臺灣臺北地方法院民事判決 八十九年度重勞訴字第六號
原 告 乙○○被 告 幸福水泥股份有限公司法定代理人 陳兩傳訴訟代理人 甲○○
鍾文雄右當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院判決如左：
主 文確認原告與被告間僱傭關係存在。
被告應容許原告進入被告公司埔心廠之工作場所為執行原職務即擔任該廠機務課長之行為。
被告應給付原告如附表所示之金額。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之九，餘由原告負擔。
事 實
甲、原告方面：
壹、聲明：
一、如主文第一、二項所示。
二、被告應自民國（下同）八十九年二月一日起至恢復原職務之日止，按月給付原告新台幣（下同）五萬七千五百七十元。
三、被告應自八十九年二月一日起至恢復原職務之日止，每年給付原告十六萬七千八百零九元。
四、被告應自八十九年七月二十八日起，至恢復原職務之日止，每年給付原告八萬四千元。
五、被告應自八十九年七月二十八日起，至恢復原職務之日止，每月給付原告六百零四元。
貳、陳述：
一、八十九年二月三日下午三時，原告突接獲自八十九年二月一日起生效之調職通知，將原告自原工作之被告公司埔心廠機務課長降調為東澳廠機務課助理工程師，並要求立即辦理交接及報到手續。惟原告擔任埔心廠機務課長五年三個月，從未犯錯，亦未受過任何懲處，突然被降調至遠地擔任基層之工程師，自難以接受，因此，以存證信函通知被告拒絕接受調職，並向桃園縣政府勞工局申訴，請求調解未果。
二、被告要求原告二月一日報到之調職通知，不但是當天上午時點三十分才傳到埔心廠，且刻意延至同月三日下班前二小時才告訴原告，此後數日即放春假，造成原告無論如何也不可能報到的情形，顯有意故意形成原告曠職即解僱之目的。
三、原告之職務為機務課長，屬中階主管，降調為基層的助理工程師，顯非企業所必須；且違反聘僱通知書所載明的工作地點及職稱；並由技術管理者之課長，降調為助理工程師，勞動條件完全不利於原告；況調動後工作性質為基層技術員，亦非原告所能勝任；又被告完全忽視了原告一家五口之居住及就學、就業問題，足證被告所為之調職通知係屬無效。
四、被告將居住於桃園縣平鎮市之原告，未經協調，要求於通知後二小時內要到宜蘭縣東澳廠報到，且連降三級，原告自無法按時報到，被告竟以曠職要脅，惟迄今原告仍未接到被告之解僱通知，但被告已通知警衛拒絕原告進入埔心廠工作，是兩造間之僱傭關係，即有確認之必要。
五、原告任職期間每年端午節及中秋節均由被告發放四千元之節金，一年共計八千元。又每年均領取年終獎金，八十五年至八十八年，平均每年領取十五萬九千八百零九元。此均屬經常性福利金，被告自應給予。
六、被告對原告之調職通知既屬無效，原告應可請求被告補發自調職生效日起至恢復原告原有職務止，每月五萬七千五百七十元。又原告已屆五十歲，加入勞工保險近二十二年，勞保中斷或不當之異動，勢必造成醫療給付及老年退休給付年資之損失，亦應由被告負擔。其中就勞工保險部分要求老年給付減少之部分，被告每年應補償原告八萬四千元；又被告任意將原告健保轉出，且未知會原告，造成中斷投保之現象，需補辦健保之投保，且此期間原告未受健保服務，卻需追溯繳交健保費，此應由被告負擔每月六百零四元。
七、對報告抗辯之陳述：
（一）兩造間之僱傭關係並未消滅：原告迄未收到解職通知書，係被告通知守衛，拒絕原告進入埔心廠，因此兩造間之僱傭關係依然存在。
（二）被告之調職行為，亦未經原告之同意。
