臺灣臺北地方法院民事判決 九十一年度勞訴字第五七號
原 告 丙○○法定代理人 甲○○訴訟代理人 乙○○
丁○○右當事人間考核無效等事件，本院判決如左：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實
甲、原告方面：
一、聲明：被告應將對原告所為八十九年度考績丙等、九十年度考績丙等之處分撤銷。
二、陳述：
（一）原告在被告公司任職期間，經辦匯兌、存款、徵信、放款、外匯、催收、放款等等工作均可勝任，無不適任情狀。在原告服務於被告淡水分行、西門分行期間，因訴外人前淡水分行經理羅漢榕對原告懷恨在心，乃對訴外人西門方行經理羅世禎及其他主管意圖陷害原告，羅世禎乃囑其屬下訴外人邱素瑛發動連署，致原告八十九年度考績丙等，違反行政法第一百三十七條。被告及羅世禎、邱素瑛及被告人事室員工施義成前述連署行為，侵害原告權利，為共同侵權行為人，侵害原告人格權、工作權，無法適用優退方案，為此本於民法第一百八十四條、第一百八十五條規定，起訴請求被告將對原告所為八十九年度考績丙等、九十年度考績丙等之處分撤銷。
（二）對被告抗辯所為之陳述：⒈羅世禎、施義成、邱素瑛為共同侵權行為人，羅漢榕疑為造意人，被告法務科副科長乙○○疑為幫助人，視為共同行為人。
⒉原告是辦事員，被告卻讓原告做工友之工作。
三、證據：提出存證信函、原告函文、華南商業銀行人事室書函、原告陳情函、法務部函、華南商業銀行總行函、華南商業銀行專案優惠資遣方案、華南商業銀行總行公告、剪報、成績單、榮譽狀、華南商業銀行專案優惠資遣方案。
乙、被告方面：
一、聲明：駁回原告之訴。
二、陳述：
（一）否認有連署行為致原告考績丙等之事實。
（二）被告是依照員工年度考核要點、員工平時考核要點及總行九十年十二月七日函將原告考列丙等，原告現仍在被告處任職。被告所做之考核為工作規則第八章所指之「考核」，而非第九章「獎懲」。
（三）原告為一般雇員，並非依照公務人員任用法至被告公司任職，原告現在是高級辦事員最高級（八職等），未經過銓敘部銓敘。
（四）原告若係以「行政法第一百三十七條」為請求權基礎，則屬於公法上請求權，鈞院並無審判權。
（五）雇主對於勞工之考勤、請假、獎懲、升遷等，依據勞動基準法規定得訂定工作規則，勞資雙方並應受工作規則拘束。被告對於員工人事考評優劣，係為期發掘人才、量才器使、並獎優及警惕頑劣，維護良好工作效率提高團隊精神，以求突破金融業面臨前所未有之經營困境開創公司未來。然而進來各服務單位對於原告平時考評均不佳，工作績效競業精神皆不符一般行員標準，對諸多業務無法勝任，但因其已為資深員工且支領高薪，單位主管只敢將傳遞公文等無關重要業務交原告處理，實不符原告所領薪資所應具有之貢獻能力，深深加重被告公司人事成本負擔。基於雇主企業領導權及組織權，自得對員工做人事考評，除非有法定程序上瑕疵、認定事實違誤、未遵守一般公認價值判斷標準及勞工法上平等待遇原則、相當性原則外，被告主管長官對部屬員工之考評判斷及結果，應當受尊重。被告衡量原告工作能力、表現等做年終考核，並未逾裁量權，亦無權利濫用、違反平等待遇原則，自無侵權行為可言。
（六）原告工作能力欠佳、違反工作規則等行為如下：⒈八十九年二月間，其擔任代收工作，動作緩慢，應對客戶因言詞不當致得罪
客戶，改派出納收款工作亦無法勝任，再指派事務員工作，工作能力及效率亦不及事務員。
⒉八十九年九月已至被告西門分行一年多，對工作仍無法勝任，易與同事起衝突，工作態度不佳。
⒊九十年六月間自西門分行調至被告新生分行，原安排匯出入款工作，但動作緩慢無法勝任，故調派擔任總行公文傳送及文件遞送。
三、證據：提出工作規則、員工年度考核要點、員工平時考核要點、華南商業銀行總行九十年十二月七日人一字第一二九四一號函、臺灣省政府函華南商業銀行人事室書函。
理 由
甲、程序方面：按訴訟事件不屬普通法院之權限者，依民事訴訟法第二百四十九條第一項第一款規定，法院固應以裁定駁回之。惟是否屬民事訴訟之範疇，應以原告起訴主張為訴訟標的之法律關係為斷，而非以法院調查之結果為依歸；至法院調查之結果，認原告請求者不符法律規定之要件時，則屬其訴有無理由之範疇（最高法院八十八年度台抗字第一六八號裁定意旨參照）。被告固然抗辯：原告若係以「行政法第一百三十七條」為請求權基礎，則屬於公法上請求權，本院並無審判權等語。
