臺灣臺北地方法院民事判決 八十九年度勞訴字第一三一號
原 告 甲○○被 告 三商行股份有限公司法定代理人 陳河東右當事人請求給付職業災害等事件，本院判決如左：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實
甲、原告方面：
一、聲明：
（一）被告應給付原告新台幣（下同）一百零七萬六百二十七元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日即民國八十九年十月十七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
（二）被告應自八十八年三月十二日起至第一審言詞辯論終結日止，按月給付原告一萬九千元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日即八十九年十月十七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
（三）原告願供現金或台灣銀行可轉讓定期存單為擔保，請准宣告假執行。
二、陳述：
（一）原告自八十七年八月二十五日起任職於被告公司三商巧福輔大店，後轉入重新店，嗣八十七年十月九日中午身體出現不適，被告重新店店長僅准許原告在一樓樓梯下兩坪狹小空間休息，未即送醫，亦未通知家屬，至晚上九十許，原告體力已感不支幾近昏厥，原告之父親林錦富聞訊趕至重新店接回原告，原告自次日起即陷入精神分裂，八十七年十月十二日住入台北馬偕醫院嚴重精神病患特別病房，其後之意識全靠重藥控制。原告於工作時間，在被告公司就業場所，從事作業活動時發病，即在雇主指揮監督狀態下發生災害，顯然具有「職務執行性」，且無其他反証証明原告發病原因，則原告之發病亦具備「職務起因性」。被告應依勞動基準法第五十九條第一款規定補償原告醫療費用計七萬零六百二十七元。退步言之，縱認為本件職業災害發生當時被告公司尚無勞動基準法之適用，惟勞動基準法第三條規定至遲於八十七年底以前，適用於一切勞雇關係。行政院勞工委員會復依據勞動基準法第三條暨其施行細則第四條之一，以八十七年十二月三十一日台八十七年勞動一字第０五九六０號函公告：「除部分事業及工作者不適用勞動基準法外，其餘一切勞雇關係即日起均適用勞動基準法」。原告經營之中式餐館業既未在上開函令所公告排除範圍之外，自八十八年一月一日起即有勞動基準法之適用，則被告對於原告自八十八年一月一日起支出之醫療費用計一萬一千六百二十二元，依勞動基準法第五十九條第一款規定，仍應負補償責任。再者，原告於工作時間，在被告公司就業場所，從事作業活動時發病，即在雇主指揮監督狀態下發生災害，被告應依勞工安全衛生法第二條第四款、第五條第二項、第十六條規定，補償原告醫療費用七萬零六百二十七元。又不論勞動基準法第五十九條或勞工安全衛生法第十六條之職災補償責任，均屬無過失責任，不問雇主或勞工有無過失，祇要勞工在雇主使用支配時發生災害，雇主即應負職災補償責任。
（二）依被告公司人事規則第九條規定，新進員工應施予職前訓練或在職訓練。三商巧福之主管均須經過第一線營業店之經營歷練，始能擔任儲備店長、初任店長、一級店長、二級店長及三級店長等職務，然原告一任職未經職前訓練即擔任副店長，店長亦未詳細親自指導工作流程與相關作業，僅令其他不熟悉工作之工讀生轉教原告，原告自難進入工作狀況。店長卻因人手不足為由，要求原告動作應十分快速，致原告難以承受。尤其收銀機工作，未予妥切教導，即令原告直接執行，倍增原告之心理壓力。且依被告公司人事規則第三十九條規定，員工除辦理本職業務外，如遇其他部門工作繁忙時，必須遵從主管人員之指揮通力合作協助辦理，不得托故推諉，故原告平日除分菜、配菜、收拾清理東西等工作外，亦必須受店長指示從事收銀，每日忙碌從事二人份，工作八、九個小時，卻未見被告增添人手，被告此舉致原告產生極大之工作壓力，終至崩潰。依被告公司人事規則第三十八條規定，員工如有意見應於事前述明理由及提出具體辦法，以供採擇。然原告於業務會議提出落實禁煙、不得私自加麵菜等具體意見，卻未受被告重視，反遭同事與店長排擠攻擊。而依被告公司人事規則第四十二條規定，員工應通力合作，和衷共濟不得交群結黨擾亂秩序，然被告卻令新進員工如原告，對某些人士尊稱大姊，不從即遭異樣不悅之眼光相視。再者，依勞工安全衛生法第五條第二項規定，被告公司應有醫務室之設置，然原告於八十七年十月九日中午身體出現不適時，被告重新店店長卻只准原告於一樓樓梯下約兩坪之狹小空間休息，未即送醫，亦未通知家屬，至晚上九時許，原告已體力不支幾近昏厥。被告依民法第一百八十四條第一項前段、第二十八條規定應賠償原告醫療費用七萬零六百二十七元。再者，被告違反勞工安全衛生法第二條、第五條第二項及勞動基準法第八條規定，依民法第一百八十四條第二項規定，違反保護他人之法律者，推定其有過失。原告得依民法第一百八十四條第二項、第二十八條、第一百九十三條、第二百十三條、第二百十六條規定，請求被告賠償醫療費用七萬零六百二十七元。另被告應依民法第二十八條、第一百八十四條第一項前段、二項及第一百九十五條規定賠償原告精神上損害賠償一百萬元。
