臺灣臺北地方法院民事判決 九十一年度勞訴字第一二○號
原 告 乙○○即陳品訴訟代理人 鄭文玲律師被 告 中華航空股份有限公司法定代理人 甲○○訴訟代理人 陳金泉律師
蘇文生律師右當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院判決如左：
主 文確定原告與被告間僱傭關係存在。
被告應自民國八十九年十二月十九日起至同意原告繼續服勤日止，按月給付原告新台幣貳萬零肆佰元。
訴訟費用由被告負擔。
事 實
甲、原告方面：
壹、 聲明：
一、確定原告與被告間僱佣關係存在。
二、被告應自民國（下同）八十九年十二月十九日起至同意原告繼續服勤日止，按月給付原告新台幣（下同）二○、四○○元。
三、訴訟費用由被告負擔。
貳、陳述：
一、被告於八十九年二、三月間招募時薪地勤人員，有招募表足稽（証物一），原告報考經被告錄用後，於八十九年五月十八日報到，五月二十二日起至六月八日止受訓三週，並至桃園中正機場實習操作櫃檯電腦二週後，於八十九年六月十八日起正式為期三個月之試用，然原告卻於八十九年九月十五日下午被通知約談並通知後期表現不良，但並未告知具體事項，所以必需再延長三個月之試用期，此有地勤服務部經理之信函（証物二），而與原告同一梯次被要求延長試用期有另外五位同仁，原告基於工作生計之考量，繼續服務，豈料，於八十九年十二月十八日屆滿前，僅只有原告一人被通知不適用，其原因為原告不專心、不用心，及請病假三次共六小時之理由而予以解聘，然查，原告於任職六個月當中未寫過任何過失報告，且是同一梯次人員當中唯一未寫過「過失報告」之人，也有督導稱讚原告工作效率高、速度快，且若僅因原告感冒請病假三次共六小時，則被告之理由實太過牽強，所以被告並無理由不續聘原告。
二、原告得知被解聘後，曾向台北市政府勞工局申訴請求調解，然調解不成立（証物三），而依勞動基準法之規定，原告既無勞動基準法第十二條之情形，也無勞動基準法第十一條之情況，則雙方之僱佣關係依法應繼續存在，台北市政府勞工局亦持相同之看法，此有九十年七月二十六日北市勞工字第九○二二六二五七○○號函可考（証物四），被告實無理由終止雙方之僱佣關係。再者，原告之每月基本薪資二○、四○○元（証物五），既然雙方僱佣關係繼續存在，則原告自得依約請求自八十九年十二月十九日起至同意原告繼續服勤日止，按月給付二○、四○○元之薪資。
三、末查，原告對被告公司之工作抱著極大之興趣及期待，願意成為被告公司之一員，怎料，用心努力擠進被告公司，辛勤工作之結果，卻得到如此之下場，且僅只有原告一人被解聘，原告又無任何疏失或過錯，工作勝任愉快，今被告以莫明之理由終止僱佣關係，誠令原告無法甘服。
四、查被告提出試用期間僱主可隨時解約權限，但所謂「試用期間」，應該係指依一般社會經驗法則，僱主合理試用員工之期間，僱主並不能單方面延長試用期間，否則僱主即可利用此法規避其應盡之責任，故此應屬權利濫用之行為，應為無效。在本件中雙方既明定試用期間為三個月，而此三個月期間被告應可對原告之能力以及是否適任此工作做一觀察，被告片面延長試用期間三個月，即屬被告權利之濫用，應為無效，則試用期三個月期間已過，原告仍繼續在被告處服務，雙方之僱佣關係依法應繼續存在。
五、又觀諸被告所提出第一次試用期間之考核表（即被証四），雖被告稱平均八十才及格，但是有七五．六二分（向瑋）、七五．五六分（韋安莉）合格通過，所以並非如被告所稱平均八十分以為合格；又原告之考核平均分為七十八．一一二五分，是因遲到扣分一分及病假扣分二．二五分，其總結分數才為七四．八六，然原告只因請病假約八、九小時，即被扣如此多之分數實無理由；再者，從被告提出第一次試用期間考核表及第二次試用期間考核表（即被証六）觀之，為何第一次試用期間考核分數只要達七十五分即可，而第二次試用期間考核分數卻要達八十分以上？足見被告之考核或考績標準不一，則又如何來取捨？
