臺灣臺北地方法院民事判決 九十一年度勞訴字第一七二號
原 告 丙○○訴訟代理人 丁○○被 告 新光人壽保險股份有限公司
設台北市○○區○○○路○段○○號法定代理人 乙○○ 住訴訟代理人 甲○○ 住台北市○○區○○○路○段○○號三十七樓右當事人間給付資遣費等事件，本院判決如左：
主 文被告應給付原告新台幣壹拾貳萬伍仟柒佰參拾捌元及自民國九十一年八月八日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔十分之一，餘由原告負擔。
事 實
甲、原告方面：
一、聲明：被告應給付原告資遣費及預告工資新台幣（下同）五十萬元、精神賠償一百萬元，合計一百五十萬元，及自起訴狀繕本送達翌日即民國九十一年八月八日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
二、陳述：
（一）原告於八十五年間與被告公司簽約，擔任展業區襄理，八十五年間再晉升為展業區經理，任職期間盡忠職守，業績表現優異，不料被告公司於九十年十一月十五日以不實之理由發函予原告，無故將原告區經理職務降為業務代表，原告不服，多次與被告公司申訴，被告公司不予理會。原告被無故終止區經理職務後，仍不斷向被告反應及申訴，另仍善盡保險從業人員之職責，卻遭受處經理百般刁難，對於原告所送之客戶理賠、契約變更及新契約皆不予受理，客戶之權益受損事大，原告再次向被告反應，被告仍置之不理，被告於九十一年六月二十八日以不實理由再次終止原告展業代表聘約，但無通知原告，當原告知悉時已是九十一年七月十日，通知函中載明「自九十一年六月二十六日起應予終止」，此又違反勞動基準法第十六條雇主未依規定預告而終止契約，原告不得已起訴。
（二）原告與被告間之聘約為「展業區經理聘約書」「展業代表聘約書」，兩紙契約皆載明為聘約，亦即原告受聘於被告公司任職，屬被告公司員工，受被告公司管轄與考核，且保險業於八十七年四月一日起適用勞動基準法。公司內部公文皆載明各階人員權益皆受勞動基準法保障，且於行政院勞工委員會八十八年十月四日台八十八勞動二字第四一０九一號函，亦清楚指示傭關存續之事實，故無論是區經理或展業代表之權益皆受勞動基準法保障，被告答辯稱本件與勞動基準法無涉，係規避其應負之責任。
（三）原告自八十五年八月任聘被告公司，至九十一年六月止，共任職五年又十個月，因自九十年十一月十五日被告無故終止原告區經理聘約書起，處經理即不讓原告提報新契約，故原告主張以原告九十年度之月平均薪資為請求權基礎計算：即扣繳憑單上全年薪資所得一百萬七千零三十五元，除以十二，為八萬三千九百二十元，預告工資為一個月，即八萬三千元，資遣費為四十八萬九千元（83920×5.83＝489253）；預告工資及資遣費合計應為五十七萬二千元，而原告只向被告主張五十萬元。
（四）另原告並無違反被告公司規定，遭無故降職與解聘，造成原告業務執行上受到客戶與同事的質疑及家人對原告不諒解的責備，致使原告蒙受重大損失，身心尤其倍受煎熬，原告之專長在於金融保險方面，但至今原告仍無法找到工作，沒有一家保險公司願意任用一個被公司解聘的員工，且原告目前仍登錄在被告公司，根本無法在其他同業任職，原告一家六口，上有老母，下有三子女，正是求學階段，各項開銷頗大，又有房貸的壓力，配偶又是專職家庭主婦，頓失每個月約八萬元的收入，對原告造成極大的傷害，原告一方面要面對經濟上帶來莫大壓力，一方面又飽受客戶及同事與親朋好友的質疑不信任，原告身心俱疲，精神上及名譽上蒙受極大損害，自九十年十一月起，因被告百般刁難，原告幾乎沒有收入，致原告不得已借貸度日，故依據民法第一百九十五條規定請求精神上及名譽上損害賠償一百萬元。
三、證據：被告予原告終止約通知函影本一份、被告公司八十七年三月二十三日新壽規劃字第０一八號函影本一份、行政勞工委員會八十八年十月四日台八十八勞動二字第四一０九一號函影本一份等件為證。
乙、被告方面：
一、聲明：原告之訴駁回。
二、陳述：
（一）原告於八十五年八月十日與被告公司同時簽訂「展業代表聘約書」「展業襄理聘約書」，負責為被告招攬保險及處理有關業務推展、管理及相關行政業務等；八十五年十二月二十七日起被告公司改聘其為展業區經理，與原告另簽訂「展業區經理聘約書」；豈料原告不珍惜被告公司提攜拔擢機會，卻私自至同業任職，已違反展業區經理聘約書第四條第二項同業競止之相關規定，經被告於九十年十一月十五日寄發存證信函告知，並自同年十二月七日發文表示雙方之展業區經理聘約書於九十一年十一月三十日終止，惟仍保留其展業代表之資格；但原告仍我行我素，又私下招攬販賣非法地下保單且邀約被告公司員工參加說明會，不僅嚴重打擊該單位士氣並影響業績，更造成被告公司管理上之困難。被告公司遂依雙方簽訂「展業代表聘約書」第四條第二項規定，於九十一年六月二十六日起終止雙方之展業代表聘約書並發文告知。
