臺灣臺北地方法院民事判決 89年度重勞訴字第14號原 告 丁○○
戊○○共 同訴訟代理人 徐東昇律師
劉緒倫律師上 一 人複 代理 人 簡欣儀律師被 告 台火開發股份有限公司法定代理人 乙○○
之2被 告 台火開發股份有限公司職工福利委員會法定代理人 己○○共 同訴訟代理人 丙○○
王東山律師上 一 人複 代理 人 李美寬律師
王瀅雅律師許富雄律師當事人間請求給付薪資事件，經本院於中華民國97年7 月15日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告丁○○負擔百分之五十二，由原告戊○○負擔百分之四十八。
事實及理由
甲、程序方面：
一、被告台火開發股份有限公司職工福利委員會法定代理人原為甲○○，嗣於訴訟繫屬後變更為己○○，變更後之法定代理人己○○遂於民國96年8月13日提出書狀聲明承受訴訟（見本院卷二第205、219頁），經核與民事訴訟法第一百七十條、第一百七十五條、第一百七十六條規定相符，應予准許。又按當事人有訴訟代理人者，訴訟程序不因當事人之法定代理人之代理權消滅而當然停止，同法第一百七十三條定有明文；且同法第七十三條更規定：「訴訟代理權，不因本人死亡、破產或訴訟能力喪失而消滅；法定代理有變更者亦同。」，是被告台火開發股份有限公司職工福利委員會在法定代理人變更為己○○之前，其所委任之訴訟代理人王東山律師、李美寬律師，訴訟代理權不因此而消滅，亦不生被告於訴訟未經合法代理之問題（最高法院76年度台上字第2281號、同院86年度台上字第2822號判決參照），附此敘明。
二、本件原告起訴時就聲明第一項薪資請求部分，僅聲明請求被告分別給付原告丁○○新台幣（下同）2,737,330元、原告戊○○2,660,000元本息，嗣於97年1月2日以書狀、本院97年2月15日言詞辯論期日擴張應受判決事項之聲明，被告對此並無異議且為本案之言詞辯論，視為同意原告所為訴之追加，依民事訴訟法第二百五十五條第一項第三款、第二項規定，應許原告所為訴之追加（見本院卷二第283頁背面）。
乙、得心證之理由：
一、原告主張：㈠原告丁○○、戊○○分別自48年6月6日、63年5月13日起受
僱於被告台火開發股份有限公司（簡稱台火開發公司），各擔任股務科長、業務科長，均兼任被告台火開發股份有限公司職工福利委員會幹事，原告丁○○係承職工福利委員會主任委員之命，負責保管該會印鑑，原告戊○○則負責存款、定存單之操作及會計帳務工作。被告台火開發公司為操作該公司股票，經常透過職工福利委員會主委或總幹事，要求原告丁○○、戊○○取出保管箱內之股票或銀行定期存單供買賣股票之用；訴外人劉台安則於83年間為被告台火開發公司之新進高級職員，並兼任職工福利委員會主任委員。
㈡嗣原告戊○○受劉台安之指示，於84年1月間向原告丁○○
取得華南銀行定存單至華南銀行質押，因銀行不同意，遂依劉台安指示辦理解約，將一億元電匯至開平中學帳戶，餘款則交由劉台安。原告全係基於被告台火開發股份有限公司職工福利委員會組織章程第十一條規定而受主任委員劉台安之指揮監督，奉命行事，依規定不能亦無需過問開箱事由及開箱後取出何種財物。詎被告台火開發公司竟於84年9月11日發布人事命令，以原告涉嫌業務侵占、背信等罪嫌經檢察官提起公訴為由而將原告停職，且在停職期間不予核發薪資。㈢惟原告所涉前開業務侵占、背信等罪嫌業經最高法院93年度
台上字第707號、同院96年度台上字第2746號刑事判決原告丁○○、戊○○無罪確定。況且，被告台火開發公司為停職停薪懲戒處分所依據之人事管理規則、員工停職辦法，均未依勞動基準法第七十條規定報請主管機關核備並公開揭示，自不發生工作規則之效力，原告不受該停職處分之拘束，被告台火開發公司應准原告復職；而原告丁○○已於刑事判決確定後，在94年7月27日發函要求復職，另原告二人併再以97年3月3日民事理由㈡狀為請求被告同意立即復職之表示。
爰請求被告補發所積欠之薪資及員工福利金等各項給付如下：