六、另觀諸被告所提第一、二次試用期間考核表，原告是唯一一位在工作上沒有任何疏失次數，今只因原告請病假被扣分才造成無法通過試用期間，原告實無法認同被告之評分標準，所以被告主張原告之能力無法勝任此工作，原告實無法接受被告之觀點。
七、被告之招募表中明定「試用三個月」（即証物一），換言之，雙方之試用期間為三個月，而於試用期間屆滿後，原告僅接獲被告地勤服務經理函（即証物二）通知，必須延長試用期三個月，原告並無法知悉其為何試用不及格必須再延長三個月，然因原告站在弱勢之一方，在乞求有工作可做需求之情形下，自然會再繼續工作下去，並非原告自願同意再延長試用期間三個月，試問一般勞工在此情況下，當然只有再繼續服務下去（除非是勞工本身不願再繼續服務），所以被告片面單方面延長試用期間，此舉屬權利濫用之行為，應為無效。
八、又被告所提出延長試用三個月之理由，是原告考核成績未達七十五分，而經延長再三個月，又說原告考核成績未達八十分，換言之，其考核成績及格錄用標準完全是由被告控之下，則被告可自行決定延長試用期間，又可自行決定何種標準不錄用何人，此誠為權利濫用之行為。
九、由於有前述情形發生，所以台北市政府勞工局才會以北市勞工字第九○二二六二五七○○號函（即証物四）說明，本件雙方勞動契約依法仍應存在。蓋因法律雖無明定雙方之試用期間，但為防範企業經營者利用其經濟、地位上之強者來剝奪弱者之權利，故台北市政府勞工局也認為此屬權利濫用之行為，應為無效。從而，被告主張延長試用期間及原告無法勝任工作之說詞，實無理由。
參、證據：提出下列證物為證：証物一、招募表乙份。
証物二、信函乙份。
証物三、勞工局函（北市勞工字第九○二○六四八四二○號）。
証物四、勞工局函（北市勞工字第九○二二六二五七○○號）。
証物五、薪資表乙份。
乙、被告方面：
壹、聲明：
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。
貳、陳述：
一、被告係綜合考核原告於試用期間之工作表現，始認其不具備勝任工作之能力，決定不予正式僱用，而非無理由解僱：
㈠、雇主於試用期間原則上得隨時終止契約，無須具備勞動基準法所規定之法定終止事由：
⒈所謂試用勞動制度，乃是雇主以評價試用勞工之職務適格性及能力，作為考量
締結正式勞動契約與否，且存續期間較為短暫之定期性、實驗性之約定（被證一第二頁）。易言之，試用乃是以審查勞工工作能力為目的，以與正式僱用相區別。
⒉試用期間之目的在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故在試用期間
屆滿時是否受雇主正式僱用，則應視試驗審查之結果而定。又在試用期間，因仍屬正式勞動契約之前階試驗、審查階段，故勞雇雙方當事人原則上均得隨時終止契約，並無須具備勞動基準法所規定之法定事由，僅終止契約之自由應受權利濫用禁止原則之審查耳（被證二）。此亦民國二十五年公布而未施行之勞動契約法第六條規定：「勞動契約以永續性之勞動關係為目的者，得約定一個月以內為試驗期間，於該期間內當事人之一方得隨時解約。」之立法意旨（被證三）。
㈡、原告於試用期間屆滿前，經被告審查其工作能力未達及格標準，不具勝任工作之能力：
⒈查原告於八十九年六月十八日至同年九月十七日試用期間，因被告公司督導人
員針對其工作能力所為考核平均分數偏低，故認其未通過試用標準，此有試用報告足稽（被證四）。在徵得原告之同意下，被告始再延長試用三個月。按試用期間並無限制，此觀勞動基準法施行細則原第六條第三項有：「勞工之試用期間不得超過四十日」之規定已遭刪除甚明（被證五）；且延長試用期間，係給予原告再次被評價其是否適任運務員而被正式僱用之機會，對原告而言係屬有利，核無不當，併此敘明。
