臺灣臺北地方法院民事判決 九十一年度勞訴字第一五三號
原 告 甲○○訴訟代理人 丙○○被 告 大同發那科自動化股份有限公司法定代理人 乙○○訴訟代理人 丁○○右當事人間請求給付資遣費事件，本院判決如左：
主 文被告應給付原告新台幣壹佰伍拾捌萬玖仟肆佰捌拾貳元，及自民國九十一年八月三十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔四分之三，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分，於原告以新台幣伍拾參萬元為被告供擔保後，得假執行；但被告如於假執行程序實施前，以新台幣壹佰伍拾捌萬玖仟肆佰捌拾貳元為被告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事 實
甲、原告方面：
一、聲明：
（一）先位聲明：
１、被告應給付原告新台幣（下同）二百十三萬三千三百三十七元，及自起訴狀繕本送達被告翌日即民國九十一年八月三十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
２、原告願供擔保，請准宣告假執行。
（二）備位聲明：
１、確認兩造系爭僱傭關係存在。
２、被告應自九十一年二月八日起至復職日止，按月給付原告六萬零九十四元。
３、原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、陳述：
（一）原告自六十七年八月二十八日起即受僱於訴外人大同股份有限公司（以下簡稱大同公司），期間因求學及服役辦理留職停薪，於七十五年六月二十三日復職，嗣於八十三年六月起由大同公司調派至由大同公司與日本發那科公司及美國奇異發那科自動化公司（以下簡稱美國奇異公司）合資成立之被告公司期間，獲主管信賴而擔任被告公司可程式控制部代經理之職務。原告於九十年三月間代表被告公司與客戶源力公司完成乙筆交易後，美國奇異公司台灣區經理曾俊凱先生以口頭告知原告：「源力系統有限公司（以下簡稱源力公司）與其新加坡分公司在同一客戶上有競爭而有可能有法律上之糾紛，不要出貨與源力公司」，然源力公司在與原告進行交易時未提示此點，且原告於九十年十一月間與源力公司完成第二筆交易前經查詢源力公司與美國奇異公司新加坡公司亦無訴訟之情事，原告方依一般業務處理而未報告郭總經理，詎料此項交易後，美國奇異公司台灣區經理曾俊凱先生於000年0月0日以口頭方式向被告公司提出抗議，而被告公司於九十一年二月八日即以「重大訊息未告知主管，違反誠信」給與原告停職停薪處分，並於當日由被告公司郭總經理沒入原告出入公司上下班刷卡之識別證，拒絕原告繼續工作，原告曾於九十一年二月二十二日及九十一年三月十四日以傳真說明事實申訴，其間並透過大同公司產業工會協調，然被告公司對原告之申訴置之不理，原告無奈於九十一年四月十二日發存證信函訴明事實並要求恢復工作權，被告公司仍相應不理，原告乃於九十一年四月十七日向台北市政府勞工局提出調解申請，詎料被告公司突於九十一年四月二十六日在未告知原告下，逕行將原告之勞、健保予以退保，並對外宣稱原告已經離職，且於九十一年五月從大同公司轉調乙名較資淺之員工代替原告原來之工作，原告乃於九十一年七月十九日寄發存證信函向被告公司表示如未能於九十一年七月二十九日以前安排原告復職，原告即於九十一年七月二十九日終止兩造系爭勞動契約。
（二）被告無正當理由即將原告停職停薪，且將原告之勞保、健保均予退保，將原告予以免職，原告乃於九十一年七月二十九日終止兩造勞動契約，爰依勞動基準法第十七條規定訴請被告給付資遣費、依勞動基準法第三十九條規定給付未休特別休假工資，及依兩造僱傭契約給付工資：
１、資遣費一百二十萬六千八百八十七元[60,094× (20+1/12) =1206,887]（前六個月平均固定之本薪，職務加給及主管加給為六萬零九十四元，服務年資二十年又一月）。
２、九十一年二月八日起至九十一年七月二十九日工資三十四萬零五百三十二元[60,094× (5+20/30) =340532]
３、未休特別休假工資四萬二千零六十三元（60,094×21/30=42063）
４、以上金額合計為一百五十八萬九千四百八十二元
（三）被告公司未查明事實真相，任意將年資長達二十多年之原告於九十一年春節予以停職停薪處分，於勞資爭議期間逕行將原告之勞保予以退保，終止系爭僱傭契約，原告年屆中年，又逢經濟不景氣就業因難，縱使重新就業仍需工作十五年，且至五十五歲以上方可退休，並無法取得最高四十五個基數之退休金，被告公司此種行徑顯已造成原告損害，因依民法第一百八十四條第一項前段規定請求以終止契約時之退休金與上項金額之差額三十四萬零四百七十元作為賠償。再者，被告公司單憑一方說詞未查明事實真相，任意將原告於九十一年二月八日（農曆春節前一天）予以停職停薪，致造成原告與新婚剛滿一個月的妻子在農曆春節期間，無心過年，身心飽受折磨，日夜擔心往後生活並讓雙方父母煩憂如何維持婚姻，被告公司一方面長期停職停薪，不給付任何薪給以維持原告之基本生活，另一方面又不主動終止僱傭關係，企圖迫使原告為維持生活，另謀生路而自行離職，原告因向被告公司申訴以致精神渙散致遭歹徒詐騙錢財致生活陷入困境，原告配偶為協助原告而常請假，遭長官責備，更有甚者說係由於原告犯有重大過失，才會有遭被告公司停職，造成原告名譽及信用受損，被告原承諾安排原告回任工作，但被告自九十一年五月起至七月中仍拖延未有適當安排，亦未恢復原告之勞健保，致使原告配偶再度憂心忡忡而造成流產，被告上開行為已侵害原告名譽權、信用權、身體權及健康權，被告依民法第一百八十四條第一項前段、第一百九十五條規定，應賠償原告此部分精神上損害二十四萬三千三百八十五元。
