臺灣臺北地方法院民事判決 九十一年度勞簡上字第五七號
上 訴 人 甲○○訴訟代理人 丙○○被 上訴人 康和綜合證券股份有限公司法定代理人 丁○○訴訟代理人 陳國雄律師複 代理人 乙○○右當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國九十一年九月二十六日本院台北簡易庭九十一年度北勞簡字第一二七號第一審判決提起上訴，本院判決如左：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事 實
甲、上訴人方面：
一、聲明：
（一）原判決廢棄。
（二）被上訴人應給付上訴人新台幣（下同）十八萬八千五百四十八元，及自民國九十一年八月二十九日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
二、陳述：除與原判決記載相同部分，予以引用外，補稱：
（一）被上訴人於民國九十一年七月十六日派員向上訴人表示，若上訴人不接受調職，就要給予二大過之免職處分，且同時要求上訴人於當日下午立刻收拾東西離開東湖分公司，此情形總公司代表曹大緯、分公司負責人張志銘、財務主管林益銘及多名員工皆在場知悉，且一起勸上訴人請公司網開一面讓上訴人自己立刻辭職，以免被公司免職留下不好記錄，由此可知，被上訴人已有不經預告終止僱傭契約之意思表示。被上訴人以上訴人拒絕調職為由，不經預告終止僱傭契約，實不符勞動基準法（下稱勞基法）第十二條之規定，被上訴人終止僱傭契約自屬違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞之情形，上訴人當可依勞基法第十四條第一項第六款規定不經預告終止契約。
（二）上訴人於九十一年七月十六日離開被上訴人公司後，即至台北市勞工局申訴，並以被上訴人違反勞動契約、勞工法令致有損害勞工權益之虞為由，對被上訴人寄發存證信函終止僱傭契約，被上訴人並於同年月十七日收到。上訴人既已終止契約，自無再至被上訴人公司上班之理，被上訴人明知上訴人已終止契約，卻以上訴人連續三日無故不到職為由做出免職處分，使勞資爭議加劇，上訴人亦因此留下不良紀錄，日後找工作陷入困境，傷害甚鉅。
（三）被上訴人於簡易庭調解時提出之總務工作內容項目，多係避重就輕，其中第十三條「其他臨時交辦事項」乃一概括規定，任何工作皆有可能，且總務工作常須加班，時有耳聞，而上訴人曾動過卵巢手術，體能較一般人差，無法太過勞累，恐無法勝任總務工作，況上訴人專長在稽核工作，總務工作本非其所長。被上訴人另辯稱因公司精簡人事，故進行短期輪調，然被上訴人在對上訴人調職前仍對外招募稽核人員，可見被上訴人所言不實。
（四）被上訴人在七月十五日突然通知上訴人調職一事，之前從未告知上訴人或與上訴人商量，且用威脅恐嚇方式要求上訴人在一、二日內立刻接受調職，甚至揚言要上訴人「僅管去告好了，反正公司這種情形也不是第一個，也不會是最後一個，如果七月十七日還敢到原分公司上班，就要叫警察來抓走」等語，被上訴人此等惡劣行徑使上訴人深覺受辱。又被上訴人曾要求上訴人兼任其他職務，上訴人以稽核人員不得兼任他職為由而拒絕，被上訴人因此心生不滿，即無所不用其極欲逼退上訴人離開公司。另被上訴人公司員工一旦被調至總公司任總務工作，未隔多久即會自行辭職，只有少數人是資遣離開，可見被上訴人係以此法逼退員工，其調職行為自屬權利濫用之非法調職甚明。被上訴人之調職行為不符合調動原則至為明顯，上訴人自有權拒絕。
三、證據：除援用原審之立證方法外，並補提出醫生證明正本二份、台北市政府勞工局文件收據影本一件、總務工作事項影本一件為證。並聲請訊問證人曹大緯、林益銘、鄭治玲、黃佳琦、蕭春德。
乙、被上訴人方面：被上訴人未於言詞辯論期日到場，惟據其以前到場及提出之答辯狀所為聲明及陳述如下：
一、聲明：上訴駁回。
二、陳述：除與原判決記載相同部分，予以引用外，補稱：