（二）本案所涉及由雙方簽訂之「展業代表聘約書」與勞動基準法無涉，被告皆依與原告雙方簽訂之聘約書執行相關規定，該終止雙方契約行為乃被告公司基於內部管理所需並經被告公司合法終止，並無違誤，故原告以被告公司違反勞動基準法規定率而起訴，枉顧遵守契約之精神，實屬無當。
（三）原告如欲依勞動基準法請求，前提是原被告雙方簽定如勞動基準法第二條第六項所定義之勞動契約（謂約定勞雇關係之契約）。惟觀諸原、被告雙方所簽訂之「展業襄理聘約書」、「展業區經理聘約書」，其性質係屬委任及承攬之混合契約，依最高法院八十三年台上字第七十二號判決：「勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受僱人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別。」可知，因原告與被告簽訂有展業襄理聘約書或展業區經理聘約書，而其性質與勞動基準法所規範之勞動（僱傭）契約有別。近來亦有臺灣臺南地方法院九十一年度勞訴字更（二）字第一號判決，明確表明「原告.... 與被告公司簽訂性質非屬僱傭性質之展業區經理聘約」，即清楚表示展業區經理聘約書並非僱傭契約。
（四）另由最高法院八十一年台上字第二一四七號判決可知：一般學理上認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵要件：１人格從屬性，即受僱主之指揮監督，２經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，３組織上之從屬性，即被納入僱主生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，然原告與被告間之契約關係（展業代表聘約），查其內容係屬承攬性質而與上述三要件並不相符，說明如下：
１就人格從屬性言：其對於人身保險之招攬，過程如何，招攬（工作）場所、時
間如何安排，該用何種方法進行招攬，招攬何種產品、數量及金額，原告均不受被告之指揮拘束，被告亦無權要求指定，原告均得自行安排其工作時間、場所、內容、方法及過程。
２就經濟上從屬性言：原告就其所得多寡，有自行決定權，其招攬保單多，則可
受領較多之報酬，即係為自己之營業而勞動，而非為被告之目的而勞動，被告並非規定原告必須於某特定時間內進行特定之招攬行為，且不論招攬成功與否或數量多寡均會給付一定之報酬，而乃端視原告與被告所簽定之展業區經理聘約書上附表之約定。
３就組織上從屬性言：原告未被納入被告之生產組織體系，而與同僚居於分工合
作之關係，其招攬保險，係可獨立進行招攬行為，而非必須與他人分工合作方得獲致成果。
（五）據上所論可知，原告工作之獨立性高，招攬保險獲致報酬之行為，被告並無指揮命令權，而無從屬性，故與被告之法律關係屬承攬，而非僱傭者顯而易見，因此原告非屬勞動基法法所規範之勞工，即無勞動基準法之適用，故原告主張被告應給付預告工資、資遣費於法無據，顯屬重大誤解而不可採。
（六）又原告依民法第一百九十五條提出被告應給付原告精神賠償一百萬元，更與本案毫無相干；被告皆依與原告所簽訂之契約內容正當行使權利，該終止契約行為如何侵害原告之非財產上之損害，又其請求一百萬元之論述基礎過於空泛，並非有據。
三、證據：展業代表聘約書影本乙份、存証信函影本乙份、展業襄理聘約書影本乙份、（九一）新壽外人字第4606號函影本乙份、展業區經理聘約書影本乙份、（九一）新壽人業字第1338號函影本乙份等件為證。
理 由
一、本件原告主張：其於八十五年間與被告簽訂展業聘約書，八十五年十二月晉升展業經理，任職期間盡忠職守，不料被告竟於九十年十一月十五日終止與原告間展業區經理聘約，嗣於九十一年六月二十八日又以原告任職同業之不實指控終止與原告間之展業代表聘約，被告所為違反勞動基準法第十六條雇主未依規定預告終止勞動契約，為此請求被告給付資遣費及預告工資五十萬元，並請求被告賠償精神上損害賠償一百萬元及自起訴狀繕本送達翌日即九十一年八月八日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息等語。被告則以：兩造固於八十五年八月十日簽訂展業代表聘約書、展業襄理聘約書，八十五年十二月二十七日起，被告改聘原告為展業區經理，然原告於擔任經理期間，原告違反展業區經理聘約書第四條第二項同業競止之規定，原告先於九十年十二月七日通知終止原告經理聘約，惟保留展業代表資格，然原告仍未更改，私下招攬販賣非法地下保單，且邀約被告員工參加說明會，被告乃於九十一年六月二十八日通知原告終止勞動契約，原告既違約在先，被告終止合約無違反勞動法令，為正當權利之行使，原告請求資遣費等，並無理由等語，資為抗辯。
