臺灣臺北地方法院民事判決 九十一年度勞訴字第一八五號
原 告 丙○○訴訟代理人 蔡育霖律師被 告 乙○○○○○○（香港）有限公司台北分公司法定代理人 甲○○訴訟代理人 簡旭成律師
李漢鑫律師右當事人間請求給付薪資事件，本院判決如左：
主 文被告應給付原告新台幣陸仟柒佰柒拾元，及自民國九十一年一月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應自民國九十一年一月起，至民國九十二年三月二十七日止，於每月底按月給付原告新台幣肆萬貳仟元，及分別自次月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決於原告以新台幣貳拾壹萬叄仟元供擔保後，得假執行。但被告如於假執行程序實施前，以新台幣陸拾叁萬陸仟柒佰柒拾元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事 實
甲、原告方面：
壹、聲明：除假執行擔保金額外，如主文第一、二項所示。
一、被告應給付原告新台幣六千七百七十元，及自民國九十一年一月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之遲延利息。
二、被告應自民國九十一年一月起，至第一審言詞辯論終結日止，於每月底按月給付原告新台幣四萬二千元，及分別自次月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之遲延利息。
三、願供擔保請准宣告假執行。
貳、陳述略稱：
一、本件兩造間之勞資爭議，係源自前訴訟兩造間另一起勞資爭議（台灣台北地方法院九十年度勞訴字第三號民事判決、台灣高等法院九十年度勞上易字第三五號民事判決），於前訴訟過程中，被告公司為達勝訴之目的，屢次引用不實之資料，企圖混淆法院視聽，所幸皆被一一拆穿，原告權益幸能確保。上開高等法院之判決書即載明：「㈣至上訴人（即被告）主張依社規第十三條第七款約定解僱被上訴人（即原告）等語，然查上訴人之員工許釧嬌於原審證稱：是原告離職之後才制訂的社規，工作手冊是以前公司舊有的手冊等語，核與被上訴人所辯相符，是被上訴人上開辱罵行為自不受該社規拘束．．．從而，上訴人主張依該社規第十三條第七款之規定，解僱被上訴人，自屬無據。」等語（見台灣高等法院九十年度勞上易字第三五號民事判決第十一頁最末行）。由此可證明被告公司係明知其前訴訟解僱原告為違法，卻仍企圖引用假資料求取勝訴，而於其詭計被法院拆穿而受敗訴判決後，旋即再以原職務已有他人擔任而無空缺為由，惡意阻撓原告復職，亦未嘗試與原告溝通是否安排原告轉任他職，僅片面以存證信函強悍資遣原告，欲除之而後快的心態昭然可揭。
二、被告以浮編之預算受刪減，而充作「業務緊縮」之理由，與最高法院之見解尚有齟齬：
勞動基準法第十一條第二款所謂「業務緊縮」係屬不確定法律概念，為契合勞動基準法優先保障勞工權益的立法意旨，於適用上應嚴格為之，以避免雇主動輒以此為由解僱勞工。最高法院之相關見解咸認為：「雇主因業務緊縮，得預告勞工終止勞動契約，係指其企業之經營，客觀上確有緊縮業務之必要而言，而其業務減縮與否，與事實之營運是否好轉及盈餘多少，並無必然關係」，即係闡明斯旨。經查，本件被告主張其有緊縮業務之必要，無非係以被告公司有業績總額下滑、預算減縮及人員編制裁撤等事實為其理由，然查被告公司某一年度的業績總額下滑，與其有無業務緊縮之必要並無必然關係，已如上述；又被告公司預算遭減縮是否與其業績下滑有必然關係，亦未見被告公司提出相關證據加以證明，亦即縱認被告公司有業績下滑與預算減少之現象，但並不因此即可推認兩者之間有必然關係；此外，被告公司預算減縮是否必然導致其有縮編人事之必要，亦未見其提出積極證據加以證明，蓋公司之預算除包含薪資支出外，尚包含其他必要支出（被告公司之薪資支出約僅佔其公司總支出不到百分之五十），縱認被告公司預算有減少之事實，惟究竟對其人事成本有無影響？又造成何種影響？被告公司自應提出詳盡的人事整編計劃以為因應，而非僅泛言「因為預算減縮，人員勢必縮編，以減少營運成本」等語，即可正當化其非法資遣原告之行為。更何況，被告公司向來預算即有浮編之嫌，其總公司是否係因此減少其預算，不無可能（尤其如被告所言，因全球不景氣，公司預算更應詳實編列，以免被稅捐機關課徵過多之營業稅）。
