臺灣台北地方法院民事判決 九十一年勞訴字第七七號
原 告 乙○○訴訟代理人 吳啟孝律師複 代理人 江國棟律師被 告 厚利貿易股份有限公司法定代理人 甲○○訴訟代理人 黃馨慧律師複 代理人 陳維鈞律師右當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院判決如左：
主 文被告應給付原告新台幣壹佰貳拾伍萬玖仟貳佰伍拾玖元，及其中新台幣壹佰壹拾玖萬柒仟捌佰玖拾玖元自民國九十一年十二月二十七日起，其餘新台幣陸萬壹仟叁佰陸拾元自民國九十二年一月六日起，均至清償日止按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔二十分之十九，餘由原告負擔。
本判決第一項於原告以新台幣肆拾貳萬元為被告供擔保後，得假執行；但被告如於假執行程序實施前，以新台幣壹佰貳拾伍萬玖仟貳佰伍拾玖元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事 實
甲、原告方面：
一、聲明：
（一）被告應給付原告新台幣（下同）一百三十萬七千一百二十五元，及民國九十一年十二月二十七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
（二）願供擔保，請准宣告假執行。
二、陳述：
（一）原告自民國七十五年二月一日起即受雇於被告，原任被告公司台北營業所課長，係受被告僱用從事工作獲致工資之人，任職期間未曾有任何違反法令或工作規則之情事，詎料九十年一月被告在未經原告同意情形下，將原告職務調降為同單位之專員，並於同年二月十六日以（人）厚字第三二二二號人事異動單將原告之職稱異動為專員，其後更於九十年七月六日在未經預告下發布人事異動單將原告開除，片面終止雙方之勞動契約，惟原告仍有意繼續任職，遂於九十年七月十三日以中壢郵局第一九一六號存證信函向被告表明不接受被告片面終止勞動契約並要求回復工作之意思表示，然未獲置理，原告於同年八月向台北市勞工局申請協調，惟被告於協調後函覆指稱因原告嚴重違反勞動契約及工作規則，其解僱合法云云，並拒絕原告回復工作之請求。
（二）按被告係一經營一般進出口貿易業務，屬於國際貿易，依行政院勞工委員會於八十六年九月一日發布之（八六）台勞動一字○三七二八七號函，自八十七年三月一日起適用勞動基準法。又依勞動基準法第十二條反面解釋，勞工非有該條所定各款情形，雇主不得未經預告終止契約。又僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第四百八十七條亦有明文。本件被告片面指摘原告嚴重違反勞動契約及工作規則，未就原告有何行為情節重大，致其非以解雇之最後手段無法維護企業內部秩序舉證，率爾片面終止僱傭契約，其解僱行為自非合法，原告自得依僱傭契約，繼續到被告公司工作，並請求被告給付自九十年七月一日起至九十一年一月三十一日止，每月七萬三千一百六十元，七個月合計五十一萬二千一百二十元之薪資。
（三）原告並無被告所稱違反工作規則之「情節重大」行為被告片面終止勞動契約不合法：
１、雇主之解僱權限並非毫無限制，仍應受勞動基準法規定之限制：在憲法保障人民工作權之前提下，解僱應為最後之手段，勞工有違反工作規則之情事時，需以「情節重大」，雇主始得解僱勞工。勞工違反工作規則之情節，若依社會通念並非情節重大，而參照個案具體狀況，為其他懲戒處分如警告、申誡、記過、扣發獎金等即可達到維護工作場所之紀律，防止類似事件再度發生時，即可期待雇主僅為其他較輕微之處分，而非逕行解僱，尤其是不經預告終止僱傭關係。且勞工違反工作規則之情節，若依該規則雇主尚僅為記過等非解僱之懲戒處分，即可認為該情節非屬重大，雇主自不得依勞動基準法第十二條第四款終止系爭僱傭契約。
２、原告否認有違反員工準則「情節重大」之行為：㈠關於「私下批評公司政策」：
原告身為公司員工，私下與同事討論公司政策，乃人情之常，被告公司之主管身為長官知悉後，經盡力協調、溝通，始得善盡管理者」之責，而非逕予將意見不同之員工解僱；更何況被告之員工準則亦以提出工作改善方案作為鼓勵員工記功之項目（參員工準則第十一條第三項第二款），則被告一方面鼓勵員工努力建言，另一方面卻對對公司政策有意見之員工處以「不經預告解僱」之嚴重處分，甚至在毫無證據之情況下，無端指控原告有「挑撥勞資雙方感情」、「嚴重侮辱」公司主管之行為等，是其立場顯有矛盾足證被告所稱顯係臨訟編串空言指摘，實不足採。
㈡關於洩密、毀損公司名譽、嚴重損及公司利益：