（四）被告公司所提出台北市政府勞工局七十八年五月一日北市勞工字第七七０八號核准之工作規則，係大同公司之工作規則，並非被告之工作規則，
三、證據：提出九十一年二月二十二日陳情書、九十一年三月十四日陳情書、九十一年四月二十一日存證信函、調解紀錄、台北市政府九十一年五月十日府勞二字第０九一０七二八七四００號函（附九十一年五月八日調解紀錄）、九十一年七月十九日存證信函、薪資單、所得稅扣繳憑單、原告勞工投保資料、原告勞工保險卡、原告特別休假津貼支付明細袋，並聲請訊問張譽騰，以證明被告於九十一年五月二十二日曾透過張譽騰向原告表示，擬安排原告復職回大同公司。
乙、被告方面：
一、聲明：
（一）請求判決駁回原告之訴及假執行聲請。
（二）如受不利判決，願供擔保請准免予假執行。
二、陳述：
（一）被告公司為大同公司之投資公司，係大同公司與日本發那科公司及美國奇異公司合資成立，但由大同公司負責經營管理，大同公司調派原告擔任「可程式控制器」部代經理職務，負責銷售美國奇異公司獨家供應之可程式控制器，該可程式控制器目前僅有奇異公司獨家供應國內五家公司銷售，任何一家公司遭該公司切斷供貨來源，即將造成公司營運困難與重大損失。美國奇異公司前台灣區經理賴勇任離職後創設源力公司，成為美國奇異公司之競爭者，與美國奇異公司競標獲得中華汽車公司「可程式控制器」之標案，但源力公司勢必從被告公司或其他四家公司供貨，始可順利履行標案，因此奇異公司台灣區經理曾俊凱乃口頭通知負責銷售可程式控制器業務之原告，基於雙方業務關係不要與源力公司交易，原告不僅未將此一重大訊息報告被告公司總經理，甚至擅自作主與源力公司進行二筆交易，原告執行職務難謂無重大過失。
（二）美國奇異公司發覺源力公司居然可順利交貨，倍感詑異，乃查訊由其獨家供貨包括被告在內等五家公司之業務主管，該主管均否認係其供貨與源力公司，美國奇異公司於九十一年二月七日向原告查詢，原告雖極力否認但神情有異，並欲蓋桌面文件，被美國奇異公司發現其欲掩蓋之文件上有「源力」字樣，原告不得不承認供貨與源力公司者乃原告所為，美國奇異公司乃向被告公司提出抗議，要求對此一供貨事件提出說明並適當處置，否則將中止對被告公司之供貨。被告公司感覺事態嚴重，乃於九十一年二月八日對原告先予以停職，人事評議委員會依據人事處及稽核委員會之調查報告審查認定原告執行職務有重大過失，並做成轉調其他單位任職之決職，方取得美國奇異公司之諒解，被告公司即進行轉調作業，原告亦同意任職該單位（大同公司與投資公司之同仁可相互轉調，年資連續計算），被告即於九十一年八月十二日進行轉調作業，詎原告事後反悔而未任職，經被告催告限期三日內報到，原告亦毫不理會，原告已連續曠職三日，據查原告自知業務過失重大已另就職於他公司。
（三）原告於九十一年七月十九日之存證信函並未表示終止契約，退萬步言，縱或假設原告九十一年七月二十九日終止勞動契約之主張成立，其終止勞動契約亦無效，因原告於前開存證信函已自陳其係遭停職，並非被告非法解僱，被告將原告勞健保退保，此為被告辦理勞健保單位依電腦資料所示，見原告已無出勤紀錄方以離職辦理退保，僅為內部連繫疏忽所致，且原告另隨即由新雇主申報參加健勞保，原告權益並未受有任何損害，縱使原告有權終止系爭勞動契約，然依原告提出之聲請調解書可知，原告於九十一年五月八日前即已知被告將原告勞健保退保，若原告九十一年七月二十九日終止系爭勞動契約為真，亦顯已逾三十日之限期，況被告退保後，隨即由新雇主科瑞股份有限公司（以下簡稱科瑞公司）為其申報參加勞健保，亦可證明原告早已知悉被告退保之事實，因此原告以被告違反勞工法令依據勞動基準法第十四條第一項第六款規定終止勞動契約，顯然無效。又被告在原告停職期間內將原告勞健保退保，原告隨即有新雇主為其申報參加勞健保，不但可證明原告終止系爭勞動契約無效，亦足以證明原告在被告停職期間內，已赴其他公司任職，因此原告已有不繼續為被告工作而自動離職之行為。
（四）原告因執行業務重大過失，經查屬實，被告本可依工作規則第七十四條第十九款規定對原告免職，但被告人事評議委員會決議從輕處分而為調職處理，被告從未對原告為終止系爭勞動契約之意思表示，被告對原告僅為停職而非解雇，原告對被告並無確認僱傭關係存在及要求給付薪資之權利，原告備位聲明即無理由，原告另請求確認僱傭契約存在並要求給付薪資，設若原告此一主張成立，因原告在科瑞公司工作每月獲有薪資，原告要求給付復職日前之薪資涉及損益同銷，原告復職日前所得之利益，理應扣除。
三、證據：提出源力公司訂購單、原告九十一年二月二十二日陳情書、原告致總經理陳情書、被告九十一年八月二十三日存證信函及工作規則各乙份為證，並聲請函查中央健康保險局台北分局、台閩地區勞工保險局，以調取原告自九十一年二月八日起至投保資料。
理 由