（一）上訴人指稱被上訴人曾派員向上訴人表示若其不接受調職，就要給予大過之免職處分，據以推知被上訴人已有不經預告終止僱傭契約之意思表示云云，然按勞資雙方除具有合作精神之基礎外，雇主為維護事業位之營運與管理，自有其規範勞方之工作規則以因應管理所需，故一旦勞工有違規之行為，雇主即須做出相對之處分以達管理之效，故上訴人若拒絕被上訴人職務上之合法調動致影響業務推展及輪調制度之規定時，被上訴人勢必得依公司工作規則予以處分，此與上訴人所指被上訴人早已有不經預告終止契約之表示，尚屬有間。
（二）原審法院曾諭示兩造移付調解，被上訴人除念及上訴人於公司服務多年之情，表明歡迎上訴人重回公司工作岡位外，並提出調動後之工作職務內容，以徵該工作並無任何不利或上訴人體能不堪負荷之情，惟為上訴人所拒。另上訴人曾向台北市政府勞工局申請協調，被上訴人公司亦秉誠派員出席，然上訴人亦未出席協調會，可知被上訴人雖一再給予勞資雙方合作機會，惟上訴人均加以拒絕或置之未理。
三、證據：除援用原審之立證方法外，另補提工作事項表、台北市政府勞工局勞爭議案協調會議紀錄、甲○○人事資料卡、甲○○九十一年一月至七月之薪資條明細、總務職掌工作項目表各一份（皆為影本）為證。
丙、本院依職權向台北市政府勞工局函查被上訴人公司之工作規則。理 由
一、被上訴人經合法通知，無正當理由未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第三百八十六條所列各款之情形，爰依上訴人聲請，由其一造辯論而為判決。
二、本件上訴人起訴主張：上訴人原在被上訴人東湖分公司擔任專任稽核人員，於九十一年七月十五日突然接獲被上訴人通知改調至總公司擔任總務人員，被上訴人並於隔日派員向上訴人表示若不接受調職，就要給予二大過之免職處分，且要求上訴人當日下午立刻收拾東西離開東湖分公司，顯已有不經預告終止僱傭契約之意思表示。上訴人不得已於九十一年七月十六日離開被上訴人公司，並隨即以被上訴人之調職通知違反勞動契約、勞工法令致有損害勞工權益之虞為由，對被上訴人寄發存證信函終止僱傭契約，自無須再至被上訴人公司上班，被上訴人嗣以上訴人連續三日無故不到職為免職處分，使上訴人因此留下不良紀錄，日後找工作陷入困境，亦不合法。因總務工作常須加班，而上訴人因曾動過卵巢手術，體力較一般人差，無法勝任總務工作，上訴人專長在稽核工作，總務工作本非其所長。被上訴人終止僱傭契約之行為，違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞之情形，上訴人爰依勞基法第十四條第一項第六款規定不經預告終止契約，並請求被上訴人給付資遣費十六萬六千九百五十元、九十一年七月短少之薪資二千一百五十五元、積欠之薪資一萬九千二百元、不休假工資短少二百四十三元，合計十八萬八千五百四十八元及自起訴狀繕本送達翌日即九十一年八月二十九日（誤載為二十八日）起至清償日止之法定遲延利息等語。
被上訴人則以：雇主為維護事業位之營運與管理，須有規範勞方之工作規則以便管理，一旦勞工有違規之行為，雇主即須做出相對之處分以達管理之效，故上訴人若拒絕被上訴人職務上之合法調動致影響業務推展及輪調制度，被上訴人自應依公司工作規則予以處分，非如上訴人所指被上訴人早已有不經預告終止契約之表示。被上訴人因公司內部工作輪調制度需要，通知上訴人調職總公司總務部科員一職，乃基於企業經營為因應經濟不景氣，人事遇缺不補之調度需要，故輪調公司內部員工遞補職缺，此項輪調制度係一暫時性措施，日後上訴人仍可復職於原任單位，且上訴人輪調至總公司之工作地點 (台北市○○路○段○○○號Ｂ１、Ｂ２信義區)，與其東湖分公司工作地點 (台北市○○路○段○○號之九號一樓等內湖區)，相去尚非甚遠之距離，與住所地仍屬鄰近縣市，尚未超出合理範圍，被上訴人基於兩性工作平等原則與兩性先天體能之不同之考量，調動後之總務工作內容自當選擇為上訴人體能及技術所能勝任者，故該調動對上訴人而言，非但勞工薪資，其他勞動條件亦未做不利變更，在不違反雇主調動勞工工作之五項原則及勞基法第十四條第一項第六款規定下，被上訴人之調動為合法之調動，而基於維護事業單位營運、管理及本勞資合作精神，勞工即上訴人應不得拒絕。
