臺灣臺北地方法院民事判決 八十九年度勞訴字第四二號
原 告 丙○○
丁○○右 二 人訴訟代理人 曹大誠律師 住台北市○○○路○○○號三樓被 告 天宇工業股份有限公司 設台北縣新店市○○路○○○巷○號五樓法定代理人 甲○○ 住台北縣新店市○○路○○○巷○號五樓訴訟代理人 乙○○ 住台北縣新店市○○路○○○巷○號五樓右當事人間請求給付資遣費事件，本院判決如左：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實
甲、原告方面︰
一、聲明：
（一）被告應給付原告丙○○新台幣（以下同）三十八萬三千零八十一元及自本狀送達之翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。
（二）被告應給付原告丁○○三十七萬九千三百元，及自本狀送達之翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。
二、陳述：
（一）原告丙○○部分：原告於民國八十四年間進入被告公司服務，任製造課副課長，平日工作兢兢業業，經常加班，努力生產，惟被告公司管理階層態度惡劣，於八十八年九月初，欲將部分員工調往蘇澳廠工作，甚多員工極為不滿，乃推選代表五人，向被告公司協調爭取合法之權益，原告為代表之一，惟經協調不成，反為被告公司認為「帶頭搗亂分子」，不但調整工作單位，加重工作份量，且經常無故被責罵。於八十八年十月廿六日上午八時五十分許，被告公司副理陳建一，因莫須有之事由對原告辱罵「幹你娘」，並挑爨原告打架，原告因顧念工作，強自隱忍，未作回應。原告遭此威脅，恐日後發生危險，不得已乃於八十八十一月二日向台北縣政府勞工局申請調解，請求被告依勞動基準法第十四條第二款規定終止勞動契約並給付資遣費，詎被告於同日發布人事命令，以「不服主管調度，於工作現場與主管辱罵，妨害工作秩序」等理由，依勞動基準法第十二條第二款及公司所頒工作規則第七十一條第六款，將原告解雇，自屬無理，退萬步言，縱使原告有如被告解雇通告上所言之「不服主管調度」等之行為，依被告司所頒工作規則第七十一條第六款之規定，亦僅得予以記大過之處分，被告依該條款解雇原告，自與規定不符。
（二）原告丁○○部分：原告為被告公司課員，因無端遭被告降級減薪，心中不平，乃向台北縣勞工局請求協助，經該局於八十八年十月廿八日開會調解，提出方案為：被告給付原告十八萬元之資遣費，以息爭議，被告之代表表示三日內回答是否同意。詎被告於八十八年十一月二日突以「捏造不實謠言，使公司商譽蒙受損害，且危及同仁工作情緒」，依勞基法第十二條第四款，工作規則第七十一條第九款」之理由，將原告解雇，被告人事命令通告中，所謂「捏造不實謠言」，本身即為捏造，因原告從未捏造謠言，被告所為純係對於原告請求政府勞工單位協助解決問題之舉有所不悅，而加諸之誣陷，又被告公司所頒工作規則第七十一條之規定為「捏造或散播不實謠言，使公司蒙受損害者，得予記大過」，是既使原告有捏造謠言之行為，亦僅得記大過而已，被告將原告解雇，亦與規定不合，再就勞動基準法第十二條第四款觀之，其規定為違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得無須預告終止勞動契約。惟原告既無違反勞動契約及工作規則，更無所謂情節重大之情形，被告對於原告之解雇，自屬於法不合。被告將原告解雇後，原告曾再向台北縣政府勞工局申請調解，由該府勞資爭議委員會於八十八年十二月十日召開協調會，提出調解方案為「本委員會認為資方解雇不盡適法，建議資方考慮依前調解會（八十八年十月廿八日）之調解方案或恢復工作權，惟被告未予同意。
（三）原告陳沐興自八十四年一月十七日起，於被告公司任職迄今已達四年七個月，被告於八十八年十一月二日，以不實之理由終止勞動契約，依勞動基準法第十六條第一項第三款及第十七條之規定，被告除應發預告工資一個月外，尚應發資遺費四又十二分之七個月。又被告未經合法手續解雇員工，於勞資糾紛期間，工資應照發。被告於八十八年十一月二日解雇原告至今達四個月，合計九個月又十二分之七個月。原告每月工資為三萬五千八百零二元，故合計被告應給付原告陳沐興之金額為三十八萬三千零八十一元。
（四）原告丁○○自八十三年三月十四日起，於被告公司任職，迄今已達六年，被告於八十八年十一月二日，以不實之理由終止勞動契約，依勞基法第十六條第一項第三款及第十七條之規定，被告除應發給預告工資一個月外，尚應發資遺費六個月；又被告未經合法手續解雇員工，於勞資糾紛期間，工資依規定應照發。被告於八十八年十一月二日解雇原告至今達四個月，合計為十一個月，原告每月工資為三萬三千九百三十元，故被告應給付原告合計三十七萬三千二百三十元。