一、本件原告起訴主張：其自六十七年八月二十八日起即受僱大同公司，扣除中間因因求學及服役辦理留職停薪計四十六個月，迄至九十一年七月二十九日止，原告之年資為合計為二十年一個月，原告於八十三年六月起由大同公司調派至由大同公司、日本發那科公司及美國奇異公司合資成立之被告公司期間，擔任被告公司PLC部代經理，被告公司於九十一年二月八日以「重大訊息未告知主管，違反誠信」給與原告停職停薪處分，並於當日由被告公司郭總經理沒入原告出入公司上下班刷卡之識別證拒絕原告繼續工作，原告數次請求被告同意原告回復原職，但被告均不予置裡，原告乃於九十一年七月十九日寄發存證信函向被告公司表示如未能讓原告復職，即於九十一年七月二十九日終止兩造系爭僱傭契約，被告仍未同意原告復職，因依勞動基準法第十四條第一項第六款、第十七條規定，訴請被告給付資遣費一百二十萬六千八百八十七元；依兩造系爭契約法律關係訴請被告給付爭議期間工資三十四萬零五百三十二元；及依勞動基準法第三十九條規定給付未休特別休假工資四萬二千零六十三元。再者，被告公司未查明事實真相，即任意將原告停職停薪，嗣後並予以解僱，甚至將原告之勞保、健保予以退保，造成原告名譽權、信用權、身體權及健康權受到精神上損害，被告應依民法第一百八十四條第一項前段、第一百九十五條規定，賠償原告二十四萬三千三百八十五元，又因被告之上開行為，造成原告未能繼續任職被告公司，因此未能領取最高四十五個基數之退休金，縱原告現至他處任職，仍有五個基數之退休金損失，被告應依民法第一百八十四條第一項前段規定賠償原告此部分差額之損害計三十四萬零四百七十元，另被告上開給付，並均依民法第二百三十三條第一項規定，訴請被告給付自起訴狀繕本送達翌日即九十一年八月三十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之法定遲延利息。如本院認為兩造仍有系爭僱傭契約法律關係存在，則備位訴請確認兩造系爭僱傭契約存在，且被告自九十一年二月八日起即未依約給付原告薪資，被告應自九十一年二月八日起至復職日止，按月給付原告六萬零九十四元等語。
二、被告則抗辯：被告公司為大同公司之投資公司，係大同公司與日本發那科公司及美國奇異公司合資成立，原告係由大同公司調派擔任「可程式控制器」部代經理職務，負責銷售美國奇異公司獨家供應之可程式控制器，該可程式控制器目前僅有奇異公司獨家供應國內五家公司銷售。美國奇異公司前台灣區經理賴勇任離職後創設源力公司，成為美國奇異公司之競爭者，與美國奇異公司競標獲得中華汽車公司「可程式控制器」標案，美國奇異公司台灣區經理曾俊凱乃口頭通知負責銷售可程式控制器業務之原告，基於雙方業務關係不要與源力公司交易等語，原告不僅未將此一業務重大訊息報告被告公司總經理，甚至擅自作主與源力公司進行二筆交易，原告執行職務難謂無重大過失，嗣美國奇異公司查證，原告仍不承認供貨源力公司者乃原告所為，後經發現原告桌上有源力公司之公文，原告方承認，美國奇異公司乃向被告公司提出抗議，要求對此一供貨事件提出說明並為適當處置，否則將中止對被告公司之供貨。被告公司乃於九十一年二月八日對原告先予以停職停薪，嗣經人事評議委員會依據人事處及稽核委員會之調查報告審查認定原告執行職務有重大過失，並做成轉調其他單位任職之決議，原告亦同意調職大同公司，原告乃於九十一年八月十二日進行轉調作業，詎原告事後反悔而未任職。再者，原告於九十一年七月十九日之存證信函並未表示終止契約，退萬步言，縱認原告九十一年七月二十九日終止勞動契約之主張成立，然被告並無解僱原告之事實，被告將原告勞健保退保，僅係內部連繫疏忽所致，且對原告亦未造成損害，況原告於九十一年五月八日前即已知被告將原告勞健保退保，若原告九十一年七月二十九日終止勞動契約是實，亦顯逾逾三十日之限期。原告另請求確認僱傭契約存在並要求給付薪資，假設原告此一主張成立，則原告在科瑞公司工作獲有薪資，此部分薪資應與原告可向被告請求給付之薪資扣除等語。
三、原告主張其自六十七年八月二十八日起即受僱大同公司，扣除中間因求學及服役辦理留職停薪計四十六個月，迄至九十一年七月二十九日止，原告之年資為合計為二十年一個月，原告於八十三年六月起由大同公司調派至由大同公司、日本發那科公司及美國奇異公司合資成立之被告公司期間，擔任被告公司可程式控制部代經理，被告公司於九十一年二月八日以「重大訊息未告知主管，違反誠信」為由給與原告停職停薪處分，並於九十一年四月二十六日將原告之勞保、健保予以退保等事實，為被告所自認，復據原告提出九十一年二月二十二日陳情書、九十一年三月十四日陳情書、九十一年四月二十一日存證信函、台北市政府勞工局調解紀錄、台北市政府九十一年五月十日府勞二字第０九一０七二八七四００號函（附九十一年五月八日調解紀錄）、原告勞工投保資料、原告勞工保險卡各乙份為證，堪信為真實。被告公司之主要業務係生產資訊、家電用品，業據被告陳述在卷，核與卷附之被告公司變更登記表相符。按製造業係屬勞動基準法第三條第一項第三款規定之行業，勞動基準法於七十三年七月三十日經總統公布，依中央法規標準法第十三條規定，應自000年0月0日生效，被告公司應自七十三年八月一日起適用勞動基準法。再者，勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：１、人格從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務，親自履行，不得使用代理人；２、經濟上從屬性，即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。