臺灣臺北地方法院民事判決 九十年度重勞訴字第五號
原 告 甲○○被 告 財團法人台灣敦睦聯誼會法定代理人 乙○○右當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院判決如左：
主 文原告之訴及其假執行之聲請駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實
甲、原告方面：
壹、聲明：
一、確認原告與被告間之僱傭關係存在。
二、被告應給付原告新台幣（下同）九百四十九萬四千零七十三元整，及自起訴狀繕本送達翌日起自清償日止，按年息百分之五計算之利息，並自民國九十年六月起至九十七年五月止，按月給付原告十三萬七千七百五十二元，及於該段期間內之每年端午節、中秋節當月各給付原告六萬八千八百七十六元，該段期間內之每年農曆春節當月各另給付原告十三萬七千七百五十二元。
三、被告應自九十年七月起至九十七年五月止，提供圓山大飯店客房部單人經濟客房一間供原告住宿；提供圓山大飯店餐飲部基本消費套餐餐點供原告住宿；提供原告個人日常換洗衣物之洗滌服務及提供國產二千西西小汽車一輛供原告私人使用，並負擔其燃料、維修及稅款支出。被告若不能為上述任何部分之給付，就不能給付之部分應自九十年七月起至九十七年五月止，按月分別給付住宿費用六萬九九千九百零六元；用餐費用四萬五千元；衣物洗滌費用二、千八百十四元；及交通費用三萬元予原告。
四、第二、三項請求，原告願供擔保，請准宣告假執行。
貳、陳述：
一、程序方面
（一）所謂「有受確認判決之法律上利益者」，乃指訴訟之提起，需以當事人有受權利保護之必要者而言。所謂「權利保護之必要」屬於民事訴訟法上之不確定之法律上概念，其應以訴訟經濟及合目的之考量觀點，並防止濫訴。本件原告遭被告非法解僱，經原告提起確認僱傭關係存在之訴，三審判決確定後確認兩造間之僱傭關係仍繼續存在。惟今，被告又以「原告未經請假連續曠職三日以上」為由，再度將原告解僱，故原告就兩造之僱傭關係存在與否，有提起訴訟請求法院確認之利益。
（二）訴之聲明第二項後段、第三項之請求，乃基於兩造僱傭存在時，原告既得請求給付勞務報酬。而「請求將來給付之訴，以有預為請求之必要者為限，得請求之。」今被告再度非法解僱原告，並正式發函通知原告已遭解僱，亦即否認有任何將來繼續性勞務報酬之給付義務，原告對此報酬請求權自有預為請求之必要，原告本於兩造僱傭契約，自可提起將來給付之訴，訴請被告給付已屆期及尚未到期之給付，自屬有訴之利益。
（三）判斷是否可提起確認之訴，端視是否有確認之利益存在，如確認之訴亦能簡速解決紛爭，自有提起確認訴訟之確認利益存在。本件原告僱傭關係之存否，乃原告勞務報酬請求權有無之先決條件，原告如已勞務報酬請求權之給付訴訟，原則上無提起確認之訴之必要，惟兩造除對僱傭關係之存否有爭執外，對於原告應得之勞務報酬之有無？範圍如何？請求之數額？亦有意見。亦即，雙方對各項金錢之給付及非金錢給付之勞務報酬請求權，均有爭執，且原告現僅就其中部分請求權提起給付訴訟，此給付之訴並無完全解決牽涉該僱傭關係之紛爭，為求紛爭一次解決，系爭僱傭關係自有提起確認之訴之確認利益。
（四）原告訴請被告為金錢以外一定之特定給付，同時主張被告如不能為該項給付時，應給付一定數量之金錢，此種請求，即為學說上所稱之「代償請求」，其主位請求與代償之補充請求有不同之訴訟標的與訴之聲明，此為單純客觀之訴之合併，本件原告訴之聲明第三項之給付請求，其主位請求係請求於原告任職期間，被告應按時提供原告食、衣、住、行等非金錢之勞務報酬。又此等非金錢之勞務報酬，其給付期間乃自九十年七月起，至九十七年五月止，每期給付均有確定期限，且此等報酬給付均應於原告任職工作時併同按時給付，始符合勞務報酬給付之旨。今被告明白拒絕原告聲請復職且又再次將原告非法解僱，則縱使事後被告再補行此等非金錢之勞務報酬，已不符原債務按時給付之旨，對原告已無實益，參酌民法第二百三十二條之規定，於主位請求下，同時代位請求「若不能為上述任何部分之給付，就不能給付部分應以時價折算現金予原告」，此屬「代償請求之訴之客觀合併」。
二、實體方面
（一）原告於八十一年四月起，擔任圓山大飯店副理，主管餐飲部，兼管其他業務，後因執執行資遺員任務，得罪工會人士。之後總經理換人，原告與新任總經理池漢乾理念不合，八十四年六月，其將原告調至同屬被告所屬之「台北圓山聯誼會」，以圓山大飯店副理職位再兼任該聯誼會職務。八十五年二月，工會領導人誣陷原告，要求被告處分原告，被告藉此宣稱原告營私舞弊，違反「圓山大飯店人事規則」（下稱人事規則）之規定，片面終止與原告間之僱傭關係，而因被告終止僱傭關係之理由純屬不實，經原告起訴請求確認僱傭關係存在，三審定讞，以最高法院九十年度台上字第五八四號裁定確定，判認被告解僱理由不實，原告勝訴，確認兩造間之僱傭關係繼續存在。