（三）受僱人處於從屬地位，被納入企業組織之內，服從雇主之指揮監督而提供勞務，因此雇主對員工負有特定之保護照顧義務（Fursorgeplicht）。被告未提供適當之工作環境及合理之管理制度，致原告身體、健康權受損，已違反勞動契約附隨義務，構成不完全給付，被告應依第二百二十七條第二項、第二百十三條、第二百十六條規定，賠償原告醫療費用七萬零六百二十七元。依勞動契約之本質，雇主對員工具有保護照顧義務，被告未提供適當之工作環境及合理之管理制度，致原告身體、健康權受損，已違反勞動契約附隨義務，構成不完全給付，被告應依第二百二十七條之一、第一百九十五條規定，賠償原告精神上損害賠償一百萬元。
（四）被告於八十八年三月十二日終止系爭勞動契約時，被告公司經營之重新店餐飲業已適用勞動基準法，被告終止系爭勞動契約需具備法定事由。惟被告八十八年三月十二日終止系爭勞動契約時，並未說明法律依據，其終止自屬無效。原告法定代理人林錦富在八十八年二月十二日代理當時未成年之原告傳真表明續約之意思，上述傳真被告雖僅承認在八十八年二月二十六日方始收到，但此時系爭勞動契約尚未終止，自不容被告嗣後在八十八年三月十二日終止系爭勞動契約。退步言之，原告縱未在人事規定第一百零二條規定期間申請復職，情節輕微，不應構成解雇，與現今司法實務所採「解雇最後手段性原則」有違。勞動基準法第十三條規定，勞工於醫療期間，雇主不得終止契約。勞工醫療中不能工作時，雇主應依同法第五十九條第二款規定按原領工資數額補償之。被告於原告醫療期間發出終止僱傭契約通知，已違反勞動基準法規定及雙方間勞動契約，其解僱無效。被告公司上開解僱既屬非法，兩造間之僱傭關係自仍存在，依民法第四百八十七條規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。被告依法應自八十八年三月十二起至第一審言詞辯論終結之日止，給付原告非法解僱期間之工資，即每月一萬九千元。
三、證據：提出下列證據為證，並聲請函詢台北縣政府，查明被告公司何時適用勞動基準法，及函詢台北馬偕紀念醫院以瞭解原告之病況。
原證一：原告之勞保資料乙份。
原證二：台北馬偕醫院診字第三九四九號診斷證明書乙份。
原證三：馬偕紀念醫院醫療費用收據十二紙。
原證四：台北信維郵局第八七號存證信函乙份。
原證五：被告公司基本資料查詢單乙份。
原證六：林錦富郵政儲金簿乙份。
原證七：土地所有權狀乙份。
原證八：台北縣私立穀保高級家商職業學校四紙。
（均影本）
乙、被告方面：
一、聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。
二、陳述：
（一）依據台北馬偕醫院就原告病情函覆說明：「患者於九十年七月至本院就醫，其中斷治療至今應為完全恢復，較屬於憂鬱性精神病，較明顯之致病因應為綜合性之外在壓力及個人抗壓性，及壓力處理模式之可能致病因素；與患者之行為、舉止無涉。」所謂綜合性之外在壓力，包括職業、感情、學業、人際關係、家庭因素等不一而足，該回函並未指明原告係因職業因素致病。原告主張被告公司未提供適當之工作環境及合理之管理制度，如工作流程及相關作業未詳細指導訓練乙節，並非事實。勞工進入職場，或因本身能力不足或因好勝心強或敏感度高，就同一工作環境及其身處之人際關係所承受之壓力或挫折，倘因個人之抗壓性不足、適應不良或處理模式不當而有憂鬱症之傾向，乃至發作精神病，自無從當然歸咎於雇主工作場所管理制度不良或使用支配不當所致，被告所提供之工作環境及人事規定適用於所屬全國一百六十五家連鎖店及員工數千名，並未有因工作壓力過大而精神分裂之案例發生，足見原告之罹病與被告工作環境及管理制度並無直接因果關係，被告自無負職災補償責任可言。
