工之方式有四類：１第一類：屬襄理級以上高階主管，於八十一年九月十四日由訴外人即董事王修昭
代表簽約，聘任楊明松、林江鴻、薛其昌等十三人。因係被告最想延攬之最高層幹部，其聘任條件最優、福利最好，故其契約第七條規定被告成立三年內，年終獎金每年按四個月為核發標準。第八條規定：在原任職公司如有退（休）職金且領取者，應向本公司（處）報備登記；如因參與本公司籌設公司而無法領取退（休）職金時，其損失金額全部由被告負擔。第九條規定：原任職公司提供之退（休）職制度，本公司應比照辦理。蓋各該人員分別來自不同公司，如原任職公司有退職辦法，大多已有領取資格，為免因轉任被告處而受不利益，故明訂上開條款以保障之。
２第二類：授權楊明松於八十二、三年間簽約，聘任陳世岳、洪仁連等六人，職稱
為科長級以上。其契約第三條規定與系爭契約相同。第四、五條規定則與第一類員工之聘任合約書第八、九條規定相同。
３第三類：由楊明松於八十二、三年間代表簽約，多屬副科長與股長級階層，聘任
原告、林宏盈等二十五人，條件均與系爭契約相同。因各該人員年資尚淺，專業素養不若前二類人員，故其有關退職金之約定與前二類明顯不同。被告保留訂定退職辦法之權利，否定適用原任職公司之制度。
４第四類：由楊明松於八十二、三年間撰擬簽呈呈報聘僱及條件予董事王修昭，經
批准後依該條件錄用，聘僱葉玫桂、陳淑雅、林保宏等九人。楊明松僅承諾盡力爭取年終獎金，然發放與否仍須視王修昭是否批准。且無退（休）職金之約定。是林江鴻之契約與系爭契約內容不盡相同，亦符常情。否則林江鴻等之契約既簽訂於前，有前例可循，若需比照遵從，依經驗法則，其文字內容完全相同即可，為何現有不同之文字版本？則證人楊明松與被告簽訂之聘任合約書約定內容應同於林江鴻之契約，證人對該文義理當知之甚詳，無可能錯認年終獎金部分約定相同於系爭契約。又證人楊明松既持被告交予之合約書與原告簽約，其契約文義無法解釋為每年均有四個月之年終獎金，證人楊明松自無可能以此告知原告。縱其曾告知原告，原告怎可能未表意見而簽字。就經驗法則言，證人楊明松於被告成立後擔任總經理多年，與原告簽署相同文義契約之員工大有人在。倘證人楊明松未得被告允諾，私自以被告名義口頭承諾每年四個月年終獎金，於被告設立第一年未給付時，員工即會反應，證人楊明松亦當遭被告責難，甚至對其請求損害賠償。而證人楊明松為免遭員工與被告責難，定會以各種管道向被告爭取。惟被告歷年來之董、監事會議或相關主管會議，均未見證人楊明松有所表示，可見其未代被告為前揭承諾。
(七)系爭契約就退職辦法，並無比照國泰人壽之文字。且被告自全省各大保險公司吸收精英，所訂定之聘任合約書大致相同，實無可能表明比照國泰、甚或其他特定保險公司內之相關制度。而彼時設有退職金辦法者為國泰人壽與新光人壽，被告絕無可能表示一切完全比照國泰，否則員工來自新光人壽者、甚或來自其他保險公司者該如何適用之？例如與原告同屬第三類員工之林宏盈原任職南山人壽，本無退職制度，渠等契約既內容相同，豈有不適用同一退（休）職制度之理？
(八)被告授權證人楊明松代為延攬員工並簽訂聘任合約書，明白表示三原則：薪水較原任職公司多百分之十、職位高於原任職公司兩級、年資合併計算。又依被告董監事聯席會第一次會議紀錄，所有簽約人員之薪酬辦法係俟八十三年初公司正式開業後，委由駐會董事王修照就各階段所任聘人員之適任性及薪酬辦法之適切性作全盤檢討後，提董監事決議。可見被告籌備階段係採合議方式處理大政方針，然被告歷次董監事會未決議未訂定退職金辦法前，均比照國泰人壽，是少數人逾越權限為契約條款以外之承諾，在未經被告之董監事會決議前，無拘束被告之效力。
(九)如鈞院認原告得請求退職金，然現今保險公司對於員工所付出之成本，非系爭契約簽訂當時可比擬，按民法第二百二十七條之二規定，應類推適用勞動基準法關於退休之規定，而非援用國泰人壽訂定，且已廢止之規定。
三、證據：提出業務制度準則、新聞紙、薪資表、考績資料查詢表、任聘人員合約書、被告函、行政人員退休辦法、公司執照、營利事業登記證、國泰人壽退休辦法、董監事聯席會第一次會議紀錄、簽呈等影本。
理 由
