臺灣臺北地方法院民事判決 九十一年度勞訴字第一三號
原 告 乙○○被 告 聯亞生技開發股份有限公司法定代理人 甲○○右當事人間請求給付工資等事件，本院判決如左：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實
甲、原告方面：
一、聲明：
（一）被告應給付原告新台幣八十八萬四千八百元，及自民國八十八年十二月六日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。
（二）願供擔保請准宣告假執行。
二、陳述：
（一）被告聯亞生技開發股份有限公司（以下簡稱聯亞公司）購買新○○○區○○路○號瑞士商臺灣羅氏製藥廠（下稱羅氏公司），並接納羅氏公司全體員工，原告自八十八年三月一日起受雇在該廠區內擔任警衛一職，公司股東並未認為公司警衛有不勝任或屆退休年齡的情況而須資遣。然被告竟然栽贓原告，以原告製作不實之勤務紀錄為由，要求原告自動辭職，原告不從，被告遂要求原告回來聽候命令，迨消基會確認後再處理。嗣消基會認定無證據可證明警衛造假，此時被告應讓原告復職，然而被告以公司必須減輕生產成本為由，片面資遣原告，惟被告購買羅氏公司時即計算過合理的代工方式，且在羅氏公司時期並未聘請工程經理及主任級職員，被告反而多出這些高薪人員的成本。被告又以加強廠區安全為由，而撤走警衛改聘保全人員，然而警衛既無不勝任情況，而羅氏公司時期工廠廠房即有保全系統，被告應先強化安全。
（二）八十八年二月十二日，原告尚是羅氏公司的警衛，當日下午五點三十分左右，被告至羅氏公司瑞華廠搬運其向瑞華廠購買的機器，但是警衛發現有異，關門攔查，以維公司股東權益，事後被告為免消息傳到股東耳中，無法對股東交代，因而資遣警衛。
（三）八十八年間，被告在原告向新竹縣政府申請勞資爭議事件調解期間，即資遣原告，亦有違相關法令規定。
（四）八十九年四月二十一日報紙刊載相關勞工資遣事件訴訟的新聞，情形與原告差不多，原告遂到新竹縣政府勞工局申訴，與會代表都認為被告提出之資遣條件優渥與否並不重要，重點在於資遣之前必須安排其他工作職位，才合情合理，被告既未替原告安排其他工作，即是違法，因此原告請求被告應給付原告八十八年十二月六日至九十年十二月五日止薪資二年及年終獎金一年二個月，每月工資三萬一千六百元，共計八十八萬四千八百元，及自八十八年十二月六日起至清償日止按年利率百分之五計算之利息。
三、證據：提出存證信函影本、內勤人員聘僱合約影本、資遣通知單、中國時報影本、經濟部九十年十二月三十一日經（九０）商字第０九００一五二一七四０號函及被告公司變更登記表各一份為證
乙、被告方面：
一、聲明：如主文第一項所示，及如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
二、陳述：
（一）原告於八十八年三月一日起在被告新竹廠區警衛室擔任警衛工作，警衛室工作時間為二班制，週一至週五，每天十六小時，惟被告因業務性質變更為替客戶代工性質，而代工產品之所有權皆屬客戶所有，如有遭竊或遺失，被告須負擔鉅額之賠償責任，為強化廠區安全、保障代工產品之安全性，降低賠償責任，被告經過數月之評估後決議裁撤廠區警衛室，將新竹廠區之警衛安全工作委託予專業保全公司，一方面廠區及客戶委託代工之產品能獲得全天候之保全服務，另一方面若不幸廠區遭竊或遺失時，被告亦能獲得保全公司之賠償保障。
（二）因被告公司業務性質變更有減少勞工之必要，而原告之工作經驗及能力並不符合被告代工業務所需之相關人員資格，且無適當工作可供安置，故被告擬終止勞動契約。原告風聞後向新竹縣政府申請勞資爭議調解，而被告於八十八年十一月五日行文預告通知原告兩造間之勞動契約至當年度十二月五日終止，新竹縣政府於十一月十日函文雙方選定調解委員，被告為因應原告申請之勞資爭議調解，遂與原告進行協商，雙方於同年月十五日達成協議，以優於勞動基準法（下稱勞基法）之條件資遣原告，雙方則合意終止勞動契約，於同年十二月五日正式資遣。因雙方達成協議，被告遂行文予新竹縣政府撤銷調解。