（二）原告於被告公司三商巧福重新店工作期間，未曾受有工作上有不合理待遇，案發當天被告並未怠於處理員工送醫之情事或令其負荷二人工作量之情況。三商巧福係統一由中央廚房供應食物，現場販賣以簡式之飯、麵為主，店內環境力求安全衛生，標榜之服務精神即以迅速將顧客所點食物送至而贏得社會大眾讚譽，所需員工由店長視現場實際需要聘僱，呈交總公司核定即可，被告公司並未規定聘用人數。原告為一建教生，於八十七年八月二十五至輔大店報到，嗣經其要求改調至重新店就職，至000年0月0日生病止之四十六天中，休假十一天，請假一天，實際工作三十四天，店內依員工選擇排定工作時間表，於正常工作時數外，除員工因有事自行調班，經店長同意外，並無額外要求加班情形，且原告於每星期一需到校上課，被告公司亦配合其需要排班。依據被告三商巧福三重店工作日程表所載，原告於八十七年九月七日起至八十七年十月九日，平均每星期均休假二日，其排班方式通常係由員工於前一週在備註欄記明希望下週休假日，再由店長依人力排定，員工若有突發狀況亦允臨時彈性調班或與同事換班。
（三）原告於病發前工作狀況正常，案發當天下午原告僅稱身體不適，店長即要她進入辦公室休息，原告並未要求送醫或通知家人，至下午即告知店長已吃藥好多了，店長亦指示如不能上班不要勉強，先回家休息，但原告堅持可以上班，晚班即應其要求正常上班，晚上九時許，員工正忙著打佯前之清潔工作，不知何故，原告突然趴在桌上哭，同事均圍上關心詢問，原告不答，最後係由其家人至店內帶其返家。原告於返家三天後始行送醫，倘當時在店內有不成人形，險些喪命之危急狀況，何以能拖延如此長久始就診致其病情加遽，足見八十七年十月九日當時並無病急之情形。另三商巧福為一簡餐速食店，空間及員工有限，店內備有醫藥箱，既非屬大型工廠，原告指摘未有醫務室之設置，殊已偏離餐飲業之要求。
（四）被告提供之工作場所及作業活動符合勞工安全衛生法相關規定，工作簡易單純，顯無觸發精神病發病之病媒存在。一般餐廳營業用餐客人之出入均有尖峰與清淡時刻，被告所經營三商巧福為中式速食簡餐，菜單內容有限，大部分均為中央廚房調理完畢送至店內經過簡單煮食加工即可。餐飲受顧客喜愛之條件係講求食物品質、環境衛生與良好的服務態度，此為一般餐廳員工應聘所明知，而一天中忙碌之尖峰時間約二、三小時而已，原告工作內容為點餐、送餐、清理桌面、收錢及店內環境衛生之維持等簡易工作，被告於員工招募及訓練時均一一告知，員工間負責職務互相配合輪流，並非一成不變。簡餐店工作簡易單純，員工之養成訓練不比傳統餐廳須經長期繁複的培訓過程，新進人員由店長及資深員工講習作業流程及應注意事項，再實際操作，原告於在職期間服務態度良好，向資深先進員工努力學習，力求表現，店內同事亦曾告知「一切慢慢來不要什麼事都趕的很急，要求自己必須做到最完美，畢竟第一次接觸服務業」等語，偶有小錯，同事均以寬容體諒之心態對待，原告並非副店長，在職期間並未工作負荷量過重之反應。
（五）本件未適用勞動基準法，亦非屬職業災害，原告無適用職災補償相關法條之餘地。依據台北縣勞工局九十年九月二十日函示，三商行至八十七年十二月三十一日始適用勞基法。原告於八十七年十月病發當時因病二次申請留職停薪，至八十八年二月十一日期滿，依據案發當時適用勞工請假規則第十條規定：「勞工請假時應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。」原告應於八十八年二月十二日重新復職，倘欲繼續請假，依上開規定自應於八十八年二月十一日以前以口頭或書面敘明欲續行申請留職停薪之理由及日數，並提出醫院診斷証明佐証，原告未依程序辦理留職，自屬無故曠職。依據勞動基準法第十二條規定「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：：：四、違反勞動契約或工作規則、情節重大者。：：：」復依被告人事規定第六十六條、第一百零二條規定：「員工因病必須治療或休養者，得請病假。：：：五、病假逾越前款規定逾假期限者得申請留職停薪六個月，留職停薪期間年資不計。期滿應即報請復職，逾期即予解僱。」、「留職停薪原因消滅應即報請復職，逾期未復職者即予解僱。」此對員工權益之保障已盡最大責任，被告既於期滿前之八十八年二月四日去函通知原告應於八十八年二月十二日至重新店復職，已善盡僱主通知責任，原告未依規定復職，卻直至八十八年二月二十六日始提出申請，觀其文內措詞主要係請求職災損害賠償，根本未提及因病情需要休養之主要理由，被告以逾期未復職，違反工作規則為由解雇，並非無故逕予解僱。原告既對被告工作環境及管理制度百般指責，又如何重回其不堪承受壓力之工作復職，且觀解僱後原告僅僅來函要求留職停薪，從未請求回復上班工作，顯無繼續受雇之意願，其請求按月付薪，理殊未洽。