（三）埔心廠之年度生產計劃，由八十六年度之八十一萬公噸，提昇至八十九年之九十五萬六千公噸，並且增加了爐灰生產設備及爐灰之生產，因此人員需求至為迫切。又埔心廠機務課因人員不足，八十九年度尚編列加班預算一千六百八十八小時，經核可為一千四百九十六小時，絕對沒有人員他調之必要。
（四）原告係因為就近照顧患白血病之妹妹及行動不便之母親，才同意捨棄較高的待遇，而受聘於被告，由於填寫人事資料卡時，被告要求原告同意簽署調職之字句，與原告應聘之目的相違，原告拒不簽署。嗣經堅持刪除該等聘書所列資料，才寄回聘書，也因被告同意重新郵寄，原告才比要求報到時間延後六天才上班。至八十五年元月二十五日，被告要求原告填寫姓名已由被告派員寫好之人事資料表空格欄位，原告繁忙之間草草填上即交出，顯係被告未蒙騙受僱員工，所擬好與人事資料無關之字句，並非原告意思，亦非原告所填寫。實則原告所持聘書，均未經更改。
（五）主管職與非主管職之任用條件、主要工作項目、指揮系統完全不同，何來職等相同？
（六）原告於八十九年三月三日被迫離開埔心廠前，均正常上班，且領有被告發放之二月份薪水，完全沒有所謂曠職之問題。至八十八年二月份所領薪水，欠缺職務加給項目，且生產獎金及不休假獎金亦不符。
（七）被告要求原告於八十九年三月一日前到台北總公司辦理相關離職手續，明顯違反勞動基準法第十一條之規定。
叁、證據：提出聘僱通知書、調職通知書、存證信函、桃園縣政府勞資爭議協調會會
議記錄、薪資明細表、埔心廠組織架構及人員配置圖、生產計劃表、備忘錄、加班實數預算表、人事資料表、職位說明書、投保資料表、診斷證明書、病歷表、員工薪資明細表、戶口名簿、原告帳戶存摺、結業證書、開學通知書、埔心廠演變過程表等影本為證。
乙、被告方面：
壹、聲明：原告之訴駁回。
貳、陳述：
一、被告係依據被告公司之人事管理規則並遵照內政部函釋之「雇主調動勞工工作的五項原則」制發調職令：
（一）基於企業經營之必須：被告公司東澳廠電儀課人員二人離職，產生職缺，因此被告遂進行二廠人員配置調整之商討，經研議後決定調任原告。
（二）不得違反勞動契約：依被告公司人事管理規章第七條規定，人員報到時即應填具人事資料卡及相關資料，八十五年元月，因人事資料卡格式變更，被告公司人員全部重新填寫，並由原告親筆簽名，表示「願接受工作內容、工作地點、工作時間之安排及指派」。原告既未受詐欺、脅迫，自不能否認其意思表示。
（三）對勞動條件並未做不利之變更：依被告公司職位職等體系，被告東澳廠助理工程師乙職與埔心廠課長完全相同，顯係平調。況被告東澳廠之調薪幅度、獎金額度及午餐補助制度，其勞動條件遠優於埔心廠。
（四）被告東澳廠原規劃之職務為助理工程師，雖然被告東澳廠之規模較龐大，但工作輪調前已考量新職位之內容為原告所得勝任者。
（五）調任到東澳廠之員工，當地均提供單身或全家宿舍，被告亦已盡到必要之協助。
二、被告於八十九年二月三日正式通知原告調職乙事，依被告公司人事管理規章第五章規定，應給予十日之準備期間，被告亦於同年二月十五日始發函告知原告遵行調職令之規定，絕無要求原告於二小時內，即赴宜蘭報到之情事。
三、原告現年四十八歲，在被告公司任職年資為五年三個月，欲符合勞保退休資格，需年滿五十五歲，且投保年資達十五年，原告無論在何處任職，均尚需七年始達五十五歲，是與被告之勞動契約終止無關，自無損失可言：而健保乃是醫療保險給付，其退休年資與退休金完全無關。