（二）原告於判決確定後，即去函被告，被告收受該函後，即以九十年五月三日函覆要求原告辦理報到到職手續，並表示「台端所任原職因已遞補有人，本會將依台端資歷等另安排適當之職位，至於其餘工作條件乃與現今本會員工相當之待遇處理，以符平等原則及便於管理」。原告收受該覆函後，便與該函所載聯絡人聯繫，約定於同年五月二十一日晉見鈕先銊總經理應論復職事宜，且原告為便於被告作業，尚事先將計算明細表，載明被告積欠原告之薪資、權益，及回復職位及應有之各項福利，五月二十一日當天，原告將該表由袁經理簽收，鈕總經理外出。五月二十二日，鈕總經理以圓人字第九○一○六號通告交付原告，將原告改派任為「台北圓山大飯店顧客接待副理」，惟按，該副理之職稱與原告遭上開解僱時職稱相同，惟因前述訴訟期間，圓山大飯店之組職系統架構變更，原告原副理職務，等同於架構變更後之副總經理職務，是原告之復職，理應回復等同於原層級職務之副總經理乙職，並仍兼任圓山大飯店聯誼會經理，始屬合理。被告將原告改為單一部門之副理，實質上係將原告連降數級，依法顯有不符。且原告原享有有圓山大飯店客房部住宿、在餐飲部用餐，飯店並提供免供洗衣及一輛小客車供原告使用之福利，此為原告同意回國服務之勞動條件之部分內容，且自原告到職至上開非法解僱止，被告均係如此履行，而此次原告聲請復職告除上述降級調職外，竟完全拒絕原告再享有前揭各項福利，雖經原告當場說明上情，仍未獲允許。原告只得再度委請律師發函，請被告再行考量，孰料被告卻以九十年五月二十八日圓人字第九○一一一號函覆，強令原告依前開人事令辦理報到，否即依勞動基準法（下稱勞基法）及圓山大飯店工作規則相關規定辦理，原告於接獲該函後，隨即於同月三十一日偕同律師再訪鈕總經理，因鈕總經理拒絕接見見面，原告無功而返。數日後，原告即接獲被告之通告，以原告未經請假連續曠職三日以上為由，依圓山大飯店工作規則第五十六條第三十七項及勞基法第十二條第六款之規定，再度將原告非法解僱。
（三）被告再度將原告解僱，依法不符，分敘理由如下：１被告所屬圓山大飯店經行政院勞工委員會（下稱勞委會）指定，自八十七年三
月一日起適用勞基法，此有台北市政府勞工局八十六年十一月二十六日北市勞二字第八六二三四一○七○○號函可證，且被告亦引用勞基法之規定，解僱原告，是故本件有勞基法之適用。
２按「行使權利、履行義務應依誠實信用方式為之」民法第一百四十八條第二項
定有明文。且依內政部七十四年七月十四日台內字第三三一○一三號函意旨，僱主調動勞工工作，必須符合「係基於企業經營上所必須」、「在同一工作地區」、「新工作為勞工技術、體能所能勝任」、及「對勞工薪資及其他勞動條件未作不利之變更」等原則，始得為之，若有不符，即屬違反勞動契約之本質，非屬合法之調動。
３原告原於所屬圓山大飯店擔任飯店副理，而依當時之組職系統，最高組職系統
為經理一人，下設總稽核、總會計等平行單位。嗣八十五年組職系統變更，經理改為總經理一職，副理改為副總經理，各部門主任改為經理及副理。換言之，原告原來副理，已改為副總經理。而新制中之副理，則僅等同為舊制中之各部門之主任或副主任而已，被告亦稱於前案證述「原告於資遺前，在圓山大飯店前為一人之下，萬人之上，其職位甚為重要」。是依新制，原告應係任副總經理層理之高階主管。故原告復職應復職為原職務或與原職務相當之其他職務（可參照公務人員保障法第八條第二項規定）且訴訟期間，被告原有二位副總經理，現皆已離職，不會有遞補上之困難，被告所為根本非其所稱之係依「台端資歷等另安排適當之職位」，不符誠信原則。
４又原告原有之工作條件，除了薪資之給付外，尚有在餐飲部用餐簽報公帳，且
由當時徐總經理指定麒麟廳單人房一七四八室作為原告任職之宿舍，此有徐潤勳所出具經我國駐外單位認證之說明書，前以其所設先衣部負責原告日常自用衣物之免費清洗，並提供國產福特千里馬汽車乙部，由被告負擔汽油及維修費用，作為原告私自使用之交通工具。上開之給付雖非金錢之給付，但亦有經濟價值，屬於原告提供勞務之對價，為整體僱傭契約報酬之一部分。被告無故將其取消，強令原告復職，將工作條件作不利變更，於法不符。原告在未獲合理回應前，方暫未辦理報到手續，係屬保護自己之權益之必要行為，在此爭議未解決前，被告逕以曠職為由，將原告解職為違法。
（四）承前述，僱傭契約既屬存在，原告自得依民法第四百八十七條前段之規定，請求被告給付報酬，分敘如下：
１依被告自行計算原告九十年五月份應得之薪資為十三萬七千七百五十二元，被
告以原告未於五月二十三日報到係屬曠職為由，扣當月薪資三萬九千九百九十三元，此扣款為無理由。是被告應給付原告三萬九千九百九十三元，並自九十年六月起，至九十七年五月止，（即被告得強制原告退休時）按月給付原告薪資十三萬七千七百五十二元。