⒈原告丁○○84年度可得薪資為225,266元，及85至92年期間，每年可得薪資額為547,466元，共計為4,604,944元。
⒉原告戊○○84年度可得薪資為218,800元，及85至89年、92
至93年期間，每年可得薪資各為532,000元，共3,942,800元。
⒊依被告台火開發股份有限公司職工福利委員會組織章程第八
、九、十條及其81年1月25日、81年6月30日、81年12月29日、83年10月24日、83年11月2日之會議決議與歷年沿用之職工福利標準計算，原告自84年10月份至89年9月份每年可得福利金各為778,000元，加計84年度春節慰勞金35,000元後，被告台火開發股份有限公司職工福利委員會應給付原告丁○○、戊○○各4,240,000元之員工福利金。
㈣為此本於僱傭契約關係，依民法第四百八十三條、第四百八
十七條規定，請求被告台火開發公司給付原告丁○○自84年10月起至92年12月31日止之薪資、給付原告戊○○自84年10月起至91年12月31日止之薪資；另依職工福利金條例第五條、第九條之一及被告台火開發股份有限公司職工福利委員會組織章程第八、九、十條規定，請求被告台火開發股份有限公司職工福利委員會給付原告自84年10月至89年9月員工福利金、春節慰勞金各4,240,000元等語。並聲明：⒈被告台火開發公司應各給付原告丁○○4,604,994元、給付
原告戊○○3,940,248元，及其中應給付原告丁○○、戊○○之2,600,000元部分自起訴狀繕本送達翌日起，其餘超過2,600,000元部分自97年1月2日理由狀繕本送達翌日起，均至清償日止按年息5﹪計算之利息。
⒉被告台火開發股份有限公司職工福利委員會應各給付原告丁
○○、戊○○4,240,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5﹪計算之利息。
⒊願供擔保以代釋明，請准宣告假執行。
二、被告則抗辯：㈠被告台火開發公司所制訂之員工停職辦法係依據人事管理規
則第十八條所定者，人事管理規則、員工停職辦法之內容無論原告知悉、同意與否，均得拘束原告。況且，原告係依據人事管理則規第四條規定請求被告台火開發公司給付年終加發、不休假獎金、考績獎金等，暨依人事管理規則第五十六條規定請求被告台火開發股份有限公司職工福利委員會給付職工福利金，足認原告不僅知悉人事管理規則，並同意適用之；縱使人事管理規則、員工停職辦法未經公開揭示，對原告仍屬有效。
㈡被告係以原告涉業務侵占、背信等罪嫌，經檢察官提起公訴
，情節重大，而有應予免職之嫌疑尚待查證，為利於查證為由，方依人事管理規則第十八條第一項第三款「營私舞弊、挪用公款、收受賄賂、佣金者」及同條第二項、員工停職辦法第三條停職處理之規定，在原告所涉刑事案件未經司法判決確定前先對原告施以停職處分，且依員工停職辦法第三條規定，停職期間不予核發薪資及職工福利給付，此乃同時保障員工權益，避免於查證期間，即司法判決尚未確定前即將涉案員工免職，故上開停職規定並未違反任何強制或禁止規定，而屬有效。據此，原告請求被告給付停職期間之薪資、職工福利金，自與上開員工停職辦法規定相左。
㈢依被告台火開發公司員工停職辦法第四條規定：「凡經公司
停職者，得自停職日起二十八天（四週內）向公司提出申覆，申覆成功者，可復職上班。若超過二十八天（不含）未提出申覆，則該停職視同免職論」，原告自受停職處分後，從未在上開期限內向被告台火開發公司請求復職，亦未曾就員工停職辦法第四條所定視同免職之效果乙節，依同辦法第五條規定向主管機關或司法機關提出申訴或請求救濟，依員工停職辦法第四條規定已視同遭被告台火開發公司免職。
㈣就原告請求被告給付薪資、福利金部分：
⒈被告台火開發公司對原告所為停職處分，乃合法且適當，故
無怠於受領原告勞務之情形，而無民法第四百八十七條規定之適用。況依內政部57年12月14日臺內勞字第第298686號令所示，生產事業職工如留職停薪離開所從事生產工作場所，自不得繼續享受各項福利設施，故原告在停職期間亦不得享有福利給付。
