臺灣臺北地方法院民事判決 九十一年度勞訴字第二０八號
原 告 甲○○○○○○訴訟代理人 何朝棟律師被 告 中華航空股份有限公司法定代理人 乙○○訴訟代理人 陳金泉律師複 代理人 蘇文生律師
葛百鈴律師右當事人間請求給付薪資等事件，本院判決如左：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實
甲、原告方面：
一、聲明：
（一）被告應給付原告美金四萬四千一百一十五元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
（二）原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、陳述：
（一）原告自民國八十九年（即造並簽有僱傭契約一份，原告至九十一年（即屆齡退休。依兩造僱傭契約之約定，原告每月薪給（Compensation）包括：１．基本薪（Basic salary）美金三千三百一十二元。２．機種加給（AircraftType Hourly Pay，基本保證時數七十小時）美金三千二百六十六元。３．定額零費（Fixed Expense Allowance）美金一千四百元。４．市場津貼（Market Allowance）美金三千三百五十二元。５．超時給付（Overtime Pay）視時數而定。６．旅費（Perdiem Expense Allowance）視時數而定。
（二）上開１～６項皆為勞動基準法（下稱勞基法）第二條第三款工資（經常性給與）。被告公司於原告任職之第一年（即，皆按月給付上揭工資。詎被告於九十年（面以全球航空業不景氣、美國遭受九一一攻擊、為減緩（Mitigate）收入損失（the loss of revenue）和劇烈之成本增加等情為由，通知原告自九十一年（整」（實為減薪）之幅度並未告知原告。俟原告於九十一年（）一月領取薪給，方知市場津貼自美金三千三百五十二元遽減為美金一千三百四十一元，幅度達百分之六十。後雖經原告向被告申訴，被告仍相應不理。被告未經原告同意，片面對包括原告在內之外籍飛行員減薪（每月達美金二千零十一元），顯有違兩造僱傭契約及平等、誠信原則。退步言之，縱認原告曾簽字同意，亦係因被告以公司虧損為由此一詐欺手法誘使原告簽字，原告業於九十一年五月二十一日以台北老松郵局第一五二號存証信函撤銷意思表示，原告再以本起訴狀之送達為撤銷遭詐欺所為之意思表示。被告自九十一年一月一日起每月短少給付原告市場津貼美金二千零十一元，至九十一年八月二十八日原告屆齡退休止，共積欠原告市場津貼共美金一萬六千零八十八元（2,011x8 ＝16,088）。又被告應依勞基法第五十五條第一項第一款規定，給付原告四個基數，即以四個月平均工資計算之退休金，惟亦短少美金八千零四十四元（2,011x4＝8,044），則被告合計積欠原告美金二萬四千一百三十二元（16,088┼8,044＝24,132）。又被告對原告為前開詐欺行為，損害原告意思表示自由之人格權，原告請求美金一萬九千九百八十三元之非財產損害賠償；爰依兩造僱傭契約、勞基法及民法侵權行為之規定，訴請原告給付積欠工資、退休金及非財產上損害賠償共美金四萬四千一百一十五元及自起訴狀繕本送達翌日（即九十一年十一月二十日）起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
（三）對被告抗辯之陳述：
１．被告主張系爭市場津貼之本質為恩惠性給付，具有濃烈之市場性，與勞務之給付無關，卻復自認該津貼係原告每月（即固定）所領薪資之一部份，即非所謂之恩惠性給付，而屬勞基法上「經常性給與」，即工作而獲得之報酬（同法第二條第三款），被告之主張顯係自相矛盾，此市場津貼屬薪資之一部分，應屬無疑。