２又依「圓山大飯店員工年終獎金頒發辦法」第二條規定：「本飯店終獎金採三
節發放，分另於端午節發放半個月、中秋節發放半個月、農曆春節發放一個月，合計兩個月。」，而依被所自行提出之計算表觀之，年終獎金確實依該規定之方式發放無誤，是原告除每月薪資外，自得請求被告自九十年六月起至九十七年五月止，於每年之端午節及中秋節當月各給付原告相當於半個月薪資之獎金六萬八千八百七十六元，並於每年農曆春節當月，各給付原告相當於一個月薪資之獎金十三萬七千七百五十二元。
３如前述，原告提供勞務之報酬，除現金外，提供圓山飯店客房部單人房作原告
宿舍，該單人房住宿費用，每月為六萬九千九百零六元，餐飲部之用餐費用，每日三餐均為基本消費套餐共為一千五百元，每月即為四萬五千元。洗滌日常衣物費用，每月為二千八百十四元，有關提供國產汽車予原告私用部分每日為一千元，每月即為三萬元，所開福利亦屬提供勞務應得報酬之內容，原告於所述確定判決之訴訟程序中均保留其請求權。原告既經勝訴判決確定，即得再行請求各該給，而因上開各項給付原應於被告任職工作併同時給付，被告當時非法將原告解僱，拒絕受領原告勞務給付，則目前縱再補行拒絕接受勞務期間之上開給付，對原告已無實益，原告自得請求依上述計算標準折算為金錢給付。四項合計每月為十四萬七千七百二十元，自八十五年三月起，至本件起訴之九十年六月止，共計為六十四個月，即為九百四十五萬四千零八十元。
４此外，前述非金錢給付之勞務報酬，業經原告復職時遭被告明白拒絕，是被告
亦得於本訴訟程序中請求於將來勝訴復職後，被告應為各該給付，為訴之聲明第三項之請求。
（五）對被告答辯之陳述：本件關鍵爭點有二，即雇主可否或在何種情形下，得片面調動勞工之工作，及雇主可否或在何種情形下，得片面調降勞工之報酬。分敘如下：
１有關調動調整工作部分：
⑴按勞動給付之內容為勞動契約之要素，須由勞資雙方合意定之，不得由資方
片面變更之（最高法院七十七年度台上字第一八六八號判決參照），故僱主若變更勞方工作有關事項，除勞動契約已有約定外，仍應徵得勞方之同意始得為之。本件原告受僱擔任圓山大飯店副理（即現在之總經理）乙職，被告並無片面調動調整原告工作之權利。
⑵縱認被告有片面調動原告工作之權利，然「勞動契約乃民法僱傭契約之社會
化，其架構仍築基於僱傭契約，依勞動契約行使權利，履行義務，仍有民法第一百四十八條規定之適用，即應依誠實及信用方法，並不得違反公共利益或以是害他人為主要目的」，職是，雇主之「調職命令應受『不得為權利濫用』原則之限制，必須調職具有企業經營上之必要性與合理性，不得只憑雇主個人感情之好惡而發調職令，否則，該命令無效，勞工若拒絕調職，雇主亦不得解僱」，亦即任何調職命令仍應受適法與否之評價。而主管機關基於上述理由，為保護勞工，防止雇主假藉調動職務之名義，使勞工知難而退，而達到非法解僱勞工之目的，按僱主調動勞工工作，必須符合「係基於企業經營上所必須」、「在同一工作地區」、「新工作為勞工技術、體能所能勝任」、及「對勞工薪資及其他勞動條件未作不利之變更」等原則，始得為之，若有不符，即屬違反勞基法之本質，非屬合法之調動。
⑶又被告臨訟改口稱組織架構已變更，前後職務無法比較云云，以此否認原告
原任之副理乃相當於現今之副總經理乙職，根本係卸責之詞，非但與其於前訴訟程序中所再三強調之自認不符，而且倘前後職務無法比較，被告原先如何能認定「所任原職缺已遞補有人」，被告所辯實無足採至明，並聲請鈞院命被告提出其現行之組織系統表，以明前後組織架構變化之情形。
⑷被告未經原告同意，又不符合前述各項調職原則之規定，自無片面調整原告職務之權利，分述如下：
①被告於經營上無調動原告之必要性：
倘如被告所言，組織擴大有必要，業務量也必擴大，如此豈有組織架構變更前須副理（即現副總經理）輔佐經理（現總經理），變更後卻不需要之理？且卻需於顧客接待經理下再設副理以輔佐經理，與常情不合。被告完全未說明為何其對「顧客接待副理」之需求，更甚於對「副總經理」之需求，而寧願支付副總經理之待遇，卻僅使原告任副理之職務，被告亦根本無法解釋其調動原告職務之經營上之必要，純屬係對原告報復性、懲罰性的降級措施。且被告將原告連降數級並取消原有相關非金錢給付之勞務報酬，更是對勞動條件做不利益之變更，則被告之調動實缺乏必要性，為權利之濫用。
②被告調動原告之工作，欠缺合理性：
原告學經歷完整，被告卻將原告自輔佐總經理綜理飯店全體事務之副總經理職務，調降為單一部門之副理職務，致許多原為原告下屬之員工，成為原告新職之上司，且原告從未要求被告絕對不得安排原告比先前所司下屬更低之職位，而僅是強調若任由被告將原告降職，對勞動條件做不利益之變更，豈非抹煞原告在原副理一職辛苦工作數年之努力。此種調降，絕非依原告所稱按資歷等，所按排之職位，完全欠缺合理性。
③被告對原告之調職與解僱，完全違背其先前公告之原則：