⒉又原告戊○○自88年起即任職於訴外人彥昌企業有限公司、
長祺興業股份有限公司、保誠人壽保險股份有限公司、中國人壽保險股份有限公司，於88年起迄至94年止期間內計領取前開各公司薪資共4,432,290元，原告戊○○至他公司任職一事，顯係欲終止與被告台火開發公司間之勞動契約關係；且就原告任職他處所得之前開報酬，應依民法第四百八十七條但書規定扣除。
⒊被告台火開發公司自85年起即不再加發年終加發、不休假獎
金、考績獎金、醫藥補助等款項，且被告台火開發股份有限公司職工福利委員會自85年起亦不再加發原告主張之相關福利金，是原告請求被告給付前揭款項，並無依據。況原告就其福利金請求金額所憑資料為何並未舉證，單以其自行計算之金額為請求依據，並無理由。
⒋就原告所為自89年10月份至91年12月份薪資之請求，其請求權已罹於五年時效未行使而消滅。
㈤並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回，如受不利判決願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實（詳見本院96年9月28日言詞辯論筆錄，卷二第221頁）：
㈠原告丁○○、戊○○受僱於被告台火開發公司，擔任股務科
長、業務科長，均兼任被告台火開發股份有限公司職工福利委員會幹事，前者負責保管該會印件，後者負責存款、定存單之操作及會計帳務。原告與被告台火開發公司間存有僱傭契約關係，並自受僱時起即有勞動基準法之適用。
㈡被告台火開發公司於84年9月11日發布人事命令，以原告涉
嫌業務侵占等罪嫌經檢察官提起公訴為由，依人事管理規則第十八條第一項第三款及第二項、員工停職辦法第三條規定將原告停職迄今，並在停職期間不予核發薪資。
㈢被告對原告處以停職處分之事由即原告任職期間所涉業務侵占罪嫌，業經刑事判決無罪確定。
四、本件經兩造於本院96年9月28日言詞辯論期日整理後（見本院卷二第221頁），兩造爭執之重點在於：被告台火開發股份有限公司於84年9月11日發布人事命令，以原告涉嫌業務侵占等罪嫌經檢察官提起公訴為由，依人事管理規則第十八條第一項第三款及第二項、員工停職辦法第三條規定將原告停職迄今，並在停職期間不予核發薪資，所為停職、停薪之懲戒處分，是否有效？應探究者包括：
㈠被告人事管理規則、員工停職辦法有無經公開揭示或經原告
同意、知悉？得否拘束原告？㈡被告於人事管理規則第十八條第一項第三款及第二項、員工
停職辦法第三條規定得對勞工施以停職停薪之懲戒處分，效力如何？㈢原告請求被告給付停職期間止之薪資、員工福利、春節慰勞
金，有無理由？
五、現就兩造爭執之重點分述如下：㈠被告人事管理規則、員工停職辦法有無經公開揭示或經原告
同意、知悉？得否拘束原告？⒈按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過
一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則（勞動基準法第七十條規定參照）。又本院認為工作規則之法律性質應採契約說下之定型契約說，蓋工作規則為雇主為統一勞動條件及服務規律所訂定，勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，已成為勞資間均有共識、合意之事實上習慣，其之所以有拘束勞工與雇主雙方之效力，根據即在於此，正如同定型化契約一樣，工作規則可以看作是勞資關係或就業市場內之定型化契約（最高法院91年度台上字第1625號判決意旨參照）。既然工作規則之法律性質為契約說下之定型契約說，依勞動基準法第七十條、同法施行細則第三十七條及第三十八條規定，為使勞工有知悉工作規則內容之機會，俾便其得有明示或默示同意、或為反對意思表示之可能性，自需由雇主公開揭示，以使其成為勞動契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方，公開揭示之目的在使工作規則所定勞動條件明確化，避免無謂勞資糾紛。