２．被告辯稱依最高法院九十一年台上字第一六二五號判決所示：工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示云云。惟查民法第二四七條之一就「附合契約」、消費者保護法第十一條至十七條、同法施行細則第九條至十五條有專節規範定型化契約，即揭示適用定型化契約條款之次序如下：１．是否為定型化契約條款。２．定型化契約條款是否訂入契約。３．定型化契約條款之解釋。４．定型化契約條款內容的控制。而前揭判決毫無定型化契約條款適用次序之概念，更未對系爭條款之解釋、內容的控制著墨，即粗率認定勞工繼續提供勞務為「默示」承諾，而得拘束雙方，顯然悖離定型化契約條款適用原則，應係違背法律，而不得援用。
３．被告另辯稱依最高法院八十八年台上字第一六九六號判決意旨，不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部云云。惟按：雇主於僱用勞工人數滿三十人，應即訂立工作規則，並於三十日內報請當地主管機關核備。工作規則應依據法令、勞資協議或管理制度變更情形適時修正，修正後並依前項程序報請核備。主管機關認為有必要時，得通知雇主修訂前項工作規則。工作規則經主管機關核備後，雇主應於事業場所內公告並印發各勞工。勞基法施行細則第三十七條、三十八條定有明文。申言之，工作規則如未報請主管機關核備並公開揭示，則主管機關如何通知雇主修訂？若依最高法院八十八年度一六九六號判決之見，前揭勞基法施行細則及勞基法七十條豈非形同具文？查，我國勞資關係現況，個別勞工與雇主並無法進行對等的勞動條件之磋商，而代表勞工利益之工會在法律制度限制下，常是欲振乏力（況本件原告係屬外籍勞工，毫無工會介入伸張權利），勞基法第七十條之規定，目的即在於藉勞工行政主管機關之核備權限，對工作規則內容進行一定程度之監督與控制，以達保護勞工之目的。前揭法院判決，完全片面偏袒雇主，悖離勞基法保護勞工之原意與立法目的，自不足取。且行政院勞工委員會（下稱勞委會）於八十五年、八十六年函亦一再重申，未經主管機關核備並公開揭示之工作規則不具效力，即係基於勞基法第七十條之立法目的及保護勞工之意旨所為之解釋。
４．被告調整原告市場津貼之行為實為減薪，屬於單方不利益變更工作規則，則若其變更不合理，實不能逕以拘束勞工。蓋薪資可謂勞動條件中最重要之要素，工作規則中關於薪資之不利益變更如擬拘束勞工，自應具有高度之必要性。今被告以求得營運上之突破及業務管理上之方便為由，率然變更薪資計算結構，而未舉證其公司財務或營運已惡化至非修改原支給辦法即無以為繼之程度，殊難認其不利益之變更具有高度之必要性。況工作規則之內容既可包山包海，連工資之標準、計算方法等須勞資協議之事項，皆可由雇主片面制定，則如雇主為單方不利益之變更（尤其是薪資），縱未報請主管機關核備並公開揭示，法院個案審查時，亦應以其變更具高度之必要性為限，始得准許。雇主就是否具此必要性須負舉證責任。
５．被告雖辯稱其調降原告之市場津貼係因美國九一一事件後，全球航空業不景氣，機師市場呈現供過於求之狀態及台幣對美金持續貶值等情，並稱「自二００一年開始，全球不景氣對航空企業有強烈的不良影響，無例外地，台灣的公司也受到亞洲市場低迷，嚴重影響我們，與本區內其他航空公司一樣，此時奮力求生：：：」云云。然查：被告公司營運年年有盈餘，九十年（年）亦然，絲毫不受大環境之影響，另據被告網站所載：被告於年稅前淨利為新台幣十六億四千餘萬元，月營業收入相較，增加百分之十五．二八，二００二年首季營業收入比二００一年同期成長百分之五．七，稅前盈餘約八億元，全年財測為十四點三億美元，光是上半年（指二００二年）獲利即超過全年目標，何來因九一一事件之不景氣？被告又稱即使發生五二五空難，仍未影響其財務預測，且被告反將因保險理賠而獲利等。則被告既未舉證以實其虧損之說，反竟對原告等外籍飛行員片面減薪，犧牲所有外籍機師權益，以造就被告公司盈餘之帳面數字，衡諸勞基法保障勞工之立法意旨及目的，被告片面減薪之行為，顯係悖離勞基法上之基本原則，更欠缺前述高度之必要性，且對本國籍飛行員並未片面減薪，亦違反平等原則。
三、證據：提出僱傭契約、薪給表、被告介、原告九十一年五月二十一日台北老松郵局第一五二號存證信函各乙份、剪報三份、學者著作三件及法院判決二件（以上皆為影本）為證。
乙、被告方面：
一、聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回，及如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