四、依據被告人事管理規章，原告無故曠職達三日以上，被告得不經預告予以免職，又被告所發之存證信函，亦表明「無正當理由連續曠職三日不經催告逕行終止僱傭關係」，原告自八十九年二月二十九日起至同年三月二日止連續曠職三日，以符合被告公司之免職條件，自產生終止契約之效力。況原告請求調職生效日起至恢復職務之日止按月給付原告薪水，然僱傭契約為雙務契約，這期間原告未提供應有之勞動力，原告自無須給付薪資。
五、被告今年之三節福利金：端午節四千元、中秋節三千五百元、年終獎金因被告公司八十九年度虧損，本無須發放年終獎金，嗣為照顧員工，故依績效而發放，考績Ａ等者一萬五千元、Ｂ等者一萬元、Ｃ等者五千元。原告依往年數額請求並不合理，縱原告之員工身分依然存在，也因無考績而無從發給年終獎金。
六、綜上所陳，被告之調職令並無任何違法之處，純係原告無故拒絕遵守並曠職而離開公司，並經被告解職，是原告之訴應予駁回。
叁、證據：提出內政部函釋影本、被告人事規章、原告之人事資料卡、人員職等對照
表、職位說明書、東澳廠機務課組織圖、存證信函、協調會議記錄、台北市政府函、公告等影本為證，並聲請訊問證人吳顯明。
理 由
一、本件原告起訴主張略以：其原任職於被告埔心廠，擔任機務課長，於八十九年二月三日下午三時，原告突接獲自八十九年二月一日起生效之調職命令，將原告降調為東澳廠機務課助理工程師，並要求立即辦理交接及報到手續，惟因被告之上揭調職命令明顯違法，故原告拒絕接受，除以存證信函通知被告外，並向桃園縣政府勞工局申訴請求調解未果。詎被告竟以曠職要脅，惟迄今原告仍未接到被告之解僱通知，是兩造間之僱傭關係仍然存在，但因被告已通知警衛拒絕原告進入埔心廠工作，是兩造間之僱傭關係，即有確認之必要；另被告對原告之調職命令既屬無效，原告應可請求被告補發自調職生效日起至恢復原告原有職務止，每月五萬七千五百七十元之薪資；且原告任職期間每年端午節及中秋節均由被告發放四千元之節金，一年共計八千元，又每年均領取年終獎金，八十五年至八十八年，平均每年領取十五萬九千八百零九元，此均屬經常性福利金，被告自應給予；另原告因勞保中斷老年給付因而減少之部分，被告每年應補償原告八萬四千元；被告任意將原告健保轉出，且未支付原告，造成中斷投保之現象，需補辦健保之投保，且此期間原告未受健保服務，卻需追溯繳交健保費，此應由被告負擔每月六百零四元等語。
二、被告則以：因（一）被告公司東澳廠電儀課人員二人離職，產生職缺，因此被告遂進行二廠人員配置調整、（二）八十五年元月，因人事資料卡格式變更，被告公司人員全部重新填寫，並由原告親筆簽名，表示「願接受工作內容、工作地點、工作時間之安排及指派」、（三）被告東澳廠助理工程師乙職與埔心廠課長完全相同，顯係平調，且被告東澳廠之調心幅度、獎金額度及午餐補助制度，其勞動條件遠優於埔心廠、（四）工作輪調前已考量新職位之內容為原告所得勝任者、及（五）調任到東澳廠之員工，當地均提供單身或全家宿舍，被告亦已盡到必要之協助，故被告係依據被告公司之人事管理規則並遵照內政部函釋之「雇主調動勞工工作的五項原則」制發調職令，並非違法調職，亦無要求原告於二小時內，即赴宜蘭報到之情事；又依據被告人事管理規章，原告無故曠職達三日以上，被告得不經預告予以免職，被告存證信函亦已表明上旨，是原告自八十九年二月二十九日起至同年三月二日止連續曠職三日，以符合被告公司之免職條件，自產生終止契約之效力；況原告請求調職生效日起至恢復職務之日止按月給付原告薪水，然僱傭契約為雙務契約，這期間原告未提供應有之勞動力，原告自無須給付薪資；另原告無論在何處任職，均尚需七年始達五十五歲，是與被告之勞動契約終止無關，自無損失可言，而健保乃是醫療保險給付，其退休年資與退休金完全無關，被告均毋須賠償；至被告今年之端午節福利金四千元、中秋節福利金三千五百元，年終獎金則因被告公司八十九年度虧損，本無須發放年終獎金，嗣為照顧員工，故依績效而發放，考績Ａ等者一萬五千元、Ｂ等者一萬元、Ｃ等者五千元，故原告依往年數額請求並不合理，縱原告之員工身分依然存在，也因無考績而無從發給年終獎金等語置辯。