（三）原告於八十八年三月一日起至同年十二月五日止於被告新竹廠區任職，服務年資計九個月餘。按勞基法第十六條第一項之規定，被告應於十日前預告終止勞動契約，而被告早於一個月前即預告原告終止勞動契約。又按勞基法第十六條第二項之規定，原告於接到預告通知後為另謀工作，每星期於不超過二日之時間內得請假外出，請假期間工資照給。而被告優於勞基法之規定給予原告十日之有薪找工作假。末按勞基法第十七條之規定，因原告年資未滿一年，故被告依法按比例發給原告資遣費。另外被告又另行給予原告按比例計算之年終獎金及有薪停職調查特別假十一日。由此可知，被告依勞基法第十一條之規定資遣原告，資遣條件不但符合勞基法之相關規定，甚至優於勞基法之規定，原告權益應已獲得應有之保障。
（四）原告因見到相關之新聞報導，於八十九年四月二十八日就同一勞資爭議案件再次向新竹縣政府申請勞資爭議調解，請求復職及給薪，經新竹縣政府勞資爭議調解委員會認定，被告終止勞動契約之行為，符合勞基法第十一條之相關規定，於八十九年五月二十九日調解不成立。原告所以提起第二次勞資爭議調解，動機在於見到報載新聞，然而在原告為第一次之勞資爭議調解時，兩造於「八十八年十一月十五日」即達成協議，合意終止勞動契約，此觀協議書中給予原告十天之找工作假即知原告亦有合意。被告既已依協議內容給付原告薪資、資遣費計十萬四千六百二十四元，原告一方面收受資遣費，一方面又主張應繼續支薪，為自相矛盾。
（五）縱認系爭僱傭關係未經合法終止，依民法第四百八十七條規定，亦須雇用人受領勞務遲延者，受僱人始無補服勞務之義務，仍得請求報酬，然原告在前開新聞報導前，對僱傭契約之終止從未有何異議，亦未曾有何復職之表示，被告無受領遲延可言，原告亦不得請求該段期間前之報酬。又原告於離職後曾轉至他處任職領取薪資，此部分所得亦應扣除。原告請求殊無理由。
（五）原告主張被告係以其偽造勤務紀錄為由片面資遣云云，原告應依民事訴訟法第二百七十七條就上開事實負舉證責任。縱或原告所稱其偽造勤務紀錄係屬事實，惟被告並非以此為由而將原告資遣，否則被告為何給付資遣費予原告，並給予找工作假？被告係因業務性質變更為代工性質，故依勞基法第十一條規定予以資遣，原告所認實屬誤會。
三、證據：提出資遣通知單影本、協議書影本、八十九年五月二十九日新竹縣政府勞資爭議調解紀錄影本、新竹縣政府八十八年十一月十日八八府勞二字第127789號函、八十九年五月四日八九勞資字第46159號函影本、被告八十八年十一月十五日聯亞88總字第040號函影本、中國時報影本、八十九年五月二十九日調解申請書暨紀錄影本，及被告轉帳單據暨原告薪資表、結算表影本各一件為證。
丙、本院依職權函請新竹縣政府檢送兩造勞資爭議調解案卷宗。理 由
一、原告起訴主張：原告自八十八年三月一日起受雇在被告公司新竹廠區擔任警衛一職，公司股東並未認為公司警衛有不勝任或屆退休年齡的情況而須資遣。然被告竟於八十八年十一月間以公司必須減輕生產成本、加強廠區安全為由，片面資遣原告，另方面被告反而支出高薪人員的成本，且警衛既無不勝任情況，而被告新竹廠區前所有人羅氏公司時期工廠廠房即有保全系統，被告應先強化安全。而被告在資遣原告之前必須安排其他工作職位，才合情合理，被告既未替原告安排其他工作，即是違法；又在原告申請勞資爭議事件調解期間違法資遣原告，因此原告請求被告應給付原告八十八年十二月六日至九十年十二月五日止之二年薪資及年終獎金一年二個月，以每月工資三萬一千六百元計，共計八十八萬四千八百元，及自八十八年十二月六日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息等語。