二、陳述：
（一）被告所訂之外籍合約機師工作守則無須報請主管機關核備；縱認應報備而未報備，僅涉被告應否受勞基法處罰之問題，該外籍合約機師工作守則仍有拘束原告之效力：
１．被告公司就全體員工訂有「員工工作規則」，該工作規則業經台北市政府勞工局於七十八年五月一日北市勞二字第七八三五號函准予備查。依該工作規則第一百零九條規定：本規則未盡事宜者，得依法令及本公司其他規定辦理之，故被告就外籍機師所訂定之細部規定即「外籍合約機師工作守則」，解釋上即屬上揭經核備之工作規則之一部，無須再報請台北市政府勞工局核備。
２．按勞基法第七十條所稱之「核備」，係指「審核備查」之意，非謂必須經主管機關核准始能生效，此對照九十一年十二月廿五日修正公布前勞基法第四十九條係規定：經主管機關「核准」者，雇主得使女工於夜間工作甚明。況勞基法之所以規定工作規則應報請主管機關核備之目的，係為避免雇主制訂或修訂不當之工作規則，而損及勞工權益，則如雇主所制訂或修改之工作規則其內容並無違反法令強制禁止規定或團體協約約定，自無使該工作規則因未經主管機關核備即為無效之理。
（二）雇主可依工作規則調降薪資或為減薪之處分，被告自得依工作守則調降系爭市場津貼：
１．依司法院第十四期司法業務研究會之研究意見明揭：「是否違反勞動契約，應依勞動契約之內容而定，如勞動契約之約定，昇遷，降調有其標準，雇主依標準『降調』勞工職位、『薪階』，自無違反勞動契約可言：：：」。按工作規則乃雇主為統一規範所有勞動者之行為，所訂立可供遵循之準則，則揆諸上開研究意見，若雇主已於工作規則中訂明可調整薪資及如何調整，自得依該工作規則調降勞工之薪資。
２．又依勞基法第七十條第六、七款規定允許僱主在自訂工作規則中，訂定獎懲及解僱事項，乃係考量雇主基於企業之領導、組織權，得對於勞動者之行為加以考核、制裁。惟因勞動基準法第十二條第一項第四款僅有關於違反勞動契約或工作規則之情節重大時，得予懲戒解僱之規定，則就較輕微之處分例如警告、申誡、減薪、降職及停職等，雇主在不違反勞基法第七十一條規定及權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則等條件下，本得自由依其裁量而為之。由是可知，雇主既可依工作規則為減薪之懲戒處分，則依工作規則調整薪資自非法所禁。今被告既於工作守則附件八第七項明定：市場津貼於每年十二月定期檢視調整。則被告因九一一事件後，全球航空業不景氣等情，於九十年十二月間決定自九十一年一月一日起調降原告之市場津貼，自屬合法有據。
（三）被告並非對原告等外籍機師減薪，而係依工作規則所為薪資調整：
１．按被告所雇用之外籍機師薪資項目與本國機師相較，多出「房屋津貼」（Housing Expense Allowance）與「市場津貼」（Market Allowance）兩項薪資。其中市場津貼係因以本國機師之薪資，無法吸引有足夠飛行技術及經驗之外籍機師至被告公司任職，故被告另給付「市場津貼」予包括原告在內之外籍機師，以提高外籍機師之薪資待遇。故市場津貼性質上屬恩惠性給付，但被告亦有將之列入平均工資計算退休金。
２．被告係依工作守則調整市場津貼，並非違法減薪：
（１）按「在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率、節省成本及有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部」，「按工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。：：：被上訴人既未曾對該規則表示異議，並繼續為上訴人提供勞務，應認該管理規則為系爭僱傭契約之附合契約，而得拘束兩造。」最高法院八十八年度台上字第一六九六號判決、九十一年度台上字第一六二五號著有判決可參。易言之，工作規則為勞動契約內容之一部，有拘束勞工與雇主雙方之效力。