原告在被告公司之職稱雖為「可程式控制器」部代經理職務，然原告僅在公司某方面業務尚有決定權，原則上仍應聽令於公司主管，業據原告陳述在卷，被告亦稱原告係受僱於被告，原告應服從公司之工作規則等語，又原告在被告公司每月均領取固定薪資，被告對此亦為自認，可見，原告提供勞務仍須受被告即雇主之指揮，有接受雇主懲戒、制裁之義務，原告亦被編入被告公司之生產組織內，為被告之目的提供勞務，原告顯係單純提供職業上之勞動力，受被告指揮，為被告之目的而勞動，屬於前開所謂勞動契約。準此，兩造間法律關係應屬於勞動基準法所謂勞動契約，而有該法之適用。再者，原告雖主張被告於九十一年四月二十六日將原告之勞保、健保予以退保，且對外宣稱原告已經離職，可認被告已經終止系爭勞動契約云云，惟所謂以意思表示終止契約者，需表意人之一方向他方表示不再向後繼續契約關係之意思方可，被告否認其曾向原告為終止系爭勞動契約之意思表示，而被告將原告之勞保、健保予以退保，且自九十一年二月八日起持續相當時間未同意原告復職，僅是被告是否違反勞工保險條例等相關規定，及被告對原告為停職停薪之處分是否合法正當之問題，尚未能以此即可認定被告已向原告為終止系爭勞動契約之意思表示。本件原告主張其已於九十一年七月二十九日終止系爭勞動契約，並以此為由請求被告給付資遣費及未休特別休假工資，是本件應先審究者為原告於九十一年七月二十九日是否已經終止系爭勞動契約；原告此終止系爭勞動契約之意思表示是否有理由。
四、經查：
（一）按勞動基準法第七十條規定：「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂定工作規則，報請主管機關核備並公開揭示之：：：六、考勤、請假、獎懲、離職及退休。」同法第七十一條規定：「工作規則，違反法令之強制或禁止或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」即依我國勞動基準法第七十條已規定雇主可以就第七十條各款所列事項訂定工作規則，此乃因如強調工作規則須經勞工同意始得發生效力，此一結論恐與現實勞動生活有悖，且不符現代企業運作之必要性，職是，我國工作規則應係採取法規說中之授權說，又既然採取法規說中之法授權說，則雇主訂定工作規則之權限係來自法律之授權，雇主訂定工作規則之權限自應受法之拘束，故勞動基準法第七十一條規定，工作規則不得違反法令之強制禁止規定、有關之團體協約等。雇主基於法律授權所訂定之工作規則，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，勞工均應遵守（參最高法院八十八年度台上字第一六九六判決要旨），至於雇主違反勞基法第七十條工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第七十九條第一款規定處罰之問題，苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效（參最高法院八十一年度台上字第二四九二判決要旨）。又依勞動基準法第七十條第六、七款規定既允許僱主在自訂工作規則中，訂定獎懲及解僱事項，基此，雇主即得基於雇主企業之領導權、組織權，在合理範圍得對於勞動者之行為加以考核、制裁，惟雇主有權訂定工作規則既係基於法律之授權而來，依此，法律認許者應僅限於以具備勞動基準法所訂要件之工作規則所定之懲戒權為限，此乃因法律認許平等之當事人間之一方得對他方進行私的制裁，係為圓滑地遂行其共同作業，例如經營秩序之維持，而與勞工法令不相矛盾者為限，方有對勞工懲戒之權限，然此仍需給予勞工可預見，依此，雇主懲戒權之行使，除依法律規定在具備法定要件時，雇主得對之加以懲戒者，例如勞動基準法第十二條，或依民法之規定，勞動者對雇主之生產設備等予以破壞外，其餘雇主懲戒權之行使，雇主應於工作規則中明示公告。
（二）被告於九十一年二月八日對原告於九十一年二月八日以「重大訊息未告知主管，違反誠信」為由，對原告為停職停薪處分，而被告對原告為停職處分，即禁止勞工對雇主提供勞務，姑不論勞工是否有請求雇主提供勞務的權利，被告此對原告所為之停職處分，係對勞工所為之懲戒處分，應屬無疑。又被告對原告所為之停薪處分，即不依勞動契約給付原告薪資，此係對勞工所為之懲戒處分，亦無疑意。惟遍觀勞動基準法等相關法令，並無雇主在何種情況下可給予勞工為停職停薪之懲戒處分，且勞動基準法第二十三條第一項尚規定：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次；按件計酬者亦同。」同法第二十七條亦規定：「雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。」可見，雇主給付薪資之義務，係屬法律規定之義務，且其義務之強度已達主管機關得限期令雇主給付之程度，如雇主不從命令者，依勞動基準法第七十九條第二款規定，得科以罰鍰。本件被告雖提出其所稱被告公司所援用之大同公司工作規則，惟其上僅分別於第十七條、第六十六條、第七十一條、第七十二條分別規定：「凡本公司同仁有下列情形之一者，本公司得不經預告終止契約：：：」、「除年終考核外，本公司對公司同仁有平時考核參考，其獎懲分別下列幾種：一、獎勵：（一）嘉獎（嘉獎三次作為記功一次）。