⒉嗣延長試用期間（八十九年六月十六日至九月十七日），經被告公司地勤服務
處各組督導人員再為考評，原告係同為延長試用期間六人中，唯一未達及格標準即考評總結分數低於八十分者（被證六），故被告公司始於延長試用期間屆滿前，通知原告不予正式僱用。準此，被告基於試驗、審查原告工作能力結果，評價原告不具備勝任其所應募「時薪運務員」職務之能力，決定不正式僱用原告，既係依據客觀之考評事實所為合法權利行使，即無任何權利濫用情事可言。此絕與原告所稱其感冒病假三次共六小時無涉，蓋其考核平均分數縱不減去病假扣分，亦僅為78.44分，仍未達及格之八十分（詳被證六第二頁）。況如前述，被告於試用期間內本得隨時終止與原告間勞動契約。
二、退萬步言，縱認被告於試用期間不得隨時終止契約，被告仍保留較已在職員工更寬鬆之解僱權，且應減輕解僱事由之證明程度：
㈠按試用期間之性質，依學說大別可分為特別契約說、條件解除說及解約權保留說
。日本現大多數判例均採「解約權保留說」，即認：於試用當初，正式僱用契約就已經成立，但在試用期間，雇主仍保有解約權（被證七）。
㈡又未試用無法預知勞工之工作態度等特性；一經試用如發現其特性等，不合雇主
所需要不宜繼續僱用時，自應使僱主保留較已在職之勞工有更寬鬆之解僱權，就此學者肯認之（被證七第一頁、被證八）。
㈢縱認被告不正式僱用原告，須有勞動基準第十一條第五款所定，勞工對於所擔任
之工作「確不能勝任」之終止勞動契約之事由。惟被告以原告不具備勝任運務員工作之能力解僱原告時，只須合理地證明原告「大致不能勝任」工作之程度，無須證明至「確不能勝任」之程度（同被證一第三頁）。如前述，原告無論於試用期間，抑或延長試用期間，均經考評不合格，應認原告不能勝任工作實無疑義。且參照被告招募公告注意事項第四條第五項明揭：「試用合格者，正式任用。」故被告不正式僱用原告，確有合理理由，絕非原告所稱無理由不續聘原告。
三、被告於原告之試用期間內保有終止勞動契約權：
（一）、按「所謂『試用期間』，依一般社會通知或僱用習慣上，應可認試用期間係
在正式僱用前，規定一個試驗期間，觀察受僱勞工之工作態度、人格、技術、能力等特性，藉已決定是否正式僱用。雇主在試用期間保留其對勞工之解僱權，因未經試用無法預知勞工之工作態度之特性，如經試用發現其特性不合企業所需而不宜繼續僱用者，使企業保留較已在職勞工有更寬之解僱權」、「所謂試用期間之法理，應為雇主與勞工間雖已正式成立僱傭契約，但在試用期間內，雇主仍保有終止權，試用期間為僱傭契約之前階、審查階段。
依契約自由原則，勞工與雇主間有試用期間之約定，如該勞工所擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效，此不因勞動基準法是否明文規定試用期間而有不同。」（參照台灣台北地方法院九十一年度勞簡上字第一五號判決，被證九）。易言之，如勞工擔任工作之性質確有試用之必要，則雇主於試用期間內保有終止勞動契約之解僱權。
（二）、查原告係擔任運務員，負責旅客至機場被告公司櫃臺報到之劃機位、托運行
李及確認機票等事宜，須經職前訓練；於試用期間每日工作僅四小時，每週工作五日，每月薪資即達二萬零四百元（詳原告所提原證一招募表注意事項四一五）。故被上訴人所擔任職務具技術性，且必須直接面對旅客，工作性質顯非屬低工資、過度勞力密集或危險性高之工作。準此，兩造間勞動契約自有約定試用期間之必要。即兩造於試用期間內均可經試用後，認為不適於維持系爭勞動契約而終止契約。則被告經審查原告之工作能力未達及格標準，無法勝任運務員工作，自得終止兩造間勞動契約，顯非違法解僱。至於台北市政府勞工局所認雙方勞動契約仍應存在，顯係誤解試用期間之法理。