詎上訴人率斷認定系爭調動勢必為其所不能適任而拒絕至總公司報到，並仍於九十一年七月十六日至東湖分公司，在未經主管之同意而將公司個人電腦內儲存資料予以刪除，並悍然拒然配合被上訴人公司調動命令，是上訴人無理拒絕被上訴人公司合法調動，且逕自終止雙方勞資關係之舉，其終止勞動契約並不合法，依法不得請求被上訴人給付遣散費，且被上訴人亦未積欠上訴人任何薪資及不休假工資等語，資為抗辯。
三、上訴人主張其原在被上訴人東湖分公司擔任專任稽核人員，詎被上訴人於九十一年七月十五日突通知將其改調至總公司擔任總務人員，自同年月十六日起生效，惟其認被上訴人該調職行為違法而拒絕，隔日仍至東湖分公司刷卡上班，竟遭被上訴人要求離開東湖分公司營業所，上訴人當日即以被上訴人違反勞動契約、勞工法令致有損害勞工權益之虞為由，以存證信函向被上訴人表示終止僱傭契約，經被上訴人於同年月十七日收受等之事實，業據提出勞工保險局被保險人投保資料表、勞工保險卡、健保加退保資料、九十一年六月份及七月份薪資條、台北內湖康寧郵局存證信函第三三六九號及回執聯、九十一年三月二十五日之簽呈、九十一年七月十日調職命令等件為證，應堪信為真實。惟上訴人主張被上訴人違法調職，請求被上訴人應給付資遣費及積欠之薪資等款項，則為被上訴人所否認，並以前開情詞置辯。是本件兩造之主要爭執點即在於被上訴人於九十一年七月十五日對於上訴人所為之調職是否合法及上訴人之月薪究為若干。經查：
（一）首論被上訴人於九十一年七月十五日將上訴人之職務予以調動是否合法？
１．按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定期限內為他方服務，他方給付報酬之契約（民法第四百八十二條規定參照）。惟受僱人所服勞務之實際內容為何，則應視當事人間契約之約定；如當事人僅概括約定受僱人得於一定或不定期限內為僱用人服勞務，而未就勞務之實質內容為約定，則應認僱用人在不違反調動原則之前提下，得依公司營運狀況、業務需要或人力調配等各種正當事由，就受僱人所服勞務之內容加以調動。此種調動既僅係就勞務內容為改變，而未影響受僱人之身分，則除有其他特殊情事可認為僱用人之調動有違法者外，應認此等調動行為性質上本屬僱用人於僱傭契約存續期間所具之權限，殊不受受僱人意思之拘束，亦不因受僱人於訂立契約之初擔任某特定職務，即認僱用人於僱傭契約存續中不得再就受僱人之職務內容進行調整。
２．查，上訴人原受僱於大元證券股份有限公司（下稱大元證券），嗣八十九年十月二十七日被上訴人合併大元證券，上訴人為新舊雇主商定留用之勞工，並於被上訴人東湖分公司擔任稽核人員。惟兩造間並無簽訂書面之僱傭契約，上訴人僅於到職時填寫人事資料卡，載明姓名、年籍及學、經歷、眷屬等資料，有其人事資料卡一份在卷可稽（本院卷第九九頁），上訴人亦未與被上訴人約定兩造間僱傭契約之具體勞務內容，更未約定上訴人服勞務之內容須限定於稽核工作一職（見原審卷第七十頁），則兩造間之僱傭契約內容，應僅係概括地約定上訴人為被上訴人服勞務，被上訴人給付相當之報酬，至是否擔任稽核工作，並非兩造僱傭契約之必要之點。則依前所述，被上訴人自得因企業上經營所須及內部工作輪調制度，對上訴人之職務內容進行調動，尚難遽認有違反兩造僱傭契約之情。上訴人雖主張兩造訂定勞動契約時並未特定上訴人僅擔任稽核一職，惟上訴人既已擔任稽核工作三年多，所受之訓練及專業素養均在此一領域，則應可認為已特定在稽核之領域云云，惟查，上訴人所擔任之稽核工作，性質上並非不可替代或個人專屬性，並非僅有上訴人能勝任，故上訴人尚不得因其已擔任稽核三年多，即認其勞務內容僅限於稽核領域，而據以主張被上訴人不得就上訴人職務為合理之調動。從而，被上訴人就上訴人之勞務內容自仍有權為合理之調動。