（二）記功（記功三次作為記大功一次）。（三）記大功。（四）獎金或增加年終獎金。（五）發給獎狀及獎金。三、懲罰：（一）申誡（申誡三次作為記過一次）。（二）記過（記過三次作為記大過一次）。（三）記大過（記大過三次解僱）。（四）降調。（五）解僱。」「同仁有下列情事之一者經查屬實者，得予申誡：：：」、「同仁有下列情事之一經查屬實者，得予記過：：：」、「同仁有下列情事之一經查屬實者，斟酌其應懲罰程度，得予記大過或降調：：：」、「同仁有下列情事之一經查屬實者，得予解僱：：：」，則依被告提出之工作規則，其所規定被告可為之懲戒方式僅有記申誡、記過、記大過、降調及解僱，並未將停職停薪列入，是以，被告並無給與原告停職停薪懲戒處分之權，被告於九十一年二月八日對原告所為之停職停薪懲戒處分即無依據。
（三）次按憲法第十五條已明文規定人民之工作權應予保障，且勞動基準法第一條第一項亦明揭：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；：：：」，是勞動基準第十一條、第十二條對於解僱權限亦採取列舉規定，以限制雇主之解僱權限，即由我國勞動基準法所呈現之價值判斷觀之，可認雇主解僱勞工應符合解僱最後受段性，依此，在解釋雇主是否具備勞動基準法第十一條、第十二條解僱勞工之權限時，亦應本此意旨而為解釋，按勞動基準法第第十二條第一項已規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約契約：：：：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大。」被告提供之大同公司工作規則第七十四條第十九款雖亦規定：
「工作上有重大過失，致公司蒙受損失或導致其他工作人員造受重大傷害者。」依此，勞動基準法第十二條第一項第四款規定、被告提出之大同公司工作規則第七十四條第十九款均明揭以勞工違反工作規則解僱勞工者，必須勞工違反工作規則情節重大方可，蓋上開規定係賦予雇主不經預告終止契約之發動權，且依據此等規定終止勞動契約者，勞工亦不得請求資遣費，法律效果嚴峻，故本條所謂「重大」自應審慎認定，除應評估勞工是否可歸責外，亦應進一步擴及其他社會性因素（參德國終止勞動契約保護法第一條），依此，以勞工違反工作規則情節重大解僱勞工，此所謂重大，係是指勞工此違反工作規則之行為，已經嚴重到期待雇主繼續勞動契約給付工資至預告期滿已成為不可期待之狀況，或繼續勞動契約將造成雇主之損害，非採取此等非常手段，不能防免時，方足當之。被告固稱在原告與源力公司進行二次「可程式控制器」交易前，美國奇異公司臺灣區經理曾俊凱已經以口頭通知原告，基於雙方業務關係不要與源力公司交易，且原告亦知悉源力公司之負責人即為前美國奇異公司臺灣區經理賴勇任，而美國奇異公司係被告投資公司，並提供上開可程式控制器與被告，原告經曾俊凱告知後均未將此情事告知被告公司總經理，造成美國奇異公司本來欲中斷上開「可程式控制器」之供應，被告就原告此行為已可給予原告解僱處分，但被告僅以停職停薪處理，可認係屬合理云云，惟原告僅承認在其與源力公司第一次交易後、第二次交易前，美國奇異公司臺灣地區經理曾俊凱曾以口頭告知原告不要將上開「可程式控制器」出售與原告等語，而被告對其所稱於二次交易前，曾俊凱即已聯絡原告要求不可將可程式控制器出售與源力公司乙節，並未舉證證明，再者，被告亦未舉證證明原告此行為對被告造成之損害若干、美國奇異公司是否確實準備中斷其對被告公司可程式控制器之供應、該可程式控制器對被告公司之影響為何，是被告陳稱原告上開行為已足以構成被告可不經預告期間即為解僱之重大事由，並未舉證以實其說。況且，被告於九十一年二月八日對原告之停職停薪之懲戒處分，並未定有期限，而勞工遭雇主行使懲戒權未經預告期間即為解僱後，勞工雖未能領得資遣費，但可另找新雇主，重新開始新的生活，但勞工遭雇主給與未定期限之停職停薪處分後，雖名義上仍為雇主之受僱勞工，但事實上雇主並未提供勞工工作、給付勞工薪資，且無法預見停職停薪之期間若干，是被告抗辯所謂「解僱」處分較系爭被告所為未定期限停職停薪之處分輕，其對勞工既有解僱權，即當然有停職停薪權云云，亦屬無據。
（四）原告於九十一年七月十九日寄發台北大直郵局第三七支局第八八號存證信函與被告，業據原告提出存證信函乙份為證，原告並陳稱被告於當日即收受該存證信函，被告對此均不爭執，惟抗辯由該存證信函之全文意旨，未能認定原告已為終止系爭契約之意思表示云云。觀之原告於九十一年七月十九日寄發與被告之上開存證信函，其上已記載：「：：：二、職之本薪及職務加給不可減少。此上述之聲明為職之基本要求職希望此復職之安排能於九十一年七月二十九日以前以書函答覆，圓滿結局、調解成立。倘若公司無法於九十一年七月二十九日前答覆則視同調解不成立，職自二月八日遭停職至今已歷近半年，又遭逕行將勞健保退保。公司方面顯已違反勞動契約、損害職之權益，如調解不成立，職依勞基法第十四條第六款規定聲明終止勞動契約，並請求支付資遣費。」據此，原告於上開九十一年七月十九日存證信函已經明確要求被告如於九十一年七月二十九日以前以書函安排原告復職，則調解成立，如被告未於九十一年七月二十九日回覆者，則調解不成立，如調解不成立，原告即終止系爭勞動契約，亦即，原告已對被告表示，如被告未於九十一年七月二十九日以書函安排原告復職，原告即終止勞動契約。按原告行使終止系爭勞動契約之權利，於原告行使且有理由時，兩造之系爭勞動契約法律關係即向後失其效力，法律關係即發生變動，此係屬形成權之行使，而形成權之行使，原則上雖不得附以條件或期限，以免增加相對人所處法律狀態之不確定，惟若所附條件或期限，並無影響相對人之法律上地位，亦不致妨礙相對人之利益，則應解為得附條件或附期限。本件原告要求被告辦理復職，如未辦理復職即終止系爭勞動契約，原告此行使終止權之條件已經明確，並不會妨礙被告之法律上地位，原告於九十一年七月十九日所為上開附條件終止系爭勞動契約之意思表示，應予准許。