四、被告考評試用人員有合理之標準：
㈠、查被告就包括原告在內之試用人員所為原試用期間（即原告所指第一次試用期間）之考核，並非如原告所稱平均八十分才及格，而係以考核分數是否達七十五分作為通過試用與否之標準。惟必須特別說明者，乃與原告同批試用之其他人員何佳蓉、楊國長及韋安莉，雖考核分數高於七十五分，但因疏失次數較多（按何佳蓉有三次、楊國長有二次及韋安莉有一次，詳被證四第一頁），故亦未通過試用。
㈡、按原告之出勤紀錄，涉及其工作態度，亦屬工作表現之內容，被告將原告有無遲到、事假及病假，作為考核評分扣分之項目，核屬雇主本於企業經營管理權之自主範圍，自無不當。
㈢、復查於延長試用期間考核時，原告係唯一未達及格標準即考核總結分數八十分者，且縱未計入病假扣分，其考核平均分僅為七十八點四分（詳被證六第一頁），仍未達八十分。更重要者，原告於兩次試用期間之工作評比分數平均為三十五分，與工作評比分數滿分七十二分相較之工作表現滿意度僅有百分之四十九（試算式35/72=0.486），（詳被證六第一頁、第二頁），而其他同樣延長試用期間者如林德荃及楊國長，其二人之工作表現滿意度均為百分之五十四（詳被證六第十一頁至第十四頁）。故原告係試用人員中唯一工作滿意度低於百分之五十者，是被告始認原告不具備勝任其所應募之運務員工作之能力，根本與原告有無請病假扣分無涉。
㈣、再按原告於延長試用期間結束之考核結果，涉及被告最終決定是否繼續雇用原告，故被告於延長試用時，選擇採用較嚴格（八十分）或與原試用期間不同（工作表現滿意度）之標準，自無任何不當處。況原告不論於原試用期間，抑或延長試用期間，對所有試用人員，均以相同之標準考核。準此，原告稱被告考核標準不一云云，洵屬無據。
㈤、末查，被告並未視疏失次數對試用人員予以扣分，疏失次數僅係作為能否通過試用之輔助判斷標準，以原試用期間其他試用人員鄭芷芸及徐嘉為例，其考核成績高於七十五分，但疏失次數均有一次（同被證四第一頁），仍通過試用，即足證明。另查其他試用人員向瑋及張國瑞於原試用期間亦無疏失次數（同被證四第一頁）。故原告稱其視唯一一位在工作上沒有任何疏失次數，僅因請病假被扣分致無法通過試用期間云云，不足採信。
五、雇主在試用期間內有保留不附理由不予正式聘用之權利：
㈠、鈞院九十年度勞小上字第八號判決明揭：「依勞基法第十七條規定，雇主依第十六條終止勞動契約者，固應依規定發給勞工資遺費；至勞工在試用期間尚未屆滿，雇主予以終止契約，該法並無明文須發給資遣費之規定，是僱主僱用員工，如有試用期間之約定，應可認僱主在該期間內保留不附理由不予正式聘用之權利。」（被證十第三頁）。易言之，雇主可於試用期間屆滿後不附理由「不予留用」。
㈡、按被告與原告間有約定試用期間係兩造不爭執之事實，則揆諸右揭判決意旨，被告本有保留在試用三個月期間屆滿後「不附理由」不予留用原告之權利，惟被告仍經合理之考核後，始認原告考核不合格，不予正式僱用，被告自無原告所稱無理由終止雙方之僱傭關係之情。
六、試用期間之延長或更新，得由勞雇雙方自行約定：
㈠、按勞動契約中關於「試用期間」之約定，只要所約定之「試用期間」，參酌相關行業之慣例、市場狀況、員工所擔任之職位、職務、工作範圍與工作性質等相關因素，並非是不合理之過長期間，使得受僱人成為正式聘僱員工之期待被不合理延長，原則上由勞雇雙方依據契約自由原則加以約定即可（同被證十第三頁）。則如前述，既兩造已約定試用期間，設原告認試用期間不合理，自應由其負舉證證明，惟其迄今並未證明。
㈡、復按試用期間雇主得予延長或更新，只要延長或更新後之整體試用期間，參酌相關行業之慣例與員工工作性質等相關因素，並非是不合理之過長期間，亦得由勞雇雙方依據契約自由原告自行約定（同被證十第三頁）。故原告既同意延長試用期間，如其主張延長試用期間後致整體試用期間過長有權利濫用之情，亦應由原告舉證證明之。