被告於八十七年五月間，由當時之總經理嚴長壽具名發表給原告之公開信，表示「所有之調整均必須經過審慎的評估與考量，也將透過個別的訪談，以期確周了解每一個同仁的想法與意願，發現其第二專長，決不會有未經知會的職務調動或調整」，並稱對於無法適應調整、符合或屆臨退休而不願參加組織重整、甚至對生涯事業別有規劃之員工，「公司提出一個優惠退職計劃以配合同仁不同之意願」。但本件被告調動原告職務之過程，事前完全未知會或洽商原告之意願，即逕行以人事令通知原告調職，嗣後並不與原告協調，隨即將原告解僱，違反前述對全體員工承諾之原則。且原告於八十一年四月間回圓山大飯店任副理職務，係經當時之董事長熊丸親自批示核可，而該僱傭關係存在，業經前審判決確定，無論目前被告高階主管聘用方式為何，均係兩造僱傭關係合法成立有效存在以後之事，殊無溯及之效力，以此否定兩造間之勞動關係之理，被告新任董事會就此亦無所謂之決議權存在甚明。
④被告對原告之勞動條件，已違反最後手段性原則：
終止勞動關係乃對勞工最嚴厲之處罰，具最後手段性性質，基於「懲戒相當性」原則，解僱之事由應為全部可歸責於勞工，且若非僱主最後無法迴避之不得已手段，不得採用之。本件原告要求回復副總經理職，主要係因被告在前確認訴訟程序中，再三強調原告係「副理」職務，相當於現今「副總經理」乙職。故原告基於被告上述自請求回復副總經理之職務，縱係誤會，係因原告之主張所致，被告非但有可歸責之原因，而且根據「禁反言」原則，亦不得作相反之主張。
２有關勞動條件不利益變更部分：
⑴被告前兩位副總經理，均有否原告前所述之免費住宿、洗滌衣物等福利，甚
居住在國內，被告亦提供轎車供私用，被告辯稱，前兩位副總未有原告要求之待遇，應屬不實。且連兩位菲律賓及香港主廚皆有如此待遇，原告身為副理卻無，並不合理。原告原有由被告提供客房部一七四八號單人房作為宿舍及餐飲部簽報公帳，惟被告此次擅將原告住宿條件改為僅以領班以下層級員工使用之宿舍充之；將用餐係件改以員工餐廳之用餐充之，此變更已與原先約定並已履行相當時日之給付內容不同，是為對原告勞動條件不利之變更。
⑵原告正式領有主管機關核發之執照，被告稱原告不得駕車云云，實屬無稽。
至於被告所稱願提供員工交通車，係飯店定時往返於固定地點，供全體員工搭乘之交通工具，性質類似於公共汽車，與被告原先提供汽車乙輛供原告私用，有極大之差別，亦屬對原告勞動條件不利之變更。
⑶上述食、衣、住、行各條件，均係徐前經理邀原告回國時所事先言明，具有
經濟上之價值，係原告提供勞務所獲得之對價，且自原告到圓山大飯店服務之第一天起，至遭非法解僱止，被告均依約履行，無論飯店業績如何，從未變更，故該給付符合勞動基準法第一條第三款所稱經常性給與之定義，屬實物之給付之性質，為整體勞動條件之一環，非如被告所辯，係「僱主因經良善後所給與之任意性給付」，或「僱主為體恤員工之辛勞所給予之恩惠性之給付」。
⑸勞動條件既係工資之一部分，為兩造契約之內容，被告當然無片面作不利於
原告變更之權利，被告又稱組職變大、職務更重，一方面又稱因經濟不景氣，一切制度力求儉約，其證據何在，不過是藉口，難認合法。
⑹勞動給付之內容與地點乃係勞動契約之必要要素，必須由勞資雙方合意始能
特定，不得由雇主單方面予以變更。因此雇主發布調命令，為契約內容之變更，除勞工將工作場所與工作內容之變更或決定之權限委由雇主行使外，自應得到勞工之同意。又勞工有雇主之指揮命令下服勞務賺取工資以滿足其日常生活所需，乃是現代資本主社會上勞動關係之本質，而勞工必須以其擅長之勞務技能作為追求更高職務之籌碼，因此從事職務工作之內容與勞工服勞務之表現，其關係必然密切，故工作內容為勞動契約之要素當為無異議。故被告所言「受僱人所給付之勞務種類及其所擔任之職務均非僱傭契約之必要之點」，實有錯誤，倘若依被告所言，則雇主得僅依個人好惡，無視勞工之工作表現，恣意操控指揮勞工，此時根本違反現代勞動契約需經雙方合意之基本原則，無異回到奴隸時代，勞工喪失憲法保障之工作權。
（六）判斷一種給付是否屬於經常性，應以單位時間為標準，在一相當時間內，於一般情況下，所可得到的給與，即所謂經常性給與，又「經常性給與之涵義，應以六個月期間來觀察為適當，否則即無以六個月為其計算平均工資總額之理」，原告到圓山大飯店服務之第一天起，至遭非法解僱止，被告均依約按時提供食衣住行等非金錢勞務服酬，無論飯店業績如何，未曾變更過，期間長達四年，故該給付屬於勞基法第二條第三款所稱經常性給與之定義，屬實物給付之工資性質，為整體勞動條件之一環。原告從未主張被告應按時提供之上述報酬，屬所謂對「對勞工之福利」而為「恩惠性給付」，被告對此顯有誤解。又原告身為高階主管，勞動條件本來即不必然與其他一般員工相提並論，此於任何企業皆如此，更何況，原告在前次遭非法解僱前，本來食宿行等條件，即與其他員工不同，兩造先前涉訟期間被告所聘用之外籍副總經理，亦全家住於標準套房，食於營業餐廳，何以被告當時不以一般員工之標準比照辦理？