然依原告在本院九十一年五月二日言詞辯論期日所陳述之內容以觀，其主張之訴訟標的為民法第一百八十四條、第一百八十五條共同侵權行為之法律關係，為私法上請求權，屬於兩造間發生私法上權利紛爭事項，本院自有審判權。至於原告主張是否符合前開法律規定要件，則為其訴有無理由之範疇，合先敘明。
乙、得心證之理由：
一、原告起訴主張：原告在被告公司任職期間，經辦匯兌、存款、徵信、放款、外匯、催收、放款等等工作均可勝任，無不適任情狀；在原告服務於被告淡水分行、西門分行期間，因前淡水分行經理羅漢榕對原告懷恨在心，乃對被告西門分行經理羅世禎及其他主管意圖陷害原告，羅世禎乃囑其屬下邱素瑛發動連署，致原告八十九年度考績丙等；被告及羅世禎、邱素瑛及被告人事室員工施義成前述連署行為，侵害原告權利，為共同侵權行為人，侵害原告人格權、工作權，無法適用優退方案，為此本於民法第一百八十四條、第一百八十五條規定，請求被告將對原告所為八十九年度考績丙等、九十年度考績丙等之處分撤銷等語。被告則以：
否認有連署行為致原告考績丙等之事實；另因原告工作態度不佳，被告基於雇主企業領導權及組織權，自得對其做人事考評，除非有法定程序上瑕疵、認定事實違誤、未遵守一般公認價值判斷標準及勞工法上平等待遇原則、相當性原則外，被告主管長官對部屬員工之考評判斷及結果，應當受尊重；況被告衡量原告工作能力、表現等做年終考核，並未逾裁量權，亦無權利濫用、違反平等待遇原則，自無侵權行為可言等語，資為抗辯。
二、原告主張其在被告公司任職期間，經辦匯兌、存款、徵信、放款、外匯、催收、放款等等工作均可勝任，無不適任情狀，但在原告服務於被告淡水分行、西門分行期間，前淡水分行經理羅漢榕對原告懷恨在心，乃對被告西門方行經理羅世禎及其他主管意圖陷害原告，羅世禎乃囑其屬下邱素瑛發動連署，致原告八十九年度考績丙等之事實，業提出存證信函、原告函文、華南商業銀行人事室書函、原告陳情函、法務部函、華南商業銀行總行函、華南商業銀行專案優惠資遣方案、華南商業銀行總行公告、剪報、成績單、榮譽狀為證。被告對於原告八十九年度、九十年度考績均為丙等乙節，並不爭執，然另以右開情詞置辯。
三、按民事訴訟制度之目的，是意圖以公權力解決當事人之民事糾紛，在直接解決糾紛及訴訟經濟之要求下，關於民事訴訟法之解釋，應以達成解決紛爭之目的為其基本原則。經查，被告對原告所為八十九年度、九十年度之考績丙等處分，係依照被告員工年度考核要點、員工平時考核要點及總行九十年十二月七日函將原告考列丙等者，除經被告陳述明確外，並為原告所不否認，且有被告所提出之員工年度考核要點、員工平時考核要點、華南商業銀行總行九十年十二月七日人一字第一二九四一號函可證。
（一）勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：⑴人格從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務；⑵親自履行，不得使用代理人；⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動；⑷納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性。人格從屬性最重要特徵在於雇主之指示命令權，在勞動契約中指示命令關係已經發展成為一種規範形式，即勞動基準法上所稱之工作規則，工件規則之產生，係由於近代企業分工日益精細、經營規模日益龐大，而勞工亦日眾，雇主與個別勞動者一一約定、談判、締結勞動條件誠屬不便，為了統一規範所有勞動者之行為，提供一可供遵循之準則，以維護企業整體之紀律，遂以工作規則將各種多樣的勞動條件予以整理、統一，學說及實務上對工作規則之法律性質雖無定見，惟只要工作規則未違反法令之強制或禁止規定或其它有關該事業適用團體協約規定，工作規則即係勞資雙方權利義務之來源，而須為勞資雙方所遵循。