三、被告非但委任「對於調解事件應負保密義務之調解委員」為其訴訟代理人，更在明知調解未成立之結論下，故意引用片斷資料，企圖誤導司法人員：
被告於答辯㈣狀第五頁辯稱：「況原告與被告於九十一年二月二十六日勞資爭議協調時，雙方同意調解方案（一）資方同意依法給付資遣費（二）就退職金部分資方考慮是否同意再給付勞方四個月退職金之請求，可見原告已同意資遣事實，期間也無再向被告公司提出勞務給付之通知．．．」云云，惟查：
按企業雇主與勞工間發生勞資爭議時，勞資爭議當事人得向地方主管機關申請調解，此乃是為避免勞資雙方因爭議事件形成對立關係所為之法律設計，亦為憲法上之要求。本件原告於前訴訟遭被告違法解僱一案獲勝訴判決後，隨即再遭被告假借「業務緊縮」為由非法資遣，為此，原告旋即向台北市政府勞工局提出調解申請，主張（一）請求恢復工作權；（二）請求公司（即被告）給付資遣費及退職金。由於調解過程中，被告堅拒讓原告恢復原職，原告僅能退而求其次，在被告公司依法給付資遣費以及該公司行之有年發放給離職員工之退職金的前提下，不再就爭議事件予以爭執，因而該次調解結論為：「（一）資方同意依法給付資遣費新台幣貳拾壹萬柒仟元整。（二）就勞方主張四個月每月新台幣肆萬貳仟元計算之退職金，資方同意於民國九十一年三月十日前函覆勞工局，如資方拒絕勞方之請求者，則本協議為不成立。」，惟嗣後被告向台北市勞工局回函表示「同意再給付黃君一個月之退職金」，因而雙方協議不成，調解不成立。原被告間於台北市勞資爭議委員會之調解既未成立，雙方間之爭議仍存在，何來原告同意資遣之說？被告公司片斷引用證據資料，妄稱原告已同意資遣事實，企圖混淆視聽，其做法實屬可議。何況，被告訴訟代理人李漢鑫律師係上開調解之調解委員之一，對調解過程雙方之主張及最後調解之結果應知之甚稔，竟仍妄為與事實不符之指稱，其做法亦屬可議。（李律師既為本件調解之調解委員，依據勞資爭議處理法第二十三條，對於調解事件依法負有保密之義務，嗣後復為被告之訴訟代理人，其角色有無衝突，應有值得研究之處。）又被告辯稱原告於調解後未再向被告公司提出勞務給付之通知云云，惟原告早於接獲前訴訟之判決後翌日，向被告公司請求辦理復職手續，並表達欲提出勞務給付之意旨，其後雖向主管機關申請調解，惟調解不成立，原被告間之爭議仍存在，原告自無必要再向被告公司提出勞務給付，被告前開所辯殊不足採。
四、本件被告所為之解僱，亦不符「人選妥當性」之要求：姑不論被告所謂業務緊縮之真實性如何，退步言之，縱認被告公司有因業務緊縮而有資遣司機一名之必要，惟在考量究應資遣何人時，究非得憑雇主之恣意，而決定資遣的順位，其仍有若干因素需予考量，此在勞動法學上稱之為「人選妥當性」。就此人選妥當性的問題，我國勞動法令與學說實務雖未詳加探討，惟同屬大陸法系國家就此問題之相關立法例與實務做法，足供參考。亦即，有關企業雇主以經濟性理由（如業務緊縮）資遣勞工時，為避免雇主濫用其裁量權，法國勞動法即明文規定雇主於決定資遣之人選時，有義務參酌下列法定因素：第一：家庭責任，即考慮勞工負擔家庭生計之輕重；第二：在職年數，即考慮勞工在企業任職年數之多寡，在職期間愈久，其受資遣的順位應愈後；第三：再就職的困難度，即考慮勞工遭資遣後另覓他職之困難度；第四：勞動能力，即勞工就該職務所具備之專業能力。而本件原告自八十六年十二月起即在被告公司擔任總經理司機乙職，期間表現良好，深受總經理賞識，不論能力與資歷均較新任司機更勝一籌，何況原告家裡尚有年邁雙親與智障胞妹待養，家計負擔不可謂不重，就此等因素為考量，如被告公司果有資遣一名司機之必要，亦應以資遣新任司機為妥當，矧被告公司為圖報復，竟不顧原告較新任司機適宜留任原職之上開客觀因素，僅泛言「以職缺而言，被告公司並不需有二名司機，且因業務緊縮預算嚴重縮水，基於企業經營考量，事必需裁撤一名，是以並無職缺提供予原告．．．