參、證據：提出最高法院判決一份、圓山飯店產業工會函一份、民事判決三份、律師函一份、被告來函或通告各一份、計算表一份、勞工局函一份、組織表一份、庭訊筆錄一份、被告答辯狀五份、說明書一份、計算表各一份、原告身分證正反面各一份、統一發票及住客帳單五張、統一發票乙張資員工紀錄卡一份、公開信一封、僱傭契約各一份、駕駛執照一份、報告書一份（以上均為影本）為證。
乙、被告方面：
壹、聲明：如主文所示。
貳、陳述：
一、查兩造間前確認僱傭關係存在，係於九十年四月二十三日確定，判決主文認兩造間有僱傭關係存在，被告於九十年五月三日函請原告於文到十五日內，至被告人事單位進行報手續，詎屆期原告未完成報到手續，且未依所定職務服勞務，被告乃再於五月二十八日再次函請原告完成報到手續，惟原告卻拒不履行職務及服勞務，被告乃於五月三一日召開人事評議委員會，並依原告未經請假連續曠三日以上之事實，依被告所定工作規則第五十六條第三十七項及勞基法第十二條第六款之規定，予以解僱，並以函件告知原告，本件兩造之僱傭關係不存在，原告所為之請求為無理由。
二、民法第四百八十二條之所謂「服勞務」與同法第四百八十七條之無補「服勞務」之義務，二者並不相同，一為實際須有服勞務之情，一為只要有服勞務之意願即可並不需實際服勞務，本件兩造間顧傭關係既經前案判決存在，被告亦發函請求原告依期限報到以服勞務，縱原告有種種理由，亦應先完成報到程序，此舉除得見原告有服勞務之意願外，亦可見原告有隨時願提供勞務之實，乃本件原告並未依期來完成報到，雖其委託律師來函表明有服勞務之意願，然其並無願隨時實際提供勞務之情，且至目前未完成報到程序，足見原告根本未有服勞務之意願及為實際提供勞務之情，則於兩造因前案所認僱傭關係存在之情事下，原告先有違約之情，被告依法終止勞動契約自無違誤之處，原告之請求為無理由。
三、本件原告主被告對其「勞工薪資及其他勞動條件作不利之變更」，有違所謂調動五原則，其為保障個人權益，乃拒不報到云云，惟查：
（一）原告亦不否認，被告組織已有因董事會之決議而為組織架構之情事，是既組織架構已有所變更，原告所稱改制前之副理為改制後之副總經理，二者可否為相同之評價即有可議，況新組織較舊組織較為更加擴大，且原組織中所有之職稱均存在，並將最高執行機關由經理提昇為總經理。其下有副總經理、經理、主任等職，是既屬組織擴大，顯見所須專業人才更甚於前，所掌職務及人員亦較變更前為多、為重，故二者架構上不同，無法加以比較，並無所謂原告原任之副理乃相當於現今之副總經理乙職，且原判決並無明示回任之原告須復原職，然被告亦依原告之原職稱發布人事令，並將之任於總經理室之下得以掌控全局，應屬重視原告之長才，並著以審視原告之能力，以便日後加以重用，尚無違誤之處，乃原告不明所以，故未報到服勞務致遭解僱，係可歸責於原告自身之原因，所為主張乃無理由
（二）又原告所稱被告不願提供食宿及交通乙節，乃與事實不合。依被告前經理徐潤勳於前案之聲明書，乃僅由被告供其食宿，而其食宿可報公帳而已，並未提及所謂交通車，是原告有所誤會，加之以原告要求交通車供其代步，復稱其之前一向住於飯店，據此，依理原告根本無上下班，又何須代步工具？且本次原告與被告會商時，被告亦非全不提供交通工具，而是以現今被告所使用之員工交通工車等為代步工具，並無有變更不利勞動條件之情，矧原告係患有紅綠色盲之人士，有原告體檢表可稽，依道路交通安全規則第六十四條之規定，被告根本不得駕車，如被告提供其車輛而發生事故等情，被告又豈可置身事外？故原告之請求為無理由。
（三）至於原告所謂免費居住飯店及用餐免費而言，從原告所出具徐潤勳聲明書言之，該聲明書中僅言及食宿免費並未提及得居住飯店客費及於飯店餐廳用餐之情，是被告於前次兩造協商中亦提出居住於員工宿舍及於員工餐廳，費用全免之情，然為原告所拒，並以此為由提出訴訟。故並非被當不提供免費食宿而有勞動條件變更之情，況被告自台北圓山大飯店大火復原後，因遇經濟不景氣，經營條件上大不如前，一切制度管理均力求節約，是縱原告原任之職務相當於現今之副總經理，然連被告原前任兩位副總經理，均未有如原告所要求之待遇，原告之請求自無理由。
（四）所謂勞動條件，應指勞動之時數、工作環境及場所等，至原告所稱之食宿及交通等非屬勞動條件且非提供勞務所得之報酬，而應係為謂勞工之福利，此亦為原告所是認，是既稱福利，即應屬僱主因經營良善後給予員工之任意性給付，甚可稱係僱主為體恤員工辛勞所給予之恩惠性給付，是既屬福利，勞工自無請求僱主定須給付之情，亦即欠缺請求權之基礎，擬本件原告之請求為無理由。又原告亦自認洗衣等代金給付，為薪資之一部分，則依民法第一百二十六條短期時效之規定，就超過五年部分之請求權，被告主張時效抗辯。