倘若以其他方式能達成同樣之效果（即使勞工知悉工作規則內容），抑或勞工已然有機會得以知悉或現實上已知悉該工作規則內容，則此時雇主縱然未將工作規則公開揭示或公布，亦無不可。據此，勞工在知悉工作規則內容後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。
⒉經查，被告於83年間即已經其第十七屆第二十六次董事會通
過制訂人事管理規則，並依人事管理規則第十八條「免職及停職」第二項規定另訂有員工停職辦法，有該人事管理規則、員工停職辦法全文在卷可稽（見本院卷一第28至45頁）。
雖被告於本院96年9月28日言詞辯論期日自認上開人事管理規則、員工停職辦法並未經公開揭示一節無訛（見本院卷二第220頁）；但查，原告在本件既係依據被告台火開發公司人事管理則規第四條規定請求被告台火開發公司給付年終加發、不休假獎金、考績獎金等，暨依人事管理規則第五十六條規定請求被告台火開發股份有限公司職工福利委員會給付職工福利金（見本院卷一第30、43頁及卷二第273至274頁），足認，原告不僅知悉人事管理規則之內容，並同意適用之。原告在知有此人事管理規則、員工停職辦法之前提下，仍同意繼續受僱於被告，堪認原告已有相當之機會知悉被告台火開發公司人事管理規則、員工停職辦法之內容，該管理規則、員工停職辦法對於原告自已生拘束力。
⒊再者，勞動基準法第七十條固然規定工作規則須經主管機關
核備，但所稱之「核備」，係指審核備查之意，並非必須當地主管機關核准始能生效之意，蓋工作規則應報請主管機關核備之目的，係為避免雇主制訂或修改不當之工作規則，而損及勞工權益，則如雇主所制訂或修改之工作規則其內容並無違反法令強制或禁止規定或團體協約約定，自無使該工作規則因未經主管機關核備即為無效之理。是被告台火開發公司之人事管理規則、員工停職辦法縱未經勞工主管機關核備，因如前所述，倘若其規定內容未違反法令之強制或禁止規定，則仍屬有效（此部分將於下列㈡之爭點項下論述之）。⒋縱此，被告人事管理規則、員工停職辦法雖未經公開揭示，但已經原告知悉並同意，自得拘束原告。
㈡被告於人事管理規則第十八條第一項第三款及第二項、員工
停職辦法第三條規定得對勞工施以停職停薪之懲戒處分，效力如何？⒈按懲戒係指雇主對於違反企業秩序者所課以之懲罰，雇主對
勞工得否享有懲戒權，又懲戒權之性質及法源為何，向有固有權說、契約說、集體合意說、法規範說及否定說等，本院認為勞動者在工作中，違反雇主依管理權所作之規定或指示時，雇主得對之加以懲戒（即經營體之司法權），但應區分為兩部分，即一般懲戒權與特別懲戒權。前者指依據法律規定在具備法定要件時，雇主得對之為懲戒者即得加以懲戒，例如懲戒解僱（勞動基準法第十二條規定參照），或依民法之規定勞動者對雇主之生產設備等予以破壞，雇主得對之主張損害賠償者是。後者則其懲戒權之基礎在法律規定之外，而係事業主之特別規定，在學理上稱之為秩序罰，此種懲戒在本質上是一種違約處罰，其方式例如：記過、降級、申誡、減薪等，此種懲戒處罰必須事先明示並且公告，其程序並應合理，法院對秩序罰不僅可審查其合法性，並得對其妥當性加以審查。
⒉我國勞動基準法中對於雇主在工作規則是否可以規定停職、
停工之懲戒處分，雖無明文規定，惟本院認為停工停職之懲戒處分，與其餘常見之譴責或告誡、減薪、停止加薪、降職降級、懲戒解僱等方式，均得為雇主行使懲戒權之懲戒種類，僅係應要求雇主在其工作規則中將停職停工之要件、停職期間之限制、停職期間薪資應如何給付等各項，在工作規則中載明。
⒊其次所謂停職懲戒處分，即雇主以停止勞工之就勞權利來作