二、原告於起訴狀稱：被告無故終止與原告之勞動契約，違反勞動基準法第十六條規定，請求被告依勞動基準法第十七條規定給予資遣費三十萬元及精神上損害賠償一百二十萬元等情，其對於請求之依據於起訴狀中並未說明，嗣於訴訟進行中，被告更正陳述，於準備書狀中表示：原告係因被告無故終止展業區經理職務後，屢次向被告反應，被告置之不理，竟於九十一年六月二十八日用不實之理由再次終止原告展業代表聘約，但無通知原告，至九十一年七月十日，原告始知悉通知函中載明自九十一年六月二十六日起終止契約，此違反勞動基準法第十六條雇主未依規定預告終止契約規定，請求被告給付資遣費四十八萬九千元、依勞動基準法第十六條請求預告工資八萬三千元，二者合計五十七萬二千元，僅請求五十萬元及依民法第一百九十五條規定請求精神上損害賠償一百萬元，合計一百五十萬元等情；惟原告對其資遣費請求依據仍未說明清楚，依其陳述意旨，應係以被告違反勞工法令及勞動契約致其權益受損害為由，應屬勞動基準法第十四條第一項第六款勞工得不經預告終止勞動契約事由之規定請求資遣費，按本條項規定，依同條第二項除斥期間規定，勞工須自知悉其情形之日起三十日內為向雇主終止勞動契約之意思表示，逾期即生失權效果，本件原告陳述其於九十一年七月十日始知悉被告違法終止勞動契約，被告對此並未爭執，而其於九十一年七月二十六日起訴，表示請求終止契後之資遣費，核其內容，應係以起訴狀之送達代替終止雙方間之勞動契約之意思表示，該起訴狀於九十一年八月七日送達被告，有送達證書可證，此距九十一年七月十日原告知悉被告終止契約之事，尚未逾三十日，合於勞動基準法第十四條第二項除斥期間規定，先予敘明。
三、原告主張其因被告違法終止契約之事實，業據其提出九十一年六月二十八日被告發函終止勞動契約之通知函影本為證，被告對此並不爭執，惟以原告係獨立運作，被告按其工作成果給付酬勞，雙方係屬承攬契約關係，而非僱傭關係置辯。然依被告與原告簽之「展業區經理聘約書」、「展業區襄理聘約書」第二條以下均約定，授權展業區經理、襄理在公司及直屬展主管之指導及管理下，為公司督導其直屬展業襄理或展業主任，展業區經理應遵守公司規章要求及考核，因對公司及客戶所做之服務而享有之報酬，依聘約所示津貼及獎金給付之等語，於「展業代表聘約書」第一條公司授權展業代表公司獲准營業地區範圍內經辦人身保險及年金，負責將業績之要保書及經收之保險費提交公司，公司按要保津貼及獎金給付報酬，展業代表違反保險業務人員管理規則各項管理規章或有損公司之虞，公司得終止展業代表聘約書等語；基此可知，擔任被告公司展業區經理、襄理或展業代表，皆須按被告公司管理規則執行業務，且如有損害被告公司之虞，被告得為終止勞動契約，原告並非為被告完成一定之工作，始得請求報酬，原告在被告指揮監督下給付勞務，兩造間有從屬性關係，所訂之展業區經理聘約書、展業襄理聘約書及展業代表聘約書應係勞動契約關係，而非如被告所稱之承攬關係。
四、被告抗辯原告因於九十間已違反展業區經理聘約書第四條第二項同業競止之相關規定已先於九十一年十一月三十日終止展業區經理之資格，後因原告仍私下招攬販賣地下保單等而於九十一年六月二十八日通知原告終止契約等情，按前開「展業區經理聘約書」第四條第二項約定，係指展業區經理本人及其配偶不得直接或間接為任何別家保險公司經辦或銷售人身保險，公司有權終止聘約等，終止契約權利消滅事由，應由主張之事由者負立證責任，被告既主張原告違反競業禁止約定，自應對原告有何違反此項約定事由，舉證證明之，惟被告並未提出原告違反競業禁止約款之證據，是故被告於九十一年六月二十八日通知原告終止契約，並無所據；原告主張被告違反勞工法令未給付資遣費，應屬有據。