（六）本件非屬職業災害，被告亦非承攬之定作人，所謂承攬人與原事業單位就雇主所負責任連帶負擔之規定殊與本案自無所謂舉重明輕之關連性，本件無勞動基準法第十三條及第十六條之適用，原告自難據此請求支付薪資及精神慰藉金。
三、證據：提出下列證據為證。被證一：台北榮星郵局第四四九號存證信函乙份。
被證二：分店工作日程表乙份。
被證三：三商巧福人事規定乙份。
被證四：原告八十八年二月十二日函乙份。
被證五：員工薪資證明單乙份。
（均影本）理 由
一、原告起訴主張：伊於八十七年八月二十五日起任職於被告公司輔大店，嗣後轉入重新店，被告未提供適當之工作環境及合理之管理制度，原告因受此不合理待遇，於八十七年十月九日中午身體出現不適，被告重新店店長只准原告於一樓樓梯間下約二坪大之狹小空間休息，未即送醫，亦未通知家屬，至晚上九時許，原告體力已盡昏厥，原告之父親林錦富聞訊後改至時重新店接回原告，原告自次日起陷於精神分裂，八十年十月十二日住進台北馬偕醫院嚴重精神病患特別病房。原告在被告公司就業場所、從事作業活動時發病，被告應依勞動基準法第五十九條第一款規補償原告醫療費用計七萬零六百二十七元。縱認被告自八十八年一月一日起方有勞動基準法之適用，則被告對於原告自八十八年一月一日起支出之醫療費用一萬一千六百二十二元，亦應負責補償。被告亦違反勞工安全衛生法第五條第二項規定，依勞工安全衛生法第二條第四款、第十六條規定，被告應補償原告醫療費用七萬零六百二十七元。被告未提供適當就業場所供勞工從事作業及實施職前訓練，違反被告人事規則第九、三十八條及四十二條規定。依被告人事規則第三十九條規定，原告除辦理本職業務外，如遇其他部分工作繁忙時，原告亦應遵守主管人員之指示協助辦理其他業務。又被告違反勞工安全法第二、五、八條規定，自屬違反保護他人之法律，依民法第一百八十四條第一項前段、第二項、第二十八條規定，侵害原告身體權、健康權，被告亦應賠償原告醫療費用七萬零六百二十七元。又被告依民法第一百八十四條第一項前段、第二項、第一百九十五條規定，應賠償原告精神上慰撫金一百萬元。被告未盡對於勞工之保護照顧義務構成不完全給付，依民法第二百二十七條第二項規定，應賠償原告醫療費用七萬零六百二十七元，依民法第二百二十七條之
一、一百九十五條規定，應賠償原告精神上損害賠償一百萬元。被告未具正當理由，於八十八年三月十二日原告醫療期間終止系爭勞動契約，縱原告未依被告公司人事規定第一百零二條規定期間申請復職，情節亦屬輕微，應不構成法定終止契約之事由，被告終止系爭勞動契約既無理由，兩造間之僱傭關係仍然存在，原告自得訴請被告自八十八年三月十二日起至第一審言詞辯論終結之日止，按月給付原告薪資一萬九千元等語。
二、被告則抗辯：據台北馬偕紀念醫院之回函，原告所患者屬於憂鬱性精神病，致病因素應為綜合性之外在壓力，外在壓力包括職業、感情、學業、人際關係等，並未指明係因職業因素。原告初入社會進入職場，或因個人抗壓性不足致適應不良，乃至發病，被告提供之工作環境及人事規定適用於所屬全國一百六十五家連鎖店及數千名員工，並未有員工因工作壓力而致精神分裂之情形，原告並未證明其發病與工作環境有因果關係存在。原告於八十七年八月二十五日至輔大店報到，嗣改調重新店就職，至八十七年十月九日發病計四十六天，休假十一天，請假一天，實際工作日數為三十四天，平均每星期均休假二日。原告每星期一需到校上課，被告亦依其需要排班。店內員工由店長依其需要聘用，公司並無限制人數，原告並無工作量不堪負荷之情形。原告發病當天僅稱身體不適，店長即要她進入辦公室休息，原告並未要求通知家長或送醫院，下午即告知吃藥已好許多，至晚上九時許，員工正忙著打烊前之清潔工作，原告突然趴上桌上哭，最後由原告之家人帶其返家，原告於返家後亦係至三天後方救醫。原告負責之工作內容為點餐、送餐、清理桌面、收錢及店內環境衛生之維持等工作，一天忙碌時間僅有二、三小時，被告公司重新店之店長及資深員工，亦時時給與原告鼓勵，並無原告所生工作環境、管理未臻完善之情形。原告於八十七年十月間發病當時因病二次申請留職停薪，至八十八年二月十一日期滿，依案發當時勞工請假規定，原告應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數，然原告未依程序辦理，被告已於期滿前八十八年二月四日通知原告應於八十八年二月十二日至重新店復職，已善盡雇主通知責任。原告遲至八十八年二月二十六日始提出申請，且依其文內容僅係請求職業災害補償，並未提到因病需要休養，則被告於八十八年三月十二日以原告逾期未辦理復職，依勞動基準法第十二條、被告公司人事規定第六十六條、第一百零二條規定，終止系爭系爭僱傭契約，自有理由等語。