除非要犧牲原有司機，再將空缺給原告，然此對現任司機並不公平，且豈非為了原告又製造一勞資爭議」云云，對原告應有權益置若罔聞，對原告而言又豈是公平？至被告另謂「而既然職缺為總經理司機，究竟孰人較適合此一職缺，而決定要資遣何人，所要考慮的不是資歷深淺，而是司機與總經理間之信賴關係（如有心結，豈非十分危險）」云云，惟被告所言若可採，則對因非法解僱而後獲法院勝訴判決欲向原雇主回復原職的勞工，雇主即皆可主張雙方有心結，拒絕勞工提出給付，豈有此理？何況原告雖因前訴訟與前任總經理有若干不愉快的事情，然與新任總經理之間並無任何心結可言，被告所辯實係避重就輕之詞。
五、被告公司與原告間之前開訴訟係九十一年一月九日宣判，然被告公司竟於知悉宣判主文後之同年一月十五日即寄發前述存證信函再度解僱原告，顯見被告公司憑藉雇主之優勢地位，而輕視法院判決暨勞工權益。為此原告除特函達被告公司，再度表示原告依法準備提出勞務給付之意思以外，並請勞工局召開調解，迺被告公司仍不願依法行事，為此乃提本件訟爭。按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第四八七條訂有明文。經查，本件被告公司前於八十九年六月二十日，違法解僱原告，並拒絕受領原告之勞務，此已經前揭高等法院判決確定，並命被告公司給付自八十九年違法解僱時起，至二審言詞辯論終結日止（九十年十二月二十六日，原證一參照）之薪資。又於二審言詞辯論終結之次日起，被告公司仍拒絕依法院判決行事，並再度違法解僱原告，依上揭理由，被告公司仍應給付九十年十二月二十七日起，至本件二審言詞辯論終結日止，依每月四萬二千元計算之薪資，及於次月一日起計算之遲延利息。
叄、證據：提出下列證物為證：
原證一：台灣高等法院以九十年度勞上易字第三十五號民事判決影本乙份。
原證二：通律法律事務寄發，台北郵局第一九○四號存證信函影本乙份。
原證三：原告寄發，台北郵局東門支局第一二三號存證信函影本乙份。
原證四：台北市政府北市勞調字第四三二號函影本乙份原證五：原、被告八十九年四月二十八日簽立僱用合約書影本乙份。
原證六：九十年二月二十日庭訊筆錄節本乙份。
原證七：原告父親及妹妹之殘障手冊影本各乙份。
原證八：被告公司於九十一年中，招募員工之廣告乙份。
原證九：韓國ＬＧ化學有限公司，台北辦事處總經理玉昌訓名片影本，暨該辦事處營業招牌照片乙份。
原證十：韓國ＬＧ半導體公司台北分公司照片乙紙。
原證十一：台北市政府勞資爭議調解紀錄影本。
原證十二：被告公司集團海外分公司之網頁資料影本。
原證十三：台北市政府勞工局北市勞二字第09131325000號函影本乙份。原證十四：野田進著，「勞動契約の變更と解僱」，第317、318頁影本乙份。
乙、被告方面：
壹、聲明：
一、原告之訴及假執行之聲請均駁回。
二、如受不利益判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
貳、陳述略稱：
一、本件被告終止勞動契約，係因營業虧損、業務緊縮所致，非與原告有何嫌隙：
（一）緣原告原任職被告公司期間擔任總經理座車駕駛，孰料，原告分別於八十九年五月二十四日、三十一日二日與被告公司副理崔智映衝突，甚至口出穢言，此有高等法院九十年度勞上易字第三五號民事判決認定之「觀之本件衝突起因及相關情狀，被上訴人之辱罵語句，係『攻擊』指控崔智映不服從總經理指示之意.....。」事實可稽。按勞工對於其他共同工作之勞工，實施暴行或重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第十二條第二款定有明文。惟查，由於上揭法文係屬不確定法律概念，從而解釋上性質本來就有很大空間，以致雇主、勞工甚至司法解釋，難以取得共識。職是，前案被告之所以援上開該法文對原告予以解雇，中間並非原告未與公司同仁發生衝突，而在沒有任何不當行為情形下，平白無故遭被告恣意解雇，實則斯時解雇實係被告基於雇主立場，衡諸公司內部行政管理，為維持辦公室秩序，所認為適當處置措施，並非無故刁難原告。嗣雖法院判決無理由認為被告處罰過重，惟被告亦欣然接受與尊重。