五、原告主張其於八十五年八月十日起與被告簽訂展業代表聘約書，至被告九十一年六月二十日終止勞動契約，年資計五年十個月等情；惟按關於保險業自八十七年四月一日起始適用勞動基法，行政院勞工委員會公告，又按「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。」，勞動基準法第八十四條之二定有明文；關於保險業勞工資遣費及退休金給與標準及工作年資計算，於八十七年四月一日以前並無法令規定，是應由雇主與勞工協商計算；然本件原、被告雙方均未提出協商之證明，是原告之資遣費計算之工作年資，僅能以八十七年四月一日起算，至九十一年八月八日原告終止雙方勞動契約止，計四年四個月又三日工作年資，於八十七年三月三十一日前之年資不適用勞動基準法。依勞動基準法第十四條第四項：「第十七條規定於本條終止契約準用之。」、第十七條：「雇主依前條終止勞動契約，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」，基此，原告得請求資遣費年資四又十二分之五個基數。
六、原告又主張其離職時之平均工資為八萬三千九百二十元等，並提出九十年度所得稅扣繳憑單為證，即以扣繳憑單所載一百萬七千零三十五元除以十二個月，為八萬三千九百二十元，惟扣繳憑單係原告之全年自被告處取得之所得，其間尚包括津貼、獎金與非經常性給與等不能列作平均工資項目者，原告以此為據，不足為憑；另依被告提出原告所得資料查詢電腦紀錄顯示，其於九十一年六月應領金額為二萬五千零十五元、九十一年五月為一萬五千零七元、九十一年四月三萬五千零十二元、九十一年三月三萬零九百三十四元、九十一年二月一萬六千九百八十三元、九十一年一月四萬七千八百六十二元，合計為十七萬零八百十三元，依勞動基準法第二條第四款規定：「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」，故而其平均工資為二萬八千四百六十九元（(000000÷180) ×6=28468.83，四捨五入），其資遣費為十二萬五千七百三十八元〈（28469×4）＋（28469×5/12）＝125738〉。
七、原告復主張被告違反勞動基準法第十六條規定未給予預告期間工資，請求被告給付八萬三千元等情；惟按勞動基準法第十六條第一項規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」，依此，雇主依勞動基準法第十一條規定，即雇主歇業或轉讓、虧損或業務緊縮或可可抗力暫停工作在一個月以上時、或業務性質變更有減少勞工之必要、或勞工對於所提任之工作確不能勝任時等事由時，得不經預告勞工終止勞動契約，或依同法第十三條但書規定，雇主因天災等原因經報主管機關核定不能繼續事業情形下，雇主得終止勞動契約時，雇主有上開事由時終止與勞工勞動契約時，始應給付預告期間工資；又同法第十六條第三項規定：「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」，本項規定係指雇主有勞動基準法第十一條、第十三條規定事由未經預告，乃提前要求勞工離開工作場所時，勞工可依本項規定請求預告期間工資。本件被告雖於九十一年六月二十八日對原告表示終止與原告間之勞動契約，惟其終止事由係被告主觀上認定原告有違反競業禁止約款私下招攬保險契約，非符合勞動基準法第十一條及第十三條規定事由，亦非合於勞動基準法第十六條第三項雇主提前終止勞動契約之規定，因之，原告依本條規定請求被告給付預告工資，並非有據。
八、原告主張被告無故終止聘約，致原告業務執行上受到客戶及同事質疑及家人不諒解的責備，受有重大損失，依民法第一百九十五條規定請求精神上損害賠償一百萬元等情，惟兩造間係之關係為勞動契約關係，被告係原告之雇主，基於勞動契約關係，對於勞工之管理，基於企業自主經營之原則，應有相當之權限，如雇主有違反勞動契約或勞工法令，違法解僱原告，勞工應係基於勞動契約請求雇主給付資遣費或賠償；對勞工言所應爭執者係雇主之終止契約，有無權利濫用，有無違反誠信原則，勞工被雇主終止契約，以社會通念評價，並不致使人名譽有嚴重之折辱、羞愧而致不能忍受；本件被告雖未舉證原告違反競業禁止約款事由，其終止勞動契約或有不當，然其終止契約應認係雇主內部管理權限，如有權利濫用之實，原告可基於勞動基準法規定請求給付資遣費等，尚不能認被告任意終止契約即屬侮辱原告，故而原告依民法第一百九十五條侵權行為法律關係請求給付非財產上損害賠償一百萬元，尚屬無據。
九、結論：本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第七十九條但書，判決如主文。
中 華 民 國 九十二 年 二 月 十一 日
勞工法庭法 官 李維心右為正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 九十二 年 二 月 十一 日~B法院書記官 林梅珍