三、原告主張其於八十七年八月二十五日起任職於被告公司輔大店，嗣後轉入重新店，原告於八十七年十月九日身體不適，於八十七年十月十二日起至同年二十六日止在台北馬偕紀念醫院治療，被告於八十八年十月十二日向原告為終止系爭僱傭契約之意思表示之事實，為被告所自認，原告並提出勞保歷史記錄資料、台北馬偕紀念醫院乙種診斷證明書各乙份在卷可稽，堪信為真實。被告以前詞置辯，茲本件應審究者為被告就原告八十七年十月九日之發病是否應負職業災害補償；被告是否可於八十八年三月十二日終止系爭僱傭契約。
四、經查：
（一）勞動基準法第三條第一、二項規定：「本法於左列各業適用之：一、農、林、漁、牧業。二、礦業及土石採取業。三、製造業。四、營造業。五、水電、煤氣業。六、運輸、倉儲及通信業。七、大眾傳播業。八、其他經中央主管機關指定之事業。」勞動基準法施行細則第四條規定，本法第三條第八款所稱中央主管機關指定之事業，係指中央主管機關認有必要時，依中華民國行業標準分類之規定指定者。並得僅指定各行業中之一部分。被告公司設立之餐飲店，係屬於中華民國行業標準分類表中屬於編號五一一０之餐館業，而非屬於編號五一九之其他餐飲業，依行政院勞工委員會八十七年十二月三十一日台八十七勞動一字第五九六０五號函，除餐飲業中未分類其他餐飲業之工作者不適用者外，其餘一切勞雇關係，自即日起適用勞動基準法，此有台北縣政府九十年九月二十日九十北府勞動字第二二九七八號函乙份在卷可查，是被告公司設立之三商巧福餐飲店，係自八十七年十二月三十一日起適用勞動基準法。原告於八十七年十月九日發病時，當時被告設立之三商巧福重新店尚無勞動基準法之適用。
（二）再者，勞動基準法第五十九條固規定勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依規定補償。勞工保險條例第二條第二款亦規定，職業災害保險有傷病、醫療、殘廢及死亡等四種給付。然何謂勞工因遭遇職業災害，於勞動基準法與勞工保險條例中均未見有規定，僅在勞工安全衛生法第二條第四項中規定「本法所稱職業災害，謂勞工就業場所之建築物、設備、原料、材料、化學物品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之勞工疾病、傷害、殘廢或死亡。」依此定義，可職業病係屬於執業災害之一種，不過此部分所定義之職業災害，乃係專就勞工安全衛生法上之特殊考量，尚難認為係職業災害之一般定義。一般而言，堪稱之為職業災害者，必須該職業具有業務起因性。所謂業務起因性，係指伴隨者勞工提供勞務時所可能發生之危險已經現實化（即已經實現、形成），且該危險之現實化為經驗法則一般通念上可認定者。至於判斷所發生之災害是否具有業務起因性，其前提要件則是必須肯定該災害之發生具有「業務遂行性」，即災害之發生原則上必須是處於業務遂行狀態下。災害之發生具有業務遂行性者，大約可歸納為下列三種情況之一：１、在雇主支配管理下從事工作；２、在雇主支配管理下但未從事工作；３、雖在雇主支配下，但未在雇主管理（現實監督）下從事工作。因此災害若係勞工於自己的休閒時間內罹患者，便不具業務遂行性，既然災害之發生不具有業務遂行性，當然就不可能有業務起因性。然而，即使具有業務遂行性，亦不能因此及可認定必然具有業務起因性是否該當職業災害，尚必須通過業務起因性之判斷。是否具備業務起因性，學說上固有相當因果關係說、保護法因果關係說及相關判斷說之分，惟通說均採相當因果關係說。依此說「職業災害」，必須在勞工所擔任之「業務」與「災害」之間有密接關係存在，即指「災害」必須係被認定為業務內在或通常伴隨潛在危險的現實化。勞災補償的本質亦屬損失填補的一種型態，故職業災害，必須業務和勞工的傷病之間有一定因果關係存在為必要（最高法院八十七年勞上字第五號判決參照）。即所發生之災害與勞工所從事之工作之間具有「相當因果關係」。所謂相當因果關係，係以客觀存在事實為觀察之基礎，並就此客觀存在事實與行為人之行為，依吾人智識經驗判斷，通常均有發生同樣損害結果之可能者，該行為人之行為與損害即為有相當因果關係。若工作本身僅是災害傷病之「機會原因」時，則不能視為相當因果關係。判斷是否具備業務起因性，雖未必勞工所從事之工作是災害發生之最有力原因，然必須是屬於相對有力原因，且經驗法則一般通念能認定者方可。