（二）然在本件中，被告之所以會資遣原告，純屬公司業務緊縮及虧損之無奈所致，斷與前案無涉，甚至被告公司負責人九十年初業已變更，對原告全無成見，被告對原告資遣實因全球經濟不景氣，韓國總公司及台灣陷入空前未有之經濟衰退，以致迫不得已如此。至於，原告聲稱被告故意選擇於前案判決確定後，旋即對原告予以解雇，時機上殊有詭詐，惟此乃因判決未確定前，被告對原告前不當行為法院將如何評價，仍有疑慮，是否該當解雇事由尚有爭議，判決未確定前，被告實無從對原告予以資遣。
（三）至原告所提勞資爭議始末，所述除與事實不符外，其於所提原證五至原證七，所述皆與本案爭點無關，其中諸多片面性不實指述與情緒性用語（例如前案為求勝訴、誰會很辛苦等等...），已非專業，此用意無非意圖煽動心證，干擾本件之爭點，實則本件應就「有無業務緊縮」之爭點為事實及證據之攻擊防禦。
二、被告因預算縮編，業務緊縮之故，從而依勞動基準法第十一條第二款「虧損或業務緊縮」之事由資遣原告，並依法發予預告期間之工資，其終止勞動契約應屬有效：
（一）由於全球經濟衰退，被告公司嚴重受到波及，從八十九年全年度，台灣分公司即被告全年業績新台幣二億五千七百三十萬九千元正，至九十年衰退遽降為二億一千五百二十四萬三千元正，此有被告公司二○○○年、二○○一年業績總表可稽。然又由於被告係屬韓國樂金總公司之下，為該公司在台之分公司，業務範圍只限產品行銷與推廣，不負責生產、製造、出貨與維修，從而被告在台灣地區取得一切交易，皆是於取得訂單後，直接交付予韓國總公司，由韓國總公司直接出貨予台灣客戶，並由客戶直接將貨款支付予韓國公司，被告並不直接出貨及收受價款，故交易性質係屬國際貿易型態之交易，而上揭有關營業總額計算皆有發票及海關憑証可查，俱為真實。
（二）由於被告在台九十年度營業表現不如往年及預期，從而韓國總公司編列被告九十一年預算則有別往年預算，大幅減少。八十八年度九月份在編列八十九年年被告公司預算時，評量被告八十八年上半年度表現編列五千一百九十萬零七百七十元、八十九年度九月份在編列九十年度預算，評量八十九年上半年度被告表現，由於八十九年上半年度表現良好，尚未受景氣影響，故編列九十年度預算為五千二百八十八萬七千二百七十七元正，惟在編列九十一年預算，則因被告九十年全年度表現不如預期，且俱屬負成長，因此九十一年預算與九十年相較，則顯大幅減少。
（三）原告雖稱依勞動基準法第十一條第二款「業務緊縮」終止勞動契約，其法條上所稱「業務緊縮」應解釋為「虧損導致業務緊縮」云云，唯此種論述一方面與法條用語不合，為原告個人意見並非通說實務見解，二來被告公司並無銷貨，收入來源皆為總公司撥予之補助金，亦無「事業虧損」之概念，只有預算裁減問題！
（四）被告已提出業績總表及相關證明證明總公司在台業績總額的萎縮，原告故不否認有業績萎縮之事實，唯另外抗辯業績下滑與業務緊縮無必然之關係，另外被告亦提出被告公司預算減縮之證明，原告則抗辯預算減縮乃係因為去年預算編列浮濫，預算減縮與業務緊縮也無必然關係云云，唯查：
１、原告援引最高法院九十年台上字第一一四九號判決，主張「業務緊縮，與事業之營運是否好轉及盈餘多少，並無必然關係」，唯雖營運狀況與業務緊縮縱無必然關係，但亦可綜合其他資料佐證觀察業務是否緊縮，本件除業績總額下滑之事實外，亦可觀察預算減縮事實及人員編制裁撤，以及其他員工亦遭資遣之事實，當可證明因現行經濟不景氣，被告業務緊縮，有資遣員工之必要。
２、而在政府機關、公營企業或如同被告公司性質般的外商公司在台分公司，因為無營業收入，觀察業務是否緊縮，最清楚的方法即是其預算編列是否減縮，因為預算減縮，人員勢必縮編，以減少營運成本。（而影響預算減縮者，即為全球經濟不景氣及總公司在台業績總額大幅下滑之影響）