三、原告主張其原任職於被告埔心廠，擔任機務課長，月薪五萬七千五百七十元，並得領取端午節獎金、中秋節獎金、及年終獎金，嗣於八十九年二月三日接獲被告之調職命令，將原告調為東澳廠機務課助理工程師，及八十九年三月三日被告命令埔心廠警衛禁止原告進入埔心廠工作之事實，業據其提出聘僱通知書、調職通知書、存證信函、桃園縣政府勞資爭議協調會會議記錄、薪資明細表、原告帳戶存摺等為證，並為被告所不爭執，堪信為真實。
四、是本件所首應審酌者，係被告對原告之調職命令，是否有效？就此爭點，原告主張被告所為之調職命令，違反兩造間之勞動契約，並與內政部所頒「雇主調動勞工工作的五項原則」不符；被告則辯稱原告已於人事資料卡上簽署，表明「願接受工作內容、工作地點、工作時間之安排及指派」等語，且其調職命令不違內政部上揭函釋。經查：
（一）原告主張其與被告於八十三年間訂立勞動契約時，並未同意接受被告調整工作地點之事實，業據其提出聘僱通知書為證，且為被告所不爭執，堪信屬實，合先敘明。
（二）被告雖主張原告於八十五年一月二十五日簽署該公司之人事資料表時，業已表明同意「願接受工作內容、工作地點、工作時間之安排及指派」等語，是被告對原告之調職命令，並不違兩造間之勞動契約，並提出人事資料表為證，惟查：上揭之人事資料表上雖載有「本人在公司工作期間，願接受工作內容、工作地點、工作時間之安排及指派」等語，然就整體資料表內容觀之，原告所填寫之內容，不外基本個人資料、學經歷、家屬狀況等，均與兩造間之勞動契約變更無涉，則原告於填寫完畢該表格，並簽名於上時，是否與被告有變更勞動契約之合意，即不無疑問。就此本院認為，被告為具規模之上市公司，就勞動契約相關法律知識之了解，遠勝於原告，且具有決定勞動契約內容之相對優勢地位，若被告欲變更勞動契約之內容，自應以嚴謹之方式與勞工進行協商，而不應在與勞動契約無關之人事資料卡上，加列上揭有關同意調動之條文，使員工可能在不查之情形下，即簽名於上，是就上揭兩造是否有合意變更勞動契約之不明情形，自應作有利於勞工即原告之認定，從而，本院認原告雖簽名於該人事資料卡上，然該簽名應僅用於保證其所填寫之人事資料內容屬實，而無同意變更勞動契約內容之意思。
（三）兩造間之勞動契約既未約定被告得調整原告之工作地點，已如前述，被告復未能舉證兩造間另有被告得調整原告工作地點之合意，則被告要求原告調職至宜蘭縣東澳廠服務，違反兩造間之勞動契約，自屬無效。
五、被告於八十九年二月一日所發出之調職命令既屬無效，則原告仍應於被告公司之埔心廠繼續擔任機務課長職務。從而，被告以原告自八十九年二月二十九日至同年三月二日止，連續三日未至宜蘭縣東澳廠工作，顯係曠職為由，自八十九年三月三日起終止僱傭關係，即屬無據，兩造間之僱傭關係仍然存在之事實，堪以認定；且原告請求被告容許原告進入被告公司埔心廠之工作場所為執行原職務即擔任該廠機務課長之行為，亦屬有理。
六、至原告請求金額部分：