一、原告主張：伊原任職於國泰人壽，年資四年五月，自八十二年六月一日起至八十八年四月六日止受雇於被告，由被告前總經理楊明松代理被告與伊簽訂系爭契約，其第三條約定：本公司成立三年內，年終獎金每年按乙方（原告）原任職公司發放月數核發，最高以四個月為限，第五條約定：乙方（原告）如在本公司繼續服務滿五年，且與原任職機構合計年資合乎本公司退職金辦法者，甲方（被告）應依退職辦法給付退職金；本公司退職辦法另定之。又被告於八十二年十一月十九日設立登記，及伊於八十三年度之月薪為五萬九千四百元，八十四年度之月薪為六萬八千一百一十四元等事實。業據原告提出任聘人員合約書、離職證明書、薪資表等影本為證。並為被告所是認，堪信為真正。
二、原告主張：國泰人壽於八十三、四年度之年終獎金核發月數皆不少於四個月，然被告於八十四年一月二十七日僅發給伊八十三年度年終獎金二點九個月，於八十五年二月十六日僅發給八十四年度年終獎金三個月，分別短發五萬九千四百元及七萬四千九百二十五元，經其催告被告給付未果等語。被告則否認短發年終獎金，並以原告之考績與國泰人壽之評定標準無法相對照等語置辯。查：
(一)原告主張上開事實，業據其提出被告函、簽約人員年終獎金差異一覽表、考績表、公告等影本為證。並經證人楊明松證明上開考績表及公告屬實。
(二)被告自認上開簽約人員年終獎金差異一覽表係其內部文件。而參諸該一覽表，清楚記載依合約計算之年終獎金，與原告實際領取之年終獎金之差額。被告雖抗辯：其係求行政作業之便，就不同聘僱條件之人員統一按四個月計算年終獎金差額一覽表云云。惟被告如確為行政便利，應係按契約內容，事先排除其認為無短發情事之員工，再製作一覽表。今其按四個月計算全部員工之年終獎金差額，製作一覽表後再加以刪除，豈非增加作業流程，而與所謂便利行政目的相違背。是被告上開抗辯不足憑採，堪認其早已認知有短發年終獎金予原告之事實。
(三)被告抗辯其以分數評定考績，未分等級云云。然參諸其提出之人事考績資料查詢表，顯示原告自八十三年度起至八十七年度止，每年考績分數在七十四分至七十
七．五分區間，等級均屬甲等。上開簽約人員年終獎金差異一覽表亦顯示各員工之考績等級，其中原告之等級為甲。另被告於八十八年八月十九日回覆原告請求補發年終獎金差額之函件，記載已依原告任職當時之年度考核等第發放等字。顯見被告同時以分數及等第評比員工績效，其上開抗辯自不足採。
(四)被告自認原告為投資部襄理，屬內勤人員。又本院向國泰人壽函查，該公司以八十九年一月五日國壽字第八九０一００六六號函檢附八十三、八十四年度內勤年終獎金核發標準，說明甲等員工於八十三年度核發四．八個月，於八十四年度核發四．四個月。則原告於各該年度之考績既均屬甲等，其主張依系爭契約第三條約定，被告應按四個月薪資給付年終獎金，自無不合。又按民法第二百三十三條第一項規定：遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。被告短發年終獎金部分，係自發放日之翌日起負遲延給付責任，是原告主張自發放日起計算遲延利息，尚有未合。從而原告請求被告給付八十三年度短發之年終獎金五萬九千四百元，並自八十四年一月二十八日起至清償日止，按年率百分之五計算之遲延利息，及給付八十四年度短發之年終獎金七萬四千九百二十五元，並自八十五年二月十七日起至清償日止，按年率百分之五計算之遲延利息範圍內，為有理由，應予准許。超過部分之利息請求為無理由，應予駁回。
三、原告主張：兩造約定被告未訂定退職辦法前比照國泰人壽之辦法，且被告未訂定退職辦法，應負給付不能或給付遲延之損害賠償責任，爰參酌國泰人壽退職金辦法，請求被告給付退職金或賠償損害一百四十六萬二千九百零一元等語。被告則否認須負損害賠償責任，並以兩造未約定比照國泰人壽之退職金制度等語置辯。查：