３、依本院函查台北市國稅局稅捐稽徵所有關被告九十一年一至十月報稅資料，其函覆結果與被告前次提呈被證五、被證十資料相吻合，依該九十一年報稅資料中銷售額（即韓國總公司所撥予之預算）與前次函查九十年報稅資料同期相較，明顯看出總公司因九十年業績總額下滑而撥予被告公司九十一年之預算即大幅減少。
４、而依財政部七十五年十二月三十一日台財稅字第七五四０三四五號函，「國外營利事業在我國境內設有固定營業場所者，不在其固定營業場所而直接對我國境內客戶銷售貨物者，其對我國境內固定營業場所所匯撥之佣金或補助金，應依法課徵營業稅。」，被告為韓國樂金總公司在台之分公司，而所有訂單全移至韓國總公司，是以被告並無獨立之業績收入，為維護營運所需財源，在上該報稅資料上所有營業收入及銷售額之項目，均是總公司匯予被告之預算，在賦稅上充作「營業收入」。
５、該預算之編列，乃係韓國總公司於每年度九月間評量被告該年度營業情形，茲所以稱九十年報稅資料並不足以證明九十年之營業狀況，乃係因九十年之『營業收入』為韓國總公司八十九年所編定，其所依據的是八十九年營業狀況，是以要看出九十年之營業狀況，應看前述業績總表及九十一年各月之報稅資料中的「營業收入」，因九十年業績下滑，故在九十一年韓國總公司即相對應縮減預算，因預算縮減，故被告始調整人事結構，精簡人力組織。
６、原告雖稱預算減縮係九十年年預算編列浮濫之故，唯此說法與實情有誤。蓋如果是九十年預算編列浮濫才要於九十一年縮減預算，那依據八十九年營業稅額申報，早該在九十年就要減縮預算，原告所稱顯不瞭解外商在台分公司公司之經營與稅務之申報作業。事實上預算編列乃係基於經濟景氣因素及前一年總公司在台營業總額來評估編列。
７、而之所以扣除營業成本後要有結餘，以被課徵賦稅，乃為經濟部及財政部獎勵外國公司在台設立分公司相關政策福利及鼓勵，所以在作業上必須要呈現結餘狀態，從而比較兩個年度預算編列，其預算減縮乃是事實，不能以扣除成本有結餘來認定係預算浮濫。
（五）預算減縮導致人員編制縮編，裁撤不必要之部門以及資遣部分人員。
１、因預算減縮，總公司指示調整被告公司人事結構裁撤半導體事業部，資遣徐淵吉、丁家駿、魏慧貞等人，且召回趙顯容回韓國，以減少該員派外津貼支出，俾減少營業費用及人事成本。
２、原告所提被告在一○四求職網站的應徵資料，乃係因編制內之原有業務員離職，正因業務緊縮需有業務員增加業務，故於網上徵才，但依原告所提呈原證八亦顯示被告所需人才需具有大學以上學歷，甚至需精通英語，原告並不符合被告所需條件。況九十一年四月徵人廣告顯與本案判斷九十一年一月資遣原告並無關連！
３、至原告所提被告提呈被證十一與原告所提原證八日期不符，而再提被證十三顯係臨訟杜撰云云，對此惡意攻訐，被告本不欲隨之起舞回應，唯為正視聽，特予說明：蓋原告所提原證八係於九十一年十二月二十六日書狀中提出，而被告提出被證十一係於九十一年十一月二十六日提出，當時尚未知道原告訴訟資料，是以僅提出被證十一做為佐證，隨原告訴訟資料提出再予提出被證十三補充說明。以此訴訟程序中支微末節之事，大作文章惡意攻訐，實非正當！
４、其又稱被告公司將非屬於LG商事部門劃入公司配置圖，係混淆事實云云，此語如非出於誤解，就係惡意誤導！蓋：化學部門與半導體部門之前即屬於LG商事公司，化學部門玉昌訓與半導體部門徐淵吉均為被告公司員工。並不能因辦公處所不同而推論非被告公司的部門，其惡意評論亦非妥當！而參閱其他裁撤人員離職證明，足證裁撤後之編制實為真實。至其所提原證十二資料，更足證明已將半導體部門與化學部門自商事公司裁撤。
５、而據檢附資遣員工丁家駿之證明，該離職證明書有丁家駿本人簽名以及層層主管簽名，除勾選離職原因係因業務緊縮外，其下亦用韓文註記因業務緊縮終止勞動契約，並發予離職證明。被告既證實其真正，對此若原告還有猜想疑慮，應由其舉證！而尤昆謀係為支援電子部崔善喜生產之缺，並不影響業務緊縮之事實！