（２）被告就原告等外籍機師之薪資及獎懲等勞動條件訂有「外籍合約機師工作守則」（下稱工作守則），核其性質即屬工作規則，則揆諸上揭判決意旨，該工作守則之規定本可拘束原告。況原告與被告於八十九年十一月五日所簽訂之僱傭契約（Employment Contract ）第一段即明白約定雙方之權利義務關係，即「僱傭契約條款悉依『外籍合約機師工作守則』辦理」（The Terms
and conditions of the employment shall therefore be subject to theConditions of Service for Expatriate Pilots），則原告自已同意有關勞動條件依被告公司所定「工作守則」；該工作守則之內容當然成為兩造間勞動契約之一部分。且依前揭最高法院九十一年度台上字第一六二五號判決之旨，工作規則之法律性質係「僱傭契約之附合契約」，工作規則乃是以附合契約之效力，而對勞雇雙方發生拘束力，與上述兩造明白約定將工作規則納為勞契約之一部分並無何差別。
（３）依兩造訂約時之工作守則（八十九年七月一日修訂版本）附件八第一條第七項就市場津貼規定：「市場津貼於每年十二月定期檢視調整。」故被告依該項規定本得於每年十二月調整市場津貼，無庸徵得原告同意。嗣九一一事件後，全球航空業不景氣，機師市場供過於求，全球機師薪資明顯呈下降趨勢，被告遂將原告之市場津貼由美金三千三百五十二元調整為一千三百四十一元。被告既係本於勞動契約中兩造合意之條款，即依外籍合約機師工作守則附件八第一條第七款規定，而為「市場津貼」之調整，自非片面違法減薪，於法自屬有據。
（４）又系爭市場津貼本即係僅發給外籍機師之薪資項目，本國機師並無此項給付，已如前述。則被告依工作規則調整該津貼，當無原告所稱歧視外籍人士、為差別待遇等情。
（四）被上訴人調整市場津貼之合理性：
１．市場津貼顧名思義，乃是基於國際機師市場行情與國內機師薪資水準之差異，所為之給予。其具有濃烈之市場性，而與勞務之給付無關，此觀國內機師同樣為飛行勞務之提供，卻無法獲取分文市場津貼，即足證明。
２．被告聘雇外籍機師於面談時，雙方即會先將全部薪資給付先行約定明白，惟當外籍機師正式簽約交付外籍機師工作守則時，市場津貼及其他涉有薪資數額部分附表之記載，均故意留白（Intentionally Leaving Blank）。此蓋因被告公司共有五種不同機隊，每一不同機隊機師之津貼數額不同，為免機師們相互間比較薪資數額之多寡，致生管理困擾，故交付機師之書面規定將數額刻意留白，公司內部留存據以實際核發的書面則當然會有數額之記載。外籍機師所取得的那一份工作守則於各項津貼部分，固然數額是空白，但其於面談時早已確知其個人可領取之數額，（殊難想像未確定薪資數額即同意工作，尤其是外國人）。當次月薪資撥入其帳戶時，其即可判斷被告有無給付正確之薪資。
３．原告所領全部薪資，共有九大項目，包括基本薪、機種加給、超時給付、教師加給、年終獎金、定額零費、市場津貼、旅費、房屋津貼等，其中僅市場津貼一項，契約中明定得由被告於每年十二月「定期檢視調整」，此即著眼於國際機師市場因供需關係，每年均有波動，故而約定由被告公司於每年十二月時定期調整一次，以呼應當時市場狀況，自具有高度之合理性。
４．被告此次調整市場津貼，是因九一一事件後，全球航空業普遍不景氣，機師市場呈現供過於求現像，且台幣對美金又持續貶值，故乃參考與租賃公司談判之結果，同步調整公司自聘外籍機師之市場津貼，顯然是在充分合理的基確礎上作適度之調整，自非原告所稱的隨意片面減薪。
５．另原告所稱被告公司於九十年度亦有盈餘云云，查自九十年九月十一日發生九一一攻擊事件以降，全球航空業立即陷入黑暗期，如果不是被告當時立即採取各種節流措施（包括系爭之市場津貼調整），及高明的財務操作，被告公司焉有可能渡過難關？而查九十年財報是於九十一年三月間始告製作完成，如非有先前一連串緊急應變措置，焉有此堪告慰之營運成績？是原告以九十一年三月間製作之財報結果，質疑九十年應變措置之合理性，實有因果錯置之謬誤，蓋無各項節流措施，就不可能有來年之盈餘；原告卻以來年已有盈餘之事實，質疑稱之前根本不須節流，顯不足採。