（五）就僱傭契約之必要之點為，一方為他方於一定或不定期間服勞務，他方給付報酬，並無所謂職務上不能調整之情形，與公務員有經國家考試並有一定職等之情形不同，不可比擬。且被告自組織改組後，總經理及副總經理之聘任，均須經過董事會開會同意，係以委任方式任用，原告既自認係屬僱傭關係存在，其請求自無理由，且原告前任副理時，係由被告前徐總經理逕為採用，未經董事會同意而任用之，與現制不合，此為原告前職無法比照為現職之原因，且若認原告有經董事會之同意，然董事會於近年來以多次更易董事席位及人事，如原告定須回任所謂副總經理之職，豈非剝奪財團法人之自律權及董事會之決議權。
（六）依民法第四百八十七條規定之反面解釋，如僱用人願給付報酬，縱不接受受僱人之勞務給付，即僱傭關係及契約義務上亦無違背，據此，足見受僱人所給付之勞務種類及其所擔任之職務均顯非僱傭契約之必要之點，是除僱用人故意要求受僱人提供非其專長或其所不能提供之勞務外，就受僱人之職務安排應任由僱用人自主。本件原告就飯店之經營及管理有專才，而本件被告所發布之新職亦係有考量原告專才之情況，於總經理下隸屬總經理室，擔任顧客接待副理，負責各單位之貴賓及與各重要機關之聯繫之工作，就被告而言亦屬舉足輕重之職位，原告當無不能給付之情，亦無違背調職原則之情。且原告數年來未於被告機構服務，而有考續中斷之情，且被告於發生飯大火之後，一切制度均已調整適應新環境，情事已有變更而今非昔比，如考慮不得安排原告擔任比其先前所司下屬更低之職務，而不加考慮上情，豈非抹煞其他人連續多年之努力，且若現今之總經理亦曾係原告之下屬，又當如何？
（七）且原告縱不滿意所派任之職務，仍可於提供勞務給付後再依行政之勞資調解，或司法之訴訟請求救濟，然原告既未先完成報到程序，顯見原告有拒絕給付勞務之情，雖其委託律師表明有服務之意願，然黃既無實際提供勞務之情，且均未完成報到程序，足見原告根本未有服勞務之意願及為實際提供勞務，而有債務不履行。且原告所稱之食宿，被告亦非全無提供，僅係被告依依僱主之地位基於營收之考量，加以變更而言，並未有損及原告之權利，且被告所僱用之員工數千人均同一條件，又何獨原告亦然。
參、證據：提出原告於「財團法人基督復臨安息日會臺灣療養醫院」之體檢表影本一份、董事會紀錄節本影本一份、年終獎金頒發辦法影本一份為證，並聲請函詢台北市監理處。
理 由
壹、程序方面：
一、按「請求將來給付之訴，以有預為請求之必要者為限，得提起之。」「履行期未到與履行之條件未成就不同，故於履行期未到前，如被告有到期不履行之虞者，固得提起請求將來給付之訴，但在履行之條件未成就前，則不許提起將來給付之訴。」「將來給付之訴，以債權已確定存在，僅請求權尚未到期，因到期有不履行之虞，為其要件。將來之薪金請求權，可能因受僱人離職或職位變動或調整薪金，而影響其存在或範圍，並非確定之債權。原審就被上訴人請求給付未到期薪金部分，遽予准許，自有未合。」民事訴訟法第二百四十六條規定及最高法院四十六年臺上字第七四五號判例、八十六年臺上字第一三八五號判決著有明文。
二、本件原告以其受被告非法解僱並發函通知原告，認被告否認有任何將來繼續性之給付義務，主張有預為請求之必要，提起將來給付之訴云云，惟查，現行民事訴訟法雖已將修正前條文中以「非被告有不得履行之虞者，不得提起。」之要件修正為前揭規定，然而所謂「有預為請求之必要」並非僅憑主觀之片面主張，認為有對造有給付之義務者，即得請求。況如前揭判例內容所指，於履行之條件未成就前，不許提起將來給付之訴，今原告主張被告有給付義務是否有理由，尚待本院審酌，即被告是否有給付之義務仍未定，並非已有確定之薪資債權存在而請求權尚未到期。且依前揭判最高法院判決意旨「將來之薪金請求權，可能因受僱人離職或職位變動或調整薪金，而影響其存在或範圍，並非確定之債權。」從而原告就其訴之聲明中於起訴後之所主張之權利，包含薪津、獎金、或其他福利等將來之給付，皆無訴之利益存在，應予駁回。
三、「原告訴請被告為金錢以外之一定給付，同時主張被告如不能為該項給付時，應給付金錢者，其主位請求與代償之補充請求，有不同之訴訟標的與訴之聲明，固屬客觀訴之合併，惟該主位請求若為代替物之給付者，則因種類之債，無不能給付之情形，執行法院於債務人不為給付時，亦得逕以債務人之費用執行，自無就代償請求為訴之客觀合併之必要，是以代償請求之訴之客觀合併，必以主位請求為特定之不可代替物之交付者為限。」最高法院八十九年度臺上字第二號、八十八年度臺上字第一一一○號、八十七年度臺上字第二三○○號判決著有明文。