（五）原告於九十一年七月十九日以被告非法停職為由，依勞動基準法第十四條第一項第六款規定於九十一年七月二十九日終止勞動契約，已如前述，被告於九十一年二月八日對原告為上開停職停薪處分，原告於九十一年七月十九日方發上開存證信函，並於九十一年七月二十九日為終止系爭勞動契約之意思表示，雖已逾勞動基準法第十四條第二項規定之三十日期間，惟原告於本件訴訟程序中，已經主張其係以被告停職停薪為由終止系爭勞動契約，而我國勞動基準法第十四條第一項並未規定勞工終止勞動契約時，應明確說明其終止勞動契約之法律上依據，亦未要求勞工必須說明其事實上之依據，僅需雇主具備勞動基準法第十四條第一項各款事由之一，勞工即可以之為由終止勞動契約，即勞工可主張終止勞動契約之事由，並不以勞工於終止契約時所述之法律及事實理由為限，僅需在勞工終止勞動契約當時已經發生者即可，況且，原告上開存證信函於開宗明義已經敘明：「職甲○○與大同發那科自動化（股）公司（即被告公司）之工作權爭議於九十一年五月八日於台北市政府勞工局調解，經調解委員作成方案：請公司收回成命：：：」，另兩造於九十一年五月八日在台北市政府所進行之勞資爭議內容包括被告自九十一年二月八日將原告停職、停薪等，亦有九十一年五月八日台北市政府勞資爭議調解紀錄乙份在卷可查，且被告係在九十一年二月八日同時給與原告停職停薪之處分，可認原告上開存證信函之末段雖僅謂被告自九十一年二月八日遭原告停職，被告違反勞動契約，影響原告權益等語，然探求兩造之真意，應認原告九十一年七月十九日上開存證信函末段所謂被告停職違反勞動契約乙節，亦應包括被告將原告停職期間內，未依約給付原告薪資在內，被告對此亦應有認知，即原告於九十一年七月二十九日終止系爭勞動契約之事由，亦包括被告自九十一年二月八日起未依勞動契約給付原告薪資在內。
（六）被告於九十一年二月八日對原告所為之停職處分，雖無法律或工作規則之依據，惟被告對原告為停職處分，可認被告已為預示拒絕受領勞務之意思，原告主張迄九十一年七月二十九日止被告均未同意原告復職等語，被告則稱於九十一年七月底已通知原告復職云云，然由被告提出之台北第六十八支局存證信函可知，依被告所述，被告係通知原告至大同公司任職，被告對此亦為自陳，然被告已自陳原告自大同公司調任被告公司後，即屬被告公司之勞工，而依民法第四百八十四條規定，僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人，即被告並無要求原告至大同公司任職之權利，且被告就原告已經同意被告此將原告調往大同公司乙節並未證明，由是可知，被告縱曾於九十一年七月底通知原告已為原告安排至大同公司工作，然至九十一年七月二十九日被告均未同意原告至被告公司任職，即被告仍拒絕原告為其提供勞務，而原告已分別於九十一年二月二十二日、九十一年三月十四日、九十一年四月十二日、九十一年四月十七日、九十一年五月八日向被告表示願意提供勞務之意思，業據被告提出陳情書、存證信函、調解紀錄為證，被告亦不爭執其已收到上開文書，是原告已將準備給付之事情，通知被告，依民法第二百三十五條、第四百八十七條規定，被告已經受領勞務遲延，原告即無補服勞務之義務，但雇主給付勞工薪資既為雇主之義務，原告仍得請求被告給付報酬，然被告自九十一年二月八日即未依約給付薪資與原告，依勞動基準法第十四條第一項：「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：：：五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，：：」之規定，是原告於九十一年七月二十九日主張被告未依約給付薪資終止系爭勞動契約，自有理由。原告以被告未依約給付薪資為由，即可終止系爭勞動契約，則關於原告另主張被告於九十一年四月二十六日將原告之勞保、健保予以退保，並以此為由終止系爭勞動契約，即無審究之必要。再者，被告雖抗辯原告自行至科瑞公司任職，可見原告已有自行離職之意思，惟由勞工保險局九十一年九月二十五日保承資字第一０二八四七四號函後附之勞工保險被保險人投保資料表，及中央健康保險局台北分局九十一年九月三十日健保北承一字第０九一００三六七九四號函後附之原告投保歷史紀錄資料可知，原告於九十一年八月二十二日方由科瑞公司投保勞保，於九十一年八月十九日由科瑞公司投保健保，被告復未舉證原告自九十一年二月八日起至九十一年七月二十九日曾至他處任職，而原告至科瑞公司任職已是在九十一年七月二十九日原告終止契約之後，且亦難僅以原告至他處任職即謂原告有自行離職之意思，被告此部分抗辯，即無理由。