（五）被告調降系爭市場津貼，無原告所稱單方不利益「變更」工作規則之情：按工作守則附件八第七項明定：市場津貼於每年十二月定期檢視調整；又該項規定如前所述已成為兩造勞動契約之一部份，故依該項規定顯可認原告已同意或授權被告公司於每年十二月自行決定是否調整，無須再徵得原告同意，自無原告所稱單方變更之情。況該項規定並未修訂，僅被告函知原告調降系爭市場津貼而已，亦不涉工作規則變更之問題，遑論工作規則不利益之變更。
（六）原告另主張其受被告詐欺，被告損害其意思表示自由之人格權，請求非財產之損害賠償云云，實則被告未詐騙原告同意調降系爭市場津貼。原告所稱簽訂同意書，乃係同意被告九十一年一月一日所修訂之工作守則附件第九項之房屋津貼部份，與本件系爭市場津貼無涉，故原告稱被告詐騙、誘使其簽字同意調整該市場津貼云云，容有誤解，其請求非財產上之損害，自屬無據。
三、證據：提出最高法院判決二件、作守則節本、被告公司九十年十一月三十日簽呈、台北市政府勞工局七十八年五月一日北市勞二字第七八三五號函、被告公司員工工作規則節本、最高法院判決意旨二件、司法院第十四期司法業務研究會之研究意見、臺灣高等法院判決一件、同意書一件、二００一年一月一日修訂之外籍合約機師工作守則節本、外籍合約機師工作守則第十三條第二項條文、刻意留白之工作守則、被告公司留存之工作守則各乙份（皆為影本）為證。
理 由
甲、程序方面：
一、按當事人得以合意定第一審轄法院。但以關於由一定法律關係而生之訴訟為限。民事訴訟法第二十四條第一項定有明文。本件兩造約定之「外籍合約機師工作守則」第十三條第三款約定「公司與外籍機師因本守則或合約而生之任何訴訟，應以台北地方法院為管轄法院。」則兩造合意以臺灣臺北地方法即本院為第一審管轄法院，依上開規定，本院就本件給付薪資之訴有管轄權，合先敘明。
二、次按法律行為發生債之關係者，其成立要件及效力，依當事人意思定其應適用之法律。涉外民事法律適用法第六條定有明文。查，本件原告為外國人，含有涉外因素，為涉外民事事件。兩造間所訂定者為僱傭契約（ＥＭＰＬＯＹＭＥＮＴＣＯＮＴＲＡＣＴ），自屬關於債之關係之契約，其成立要件及效力，依當事人意思定其應適用之法律，而依兩造約定之「外籍合約機師工作守則」第十三條第二款規定「公司與外籍機師因本守則或合約而生之權利與義務，悉依中華民國法律規範之。」（本院卷第一五四頁），是本件給付薪資及資遣費事件，應以我國法即中華民國法律為準據法。
三、又按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第二百五十五條第一項第三款定有明文。查原告起訴時，其起訴聲明第一項原為請求：被告應給付原告美金五萬四千一百三十二元及自起訴狀繕本送達翌日起算至清償日止，按年息百分之五計算之利息。嗣於訴訟繫屬中之九十二年二月十八日減縮訴之聲明第一項為請求：被告應給付原告美金四萬四千一百一十五元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。核係減縮應受判決事項之聲明，揆諸前揭法條，尚無不合，應予准許。
乙、得心證之理由：
一、原告主張：原告自八十九年十一月五日任職於被告公司，並簽有僱傭契約一份，至九十一年八月二十八日屆齡退休。依兩造僱傭契約約定，原告每月薪給（Compensation）包括市場津貼（Market Allowance）美金三千三百五十二元在內等六項工資。被告原皆按月給付上揭工資，詎於九十年十一月一日突片面以全球航空業不景氣、美國遭受九一一攻擊、為減緩收入損失（the loss of revenue）和劇烈之成本增加等情為由，通知原告自九十一年一月一日起調整市場津貼，並誘使原告簽字。然此實為減薪，且其幅度亦未告知原告，俟原告於九十一年一月領取薪給時，方知市場津貼自美金三千三百五十二元遽減為美金一千三百四十一元，幅度達百分之六十。被告未經原告同意而片面每月減薪美金二千零十一元，違反兩造僱傭契約及平等、誠信原則。被告以公司虧損為由之詐欺手法誘使原告簽署同意書，原告業於九十一年五月二十一日以台北老松郵局第一五二號存証信函撤銷意思表示，並再以本起訴狀之送達為撤銷遭詐欺所為之意思表示。