(一)被告抗辯：系爭契約第五條約定原告請求被告給付退職金，須被告訂有退職金制度，且原告符合該制度之規定云云，似係認為原告對被告取得退職金債權，以被告制定退職金辦法，且原告符合該規定要件為停止條件。然按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，民法第九十八條定有明文。又解釋契約，應通觀全文，不能截取契約中一二語，任意推解致失真意，最高法院十八年上字第一七二七號、十九年上字第二八號判例意旨足資參照。綜觀系爭契約第五條約定；第六條約定：乙方（原告）如在本公司服務未滿五年而自願離職者，甲方（被告）不支付任何金額予乙方。及第二條約定：甲方承認乙方在其原任職公司．．之年資，並自乙方前來本公司之到職日起接算年資等文義。應堪解為兩造約定原告繼續受雇被告屆滿五年期間而自請離職者，原告即得要求被告按其於國泰人壽及於被告處工作之全部年資，依照被告制定之退職辦法，核計發給退職金。至關於退職金數額之計算標準，則解為兩造約定被告有於該五年期間屆滿前，訂定退職辦法以為準據之附隨義務，被告無從以不訂定退職辦法之消極作為，阻止退職金債權之發生。是非以被告是否訂定退職金辦法，決定該債權發生與否之附款，被告上開抗辯自不足採。
(二)按當事人互相表示意思一致者，其契約即屬合法成立，不因有無簽立書據而異其效力。又代理人於代理權限內，以本人名義所為之意思表示，直接對本人發生效力，民法第一百零三條第一項定有明文。查兩造簽訂之任聘人員合約書，未載明被告履行其所負訂定退職金辦法之附隨義務前，原告已發生之退職金債權之計算標準。則兩造如以簽立書據以外之方式，合意約定在該情況下之補充方式，因未抵觸書面契約內容，並具有補充書面契約缺漏之功能，應認該約定與書面契約同時成為系爭僱傭契約所涵蓋兩造之權利義務關係。經查證人楊明松證稱：被告籌備階段招聘員工，發起人王志雄表示三原則為薪水比國泰人壽多百分之十、職位高二級、年資合併計算，另被告未訂定退職辦法前，比照國泰人壽之退職金辦法；被告在招聘員工時，都會將上開辦法告知員工，否則他們不願受僱等語。顯見證人楊明松經被告授權，代理被告與原告訂立系爭契約，除以書面約定退職金債權之發生期限外，並以口頭與原告達成於被告制定退職金辦法前，比照國泰人壽之退職金辦法核計退職金之意思表示合致，則該意思表示直接對被告發生效力，應認該約定成為系爭僱傭關係之內容，而得拘束被告。
(三)被告抗辯：其於八十五年五月二十七日制定，同年七月二十六日公布之行政人員退休辦法，即屬退職金辦法；自八十七年四月一日起保險業適用勞動基準法，被告之員工全部適用該法規定之退休制度，無退職制度云云。惟查，證人楊明松證稱：員工有擬定退職辦法，但被告沒有通過；伊擬好退職辦法，被告不同意；退職是指服務滿幾年，未到退休年齡者離職時所適用，跟退休不同等語。是被告混淆退職與退休之意義，委無足取。又被告未舉證證明兩造曾合意解除上開退職金之約定，自不得以被告已實施行政人員退休辦法，及保險業受勞動基準法之規範為由，抗辯該退職金之約定失其效力，或轉換為退休金之性質，是被告上開抗辯亦不足採。
(四)被告抗辯：其於籌備期間招聘員工，使用之書面契約分別按襄理級以上高階主管；科長級以上員工；副科長與股長級階層之員工擬定不同之內容，其中襄理級及科長級以上員工之契約明定比照原任職公司提供之退職制度辦理，與系爭契約不同，是其於系爭契約保留訂定退職辦法之權利，否定適用原任職公司之制度，證人楊明松逾越權限為契約條款以外之承諾，無拘束被告之效力云云，並提出各該聘任合約書影本為證。惟查，縱認被告未授權證人楊明松對原告承諾比照國泰人壽退職辦法，然參諸證人楊明松證稱：系爭契約有關退職辦法之約定，其精神與副總經理林江鴻（襄理級以上高階主管）之契約約定是一樣的，只是原告的契約在後，當時限制要服務滿五年；當時契約文字寫法不同，我沒有注意等語。證人楊明松似係不明瞭契約文義差異性，誤信被告提供該二型式之契約關於退職辦法之規定僅有服務期間之限制，餘則無不同，致越權代理被告與原告為上開約定。按公司法第三十六條規定：公司不得以其所加於經理人職權之限制，對抗善意第三人。民法第一百零七條規定：代理權之限制及撤回，不得以之對抗善意第三人。但第三人因過失而不知其事實者，不在此限。證人楊明松既經被告聘任為總經理，並授權其與原告訂立僱傭契約，客觀上足令第三人認為證人楊明松就僱傭契約之權利義務事項有代理被告決定之權限。被告復未舉證證明原告明知或因過失而不知證人楊明松有該逾越權限之事實，其上開抗辯自不得對抗善意之原告，被告仍應受該約定之拘束。