（三）原告於八十七年十月十二日起至同年十月六日在台北馬偕紀念醫院住院治療，原住院診斷為「排除氣質性精神病態」、「疑為憂鬱症併精神症狀」，住院時已排除是外傷、病理性、遺傳、退化之可能。原告於九十年七月就醫，較屬於憂鬱性精神病，較明顯之致病因應為綜合性之外在壓力及個人抗壓性，及壓力處理模式之可能致病因素，與患者之行為、舉止無涉，此有台北馬偕紀念醫院九十年七月二十一日馬院醫精字第九０一三五一號函乙份在卷可稽。原告發病時間固在工作時間內，發病地點係在被告公司三商巧福重新店，然判斷原告所患憂鬱性精神病，是否該當於職業災害，仍應視原告所患之病，與原告所從事之工作，是否有相當因果關係，即是否有密接關係存在，原告所患之病，是否為原告所從事工作之業務內在或通常伴隨潛在危險的現實化，抑或僅是機會原因。依上開函示，原告所患憂鬱性精神病之致病因素，應為綜合性外在壓力、個人抗壓性及壓力處理模式。而所謂「綜合性外在壓力」，應包括職業、感情、學業、人際關係、家庭因素或其他日常生活發生之各種原因，不一而足，非僅有工作乙項。原告應舉證證明依一般經驗法則，原告在被告公司三商巧福重新店任職係造成原告憂鬱性精神病之相對有力原因。
（四）原告到庭自陳被告三商巧福重新店除店長、副店長外，大約有五、六位店員，採輪班制，在同一班之人數約二、三個（見九十年五月十日言詞辯論筆錄）。被告亦陳稱被告公司人事管理制度適用於一百六十五家連鎖店及上千名員工。原告未舉證被告公司重新店或其他連鎖店，有與其相同情形之患病勞工，復未舉證證明被告公司員工罹患精神病之比率較一般勞工之患病比例高。原告復到庭自陳伊擔任之職務名稱為副店長，但實際上並未管理其他工讀生，伊負責之工作是把客人點的菜，送到客人桌上，將已經調理好的東西分盤，後來店長又教導收銀的工作，有時會臨時被叫去擔任收銀工作。在外場工作時，先由長期工讀生教導如何進行外場工作，每天工作約為八、九小時，每週休息一、二天（參同上言詞辦論筆錄）。原告雖主張被告三商巧福重新店業務量大，卻未聘用足夠之人員，被告對此則為否認，原告對此未舉證證明被告重新店應僱請之店員若干，而被告三商巧福重新店僅僱請若干店員。原告到庭僅稱平常工作都是尖峰時間比較忙，發病當天尖峰時間比平常忙（見九十年五月十日言詞辯論筆錄）。是原告泛稱被告重新店業務量過大云云，尚不足採。原告主張因被告未施予適當職前訓練云云。原告到庭自陳，伊在做外場工作前，先由長期工讀生教導伊如何進行外場工作，後來由店長教導伊收銀工作。店長要求應達當一定標準，速度不能太慢，沒有被嚴厲指責（見本院九十年五月十日言詞辯論筆錄）。據一般經驗法則判斷，原告所從事之外場及收銀工作，均屬單純之技術性工作，原告於擔任工作前，已先由店長或資深工讀生教導，應認被告業已於原告工作前進行職前訓練。被告進行職前訓練，自會要求員工必須達到一定標準，原告並未舉證被告之要求有何不合理之處，且被告三商巧福重新店店長僅是要求，並未嚴厲指責。被告要求原告在工作時間內除負責外場服務工作外，於必要時尚必須負責收銀工作，此就一般人生活之經驗法則而言，對原告並未特別造成如何之不利益，且為被告重新店之業務所必要。此外，縱如原告所述，被告要求原告尊稱某些人為「大姊」，然此就一般生活經驗而言，亦可認為可縮小人與人之間的距離，未能以此認定被告提供之工作環境或管理制度，有何不適當或不合理之處。再者，原告雖再提出原告父親林錦富之郵政存簿儲金簿、土地所有權狀，主張原告家庭經濟小康等語。然家庭生活之情況為何，並非僅在於經濟狀況，尚包括家庭成員相處情形等原因。是由原告提出之郵政存簿儲金簿、土地所有權狀，尚不足以證明原告之患病絕非因家庭因素。原告再提出成績單，主張其並非課業壓力所造成等語。然由原告提出之台北縣私立穀保高級家商職業學校成績單，僅能顯示原告在校之成績情形，並非原告學校生活之全部，原告在校成績之好壞，與原告學校生活之情形，並非必定一致。