為懲戒勞工之手段，由於未提供勞務即無工資（no work nopay）之工資給付基本原則，此種因可歸責於勞工之事由所造成之無法就勞，雇主自可免除其工資給付義務。是以，雇主若以勞工涉及與業務相關之刑事案件，在遭逮捕移送、檢察官偵查中、起訴或判決尚未確定前，為避免對企業造成損害，而對勞工施以一定期間停職之懲戒處分，亦即，在勞動契約關係存續下，於一定期間內禁止勞工提供勞務、停止工作期間內不給付工資，考量雇主具備正當之懲戒事由，且該種懲戒處分之要件及程序業已事先明示並且公告，其程序並具備合理性等各情況下，應可允之，而肯認雇主在其工作規則中所為停職處分之有效性。
⒋再者，雇主為維護企業內部秩序，對於不守公司紀律之勞工
得以懲處，而在各種懲戒手段中，以懲戒解僱終止勞雇雙方之勞動契約關係，所導致之後果最為嚴重。在行使懲戒解僱之處分時，因涉及勞工既有的工作將行喪失之問題，當屬憲法工作權保障之核心範圍，因此在可期待雇主之範圍內，捨解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷。換言之，解僱應為雇主終極、無法迴避、不得已的手段、即「解僱之最後手段性」（ultima ratio），就此原則內容而言，實不外為「比例原則」下之必要性（Erfordlichkeit）原則之適用。
⒌卷查，被告台火開發公司在其人事管理規則第十八條第一項
第三款規定：員工有營私舞弊、挪用公款、收受賄賂、佣金者，應不經預告即予免職，並令其於十日內辦妥移交及離職手續，否則停發未領之薪津及其他款項；及同條第二項則規定：「員工凡涉及前項應予免職之嫌疑，需待查證，為利於查證，應先予停職；停職人員管理辦法另訂之」（見本院卷一第33、34頁），顯見，被告台火開發公司對於所屬勞工涉有人事管理規則第一項第三款所定營私舞弊、挪用公款、收受賄賂、佣金等違反勞工忠誠執行職務義務情形下，為查證之必要，未先採取懲戒解僱之手段，而係先施以停職之懲戒處分，以迴避前述懲戒解僱之最後手段（見前開４之說明），故其工作規則中所明定之停職處分尚屬可取。
⒍次查，被告台火開發公司依上開人事管理規則第十八條第二
項，遂再制訂員工停職辦法，該辦法第三條停職處理明定，停職期間薪資不予核發、年資不予計算、不得享受公司之各項福利制度（見本院卷二第45頁）。足徵，被告台火開發公司之停職處分其效力與前開３所為說明相當，在其所屬勞工遭停職處分期間，因未提供勞務之故，遂停止給付勞工薪資、相關福利。
⒎再觀諸員工停職辦法第四條「停職申覆」規定：「凡經公司
停職者，得自停職日起二十八天（四週內）向公司提出申覆，申覆成功者，可復職上班。若超過二十八天（不含）未提出申覆，則該停職視同免職論」（被告台火開發公司人事管理規則第十八條第一項本文對照以觀），及第五條規定：「凡因停職而視同免職者，可自免職之日起，向主管機關或司法機關提出申訴或請求救濟。」，而賦予遭停職勞工內部申訴救濟之機會，且參諸其申覆期間上限定為二十八日，可見，被告台火開發公司所施行之停職處分，其停職期間以二十八日為限，蓋超逾申覆之二十八日期限後，原所為之停職處分即視同免職，即終止勞動契約之謂。參以，勞動基準法第十二條第一項四款、第二項規定限制雇主行使懲戒解僱權之除斥期間為三十日，上開員工停職辦法第四、五條規定之二十八日期間，一方面除限制被告台火開發公司停職處分之停職期間外，他方面亦寓有使被告台火開發公司得以及時行使勞動基準法第十二條第一項第四款等之終止權之效果。準此，人事管理規則第十八條第二項、員工停職辦法第三條之停職處分，其停職期間並非毫無限制，而以二十八日為上限，逾此期限，被告台火開發公司即將改以行使解僱權；甚者，該停職辦法更賦予遭停職處分之勞工有循被告公司內部管道申覆，而有申訴救濟之機會，故勞工受停職懲戒後，亦不存在有面臨投訴無門之情事。
⒏綜此，被告台火開發公司於其工作規則所規定之停職懲戒處