二、被告則以：被告因業務性質變更為替客戶代工性質，代工產品之所有權皆屬客戶所有，為強化廠區安全、保障代工產品之安全性，降低賠償責任，乃決議裁撤廠區警衛室，將新竹廠區之警衛安全工作委託予專業保全公司。因被告公司業務性質變更有減少勞工之必要，而原告之工作經驗及能力並不符合被告代工業務所需之相關人員資格，且無適當工作可供安置，故被告擬終止勞動契約，而於八十八年十一月五日預告通知原告，兩造間之勞動契約至當年度十二月五日終止。又為因應原告申請之勞資爭議調解，與原告進行協商，雙方於同年十一月十五日達成協議，以優於勞基法之條件資遣原告，包括提前一個月期間預告終止勞動契約、給予十日之有薪找工作假、依法給予資遣費、及有薪停職調查特別假等，於同年十二月五日正式資遣原告，雙方既達成協議，被告遂行文予新竹縣政府撤銷調解，且已依協議內容給付原告薪資、資遣費計十萬四千六百二十四元。及縱認系爭僱傭關係未經合法終止，然原告在前開新聞報導前，對僱傭契約之終止從未有何異議，亦未曾有何復職之表示，被告無受領遲延可言，原告亦不得請求該段期間前之報酬。又原告於離職後曾轉至他處任職領取薪資，此部分所得亦應扣除等語，資為抗辯。
三、原告主張自八十八年三月一日起受僱在被告公司新竹廠區擔任警衛一職，每月工資三萬一千六百元，嗣於同年十一月五日被告以業務需求，必須強化廠區安全，並增進管理效率、降低營運成本為由，裁撤警衛組，並自同年十二月六日資遣原告，終止兩造勞動契約之事實，業據提出資遣通知單、協議書各一紙為證，並為被告所不爭執，堪信為真實。原告另主張其並無不勝任情形，被告以公司必須減輕生產成本、加強廠區安全為由，片面資遣原告，且未替原告安排其他工作職位，又於調解期間內資遣原告，均屬違法，兩造間僱傭關係仍存在，為此請求被告給付上揭聲明金額及利息等語，惟為被告所否認，並以前開情詞置辯。是本件應審究者厥為：（一）兩造是否於八十八年十一月十五日達成資遣條件之協議？（二）被告於八十八年十二月六日終止勞動契約是否合法？（三）被告因業務性質變更而資遣原告，是否因未先安排其他適當工作而有違法之處？（四）被告資遣原告是否違反勞資爭議處理法第七條於調解期間資方不得因該勞資爭議事項終止勞動契約之規定？以下分述之：
四、按「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：‧‧‧四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。‧‧‧」勞基法第十一條第四款著有明文。查，被告於八十八年十二月六日資遣原告前，因業務性質變更為替客戶代工性質之故，始裁撤被告公司警衛組，並於同年十一月五日行文告知原告，將於同年十二月六日資遣原告一節，為兩造所不爭執，並有資遣通知單一紙可證，堪信為真。而原告因事前風聞裁撤事宜，先於同年十月四日向新竹縣政府申請勞資爭議調解，嗣於同年十一月十五日達成協議，並由被告發函新竹縣政府，聲請撤銷右開調解案一情，有新竹縣政府八十八年十一月十日八八府勞二字第127789號函、協議書、被告八十八年十一月十五日聯亞88總字第040號函等件為證，復為原告不爭執前開文件之真實性，亦堪信為真實。原告雖先稱雙方並未達成資遣協議、協議書上伊未簽名、被告發放資遣費亦未叫伊簽收等語，嗣復稱協議書署名係被告要伊簽收，資遣費部分伊並未簽收云云，惟查，原告自認協議書上署名為其親簽，而被告公司亦有劃撥金錢到其帳戶等情（見本院九十一年四月二日言詞辯論筆錄），且系爭協議書上載明：「為裁撤新竹工廠警衛組，雙方願意依誠信原則，共同訂定並遵守下列『資遣協議』：１. 資遣預告期為自通知日１１月５日起至１２月５日止。２. １２月份工資計算至１２月５日（含）為止，於１１月３０日發放。３. 資遣費依勞動基準法之規定按比例計算，於１１月３０日發放。平均工資依最後六個月薪資總額（含加班費）計算。４. 年終獎金依本年度工作日數按比例計算，於１１月３０日發放。５. 找工作假：１２月５日（含）之前，每人各給予１０天之找工作假。６. 停職調查特別假：乙○○先生因接受停職配合調查，於１２月５日（含）之前，另給予１１天特別假。
７. 本協議書一式三份，由協議人各執一份，以茲信守。」，並經勞方（除原告外，另有一位周廷士）及資方簽名，足見原告已詳悉該協議書之內容，始予簽名。又查，被告於八十八年十一月三十日以轉帳付款方式，給付原告資遣費二萬八千七百零八元、年終獎金四萬八千六百六十四元、十二月工資五千二百六十七元、十一月工資三萬三千三百四十五元，扣除十一月份勞保費四百十三元、健保費一千二百十五元、團保費一百四十二元，及待扣所得稅九百五十九元，共計十萬四千六百二十四元等情，有被告轉帳單據暨原告薪資結算表一件為證，與協議書所定資遣條件及內容互核亦相符，益證兩造間就資遣條件已達成如前揭協議書所載之內容，並經原告受領無誤。至原告是否表示就資遣費之收受業經受領無誤，查，被告以劃撥方式給付資遣費等予原告，既係依往常之方式給付，並不違背兩造間之約定，即與兩造間上開協議之合意內容無違，原告上開主張，尚無足採。