七、被告有合理之錄用標準，無須以工作規則訂明：按工作規則係雇主因企業之規模漸趨之龐大，受僱人數超過一定比例，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，始訂有共通之規範即工作規則，俾受僱人一體遵循。惟查原告係應募「時薪運務員」，且在試用期間尚非正式雇用之員工，故被告就此一單一職位之試用，無特別以工作規則訂明之必要，而係委由各部門自行決定錄用試用人員之標準，以保留用人之彈性。況被告就原告試用期間所為考核，有合理及明確之錄用標準業如九十一年十二月九日答辯㈢狀所載，故被告自無庸再以工作規則訂明考核標準之必要。
參、證據：提出下列證物為證：被證一、劉志鵬先生所撰「論試用期間」一文，收錄於「勞動法理論與判決確究」一書，第三十七頁及第七十頁至七十一頁。
被證二、黃程貫先生著「勞動法」一書，第三百八十二頁至第三百八十三頁。
被證三、勞動契約法第六條條文。
被證四、被告公司「時薪第三梯、次新進同仁試用報告」。
被證五、勞動基準法施行細則第六條修訂前後之條文。
被證六、被告公司簽呈及其附件「時薪第三梯次延長試用暨第五梯次新進同仁試用報告」、「考績評比資料」。
被證七、林振賢先生著「修正勞動基準法釋論」一書，第一百三十頁至第一百三十五頁。
被證八、黃越欽先生著「勞動法新論」，第一百二十二頁至第一百二十三頁。
被證九、台灣台北地方法院九十一年度勞簡上字第一五號判決影本乙份。
被證十、顏雅倫、蔡淑娟合著「知識經濟下之勞僱關係與企業競爭力」一書，第一百四十頁至第一百四十三頁影本乙份。
理 由
一、原告起訴主張被告於八十九年三月間招募時薪地勤人員，原告報考經被告錄用後，於八十九年五月十八日報到，五月二十二日起至六月八日止受訓三週，並至桃園中正機場實習操作櫃檯電腦二週後，於八十九年六月十八日起正式為期三個月之試用，每月基本薪資為二萬零四百元，惟被告於八十九年九月十五日通知原告必需再延長三個月之試用期，原告基於工作生計之考量，繼續服務，惟被告於八十九年十二月十八日屆滿前，通知原告不適用予以解聘之事實，業經原告提出招募表、信函、薪資表為證，被告對此亦不爭執，自堪信為真實。
二、原告主張「試用期間」，應該係指依一般社會經驗法則，僱主合理試用員工之期間，僱主並不能單方面延長試用期間，否則應屬權利濫用之行為，應為無效，本件中雙方既明定試用期間為三個月，而此三個月期間被告應可對原告之能力以及是否適任此工作做一觀察，被告片面延長試用期間三個月，即屬被告權利之濫用，應為無效，原告並非自願同意延長適用期間，則試用期三個月期間已過，原告仍繼續在被告處服務，雙方之僱佣關係依法應繼續存在等語。被告則以兩造間勞動契約之性質，有約定試用期間之必要，延長試用期間，只要不是不合理之過長期間，本得依契約自由原則約定，本件延長試用期間，已徵得原告之同意，且被告已合理證明原告大致不能勝任工作之程度，本於企業經營管理權之自主範圍，終止兩造間勞動契約，並不違法等語置辯。是兩造之爭執點在於被告延長試用期間是否合法？原告是否有同意被告延長試用期間？若被告延長試用期間不合法，則兩造間之勞動契約關係是否存續？
三、按民國二十五年公布而未施行之勞動契約法第六條規定：「勞動契約以永續性之勞動關係為目的者，得約定一個月以內為試驗期間，於該期間內當事人之一方得隨時解約。」即試用勞動制度，乃是雇主以評價試用勞工之職務適格性及能力，作為考量締結正式勞動契約與否，且存續期間較為短暫之定期性、實驗性的約定，依有力說即解僱權保留說認為，勞動契約之效力，從試用期間開始時即已發生，惟雇主另外保留解僱權，一旦於試用期間中，發現試用勞工有不適格之情形時，即得以之作為理由將試用勞工解僱之，試用期間屆滿以後，雇主若仍怠於行使此被保留之解僱權時，解僱權乃告消滅。