（一）薪資部分：按，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第四百八十七條前段定有明文。經查，原告於八十九年三月三日遭被告違法終止勞動契約，並於該日命埔心廠警衛拒絕原告進入廠區工作，顯係受領遲延，已如前述，而原告於資遣時之薪資為每月五萬七千五百七十元，被告於八十九年二月僅給付原告四萬三千九百零七元，且自八十九年三月起即未給付薪資之事實，業據原告提出薪資表為憑，並為被告所不爭執，則原告主張自八十九年三月份起至恢復原職務止，被告應每月給付原告五萬七千五百七十元，及八十九年二月份未給付之薪資一萬三千六百六十三元，為有理由，應予准許；逾此部份之請求為無理由，應予駁回。
（二）獎金部分：１端午節、中秋節獎金部分：被告主張此二項獎金係視被告公司營運情形調整，
及八十九年度上揭二項獎金合計七千五百元之事實，為原告所不爭執。本院既認定兩造間之僱傭關係仍然存在，則於八十九年間，原告實仍應獲得上揭獎金計七千五百元，從而原告此範圍內之請求，即屬有據。惟九十年度至原告恢復原職務止之期間，上揭獎金額度為何？尚無從知悉，則原告之聲明就此部分，顯係就不明確之事實為請求，自難准許。
２年終獎金部分：被告主張年終獎金除須視被告公司營運、獲利情形，且須依據
員工考績情形決定給予金額之事實，業據其提出被告公司函件一件為證，並為原告所不爭執，堪信為真實。原告雖主張應以八十五年至八十八年間之平均年終獎金為基準，請求被告給付，然年終獎金之金額既決定於被告公司該年之營運、獲利情形，則以前四年之平均年終獎金額度為計算依據，顯無所據；況年終獎金之金額為何，亦須視原告考績而定，而原告之考績亦屬不確定之狀態，則原告提供勞務期間，是否得當然領取年終獎金亦屬不確定之情形，則其請求被告給付自八十九年度起至恢復其原職務止，每年十五萬九千八百零九元之年終獎金，自屬無據。
（三）勞工保險、全民健康保險損失部分：原告雖主張因被告擅自停止原告之勞工保險與全民健康保險，故被告自八十九年七月二十八日起至原告恢復原職務之日止，每年應分別給付原告八萬四千元之勞工保險老年給付損失，及每月應給付原告六百零四元之全民健康保險之損失，然查，本院既認定兩造間之僱傭關係未曾終止，則被告自應依勞工保險法之規定，為原告辦理僱傭關係存續期間內之勞工保險，是原告之退休年資是否中斷而造成老年給付之損害，尚須視被告是否恢復原告自八十九年七月二十八日起之勞工保險被保險人身分而定，從而，原告請求此部份之損失，自尚難確定而無法准許；至全民健康保險部分，除基於上揭之相同原因外，更涉及投保身分、金額之認定，是於此時更無從確定，自亦難准許。
七、從而，本件被告終止與原告之勞動契約既非合法，則原告訴請（一）確認兩造間僱傭關係存在、（二）被告應容許原告進入被告公司埔心廠之工作場所為執行原職務即擔任該廠機務課長之行為、（三）如附表所示之金額部分，洵屬有據，應予准許。至原告逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據，核與判決結果無影響，毋庸一一論述，附此敘明。
九、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第七十九條但書，判決如主文。
中 華 民 國 九十 年 三 月 二十九 日
勞工法庭法 官 林鴻達右為正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 九十 年 三 月 二十九 日
法院書記官 林秀娥~F0~T48附表：
一、薪資部分：被告應給付原告新台幣壹萬叁仟陸佰陸拾叁元，及自民國八十九年三月一日起，至原告恢復其原職務止，每月新台幣伍萬柒仟伍佰柒拾元。
二、八十九年度中秋節獎金及端午節獎金部分：被告應給付原告新台幣柒仟伍佰元。