３．次按雇主調動勞工是否合法，須參考五項原則，即一、基於企業經營上所必須。二、不得違反勞動契約。三、對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更。
四、調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。五、調動地點過遠，雇主應予必要協助。（內政部七十四年九月五日七四台內字第三二八四三三號函釋參照）。查，雇主如因經濟景氣影響，致業務緊縮或虧損時，原得依法資遣勞工（勞基法第十一條第一項第二款規定參照），惟雇主如為避免大量裁員造成勞工失業及社會不安，而採取遇缺不補、並適度調整人力等方式，且為疏通、了解、促使公司內各業務運作之正常進行，免因工作人員久任於同職位所可能產生之弊害，所為定時或不定時之內部工作輪調制度乃企業經營所需，尚非法所不許，查，本件上訴人自陳其擔任東湖分公司稽核職務已逾三年之久，則被上訴人基於上開等因素，及內部工作輪調制度，將上訴人自東湖分公司之稽核工作調為總公司之總務工作，徵諸前述內政部所示調動須基於企業經營上所必須之原則，自無不合。
４．被上訴人之總公司係位於台北市○○區○○路一段一七六號Ｂ１、Ｂ２，與其東湖分公司所在地台北市○○區○○路三段七四之九號一樓等，同在台北市，以台北市大眾交通工具之便利而言，相去尚非甚遠之距離，與上訴人之住所地台北縣汐止市亦屬鄰近縣市，衡諸現今上班族在鄰縣市間通勤甚為普遍之情形，由汐止至內湖區變更為由汐止至信義區之距離尚未超出合理範圍，是被上訴人將上訴人自東湖分公司調至總公司工作，尚難認對上訴人有何不利。
５．上訴人另稱「而總務一職之工作內容繁重，舉凡資訊電子設備維護及其他雜項工作等，均非上訴人體能及專業所能勝任，甚且一般公司應徵總務人員常限定由男性擔任，更可彰顯總務工作之性質、內容。」云云，然此為被上訴人所否認，且上訴人亦未能提出積極證據證明被上訴人此一調動確為其所不能勝任，即遽以因與其原來所擔任之稽核工作不同，而認其無法勝任，尚無可採。且於兩性工作平等原則及先天體能上，應無何「所謂總務工作限於『男性』擔任」之必然性，上訴人指總務工作常限於男性，非其體能專業所能勝任云云，尚非可取。
６．上訴人又以被上訴人曾要求其兼任其他職務，經其以稽核人員不得兼任他職為由而拒絕，被上訴人因此心生不滿，即無所不用其極欲逼退上訴人離開公司云云。然為被上訴人所否認，上訴人復未能就此一有利於己之事實舉證以實其說，上訴人此一主張即非可取。上訴人復以被上訴人公司員工一旦被調至總公司任總務工作，未隔多久即會自行辭職，只有少數人是資遣離開，可見被上訴人係以此法逼退員工，其調職行為自屬權利濫用之非法調職云云。亦為被上訴人所否認。查，被上訴人之調職行為與前開調動五原則尚無不合，業始前述，上訴人以此為由拒絕調職，則不合法，是上訴人就此之主張亦無可取。
７．綜上，被上訴人所為對於上訴人職務之調動，乃係基於企業經營上所必須，且調動後之工作，對上訴人而言並無何不利，已如前述，上訴人又未能提出其他積極證據證明在薪資上或其他勞條件上對其有何不利之變更，應認被上訴人對上訴人之調動，並未違反雇主調動勞工之五項原則及勞基法第十四條第一項第六款所規定「違反勞動契約或勞動法令，致有損害勞工權益」之情，該項調動自屬合法。
（二）次論上訴人對被上訴人所為終止契約之意思表示是否合法？按雇主違反勞動契約或勞工法令，至有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第十四條第一項第六款固有明定，然查，被上訴人對上訴人之調動係屬合法，已如前述，是以上訴人以被上訴人係違法調職，違反勞動契約或勞動法令，致損害勞工權益為由，於九十一年七月十六日以存證信函對被上訴人表示終止契約，自非合法。
（三）再論上訴人得否請求被上訴人給付資遣費及積欠工資？