６、原告前擔任職務為司機兼總經理特別助理，其中特別助理乙職已經裁撤，目前公司已有一名專職司機與公司配合良好，以職缺及經營成本考量而言，被告公司並不需有二名司機，且因業務緊縮預算嚴重縮水，基於企業經營考量，勢必需裁撤一名，是以並無職缺提供予原告，方會於九十一年一月十五日決定資遣原告，除非要犧牲原有司機，將空缺留給原告，然此對現任司機並不公平，且豈非為了原告又製造一勞資爭議！原告雖稱此一狀態全係被告所引起，唯如前所述，原告並非全無侮辱上級及共同工作勞工之行為，被告又如何能事先預知判決結果，而以臨時雇員來安排司機。
７、而從解雇相當性而言，既然職缺為總經理司機，究竟孰人較適合此一職缺，而決定要資遣何人，所要考慮的不是資歷深淺，或是家庭背景孰為艱苦，而是司機與總經理間之信賴關係（如有心結，豈非十分危險），目前司機與總經理間配合度良好，被告實無法資遣現任司機，而留任原告。
（六）況原告與被告於九十一年二月二十六日勞資爭議協調時，雙方同意調解方案（一）資方同意依法給付資遣費（二）就退職金部分資方考慮是否同意再給付勞方四個月退職金之請求（見被證十五），可見原告已同意資遣事實，期間也無再向被告公司提出勞務給付之通知，然其無聲無息於調解過後半年又重新提出資遣不合法，要求復職。除反覆外，亦顯見其心態之不當，欲無提出工作給付即要求被告給付薪資。
三、本件純因業務緊縮，公司不需也不能負擔二名司機之成本，以被告之能力亦不能至其他部門支援，況被告公司其他部門亦因業務緊縮紛紛裁減人力、資遣員工。保護勞工固為政府政策，被告公司多年來亦善盡照顧勞工之責，但扼殺企業生存空間，促使外商公司裹足不前，影響所及更是減少其他廣大勞工就業機會，及阻止台灣經濟發展，被告不逞口舌無謂爭辯，亦不作惡意評論之事，請就事實與證據為公平之判斷。
叄、證據：提出下列證物為證：
被證一：被告公司2000、2001年業績總表比較表。
被證二：被告公司2000、2001年業績總表。
被證三：被告公司八十九年營利事業所得申報書。
被證四：被告公司九十年營利事業所得申報書。
被證五：被告公司九十年、九十一年同期營業收入對照表。
被證六：被告公司2000年9月前、2002年二月、2002年3月員工配置圖。
被證七：遭資遣員工離職證明及勞保退保證明。
被證八：韓國總公司2001年、2002年營業明細總表。（均存卷外）。
被證九：發票四件。
被證十：九十一年營業額與稅額申報書影本四件。
被證十一：離職證明影本一件。
被證十二：被告公司登記事項卡影本一件。
被證十三：員工杜雅芬離職證明影本一件。
被證十四：玉昌訓、徐淵吉勞保卡影本一件。
被證十五：員工丁家駿資遣證明影本一件。
被證十六：台北市政府函及勞資爭議調解紀錄影本一件。
丙、本院依職權調取九十年度勞訴字第三號兩造間確認僱傭關係存在等民事卷。及依職權函台北市稅捐稽徵處（信義分處）、財政部台北市國稅局檢送被告公司八十九年及九十年之營業稅、營利事業所得稅申報資料及資產負債表資料。
理 由
一、按，訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一者，不在此限：．．．三、擴張或減縮應受判決事項之聲明者。民事訴訟法第二百五十五條第一項第三款定有明文。查，本件原告起訴時其訴之聲明第二項原請求「被告應自九十一年一月起至二審言詞辯論終結日止，於每月底按月給付原告四萬二千元，及分別自次月一日起按年息百分之五計算之遲延利息。」嗣於起訴後訴訟繫屬中之九十二年一月二十三日言詞辯論時改為請求如其聲明所示（見本院卷第一百二十六頁），核係減縮應受判決事項之聲明，被告並表示無意見，與上開規定尚無不合，合先敘明。