爰請求被告自九十一年一月一日起每月短少給付原告市場津貼美金二千零十一元，至九十一年八月二十八日原告屆齡退休止，共積欠原告市場津貼共美金一萬六千零八十八元。又被告應依勞基法第五十五條第一項第一款規定，給付原告四個基數，即以四個月平均工資計算之退休金，惟亦短少美金八千零四十四元，被告合計積欠原告美金二萬四千一百三十二元。又被告詐欺原告，損害原告意思表示自由之人格權，原告請求美金一萬九千九百八十三元之非財產損害賠償。爰依兩造僱傭契約、勞基法及民法侵權行為之規定，訴請原告給付積欠工資、退休金及非財產上損害賠償共美金四萬四千一百一十五元及自起訴狀繕本送達翌日（即九十一年十一月二十日）起至清償日止，按年息百分之五計算之利息等語。
二、被告則以：被告所雇用之外籍機師薪資項目與本國機師相較，多出「房屋津貼」與「市場津貼」兩項薪資。其中市場津貼係因以本國機師之薪資，無法吸引有足夠飛行技術及經驗之外籍機師至被告公司任職，故被告另給付「市場津貼」以提高外籍機師之薪資待遇，性質上屬恩惠性給付。又原告與被告於八十九年十一月五日所簽訂之僱傭契約（Employment contract）第一段即明白約定雙方之權利義務關係，即「僱傭契約條款悉依『外籍合約機師工作守則』辦理」，則原告自已同意有關勞動條件依被告公司所定「外籍合約機師工作守則」；該工作守則之內容當然成為兩造間勞動契約之一部分。依工作守則附件八第一條第七項就市場津貼規定：「市場津貼於每年十二月定期檢視調整。」故被告依該項規定本得於每年十二月調整市場津貼，無須經原告同意。被告因九一一事件後，全球航空業不景氣，機師供過於求，全球機師薪資明顯呈下降趨勢，故依兩造所定外籍合約機師工作守則附件八第一條第七款規定，就公司自聘外籍機師之市場津貼，在充分合理之基礎上作適度之調整，自屬合法有據，並非原告所稱隨意片面減薪。原告雖主張其受被告詐欺，其意思表示自由之人格權受侵害，而請求非財產之損害賠償云云，然原告所簽訂之同意書，係同意九十一年一月一日所修訂之工作守則附件第九項之房屋津貼部份，與本件系爭市場津貼無涉，原告稱被告誘使其簽字同意調整該市場津貼云云，容有誤解等語，資為抗辯。
三、原告主張其自八十九年十一月五日任職於被告公司，至九十一年八月二十八日屆齡退休，其每月薪給包括市場津貼美金三千三百五十二元在內共六項給付。被告原均按月給付上揭工資，詎於九十年十一月一日突片面以全球航空業不景氣、美國遭受九一一攻擊、為減緩收入損失和劇烈之成本增加為由，通知自九十一年一月一日起調整市場津貼，並誘使其簽字同意調整，俟於九十一年一月領取薪給時，方知市場津貼自美金三千三百五十二元遽減為美金一千三百四十一元，幅度達百分之六十。經其以被告詐欺誘使簽同意書，於九十一年五月二十一日以存証信函撤銷意思表示，並再以起訴狀之送達為撤銷遭詐欺所為之意思表示等之事實，業據提出僱傭契約、薪給表、被告、原告九十一年五月二十一日台北老松郵局第一五二號存證信函等件為證。被告則否認有何片面減薪及詐欺原告等情，並以前開情詞置辯。是以本件兩造主要爭執點在於：被告之調整市場津貼究係片面減薪，或係依外籍合約機師工作守則（原告翻譯為外籍人員服務合約）所為之調整？亦即被告究有無自行調整市場津貼金額之權？經查：
（一）首論系爭「外籍合約機師工作守則」是否屬於兩造僱傭契約之一部分？按為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。勞基法第一條定有明文。故當事人所訂定之僱傭契約內容，只需不低於勞基法所定之標準，即不違法。查，依兩造所簽訂而不爭執為真正之僱傭契約第二段約定，兩造間關於「僱傭條款、條件依公司發佈之外籍合約機師工作守則辦理（The terms and conditions of
the employment shall therefore be subject to the Conditions of Serv－ice for Expatriate Pilots）」而定，有僱傭契約可稽（本院卷第九頁及第一０九頁至第一一０頁譯文）。足見關於僱傭契約之條款、條件係依上開外權利義務關係，而屬僱傭契約之一部分。