五、次按，「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。‧‧‧」、「雇主依前條規定終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：‧‧‧
二、依前款計算之剩餘月數或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」勞基法第十六條第一項第一款、第十七條第二款分別明定。勞基法既為勞動條件最低標準之規範，有勞基法第一條可參，是勞動契約當事人就勞動契約約定優於勞基法規定之條件，即非法所不許。查，本件兩造既就資遣原告事宜訂立前開協議書，且協議內容並未低於勞基法之規定，應認兩造就前開資遣之協議為有效，故兩造間勞動契約已於八十八年十二月六日合法終止勞動契約。
六、原告另稱被告資遣原告並無合理性與必要性，被告應先安排原告從事其他適當之工作，被告資遣原告係在雙方調解期間，被告所為違反法令規定云云。按勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為，勞資爭議處理法第七條固有明定。經查，被告於八十八年十一月五日向原告預告終止勞動契約之前，原告先向新竹縣政府申請勞資爭議調解程序，經新竹縣政府函請兩造推選調解委員，嗣於同年十一月十五日由被告聲請撤銷調解程序，繼於八十九年五月二十九日，原告因見及中國時報上所載相關勞資爭議事件之報載，以同一事件重行向新竹縣政府重行申請勞資爭議調解程序等情，有新竹縣政府八十八年十一月十日八八府勞二字第127789號函、被告八十八年十一月十五日聯亞88總字第040號函、八十九年五月二十九日新竹縣政府勞資爭議調解紀錄、八十九年五月四日八九勞資字第46159號函、中國時報相關報載等件為證，並為兩造所不爭執。次查，本件兩造因協議資遣條件而合法終止勞動契約，並約定相關條件及內容，經原告受領無誤，有系爭協議書、被告轉帳單據暨原告薪資表、結算表各一件存卷足佐，復據論述如前，故被告於調解期間內終止勞動契約，乃經原告同意接受協議內容、並經原告於八十八年十一月三十日受領被告給付之資遣費等款項無誤，原告事後復於八十九年五月二十九日就同一勞資爭議事件向新竹縣政府申請調解，顯有違誠信原則。此外，原告復未能舉證證明被告有何違法資遣事宜，原告所稱亦不足採。
七、綜上，兩造既因協議資遣條件而合法終止勞動契約，被告並已依約履行，業如前述，原告復未能舉證證明被告有何違法資遣情事，依據系爭協議書內容，兩造之勞動契約已於八十八年十二月六日合法終止。原告主張兩造間之勞動契約仍然繼續存在，即屬無據。其進而主張依據勞動契約法律關係請求被告給付八十八年十二月六日至九十年十二月五日止薪資二年及年終獎金一年二個月，以每月工資三萬一千六百元計，共計八十八萬四千八百元，及自八十八年十二月六日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息為無理由，不應准許；又其訴既經駁回，假執行之聲請亦失所附麗，併予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造間其餘之攻擊防禦方法，核與判決結果無影響，爰不逐一論述，復此敘明。
九、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條判決如主文。中 華 民 國 九十一 年 五 月 二十八 日
勞工法庭 法 官 張明輝右為正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 九十一 年 五 月 二十八 日
法院書記官 周其祥