四、本件原告起訴以：被告拒絕原告聲請復職且又再次將原告非法解僱，訴請被告為金錢以外之特定給付，同時主張被告如不能為該項給付時，應給付一定數量之金錢，此為學說上之「代償請求」，並參酌民法第二百三十二條云云，惟查，所謂「代償給付」是依民法第二百二十五條第二項規定，須有「債務人因前項給付不能之事由」為前提，而同條第一項所謂之給付不能係指客觀上無法提供給付而言，若為主觀上無法給付非該條所稱之給付不能，原告參酌同法二百三十二條規定，主張「故於主位請求下，同時代償請求.... 」云云，似有誤會。而從原告所主張之金錢以外之給付事項，如提供住宿、交通工具、洗衣費用等，皆為種類之債，非特定物之債，不會發生給付不能之情事，從而原告起訴主位請求主張被告應按時提供食、衣、住、行云云，若不能給付時即應為代償請求，就不能給付之部分折算金錢云云，其代償請求之訴，並不合法。
貳、實體方面：
一、本件原告起訴主張：被告與原告間前因僱傭關係存在與否有爭議，原告因而提起確認僱傭關係存在之訴，經三審定讞判決原告勝訴，而被告卻將原告調離原來職位，原告與被告溝通之際，被告即以原告曠職為由，將原告解僱。原告爰起訴請求如訴之聲明之主張云云。被告則以：前揭判決被告敗訴後，被告即曾發函要求原告期限內至公司報到，原告以未達其要求之職位為由，拒絕就任，無正當理由，被告爰依勞基法及工作規則解僱原告等語資為抗辯。
二、本件原告主張：兩造間之僱傭關係存在，經最高法院裁定駁回上訴確定，有其提出之臺灣高等法院八十七年度重勞上字第三號判決、最高法院九十年度台上字第五八四號裁定，而被告就此亦不否認，應堪信為真實。而被告於前案判決確定後曾以九十年五月三日圓敦字第九○○五○三號函覆原告，要求其於文到後十五日內，至被告所屬人事室報到，而原告於此亦不否認，並於五月二十一日前去被告處，欲見鈕總經理，惟因鈕總經理外出不遇。於隔日再見面時，鈕總經理以九十年五月二十二日圓人字第九○一○六號通知函當場交付原告，原告並予以收受，將原告改任為「台北圓山大飯店顧客接待副理」，此為原告所自承。原告當場說應比照原職位等級並表示不服，並要求鈕總經理將其有關變更原告福利之事項以書面具體說明，作為雙方會議內容之確認，被告再以九十年五月二十八日圓人字第九○一一一號函令原告，要求原告依前開人事令報到，否則即依勞基法及工作規則辦理。原告於接獲上函後，於同月三十日偕同律師求見鈕總經理，惟遭拒絕無功而返，於數日後即接獲被告之通告，以九十年五月三十一日圓人字第九○一一六號函表示，以原告未經請假連續曠職三日以上為由，依勞基法第十二條第六項及工作規則第五十六條第三十七項規定，再度將原告解僱。是本件首應探究者，為被告於九十年五月三十一日再次解僱原告是否合法？
三、按勞基法施行細則第七條第二款規定「勞動契約中應載明工作開始及終止之期間。」，本件兩造間之僱傭契約存在，業經最高法院裁定駁回上訴確定後加以確認，已如前述。而經確認僱傭關係存在後，被告已遵確定判決之內容，核計薪資、獎金與法定利息等給付原告。並要求原告於九十年五月三日圓敦字第九○○五○三號函到達後十五日內，至公司完成報到手續，此項函示即為雙方勞動契約之一部分，而被告於收到後，即負有應於十五日內依照勞動契約按時報到之義務。蓋勞動契約經法院判決確認繼續存在，兩造間就勞動契約之成立，已非一般契約自由下，由一方為要約，他方為承諾後契約方因意思表示一致而成立之情況，而是在已存有勞動契約之前提下，雇主考量企業經營狀況，亦為確保勞工就各項年資起算、勞工保險生效、勞工安全衛生等關係勞工權益事項，要求勞工先辦理報到手續。此時，勞工縱對雇主所提之勞動條件有所意見，亦應完成報到手續後再循行政救濟、司法訴訟或團體協議等方式保障權益。不能以此為由拒不就任，否則無異因法院判決有勞動契約存在，而任由勞工逼迫資方履勞動契約情況下，達到其滿意之條件後，方始就職，此斷非法院判決之本旨，亦非勞資雙方雙贏之方法。更將使雇主處於法律關係不確定之狀態，因法院判決存在，須有義務使勞工來服務，又無法確定其何時會就職，使企業人力之調度、會計之計算、業務之分配及前述勞工權益等事項，因勞工之有恃無恐，拒不報到無法順利進行。尚且一家大飯店要照顧者為所有員工、要服務者為社會大眾、要負責對象為所有股東，因此，經營者應應以員工、股東、大眾等事項來多方面角度衡量。
四、本件被告遵守法院判決命原告於規定時日內報到，此項函令並未剝奪原告勞工之權益，增加其額外之負擔，且非僅一次之函示、當面告知其應來報到就職，所給付之期限限於文到後十五日亦屬相當。因此除非有不可抗力事故發生下，原告之未報到應有其他正當理由，而原告僅就勞動條件等事項不服，自可於日後循不同管道尋求救濟，原告之未報到亦將使被告飯店業務之人力調動出現困難、勞工保險年資計算、保險期間開始等事項無法確定，會計亦無法作業，而被告為知名大飯店，原告所勝任又為對外顧客接待亦屬重要業務事項，自無法容許原告任意不報到，被告經屢次請求原告就職，原告拒絕後，將其以未經請假連續曠職三日以上依勞基法第十二條第六款及工作規則五十六條三十七項規定予以解僱為有理由，被告所辯，顯不足採。