至於試用期間能否延長？學者有認為期間乃試用勞動之重要因素，延長試用期間無異是契約要素之變更，應得到勞工之同意，方可許之，目前日本通說則認為，除非有相當之理由，否則不容許延長試用期間，所謂延長試用期間之相當事由諸如：試用勞工因病住院致無法判斷適格性；或基於試用勞工之利益，且其延長得致試用勞工之同意，另有學者進一步主張，延長試用期間之事由及所延長期間之長短，應於工作規則等中預先訂明，並基於試用勞工之利益方可許之，實務上有判決認為如係基於保護勞工之立場，得延長之。又試用期間屆滿，如雇主消極未作評價，依特別契約說、解除條件說、解僱權保留說均認為視為正式僱用勞工（以上參見劉志鵬著勞動法理論與判決研究乙書中，論試用期間乙文第三十七、五十、六十一、六十二頁）。
四、查被告於八十九年三月間招募時薪地勤人員時，於招募公告注意事項第四項第五款，業已載明經錄取報到後，由本公司安排職前訓練課程，並試用三個月，試用合格者，正式任用等語，有原告所提招募表為證，被告對此亦不爭執，則依前述解僱權保留說，被告自八十九年六月十八日試用原告起，兩造間已發生勞動契約效力，只是被告保留於三個月後有較寬鬆之解僱權。
五、被告主張原告於八十九年六月十八日至同年九月十七日試用期間，因被告公司督導人員針對其工作能力所為考核平均分數偏低，故認其未通過試用標準，在徵得原告之同意下，被告始再延長試用三個月，按試用期間並無限制，且延長試用期間，係給予原告再次被評價其是否適任運務員而被正式僱用之機會，對原告而言係屬有利，並無不當等語，並提出試用報告為證。惟查：被告主張有延長試用期間之權利，並未載明於最初之招募表中，且被告就其有延長試用期間之正當事由，亦未舉證以實其說。原告並主張因無法知悉再延長三個月之原因，然因原告站在弱勢之一方，在乞求有工作可做需求之情形下，自然會再繼續工作下去，並非原告自願同意再延長試用期間三個月，一般勞工在此情況下，當然只有再繼續服務下去，除非是勞工本身不願再繼續服務等語，足認原告係為求有能工作下，繼續任職，並非發於自願同意被告延長試用期間。又就被告所提試用報告觀之，包括原告共六名試用人員之結論均為延長，而非試用不合格，被告既不行使解僱權而延長試用，使原告之地位，繼續處於不安定、不利之試用狀態，被告於延長試用之期間，不僅不須預告即可行使解僱權，如因經營之必要或不得已之事由，亦可將原告列為優先裁汰對象，且可減輕解僱事由之證明程度，原告並因而喪失即時另謀他職之機會，綜上論述，均難認被告延長試用期間，係基於試用勞工之利益及基於保護勞工之立場，應認本件被告延長試用期間，並不合法。
六、查被告於八十九年九月十七日試用期間屆滿後，並未對原告行使解僱權，且其延長試用期間三個月，並不合法，已如前述，則被告於試用期間屆滿，既未為積極評價（即表示錄用或拒絕錄用），依前述特別契約說、解除條件說、解僱權保留說，均應認為視為被告已正式僱用原告，原告主張既仍繼續在被告處服務，雙方之僱佣關係依法應繼續存在等語，自屬可採。
七、綜上所述，被告於八十九年九月十七日試用期間屆滿後，延長試用期間，並不合法，兩造間之勞動契約關係，繼續存在，已如前述，又原告主張於試用期間，每月薪資為二萬零四百元，被告對此亦不爭執，從而，原告請求確定兩造間僱佣關係存在，被告應自八十九年十二月十九日起至同意原告繼續服勤日止，按月給付原告二萬零四百元，為有理由，應予准許。
八、結論：原告之訴為有理由，依民事訴訟法第七十八條判決如主文。中 華 民 國 九十二 年 三 月 十九 日
民事第三庭法 官 李慈惠右為正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 九十二 年 三 月 十九 日
法院書記官 林秀娥