（五）被告公司為生產電池之公司，以機器生產，適用工廠法。依工廠法第三十三條第一款規定，工廠違反工作契約或勞動法令之重要規定時，勞工得不經預告終止契約。茲被告無故解雇原告二人，已違反工作契約且違背勞動基準法之重要規定，原告等自有權不經預告終止契約。爰以本狀繕本為解除契約之通知，通知被告解除契約。原告等與被告之勞動契約既已終止，而其過失在於被告，自應依勞動基準法第十四條準用第十七條之規定，給付原告等如上所述之資遺費。
三、證據：提出勞資爭議調解申請書、調解會議記錄、人事命令通告、工作規則、勞保卡、薪資表等件為證。
乙、被告方面：
一、聲明：原告之訴駁回。
二、陳述：
（一）原告丙○○原任被告公司生產線副課長乙職，其職屬中階幹部，然其不思中堅幹部承上啟下之精神及主管應盡之責，公然拒絕其主管之監督指揮，並以惡言侮辱，嚴重挑戰企業之監督、管理及命令指揮權。被告秉於勞資一體、互信之合作關係，於事件發生後，為化解內部紛爭，消弭不愉快於無形，曾指派管理部林協理親往瞭解，期能排除雙方意氣用事態度與侵犯上司之不當行為，然原手丙○○斷然拒絕林協理之協調，不僅置公司「申訴制度」如蔽屣，反以不再提供勞務，其已向台北縣政府勞工局申請給付資遣費為由，拒絕公司之良善美意，致造成企業管理之困難，員工人心浮動，士氣低糜，被告基於公司紀律，不得已依工作規則第七十一條第六款之規定暨勞動基準法第十二條第二款兩項情節，不經預告，終止與原告丙○○之勞雇關係。
（二）原告丙○○稱被告所訂工作規則第七十一條第六款，僅為記大過一次，不經預告，終止勞動契約有悖，而要求依勞基法第十四條給予預告工資與資遣費，其認知顯有誤會。
（三）原告丙○○之行為遑論具有上司下屬關係，即一般侮辱亦構成公然侮辱罪，是以勞動基準法第十二條之立法或解釋，在於勞工除具體違反外，尚包括「能為而不為」、「能為而無意願」、「欠缺服從與工作熱忱」，可歸責於勞工之事由，此為企業的經營權，亦即勞動基準法之積極面，「加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」。
（四）另原告丁○○原為被告課級主管，於服勞期間不思努力於績效之改善，數度造成生產作業之困擾，該部主管基於上述原因于八十七年五月一日調任專員，八十八年三月一日調任作業員，另被告公司發佈人事通造前，該部主管均有告知原告丁○○之過失及將要接受之處分及職務之異動，並非無端被降級減薪。且原告丁○○向台北縣政府勞工局尋求調解，是為要求公司支付其資遣費。
（五）原告丁○○於公司進行人力調整時，散播謠言，攻訐被告負責人將逃往國外，新店廠全部遷移宜蘭，嚴重影響公司商譽及員工向心力，工作情緒甚鉅，因此被告依工作規則第七十一條第九款，勞動基準法第十二條第四款，不經預告，予以解僱。
理 由
甲、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更他訴，但請求之基礎事實同一者，不在此限，又被告於訴之變更無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更，民事訴訟法第二百五十五條第一項第二款、第二項分別定有明文。經查本件原告二人於八十九年一月二十六日起訴時，原係以被告解雇不合法，請求確認兩造間之僱傭關係存在；嗣於訴狀送達被告後，於八十九年三月八日變更訴之聲明及訴訟標的，依工廠法第三十三條第一款、勞動基準法第十四條準用第十七條之規定請求被告應給付原告丙○○新台幣（以下同）三十八萬三千零八十一元暨自本狀送達之翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，以及給付原告丁○○三十七萬九千三百元暨自本狀送達之翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。而本件原告請求之基礎原因事實係：「被告解僱原告二人之事實」，是原告嗣後變更訴之聲明及訴訟標的，係屬請求之基礎事實同一，又被告於訴之變更無異議，而為本案之言詞辯論，應視為同意變更，揆諸前揭規定，原告訴之變更，自屬合法，應予准許。
乙、得心證之理由：