１．請求給付資遣費部分：查，被上訴人對上訴人之調動係屬合法，上訴人於九十一年七月十六日以存證信函對被上訴人表示終止契約，則非合法，業據論述如前，從而，上訴人拒絕合法之調動後，自九十一年七月十六日起即未至被上訴人公司報到上班，且未請假，亦為上訴人所不否認，則上訴人自該日起即屬曠職，被上訴人以上訴人無正當理由連續曠職三日、違反勞動契約或工作規則，情節重大，於九十一年七月二十三日不經預告而對上訴人終止契約即屬合法（被上訴人公司之工作規則第二十二條第五項及第八項第二款，見原審卷第六二頁，及勞基法第十二條第一項第四款、第六款規定參照）。上訴人既係遭被上訴人不經預告而終止契約，上訴人依勞基法第十四條第四項準用第十七條規定，請求被上訴人給付資遣費云云，即屬無據，不應准許。
２．請求給付積欠之工資、短付之薪資及不休假工資差額部分：查，上訴人每月實際領取之薪資總額為三萬零六百元，為上訴人所自陳（本院卷第三六頁），並有其九十一年六月、七月薪資條可稽（見原審卷第十三頁、十四頁），核與上訴人之人事資料表（本院卷第九九頁）所載之本俸二萬九千一百元、津貼一千五百元，合計三萬零六百元，亦屬相符，是故被上訴人依此金額給付上訴人薪資自無不合，且依此金額計算，上訴人於九十一年七月份之每日薪資應為九百八十七元（計算式：29,100+1,500 /31=987），被上訴人以此計算發給九十一年七月份共十五日之薪資一萬四千八百零五元（計算式：
29,100x15/31+1,500x15/31=14,080+725=14,805），並無任何短少給付之情形，被上訴人以此計算發給上訴人九十一年度尚有二日之未休假薪資一千八百七十七元（計算式：29,100x2/31=1,877），亦無短少給付之可言。上訴人徒以依據勞工保險卡及勞健保加退保資料，自九十年三月二十三日起上訴人投保薪資為三萬一千八百元，主張其薪資應為三萬一千八百元云云，惟被上訴人每月實際僅給付三萬零六百元，九十年三月至九十一年六月份共積欠一萬九千二百元，九十一年七月則短付二千一百五十五元，及九十一年度二天不休假工資短少二百四十三元，故請求被上訴人給付積欠之工資云云，惟查，上訴人每月實際領取之薪資總額為三萬零六百元，而勞工保險投保薪資係採分級收取，其投保薪資等級分為二十二級，其中第十六級為薪資在三萬零三百零一云至三萬一千八百元之範圍，上訴人薪資為三萬零六百元，故其月投保薪資以三萬一千八百元計（參照行政院勞委會台八七勞保二字第０三七四九七號令），故上訴人主張以月投保薪資分級表所規定之投保薪資為其每月之薪資總額，尚有誤解，其進而據此主張每日薪資應為一千零六十元，被上訴人短少九十一年七月份薪資二千一百五十五元、九十年三月至九十一年六月積欠工資一萬九千二百元及不休假工資差額二百四十三元云云，即屬無據，均不應准許。
四、綜上所述，上訴人主張依勞基法第十四條第四項準用第十七條規定，請求被上訴人給付資遣費，及依僱傭契約請求給付積欠工資及短付之薪資及不休假工資差額，及加計自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止之法定遲延利息，均屬無據，應予駁回。原審因而為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，經核並無違誤，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及陳述，及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，又上訴人業已撤回聲請訊問證人張志銘部分，亦毋庸訊問，均併此敘明。
六、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百三十六條之一第三項、第四百六十三條、第三百八十五條第一項前段、第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。
中 華 民 國 九十二 年 七 月 九 日
勞工法庭審判長法官 謝碧莉
法 官 黃書苑法 官 張明輝右為正本係照原本作成不得上訴中 華 民 國 九十二 年 七 月 九 日
法院書記官 周其祥