（二）又依勞動基準法第七十條第六、七款規定既允許僱主在自訂工作規則中，訂定獎懲及解僱事項，乃基於僱主企業之領導，組織權，得對於勞動者之行為加以考核、制裁，惟勞動基準法第十二條第一項第四款僅有關於違反勞動契約或工作規則情節重大時，得予以懲戒解僱之規定，至較輕微之處分例如警告、申誡、減薪、降職及停職等，僱主的裁量權除受勞動基準法第七十一條之限制外，另應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則為之。可知，雇主對勞工之懲戒，可分為一般懲戒權與特別懲戒權，前者指依據法律規定在具備法定要件時，雇主得對之為懲戒者即得加以懲戒，例如懲戒解雇（前述勞動基準法第十二條規定參見），或依民法規定勞動者對雇主之生產設備等予以破壞，雇主得對之主張損害賠償者為是；後者則其懲戒權之基礎在法律規定之外，而係事業主之特別規定，學理上稱之為「秩序罰」，此種懲戒在本質上是一種違約處罰，其方式例如罰錢、扣薪、罰加班、降級、延長試用期間等，這種處罰必須事先明示且公告，程序並應合理妥當。
（三）至於績效考核則屬於人力資源管理體系中開發管理之一環，完善的績效考核制度，對於雇主而言，不但可以作為獎懲、人力異動、薪資調整、教育訓練及業務改善等之依據，亦可以作為激勵員工工作情緒，進而提高組織士氣，推動組織發展及發揮企業之精神。績效考核，意謂企業對其員工在過去某一段時間內之工作表現或完成某一任務後，所做的貢獻度之評核，並對其所具有之潛在發展能力做一判斷，以瞭解其將來在執行業務之適應性及前瞻性。依被告工作規則第八章考核第三十八條規定：「為發掘人才，量才器使及獎優汰劣提高工作效率，並藉以整飭風紀防杜弊端，應加強員工平時考核工作。其平時考核要點另訂之。」，為此被告遂制訂有員工年度考核要點、員工平時考核要點以具體落實工作規則第八章之考核執行，屬於此所謂績效考核之範疇。此與被告工作規則第九章獎懲規定得對勞工、受僱人、員工記過、免職等處分顯然不同，被告亦就此表示：其對原告所做之考核為工作規則第八章所指之「考核」，而非第九章「獎懲」等語綦詳。
（四）自前述㈡、㈢之說明可見雇主懲戒權之行使，與對於受僱人即勞工、員工績效考核二者性質不同，懲戒權之行使因將涉及勞工工作權、財產權問題，是法院對之可審查其合法性，並得對其妥當性加以審查；然而，雇主對於受僱人、勞工所為之績效考核，至多屬於其人事管理範疇，法院並無由介入，勞工應遵循企業內申訴制度方為正當。自前開民事訴訟制度之目的是意圖以公權力解決當事人之民事糾紛以觀，原告提起本件訴訟，並無從達民事訴訟意欲解決當事人間紛爭之目的。
（五）再依民法第一百八十四條規定：「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限。」，原告雖主張被告前述考評行為侵害其工作權；然查，原告至今仍在被告處工作，乃兩造所不爭執者，顯見原告工作權並未有受侵害之情事。再者，原告主張被告西門方行經理羅世禎及其他主管意圖陷害原告，羅世禎乃囑其屬下邱素瑛發動連署乙節，為被告所否認。觀諸原告所提出之存證信函、原告函文、華南商業銀行人事室書函、原告陳情函、法務部函等內容，概屬原告單方面陳情、陳述，無相關證據以證明原告所陳情之事實確屬存在，自難認原告此部分主張為可採。原告既未能證明有其所述侵害行為存在，自與侵權行為構成要件不符，而無理由。
四、從而，原告本於民法第一百八十四條、第一百八十五條規定，請求被告將對原告所為八十九年度考績丙等、九十年度考績丙等之處分撤銷，為無理由，應予駁回。
五、因本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審酌與本院上開論斷結果無違，爰不予一一贅述。
丙、結論：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。
中 華 民 國 九十一 年 六 月 二十七 日
勞工法庭法 官 賴錦華右為正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 九十一 年 六 月 二十八 日
法院書記官 葛映嵐