二、原告起訴主張：原告原任職被告公司擔任總經理之座車駕駛兼特別助理，每月薪資為四萬二千元，嗣因被告於八十九年六月二十日，違法終止與原告間之僱傭關係，經原告依法提起給付工資等訴訟，經台灣高等法院以九十年度勞上易字第三十五號民事判決，確認被告前揭終止僱傭關係違法，兩造間之僱傭關係仍存在，被告並應給付遲延工資予原告確定在案（以下簡稱前案判決）。原告於九十一年一月二十二日收受前開判決書後，即於翌日（同年月二十三日）依前開判決之意旨，赴被告公司辦理復職手續並表達欲提出勞務給付之意旨。詎被告公司藐視法院判決，除委由其原審訴訟代理人發函予原告，以已緊縮業務，縮編人事結構為由，再度違法終止雙方之勞動契約，並自行以二十一萬七千元之支票充作所謂資遣費寄予原告，且於原告赴職當日明白表示拒絕原告辦理復職，不願依法接受勞務給付。爰主張依僱傭契約，請求被告自前案判決確定後之九十年十二月二十七日起至同年月三十一日止之薪資六千七百七十元，及自民國九十一年一月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之遲延利息，另應自九十一年一月起至第一審言詞辯論終結日止，於每月底按月給付原告新台幣四萬二千元，及分別自次月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之遲延利息等語。
被告則以：伊公司係因營業虧損、預算縮編、業務緊縮之故，始依勞動基準法第十一條第二款「虧損或業務緊縮」之事由依法於九十一年一月十五日發函資遣原告，並依法發予預告期間之工資及資遣費，且經原告收受，伊並非與原告有何嫌隙，始予資遣，從而，伊終止勞動契約應屬有效等語，資為抗辯。
三、原告主張其原任職被告擔任總經理之座車駕駛兼特別助理，每月薪資為四萬二千元，嗣因被告於八十九年六月二十日，違法終止兩造間之僱傭關係，經其提起給付工資等訴訟，案經台灣高等法院判決確認被告公司前揭終止僱傭關係為違法，兩造間之僱傭關係仍存在，被告並應給付遲延工資予原告確定在案，其於九十一年一月二十二日收受前開判決書後，即於翌日赴被告公司辦理復職手續並表達欲提出勞務給付之意旨，被告竟委由其律師發函，以緊縮業務，縮編人事結構為由，再度終止兩造間之勞動契約，並以二十一萬七千元之支票充作所謂資遣費寄予原告，且表示拒絕其辦理復職，不願依法接受勞務給付等之事實，已據其提出臺灣高等法院九十年度勞上易字第三十五號民事判決一件、存證信函二件為證，並為被告所不否認，應認原告之主張為可採信。
四、原告主張被告於九十一年一月十五日通知將其資遣為不合法，被告則否認有何違法資遣之事由，並以前開情詞置辯。是本件兩造之爭執應在於：被告公司是否有虧損或業務緊縮之情形？經查：
（一）按「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：：：二、虧損或業務緊縮。：：：」（勞基法第十一條第二款規定參照），勞基法既已明文規定「虧損」或「業務緊縮」，可認「虧損」或「業務緊縮」係兩項個別獨立之解僱事由（參最高法院九十一年度台上字第七八七號判決要旨），至是否有虧損，應以雇主之財務報表、資產負債表加以認定，且不應以短暫時間之虧損為由，作為解僱員工之事由。查，據卷附之被告八十九年度營利事業所得稅結算申報書及資產負債表所載，被告八十九年營業收入總額為五千一百九十餘萬元，營業淨利為八百一十餘萬元（自行依法調整後），全年所得為八百十八萬餘元，資產總額為一千二百二十四萬餘元；而其九十年度營利事業所得稅結算申報書則載明，被告九十年營業收入總額為五千二百八十餘萬元，營業淨利為一千零七十餘萬元（自行依法調整後），全年所得為一千零七十七萬餘元，資產總額為一千四百七十六萬餘元（見本院卷第四十六頁至第四十九頁）。另依被告自八十九年一月起至九十年十二月止之營業人銷售額與稅額申報書所載，被告每期申報之銷售額自六百九十餘萬元至一千餘萬元不等，但多維持在八、九百萬元之水準（見本院卷第五十三頁至第六十五頁），按判斷被告公司之營業狀況不應僅以短暫時間來看，已如前述，被告公司八十九年度全年度之稅前盈餘為八百十八萬餘元，稅後盈餘尚有約六百餘萬元，九十年度全年度之稅前盈餘則為一千零七十餘萬元，稅後盈餘亦有約八百餘萬元（見同上營利事業所得稅結算申報書及資產負債表）。足見被告於八十九年、九十年，乃至於九十一年之財務狀況，均呈盈餘之狀況，自不得謂與勞動基準法第十一條第二款規定之「虧損」情形相符。