（五）再據台北馬偕紀念醫院上開函覆內容，原告之致病原因除綜合性外在壓力外，原告個人抗壓性及壓力處理模式亦為致病因素。原告並未證明綜合性之外在壓力，為原告罹患憂鬱性精神病之相對有力原因。原告既未能舉證被告公司有罹患與原告相同之疾病，未能舉證被告公司人員罹患精神性疾病之比例較其他行業為高。而原告在被告三商巧福重新店從事之上開工作內容，依一般經驗法則判斷，亦不會對從事該職業之勞工造成特別難以承受之壓力。原告所為之上開舉證，尚難認定原告罹患憂鬱型精神病，與原告所擔任之職務有相當因果關係密接關係存在，即原告所患憂鬱性精神病，並非原告所擔任之職務內在或通常伴隨潛在危險之現實化，就原告罹患憂鬱性精神病之客觀事實與原告從事之職業，依吾人智識經驗判斷，尚難認為通常均會發生同樣之損害結果。至於原告所稱有員工會數落伊做得不好，其他員工認為原告會打小報告，因此與一些資深的女性員工處得較不好等語，然原告亦未證明所患精神性疾病與原告所述與其他同事相處不好乙節有相當因果關係，且此情形亦非原告從事業務之一切必要行為或附隨行為之內在或通常所伴隨的潛在危險，應僅是機會原因，縱因此造成原告罹患憂鬱型精神病，亦非為勞動基準法第五十九條規定之職業災害。
（六）原告復主張被告未提供適當之工作環境及合理之管理制度，致原告於工作時間在勞動場所發病，被告依勞工安全衛生法第二條第四款、第五條第二項、第十六條負職災補償責任。勞工安全衛生法第二條第四項規定：「本法所稱職業災害，謂勞工就業場所之建築物、設備、原料、材料、化學物品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之勞工疾病、傷害、殘廢或死亡。」同法第五條第二項規定：「雇主對於勞工就業場所之通道、地板、階梯或通風、採光、照明、保溫、防濕、休息、避難、急救、醫療及其他為保護勞工健康及安全設備應妥為規劃，並採取必要之措施。」同法第十六條規定：「事業單位以其事業招人承攬時，其承攬人就承攬部分負本法所定雇主之責任，原事業單位就職業災害補償仍應與承攬人負連帶責任。再承攬者亦同。」勞工安全衛生法第二條第四款係規定在勞工安全衛生法上職業災害之定義。勞工安全衛生法第五條第二項係規定雇主在就業場所，應就保護勞工健康及安全設備妥為規劃。勞工安全衛生法第十六條係規定事業承攬人之責任。然本件被告即為僱用原告從事工作之事業機構，被告是否負職災補償責任，應與勞工安全衛生法第十六條規定無涉。依上開規定，並無雇主應就勞工之職業災害應負補償責任之規定，原告依勞工安全衛生法第二條第四款、第五條第二項及第十六條規定，訴請被告給付醫療費用七萬零六百二十七元，尚屬無據。
（七）原告主張被告未依被告公司人事規則第九條實施職前訓練，依被告公司人事規則第三十九條規定，原告除分菜外，於必要時仍應依主管人員指示負責收銀工作。原告依被告公司人事規則第三十八條規定提出意見，未受被告重視，反遭店長與其他同事排擠，被告違反其公司之人事規則，要求原告尊稱某些人為「大姊」，致侵害原告身體權、健康權，依民法第一百八十四條第一項、第二十八條規定，訴請被告應負損害賠償責任。按故意或過失不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任，民法第一百八十四條第一項前段定有明文。原告主張依民法第一百八十四條第一項前段、第二十八條規定訴請被告負損害賠償責任，自應就被告有代表權人有故意或過失不法行為，並因此侵害原告之身體、健康權之事實，負舉證責任。即原告應證明被告有代表權人之行為與原告所受身體、健康權之損害間有相當因果關係存在（最高法院四十八年台上字第四八一號判例參照）。然原告並未證明其所以罹患憂鬱性精神病，與原告在被告三商巧福重新店工作間，有相當因果關係存在，已如前述。原告主張被告未依勞動安全衛生法第五條第二項規定設立醫務室，姑不論被告依勞動安全衛生法第五條第二項規定，是否即有設立醫務室之義務，然原告並未證明被告有代表權人未設立醫務室，與原告罹患憂鬱性精神病間有相當因果關係存在。原告再主張被告未設立醫務室違反勞工安全衛生法第第五條第二項、未預防職業上災害建立適當工作環境及福利設施違反勞工安全衛生法第八條，違反保護他人之法律，侵害原告之身體權、健康權，依第一百八十四條第二項、第二十八條規定訴請被告應負損害賠償責任。修正前民法第一百八十四條第二項固規定，違反保護他人之法律，推定有過失，然修正前民法第一百八十四條第二項規定僅是推定有過失，損害賠償之債，仍以有損害之發生及有責任原因之事實，並二者之間，有相當因果關係為成立要件，原告所主張損害賠償之債，如不合於此項成立要件者，即難謂有損害賠償請求權存在。原告並未舉證證明被告有代表權人依勞工安全衛生法第八條規定，應盡如何之義務而未盡此義務，亦未舉證被告未依勞工安全衛生法第五條第二項、第八條規定盡義務與原告所患憂鬱性精神病間有相當因果關係存在。