一、原告丙○○、丁○○起訴主張其分別自八十四年一月十七日起及八十三年三月十四日起，於被告公司任職已達四年七個月及六年，而被告竟於八十八年十一月二日，以不實之理由終止兩造間之勞動契約，依勞動基準法第十六條第一項第三款及第十七條之規定，被告除應發給預告工資一個月外，尚應發給原告丙○○資遺費四又十二分之七個月、勞資糾紛期間四個月工資，原告丙○○每月工資為三萬五千八百零二元，合計被告應給付原告丙○○之金額為三十八萬三千零八十一元，而原告丁○○依勞基法第十六條第一項第三款及第十七條之規定，被告除應發給預告工資一個月外，尚應發資遺費六個月，勞資糾紛期間工資四個月，原告丁○○每月工資三萬三千九百三十元，故被告應給付原告丁○○合計三十七萬三千二百三十元。又被告為生產電池之公司，以機器生產，依工廠法第三十三條第一款規定，工廠違反工作契約或勞動法令之重要規定時，勞工得不經預告終止契約。被告無故解雇原告二人，已違反工作契約且違背勞動基準法之重要規定，原告等自有權依工廠法第三十三條第一款規定，不經預告終止契約。爰以起訴狀繕本為解除契約之通知，通知被告解除契約。原告等與被告之勞動契約既已終止，而其過失在於被告，自應依勞動基準法第十四條準用第十七條之規定，分別給付原告二人如上所述之資遺費等語。被告則以其於八十八年十一月二日依工作規則第七十一條第六款及第七十一條第九款之規定暨勞動基準法第十二條第二款，不經預告，終止與原告丙○○及丁○○間之勞雇關係，解僱並無不法等語，資為抗辯。
二、經查：原告丙○○、丁○○自八十四年一月十七日起及八十三年三月十四日起，分別在被告公司任職四年七個月及六年，嗣於八十八年十一月二日被告將原告二人解僱等情，有勞資爭議調解申請書、調解會議記錄、人事命令通告、工作規則、勞保卡、薪資表等件為證，且為兩造所不爭執，堪信此部分之事實為真正。茲兩造爭執之重點在於：（一）被告以其於八十八年十一月二日依工作規則第七十一條第六款及第七十一條第九款之規定暨勞動基準法第十二條第二款，不經預告，終止與原告丙○○及丁○○間之勞動關係，是否合法？（二）如原告所主張被告終止與原告丙○○及丁○○間之勞動關係係不合法，則原告依工廠法第三十三條第一款規定，不經預告終止契約，並依勞動基準法第十四條準用第十七條之規定，分別請求被告給付原告二人如上所述之資遺費是否有理？爰先就（二）原告是否具有上開請求權之基礎，論述如后：
三、按勞動基準法係於七十三年七月三十日，由總統命令公布，並自同年八月一日起發生效力，依後法優於前法，全部法優於一部法，及法律之效力高於行政命令原則，且勞動基準法係規定勞動關係之根本大法，是勞動基準法施行後，除因關於資遣費和退休金之給付，勞動基準法採用分段給付原則外，工廠法、工廠法施行細則、廠礦工人受僱解僱辦法、台灣省工廠工人退休規則之全部條文，不論是否經政府命令廢止，對於適用勞動基準法的行業，即當然不能再適用。本件姑不論被告終止與原告丙○○及丁○○間之勞動關係是否合法之問題，原告二人係依工廠法第三十三條第一款規定，不經預告終止兩造間之契約，然有關工廠法第三十三條第一款：工廠違反工作契約或勞動法令之重要規定時，工人得不經預告終止契約之規定，於勞動基準法第十四條第一項第六款已定有：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，勞工得不經預告終止契約」之明文，並於同條第二項定有：應自知悉其情形之日起，三十日為終止契約之規定，則揆諸上揭說明，自無捨勞動基準法而適用工廠法，況依勞動基準法第十四條第二項之規定，原告自知悉之日起，亦已逾三十日之期間，故原告以工廠法第三十三條第一款之規定為請求權之基礎，主張終止兩造間之契約，顯係無理由，自再無依勞動基準法第十四條第四項準用同法第十七條之規定，請求給付資遣費之問題。至原告二人如認為被告終止與渠等間之勞動關係係不合法，亦係確認兩造間僱傭關係是否存在之另一問題，併此敍明。
四、從而，原告依工廠法第三十三條第一款，並依勞動基準法第十四條準用第十七條之規定，分別請求被告給付原告二人如聲明所述之資遺費，均無理由，應予駁回。
五、因本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據，均與本件判決結果不生影響，爰毋庸再予審酌，附此敘明。
丙、結論：原告之訴為無理由，並依民事訴訟法第七十八條判決如主文。中 華 民 國 八十九 年 十 月 三十 日
勞工法庭法 官 陳邦豪右為正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 八十九 年 十 月 三十 日
法院書記官 高秋芬