（二）勞動基準法第十一條第一項第二款固規定雇主因業務緊縮可經預告終止勞動契約，然此規定之目的乃因企業經營有所風險，難免因景氣下降、市場環境等之變化而需緊縮經營業務規模，如此將會產生多餘人力，最後雇主為求經營之合理化而必須解僱員工，亦即，依勞動基準法第十一條第二款業務緊縮為由解僱勞工者，必需係因雇主經營業務規模緊縮而產生剩餘人力，雇主必須將剩餘人力予以資遣，則本件認定被告可否以業務緊縮為由解僱原告，應以原告所屬人力資源部之業務量是否有業務緊縮致產生過剩人力之情形而定。本件原告之工作為總經理之座車駕駛兼特別助理，為被告所不爭執，被告雖謂特別助理職已經裁撤，惟目前公司仍有一名專職司機，顯見並無業務緊縮之情形，即原告之工作職務既仍存在，自與勞動基準法第十一條第二款規定雇主經營業務規模緊縮而產生剩餘人力，雇主必須將剩餘人力予以資遣而有「業務緊縮」之情形不符。
（三）再者，我國勞動基準法之設計，係以終身雇用制之思想而立法，雇主對於勞工之解僱具有最後手段性，則雇主依勞動基準法第十一條第二款業務緊縮為由解僱勞工者，亦必須雇主因經營業務規模緊縮致不得不資遣員工而別無他法可資替代時方可。本件被告雖辯稱公司已有一名專職司機與公司配合良好，以職缺及經營成本考量而言，被告公司並不需有二名司機，基於企業經營考量，勢必需裁撤一名，是以並無職缺提供予原告，方會於九十一年一月十五日決定資遣原告云云。惟成本考量並非法定雇主終止僱傭契約之事由，何況被告自陳尚有在招考業務員，可見被告公司仍有僱用其他業務人員執行業務之必要，而原告亦陳稱其願接受公司之訓練擔任業務員一職，被告所為資遣原告之行為，顯與勞動基準法係以終身雇用為規範之意旨有違，是縱認被告公司確因有人力過剩之問題，亦應先將原告調任為公司業務人員，被告未為此行為即將原告以業務緊縮為由予以資遣，自與勞動基準法第十一條第二款規定業務緊縮之要件不符，被告以此為由終止系爭勞動契約，亦屬無據。
五、綜上所述，兩造間之僱傭關係既未因被告為終止之意思表示而消滅，兩造間之僱傭關係自仍存在。按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第四百八十七條前段定有明文。查被告違法解僱原告，迄今仍未回復其職務，且原告於本件一再將準備給付之情事通知被告，被告均不予置理，堪認被告拒絕原告依僱傭契約給付勞務，則原告無從履行受僱人之勞務給付義務，顯可歸責於被告，被告難謂無受領勞務遲延情事，原告無補服勞務之義務。從而原告依系爭僱傭契約，請求被告給付自九十年十二月二十七日（即前案判決認定之終付終止之日）起至同年月三十一日止之薪資六千七百七十元（計算式：
42,000÷31×5=6,774，原告僅請求六千七百七十元，自無不可），及自九十一年一月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之法定遲延利息；又自九十一年一月一日起至九十二年三月二十七日（即本件第一審言詞辯論終結日）止，於每月底按月給付原告四萬二千元，及分別自次月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。
六、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及未經援用之證據，與本院上開論斷無涉或無違，爰不一一論述。又被告總公司究撥予若干預算，為被告與其總公司間之內部事由，尚非得以其總公司減少撥付預算為由解僱員工，附此敘明。
七、兩造陳明願供擔保請為宣告假執行或免為假執行，經核均與規定相符，爰分別酌定相當之擔保金額予以宣告。
八、結論：本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第七十八條、第三百九十條第二項、第三百九十二條，判決如主文。
中 華 民 國 九十二 年 五 月 五 日
勞工法庭法 官 張明輝右為正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 九十二 年 五 月 六 日
法院書記官 周其祥