原告既未被告有代表權人之行為與原告所患憂鬱性精神病間有相當因果關係存在，原告依民法第一百八十四條第一項前段、第二項、第二十八條規定訴請被告應負賠償醫療費用七萬零六百二十七元、精神上損害賠償一百萬元，自無理由。原告復主張被告未盡雇主保護照顧義務，未提供合理之工作環境及管理制度，依民法第二百二十七條第二項、第二百二十七條之一規定，訴請被告應賠償醫療費用七萬零六百二十七元及精神上損害賠償一百萬元。原告主張因被告之不完全給付行為致原告罹患憂鬱性精神病之時間係在八十七年十月九日，民法第二百二十七條第二項、第二百二十七條之一係在八十八年四月二十一日增訂，應於八十九年五月五日施行，民法債編施行法關於增訂之民法二百二十七條第二項、第二百二十七條之一之規定，復未規定可溯及適用，則原告此部分主張，亦無理由。
（八）原告訴請被告給付自八十八年三月十二日起至第一審言詞辯論終結止，按月給付原告一萬九千元。被告公司自八十七年十二月三十一日起適用勞動基準法。原告於八十七年十月九日罹患憂鬱性精神病，該憂鬱性精神病，並非職業災害所致，已如前述。被告公司之人事規則第六十六條第一款規定：「病假全年給假日數以十二日為限，到職不滿一年者按在職月數比例計算。」第一百零一條第一款規定：「員工因病請假逾越期限者，予以留職停薪。」第一百零二條規定：「：：留職停薪原因消滅時應即報請復職，逾期未復職者，即予解雇。」依被告公司之人事規則並未限定留職停薪期限，僅規定於留職停薪原因消滅時應即報請復職，如未依規定申請復職者，被告仍需為解雇之意思表示，此由被告於八十八年二月四日發給原告之存證信函記載：「：：：：：否則，本公司將逕依規定予以解職，以符公司制度。：：：」即為可知，且被告亦於八十八年三月十一日發存證信函與原告，表示終止系爭勞動契約，此有原告提出台北信維郵局第八一號存證信函乙份在卷可稽。原告自八十七年十月十二日起至八十七年十月二十六日在台北馬偕紀念醫院住院，已逾被告公司人事規則第六十六條第一款規定之病假日數，被告陳稱原告於八十七年十月十日第一次申請留職停薪，期限至八十七年十二月十日，原告於八十七年十二月十一日第二次申請留職停薪，期限至八十八年二月十一日，原告對此亦不爭執。被告重新店於八十七年十二月三十一日起適用勞動基準法，依勞動基準法第四十三條規定，被告重新店自應適用主管機關發布之勞工請假規則。勞工請假規則第十條規定，勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數，但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。原告自陳其父親林錦富於八十八年二月十二日代原告向被告表示留職停薪，被告則稱於八十八年二月二十六日方收到該函件，先不論原告由其父親代辦申請留職停薪手續，是否符合勞工請假規則第十條但書規定，亦不論被告是否有權於八十八年三月十二日終止系爭僱傭契約。原告既於八十八年二月十二日向被告表示留職停薪，復未主張舉證嗣後已向被告申請復職，原告自八十八年三月十二日起既仍未復職，則原告訴請被告自該日起至第一審言詞辦論終結之日止，按月給付一萬九千元薪資，自無理由。
五、綜上所述，原告未舉證證明其所患精神性疾病與原告在被告三商巧福重新店從事之業務間有相當因果關係，原告依勞動基準法第五十九條、勞工安全衛生法第二條第四款、第五條第二項及第十六條規定，訴請被告補償醫療費用七萬零六百二十七元及法定遲延利息，為無理由。原告依民法第一百八十四條第一項前段、第一百八十四條第二項、第二十八條規定，訴請被告賠償醫療費用七萬零六百二十七元、精神上損害賠償一百萬元及法定遲延利息。原告亦未舉證其所患精神性疾病與原告在被告三商巧福重新店從事之業務間有相當因果關係，原告此部分請求，亦無理由。原告請求被告給付自八十八年三月十二日起至第一審言詞辯論終結之日止，按月給付一萬九千元之薪資及法定遲延利息，原告自陳於八十八年二月十二日辦理留職停薪手續，復未主張舉證現已申請復職，原告請求被告給付薪資，亦無理由。原告之訴均無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，當失所附麗，併駁回之。
六、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。中 華 民 國 九十一 年 一 月 九 日
台灣台北地方法院勞工法庭
法 官 黃書苑右為正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 九十一 年 一 月 九 日
法院書記官 趙淑華