（二）次論「外籍合約機師工作守則」性質上是否為工作規則之一部分？按現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力（最高法院八十八年度台上字第一六九六號判決參照）。查，系爭外籍合約機師工作守則中，就外籍機師定義、薪津、年資、薪給（包括基本薪、機種加給、超時給付、教師加給、年終獎金、定額零費、市場津貼、旅費、房屋津貼）及獎懲等勞動條件訂有規範（本院卷第八七頁至第九二頁、第一三五頁、第一五四頁至第一五八頁），其中就市場津貼（Market Allowance）部分約定「凡本公司自聘之外籍正機師及巡航正機師每月均發給市場津貼，如附表八。市場津貼於每年十二月定期檢視調整。」（本院卷第九二頁）。揆諸前揭判決意旨，上開外籍合約機師工作守則性質上自亦屬工作規則之一部分，而有拘束兩造之效力。至被告辯稱上開市場津貼性質上屬恩惠性給與云云，按工資謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。勞基法第二條第三款定有明文。上開市場津貼既係兩造所約定原告薪給之一部分，且每月均由被告發給，自屬原告之工資之一部分，至被告究基於何等原因而發給原告該項市場津貼，則非所問，被告辯稱該市場津貼係因以本國機師之薪資，無法吸引有足夠飛行技術及經驗之外籍機師至被告公司任職，故另給付「市場津貼」予包括原告在內之外籍機師，以提高外籍機師之薪資待遇，性質上屬恩惠性給付云云，固非可取。惟兩造訂約時之工作守則（八十九年七月一日修訂版本）附件八第一條第七項就市場津貼既約定：「市場津貼於每年十二月定期檢視調整。」故被告依該項規定本得於每年十二月調整市場津貼，無須徵得原告同意。被告基於美國九一一事件後，全球航空業不景氣，機師市場供過於求，全球機師薪資明顯呈下降趨勢，將原告之市場津貼由美金三千三百五十二元調整為一千三百四十一元，既係本於上開勞動契約即外籍合約機師工作守則附件八第一條第七款規定，而為「市場津貼」之調整，於法自屬有據。
（三）再論前開「外籍合約機師工作守則」是否合法有效？按「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：一 工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。二 工資之標準、計算方法及發放日期。三 延長工作時間。四 津貼及獎金。五 應遵守之紀律。六 考勤、請假、獎懲及升遷。七 受僱、解僱、資遣、離職及退休。八 災害傷病補償及撫卹。九 福利措施。一○ 勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。一一
其他。」、「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」勞基法第七十條、第七十一條分別定有明文。至工作規則若未報請主管機關核備，應僅生違反勞基法第七十條工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，雇主應受同法第七十九條第一款規定處罰之問題，苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效（最高法院八十一年度台上字第二四九二號、八十八年度勞上字第三０判決參照）。查，上開「外籍合約機師工作守則」為工作規則之一部分，有拘束兩造之效力，業如上述，且未報請主管機關台北市勞工局核備，為被告所不否認，惟該工作守則係就外籍機師定義、薪津、年資、薪給（包括基本薪、機種加給、超時給付、教師加給、年終獎金、定額零費、市場津貼、旅費、房屋津貼）及獎懲等勞動條件等之規範（本院卷第八七頁至第九二頁、第一三五頁、第一五四頁至第一五八頁），其中就市場津貼（Market Allowance）部分約定「凡本公司自聘之外籍正機師及巡航正機師每月均發給市場津貼，如附表八。市場津貼於每年十二月定期檢視調整。」（本院卷第九二頁）。即並未違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定，揆諸前揭判決意旨，上開工作守則縱未經主管機關核備，亦僅係違反勞基法第七十條所定之行政上行為規範，而應科處行政罰鍰，殊不因未遵守報請核備之規定，遽謂該工作守則為無效。原告主張該外籍合約機師工作守則未經主管機關核備並公開揭示，不具效力云云，即非可取。