（七）再按勞動基準法第十四條第四項規定：「第十七條規定於本條終止契約準用之」，勞動基準法第十七條規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」又所謂平均工資，依勞動基準法第二條第四款規定，係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間總日數所得之金額。被告公司自七十三年八月一日起即有勞動基準法之適用，已如前述，原告主張其在被告公司及大同公司任職，年資合併計算為二十年一個月，原告之月平均工資為六萬零九十四元，被告亦同意原告在被告公司及大同公司之年資可併計，並對原告此部分主張為自認（見本院九十一年十一月二十日、九十一年十二月十六日言詞辯論）。依此計算，被告可依勞動基準法第十七條規定領取之資遣費計一百二十萬六千八百八十七元[60,094×(20+1 (/12) =1206,887]。又被告自九十一年二月八日起即未依約給付工資，然此係因被告受領遲延，依民法四百八十七條規定，原告仍得依兩造勞動契約之約定，訴請被告給付未付薪資三十四萬零五百三十二元，被告對此金額亦為自認（見本院九十一年十一月二十日言詞辯論筆錄）。再者，勞動基準法第三十八條規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假。１、一年以上三年未滿者七日。２、三年以上五年未滿者十日。３、五年以上十年未滿者十四日。４、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」同法第三十九條規定：「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。」所謂「加倍」發給，係指「加一倍」之意思，即除原應發給之工資外，另加發一倍之工資。勞動基準法施行細則第二十四條規定：「本法第三十八條之特別休假，依左列規定：
１、計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。２、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。３、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」又所謂年度終結應休而未休之日數，係指在本年度終結時，按前一年度計算之本年度內應休未休之日數而言，另所謂「年度終結」，法條並未予以定義，應認在勞雇雙方未有協調情況下，應自勞工受僱日起算（參勞動基準法施行細則第五條規定）。本件原告未能安排享用休假，係因被告自九十一年二月八日起即未再給付薪資與原告，原告方於九十一年七月二十九日終止系爭勞動契約，此自屬可歸責於被告之事由，致原告未能享有特別休假，原告自得依勞動基準法第三十九條規定請求被告未休特別休假工資，原告主張其未休之特別休假為二十日，被告對此亦為自認（見本院九十一年十一月二十日言詞辯論筆錄），原告主張以平均工資六萬零九十四元計算未休特別休假工資計四萬二千零六十三元，被告對此金額亦為自認（見本院九十一年十一月二十日言詞辯論筆錄），是原告此部分請求，自屬有據。
（八）從而，被告應依勞動基準法第十七條、第三十八條及兩造勞動契約給付原告之資遣費、未休特別休假工資及工資，合計一百五十八萬九千四百八十二元。按勞動基準法施行細則第八條規定，依本法第十七條規定計算之資遣費，應於勞動契約終止三十日內發給之，原告於九十一年七月二十九日終止系爭勞動契約，兩造自九十年七月三十日起即無系爭勞動契約法律關係存在，則被告應於九十一年八月二十八日以前給付原告資遣費，然被告迄今尚未給付，原告主張被告自起訴狀繕本送達翌日即九十一年八月三十日起負遲延責任，自有理由。又關於被告應給付原告之未休特別休假工資部分，法律並未定有給付期限，原告已於九十一年七月二十九日終止系爭勞動契約，原告自得於兩造系爭勞動契約法律關係終止後，請求被告給付未休特別休假工資，此部分給付亦未定有確定期限，又被告應給付原告九十一年二月八日起九十一年七月二十九日之未付工資部分，亦未定有確定給付期限，依民法第二百二十九條第一項規定，被告均應於原告催告時起負遲延責任，原告以起訴狀繕本送達被告為催告之通知，原告起訴狀已於九十一年八月二十九日送達被告，此有送達回證乙份附於本院卷宗可參。又被告應給付原告之資遣費、工資及未休特別休假工資，均以支付金錢為標的，被告依民法第二百三十三條第一項規定，應自受催告時起按法定利率即週年利率百分之五計付遲延利息與原告。原告關於上開資遣費、工資及未休特別休假工資，均請求被告給付自起訴狀繕本送達翌日九十一年八月三十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之法定遲延利息，為有理由。