(五)被告另抗辯：現今保險公司對於員工所付出之成本，非系爭契約簽訂當時可比擬，按民法第二百二十七條之二規定，應類推適用勞動基準法關於退休之規定，而非援用國泰人壽之退職金辦法云云。按民法第二百二十七條之二規定：契約成立後，情事變更，非當時所得預料，而依其原有效果顯失公平者，當事人得聲請法院增、減其給付或變更其他原有之效果。被告空言保險公司對於員工所付出之成本增加，未舉證以實其說，本院難以認定有上開情事變更情形。又被告如係指保險業有勞動基準法之適用，致增加對員工給付之成本。惟查，勞動基準法之立法目的在規定勞動條件之最低標準，以保障勞工之權益。則如保險業者得以其員工納入該法之適用對象，增加成本為由，拒絕履行或減少其對員工原負之義務，豈非使該立法美意喪失殆盡，並使員工因而承擔保險業者之營業風險，反而對於員工產生不公平之結果。是無論被告因勞動基準法之適用而增加多少成本，系爭退職金之原有效果亦不致顯失公平，被告上開抗辯自不足採。
(六)綜上，系爭僱傭契約繼續已滿五年，被告迄未依約制定退職金辦法，則原告之退職金債權數額應比照國泰人壽之退職金辦法核計之。查國泰人壽以上開覆函說明其八十八年度退職金核發辦法為：八十七年三月三十一日(含)前到職之員工於退職時，內勤員工工作年資滿八年者給予九．五個基數，八年以上每增一年加給一．五個基數，但最高總數以三十五個基數為限。內勤員工基數係指退職時之本薪、生活補助費及職務加給總和平均，並參酌任職期間內每年度考績之總平均分數，七十分以上者，依基數計算金額百分之八十核計。工作年資不足一年之畸零部分，逾六個月者以一年計，未滿六月者則不予計算。則核算原告之退職金數額如后：
１、原告主張：自伊受雇滿五年起算九．五個基數，總計應得一十七個基數云云。惟查證人楊明松證稱：比照國泰人壽之退職金辦法，工作滿五年，比照後給九．五個基數，每增一年加給一．五基數，細節不清楚等語，尚不足認為其意指在被告處服務滿五年，加計之前任職公司之年資，未達八年者，亦應給付九．五個基數。原告復未舉證證明兩造訂約當時，證人楊明松曾詳為說明只要工作滿五年即可得九．五個基數，是其上開主張尚不足採。從而原告於國泰人壽及被告處之年資合計達十年三個月，比照上開退職辦法，其基數應為十二．五個（9.5+1.5+1.5）。
２、原告主張：退職金基數應按伊離職前六個月平均薪資八萬六千零五十三元計算云云。被告則以應按固定薪八萬一千五百九十元計算等語置辯。查參諸被告提出原告自八十七年十月起至八十八年三月止之薪資表，其中底薪、績效獎金、伙食津貼、主管加給合計八萬一千五百九十元，均屬每月固定之給付，與上開退職辦法所示本薪、生活補助費及職務加給總和相當。其餘免稅給付、特休代金、免稅加班費均與上開給付名目不符。另八十七年十月份薪資表所列薪資補發四千一百八十元，揆其文義，應係指之前短發之薪資，自不能視為當月份之本薪。是原告上開主張不足憑採，應以被告之抗辯為真正。
３、綜上所述，再參諸原告任職期間每年度考績之總平均分數在七十分以上，八十分以下。另按民法第二百二十九條第二項規定：給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。上開退職金辦法未明定給付期限，揆諸上開規定，應自原告催告被告給付時起，被告始負遲延責任。而參諸上開被告送達原告之函件，顯示被告於八十八年八月十九日拒絕給付退職金，原告復未舉證證明其催告日期，自應認被告自八十八年八月十九日起負遲延責任。則原告依系爭契約，請求被告給付退職金在八十一萬五千九百元（81590×12.5×80%），及自八十八年八月十九日起至清償日止，按年率百分之五計算之遲延利息範圍內，為有理由，應予准許。超過部分之請求為無理由，應予駁回。
四、兩造其餘攻擊、防禦方法，於判決結果無礙，爰不一一審酌。另被告聲請宣告免假執行。然因原告未聲請宣告假執行，是被告上開聲請亦無必要，亦不予審酌，附此敘明。
六、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第七十九條但書判決如主文。
中 華 民 國 八十九 年 六 月 十九 日
勞工法庭法 官 翁昭蓉右為正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 八十九 年 六 月 十九 日
法院書記官 高菁菁