分，其懲戒事由以人事管理規則第十八條第一項各款事由為限，其各款內容概屬勞工違反企業秩序之行為種類，具備客觀合理之理由，並無權利濫用情形；又員工停職辦法第三至五條規定，業已達到限制停職期間為二十八日之結果，更賦予勞工救濟之機會，故其程序適當合理。承此，被告台火開發公司於其人事管理規則第十八條第一項第三款及第二項、員工停職辦法第三條規定得對勞工施以停職停薪之懲戒處分，該懲戒事由及處分方式並無違背法令之強制或禁止規定，而屬有效。
㈢原告請求被告給付停職期間之薪資、員工福利、春節慰勞金
，有無理由？⒈首先，須判斷被告台火開發公司對原告所施以之停職處分是否合理適當而有效：
⑴如兩造不爭執之事實㈡所載，被告台火開發公司於84年9月
11日發布人事命令，以原告涉嫌業務侵占等罪嫌經檢察官提起公訴為由，依人事管理規則第十八條第一項第三款及第二項、員工停職辦法第三條規定將原告停職迄今，並在停職期間不予核發薪資。該停職處分之事由既已經被告台火開發公司在其人事管理規則第十八條第一項第三款明訂，自符合前述雇主懲戒處罰必須事先明示之要件。
⑵次查，被告台火開發公司係直至原告遭臺灣臺北地方法院檢
察署檢察官提起公訴後，始對原告處以停職之懲戒處分，已如前述，並有本院84年度訴字第2262號、臺灣高等法院85年度上訴字第2835號等刑事判決在卷可佐（見本院臺北簡易庭89年度北勞調字第74號卷），原告本由本院以84年度訴字第2262號刑事判決無罪，但經檢察官提起上訴後，又經臺灣高等法院85年度上訴字第2835號判決認定犯有背信罪；因迭經最高法院撤銷發回，最終則分別由最高法院93年度台上字第707號、同院96年度台上字第2746號刑事判決原告無罪確定在案，有最高法院判決附卷可稽（見本院卷二第97、158頁）。據此，原告丁○○、戊○○既然係受僱於被告台火開發公司，擔任股務科長、業務科長，均兼任被告台火開發股份有限公司職工福利委員會幹事，前者負責保管該會印件，後者負責存款、定存單之操作及會計帳務（見三之㈠所載），其勞務給付之內容與被告財務等業務密切相關，被告台火開發公司為避免其企業財務等相關業務之遂行因此而受有損害，決定在原告遭提起刑事公訴後始對原告處以停職停薪之懲戒處分，以令涉案之原告停止工作一定期間，其懲戒處分之程序尚屬合理。
⑶此外，被告台火開發公司在其員工停職辦法第四條定有得由
原告在二十八日內申覆之機制，惟原告在受停職停薪處分後，並未曾依此規定在該條所定二十八日內申覆，此節為兩造所不爭執者（見本院卷二第289、294、322頁）。是以，被告已給予原告辨明申訴之機會，惟原告並未就此行使相關權利。
⑷因之，被告台火開發公司在行使其所為停職懲戒處分前，對
於原告違反工作規則之行為，係以檢察官提起公訴而為依憑，非屬僅憑傳言或風聞即率予處分者；又其懲戒事由已經在人事管理規則第十八條第一項第三款公示，所為懲戒處分程度亦為合理，更給予原告辨明申訴之機會。故被告台火開發公司對原告所施以之停職處分應為合理適當且有效，堪以認定。
⒉如前㈡之７所為說明，被告台火開發公司之停職停薪處分期
間應僅為二十八日，原告逾期未申覆則視同免職。姑不論被告台火開發公司所為免職之意思表示是否發生效力；但按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第四百八十七條前段定有明文；而債權人預示拒絕受領債務人給付之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出，此項提出復不限於言詞或書面，此觀同法第二百三十五條但書規定自明。據此，僱用人倘若曾預示拒絕受領受僱人勞務之給付者，受僱人得以言詞提出以代現實勞務給付之提出，此時方可謂之僱用人受領勞務遲延。查：
⑴原告固然請求被告台火開發公司給付原告丁○○自84年10月
起至92年12月31日止之薪資、給付原告戊○○自84年10月起至91年12月31日止之薪資；另請求被告台火開發股份有限公司職工福利委員會給付自84年10月至89年9月員工福利金、春節慰勞金各4,240,000元等情（見本院卷二第283頁、卷三第143頁）。
⑵然查，被告台火開發公司在84年9月11日對原告為停職停薪