五、再者，被告以其原任副理之工作，而於前案判決確定後，被告於九十年五月三日圓敦字第九○○五○三號函中表示「原告所任原職缺因已遞補有人，本會將依台端資歷等另安排適當之職位，至其餘工作條件乃與現今本會員工相當之待遇處理，以符平等原則及便於管理。」而於九十年五月二十二日面交圓人字第九○一○六號函將原告「改派任台北圓山大飯店接待副理，隸屬總經理室，負責飯店有關客、餐飲、國際會議等貴賓之接待；協調跨部門之有關顧客服務、拜會及聯繫政府機構與接待事宜。」，惟原告認為其所原擔任之副理工作，於飯店組織變更後，應相當於現今之副總經理之職位，故其不應擔任顧客接待副理云云。然在現代的資本主義市場經濟企業競爭中，企業為因應各種不同之競爭環境、與不同之競爭對手，企業不能守舊一成不變，而需因應不同之狀況作不同之反應、調整與再造。諸如組織再造、人事調整、行銷策略再精進、企業形象建立與社會公益之參與等，皆是因應不同時空環境下所必須之改變與選擇，否則容易在市場競爭中被淘汰。因此，在企業為強化其競爭力下所做之內部人事調整，除有明顯違法、不當或有流於恣意妄為或有其他顯失公平、違反誠信原則之情況下，應容許企業經營者有其經營上之部署人事之「自主性」存在，此為企業經營所必需，且應為法律所尊重並加以保障。除有上述明顯違法濫權等情況或其他明顯有損害於勞工權益之情況下，行使國家公權力之法院不宜過度介入，否則將有害自由主義下市場競爭之機制，減低企業之競爭力，更對全體勞工有所不利。
五、本件原告遭被告調職後所任之職位，為有關顧客接待、拜會、聯繫等事項，雖非被告內最頂級之職位，然此為有關市場公關之工作，在飯店服務業注重企業形象建立、服務產品行銷之業務與顧客至上理念之指導下，顧客服務之工作亦至為重要，而原告以其在調職前為飯店經營層峰之副理一職，要求比照為改組後之副總經理之位，且原告以前之下屬現卻為其上屬，對其不公平云云，然而原告之新職，既是被告以其經營者之角度考量所致，其決定並未有前述違法或恣意之處，且原告若非適才適所，被告亦不致於派任原告擔任於其主要收入來源之顧客服務工作上，否則無異使被告自己之形象受損，客源減少而受損失。
六、原告稱其到圓山大飯店服務第一天起，被告均依約按時提供食衣住行等非金錢勞務報酬，無論業績如何未曾變更，被告從未就實物以外之給付例如應有之食宿等級認非屬工作報酬，且原告為高階主管勞動條件與其他員工不同，豈能如被告所稱提供之食宿作為對勞工之福利之恩惠性給付云云；然原告係以兩造間原告僱傭關係存續為其起訴之目的，既以僱傭關係為據，則原告與被告間非屬獨立於被告管理體系外之一員，原告與被告間在管理上及經濟上具從屬性關係，被告以經營飯店為業，予員工食宿、日常衣物換洗及汽車使用，是包含在其服務顧客業務範圍內之附帶給付，該項給付是否屬於約定工資範圍內，被告否認之，原告未舉證證明該項給付亦屬工資，是尚不能視為亦屬原告之勞務報酬，應認屬被告予員工之福利待遇，為雇主之恩惠性給付，又經營飯店業自有業績上盈虧，非一成不變，如被告處於經營低迷期，緊縮員工福利待遇，是為為一般企業更生之道，豈能以無論業績如何均可持續要求此待遇，而不管雇主之經營績效。原告擔任之新職，所為附帶給付因被告調整組織而有變動，此為職位之調動下附隨新職位之必然結果，此之新職與其他同職位之員工有無差別而使原告處於較低待遇之不利結果，原告未為舉證，其以昔日之待遇作為新職之勞動條件，並主張一直享有而不顧飯店之經營情況，非屬的論。至於原告以前之下屬，現已於原告之上司一事，因原告已多年不在被告上班，而其他仍在職之員工，戰戰競競之工作，不能因原告之回任，而必須調整工作職等。如此亦不符合平等原則，且人事倫理固然重要，而各人之操守、能力等事項更應為決定職務高低之因素，不能抹煞其他員工在各自崗位上多年之付出與努力，原告以此為由主張被告調動不合法，尚不足採。
六、綜上所述，原告經被告多次通知應於規定期間內報到，而未報到之情況下，被告以其曠職依勞基法第十二條第六款及工作規則五十六條三十七項規定予以解僱，為有理由。
參、假執行之宣告：原告之訴既為無理由，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
肆、本件事證已臻明確，兩告其餘攻擊、防禦方法與其他立證，核與判決結果不生影響，爰不予一一論述。
肆、結論：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。中 華 民 國 九十一 年 九 月 三 十 日
勞工法庭法 官 李維心右為正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 九十一 年 九 月 三 十 日~B法院書記官 林梅珍