（四）復論被告是否得依外籍合約機師工作守則為市場津貼之調整？經查，兩造於八十九年十一月五日訂立系爭僱傭契約，依該契約第二段約定，兩造間關於僱傭條款、條件依公司發佈之外籍合約機師工作守則而定，已如前述。則依兩造訂約時之工作守則附件八薪給第一條第七項約定：「市場津貼（Market Allowance）：凡本公司自聘之外籍正機師及巡航正機師每月均發給市場津貼，如附表八。市場津貼於每年十二月定期檢視調整。」（本院卷第九二頁）。按上開市場津貼為被告對外籍機師給付之薪給中之一項，本國機師並無該項給付，此為原告所不爭執，足見被告辯稱係基於國際機師市場行情與國內機師薪資水準之差異，所為之給予，性質上具濃烈之市場性，國際機師市場因供需關係，每年均有波動，故約定由被告公司於每年十二月時定期調整一次，以呼應當時市場狀況等語，即為可採。而本國機師既並無該項津貼，則被告顯無從對本國籍飛行員調整該項津貼，被告尚無違反平等原則可言。從而，被告公司自得依該約定就原告之市場津貼為定期調整。查，全球航空業因受美國九一一事件後之影響，旅客對於搭乘飛機之恐懼，加以美國對飛航美國之各國航線均加強安全檢查，致全球航空業大受影響，此為眾所周知之事實，並經媒體大幅報導，毋庸舉證，是被告辯稱機師市場供過於求，全球機師薪資明顯呈下降趨勢等語，應為可取，從而，被告於九十年十一月一日發函通知原告，自九十一年一月一日起原告之市場津貼由美金三千三百五十二元調整為一千三百四十一元（本院卷第十一頁及第一一０頁至第一一一頁），既係依前開工作規則調整原告之市場津貼，並非片面違法減薪。至原告主張被告公司雖經九一一事件，然其營運並未無任何虧損，不得以之為由調整原告市場津貼，並以媒體所載關於被告公司之營運狀況及財測等資料為證云云。惟查，此等資料為媒體事後所刊登，被告公司於調整原告之市場津貼之際，尚難預料其後之實際營運如何，自無從以媒體之事後報導為據，遽認被告之上開調整為不合法，原告之上開主張，亦非可取。
（五）至原告雖主張其受被告詐欺而簽訂系爭同意書，其意思表示自由之人格權受侵害，並請求非財產之損害賠償云云，然查，原告所簽訂之同意書，係同意九十一年一月一日所修訂之工作守則附件第九項之房屋津貼部份，與本件系爭市場津貼無涉（本院卷第一三四頁），此為原告所不爭執，並非同意調整市場津貼，是原告稱被告誘使其簽字同意調整該市場津貼云云，容有誤解，仍非可取。
（六）綜上，依兩造僱傭契約之外籍合約機師工作守則附件八第一條第七款規定，被告既有權就原告之市場津貼為調整，且被告此一調整行為，是基於九一一事件後，全球航空業普遍不景氣，被告公司為因應此衝擊而為之，是以被告之調整市場津點行為應屬合法，原告主張被告之調整行為係隨意片面減薪，且以詐欺方式使原告同意，有損原告意思表示自由之人格權以詐術欺騙原告云云，均非可採。
四、綜上所述，原告主張依據兩造間所訂之僱傭契約、勞基法及民法侵權行為之規定，訴請被告給付積欠工資、退休金及非財產上損害賠償共美金四萬四千一百一十五元及自起訴狀繕本送達翌日（即九十一年十一月二十日）起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為無理由，均應予駁回。
五、兩造其餘攻擊及防禦方法，及其他未經援用之證據，經審酌結果，均與本件判決之結果無影響，爰不一一論述，併予敘明。
丙、原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。
丁、結論：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。
中 華 民 國 九十二 年 七 月 十五 日
勞工法庭法 官 張明輝右為正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 九十二 年 七 月 十五 日
法院書記官 周其祥