處分時，抑或者係該停職期間滿二十八日而原告未申覆，該停職處分視同免職論之時起，雖已構成預示拒絕受領原告勞務之給付，惟原告在92年12月31日前並未曾現實或以言詞提出勞務給付，經原告自陳甚詳者（見本院卷二第294頁），則被告顯未陷於受領勞務遲延之情狀。
⑶因此，原告請求被告給付薪資、員工福利、春節慰勞金，因與民法第四百八十七條前段規定要件不符，不應准許。
⒊而原告再依職工福利金條例第五條、第九條之一及被告台火
開發股份有限公司職工福利委員會組織章程第八、九、十條規定，請求被告台火開發股份有限公司職工福利委員會給付自84年10月至89年9月員工福利金、春節慰勞金4,240,000元部分，除未能准許之理由如前開２所載外，另查：
⑴遍閱職工福利金條例第五條、第九條之一及被告台火開發股
份有限公司職工福利委員會組織章程第八、九、十條規定（見本院卷二第275、305至306頁），僅規範被告應提撥職工福利金，但對於每年應發給個別員工之福利金確切數額為何，該等條例、章程並未提及。
⑵又原告為證明其可得請求之福利金數額，乃聲請命被告提出
員工乙○○、丙○○、己○○、陳益源、甲○○自84至95年之支付明細（見本院卷三第72頁），經被告提出福利金明細表後，原告復否認福利金明細表所載內容為真實（見本院卷三第85至118頁、第131頁）。至於原告所提被告台火開發股份有限公司職工福利委員會81年1月25日、81年6月30日、81年12月29日、83年10月24日、83年11月2日會議記錄（見本院卷二第308至321頁），因會議決議年度與原告本件請求之年度有別，自無從以此認定被告事後確有每年發給員工定額之福利金。
⑶原告就其此部分主張，既未再提出其他證據證明以實其說，
則其等分別請求被告台火開發股份有限公司職工福利委員會給付員工福利金、春節慰勞金4,240,000元，洵屬無據。
⒋綜上各節，原告請求被告給付停職期間之薪資、員工福利、春節慰勞金，均無理由。
六、綜上所述，被告台火開發公司所訂之人事管理規則、員工停職辦法內容為原告所知悉並同意適用者，自得拘束原告；而被告台火開發公司對原告所為停職停薪懲戒處分，亦屬有效；原告遭停職停薪處分期滿後，未曾現實或以言詞提出以代現實勞務給付之提出，被告自無受領勞務遲延可言，無須依民法第四百八十七條規定給付原告停職後之薪資、福利金，況原告迄未能舉證證明其自84年度以後可得請求之福利金具體數額。從而，原告本於僱傭契約關係，依民法第四百八十三條、第四百八十七條規定，另依職工福利金條例第五條、第九條之一及被告台火開發股份有限公司職工福利委員會組織章程第八、九、十條規定，請求被告台火開發公司各給付原告丁○○4,604,994元、給付原告戊○○3,940,248元，及其中應給付原告丁○○、戊○○之2,600,000元部分自起訴狀繕本送達翌日即89年9月20日起，其餘超過2,600,000元部分自97年1月2日理由狀繕本送達翌日即97年1月4日（見本院卷二第283頁背面）起，均至清償日止按年息5﹪計算之利息；暨請求被告台火開發股份有限公司職工福利委員會給付原告丁○○、戊○○各4,240,000元，及自起訴狀繕本送達翌日即89年9月20日起至清償日止按年息5﹪計算之利息，均為無理由，應予駁回。其訴既經駁回，則假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述，併此敘明。
丙、結論：原告之訴為無理由，並依民事訴訟法第七十八條、第八十五條第一項但書，判決如主文。
中 華 民 國 97 年 8 月 8 日
勞工法庭 法 官 賴錦華以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日之不變期間內，向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 97 年 8 月 8 日
書記官 張馨文