五、原告復主張因被告不法免職、停職、停薪及將勞保、健保均予退保，致原告於九十一年七月二十九日終止系爭勞動契約，因原告於九十一年七月二十九日終止系爭勞動契約，致其未能在被告公司領取最高基數四十五個基數之退休金，與原告至他家公司任職最高可領取之退休金差額三十萬零四百七十元，被告對此應依民法第一百八十四條第一項前段負賠償責任云云。惟被告並未終止系爭勞動契約，已如前述，次按侵權行為之成立，需權利或利益之損害，與加害行為之間，有相當因果關係方可（參最高法院四十八年台上字第四八一號判例），而所謂相當因果關係，係指以行為人所造成之客觀存在事實，為觀察之基礎，就此客觀存在事實，依一般社會公平觀念判斷，係指在一般情形上，有此環境，有此行為之同一條件，通常均有發生同樣損害結果之可能者，該行為人之行為與損害結果間，始得謂有因果關係，反之，若在一般情形上，有此同一條件存在，而依客觀之審查，認為不必皆發生此結果者，則該條件與結果並無相當因果關係。原告所主張損害賠償之債，如不合於此項成立要件者，即難謂有損害賠償請求權存在。本件原告之所以未能繼續在被告公司任職，係因原告於九十一年七月二十九日終止系爭勞動契約，而勞動基準法第十四條第一項係賦予勞工終止勞動契約之權利，而非義務，原告亦可選擇繼續在被告公司任職，則被告仍應依兩造勞動契約給付債務，即原告未能繼續在被告公司任職，係原告權利行使之故，即被告所為上開停職停薪之懲戒處分，及將原告之勞保、健保與以退保，依社會一般公平觀念判斷，在通常情形並不會使兩造系爭勞動契約當然終止，而產生原告所謂退休金差額之損害。況且，民法第二百十六條固規定：「損害賠償，除法律另有規定或契約另有訂定外，應以填補債權人所受損害及所失利益為限。依通常情形或依已定之計劃、設備或其他特別情事，可得預期之利益，視為所失利益。」原告在被告公司任職年資僅二十年一個月，而依勞動基準法第五十五條第一項規定：「勞工退休金之給與標準如左：一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。」即原告需在被告公司工作年資滿三十年，方可領取最高四十五個基數之退休金，距離原告現在之工作年資尚有約九年之久，尚難謂依通常情形或依已定之計劃設備或其他特別情事，可認原告可取得四十五個基數之退休金，是原告此部分請求，洵無理由。
六、原告復主張原告因被告不法免職、停職、停薪及將勞保、健保均予退保，致原告於九十一年七月二十九日終止系爭勞動契約，侵害原告之身體權、健康權、名譽權及信用權，被告應賠償原告精神上所受損害二十四萬三千三百八十五元云云，被告對原告並未終止系爭勞動契約，已如前述，再按所謂身體權，係指保持身體之完全為內容之權利；所謂健康權，係指保持身體內部機能之完全為內容之權利；所謂名譽權係指人在社會上享有一般人對其品德、聲望或聲譽等所加以評價，是屬於一個人在社會上所受價值判斷；所謂信用權，係指人在社會上應受經濟上評價為其保護法益。是以，判斷健康權、身體權、名譽權及信用權是否受損，係以行為人是否基於毀損身體權、健康權、名譽權及信用權之故意或過失，指摘或傳述非屬真實之事實，足以侵害他人之身體健康、減損或貶抑他人在社會上之人格、聲譽及經濟地位為要件。被告於九十一年二月八日係以「重大訊息未告知主管，違反誠信」為由給與原告停職、停薪處分，而原告已自陳其於第一次與源力公司交易後，在第二次與源力公司交易期間，美國奇異公司臺灣區經理曾俊凱已口頭告知原告，要求原告不要將上開可程式控制器出售與源力公司，然原告未將此訊息報告被告公司高層主管，即代表被告公司將上開產品出售，則被告依此事由認定原告有「重大訊息未告知主管，違反誠信」為由，對原告為停職、停薪之懲戒處分，尚難認原告有侵害被告身體權、健康權、名譽權及信用權之故意或過失。又被告於九十一年四月二十六日將原告之勞保、健保予以退保，原告並未證明其身體權、健康權、名譽權及信用權因此受有何損害，原告此部分請求，即屬無據。
七、綜上所述，原告依勞動基準法第十七條、第三十九條及兩造系爭勞動契約，訴請被告給付一百五十八萬九千四百八十二元，及依民法第二百三十三條第一項規定，訴請被告給付自起訴狀繕本送達翌日即九十一年八月三十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許，逾此範圍，應予駁回。
八、兩造系爭勞動契約已因原告於九十一年七月二十九日行使終止權而終止，則原告主張兩造系爭勞動契約法律關係仍然存在，備位訴請確認兩造系爭勞動契約法律關係存在，並訴請被告給付自九十一年二月八日起至復職日止，按月給付原告六萬零九十四元之薪資，本院即無審究之必要，另原告雖聲請訊問張譽騰，以證明被告於九十一年五月二十二日曾透過張譽騰向原告表示，擬安排原告復職回大同公司乙節，惟依原告主張之事實，被告亦僅是「擬」，而非正式要求原告至大同公司任職，原告此部分主張與本件待證事實無涉，本院認無訊問證人之必要，又因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。
九、兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。
十、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第七十九條但書、第三百九十條第二項、第三百九十二條，判決如主文。
中 華 民 國 九十一 年 十二 月 三十一 日
臺灣台北地方法院勞工法庭
法 官 黃書苑右為正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 九十一 年 十二 月 三十一 日
法院書記官 趙淑華