被告指摘原告「擅自與東方馬達公司討論被告之營運與管理」、「毀損被告公司之形象名譽」、「嚴重損及被告公司利益」云云，惟被告有何營業秘密存在而遭原告洩漏？原告如何抱怨？如何毀損被告之名譽？如何使二家公司關係趨於緊張？被告公司利益受有何嚴重損害？均未見被告舉證以實其說，證人石正興亦僅泛稱「造成我們雙方在代理上的和諧發生變化」云云，無法具體指稱究竟原告洩何密？造成公司有何損害；且東方馬達公司係被告公司之法人股東，其對於公司之業務、經營管理自可基於股東地位進行了解，二家公司之關係匪淺，現縱二家公司關係生變，亦與原告無關，被告空言指摘，實不足採。而觀被證八號被告公司部門主管石正興於九十年七月三日之簽呈所載，亦僅係石某個人主觀之偏見而無任何證據可參，該被告公司之內部簽呈，亦無能證明原告即有其所指摘之情節重大行為，被告自不得據此而主張依勞基法第十二條第一項第四款之規定終止兩造之勞動契約。
㈢關於不參加早會部分：
再關於被告指控未參加早會部分，被告公司之人事管理規則並無規定每一位員工皆須參加早會，而證人石正興亦坦承此僅係公司之「傳統」非員工準則有明文規定，然就原告本人任職公司十五年所知之公司「傳統」，係早會僅主管參加（非全體員工皆需參與），而原告在九十年六月前擔任課長職務時，均有參加早會，後因無端遭被告由課長降調為非主管職之專員，始未參加早會，是時被告亦無特別通知要求原告必須參與早會，因此原告遭降調後始未參加，然此與忠誠義務之違反」沒有任何必要之關聯，被告謂原告此舉即為公然挑戰公司制度，顯屬言過其實。
㈣關於遲到：原告縱有遲到之情形，其情節亦屬輕微，既無因此怠忽職守，亦非非情節重大：
⑴次查原告因住所在桃園，多年來均每天往返台北桃園趕赴上午八點半上班打
卡，縱偶有遲到，亦屬人情之常，況依被告所提「人員出勤狀況月報表」所示，原告於八十九年上半年一至六月期間，平均上班打卡遲到之時間未超過十分鐘，顯示原告縱因路途遙遠亦盡可能準時上班，況今日台北之交通狀況，尚非個人所能操控，且原告當日若有遲到亦於當日依公司規定補足當日遲到之時數此由對照被告被證五上所載之原告下班打卡時間即可看出原告絕無因遲到怠惰或減少工時之情形況公司亦依打卡時間將原告之考勤減分，亦應認被告已就原告之遲到而為懲處被告豈能再依此為據於一年後藉機任意解僱勞工？又其所指「造成部門下屬群起效尤」更屬無稽，被告憑空指摘，實不足採。
⑵再查被告所提二張「員工評核表」（分別為八十九年下半年及八十八年上半
年），認原告經主管於員工考核中多次告誡仍不改善云云，然查該員工評核表係由原告於每半年先自行評核並自我評分後，再交由單位主管、部門主管考評，被告稱其主管一再於評核表中告誡原告，原告卻依然故我云云，然觀乎其上之記載，倘被告之主管對於原告之工作態度或能力認有不足或表現不良，何以八十八年上半年原告自行評估僅八十五分，被告之董事長竟將原告之表現評分為更高之「八十八分」？且原告於九十年一月已有明顯改善顯見被告對於原告之工作表現亦有肯定與讚許，原告縱偶有遲到之情形，部門長官亦能體諒其家庭之需要，否則被告為何不在評核表中將原告之考績評分為不及格？足證原告之工作能力、態度並無「違反工作規則之情節重大行為」，亦無確不能勝任工作之情形」，無論依據勞基法第十一條或第十二條，被告終止契約均非合法。
⑶又查被告以「八十九年下半年員工評核表」中單位主管石正興先生之評語「
台北所每況愈下的情況」以早上遲到的情形來看即可理解，認原告經常遲到、工作散漫云云。然該年度原告任職之台北營業所之業績成長率為一點五五七六，於被告公司所屬台北、中壢、台中及高雄四個營業所該年度之業績成長率並非最差，且高於公司之平均業績成長率一點五五六四，足證原告於該年度之業績仍有成長，並無任何不適任或怠忽職守致公司受有損失之情形。
⑷再查，原告雖偶有遲到之情形，但被告公司已依考績辦法予以扣分，且當日
原告倘有遲到，亦於當日補足遲到之時數，更何況原告於九十年一月起亦有明顯減少遲到次數之情形，故倘原告遲到，公司已依打卡時間將原告考勤減分予以懲處，而依被告公司之考績辦法規定亦僅影響每半年度之考績、將考績結果分為S、A、B、C、D五級，並為年終獎金及調薪之發放依據，並無規定員工遲到幾次公司即可予以開除，而縱使員工連續兩次考績C級（60分）以下，公司亦係以再訓練加強，而非逕予開除員工。因此被告以原告遲到作為逕予開除之理由，實不足採。
㈤關於新人介紹時之態度：
末按被告指稱原告於九十年七月二日對於前來拜訪之介紹人及新進員工「不予理會」態度不屑」等，更與事實不符，當時原告有起身回應「謝謝」並向新人自我介紹，並非不予理會，何來不屑」之有？又人之注意力或有強弱之別，縱因當時原告未予熱情回應，亦僅能謂原告禮貌欠佳或個性冷漠不夠熱情使然，但不能因個人主觀偏見即冠上「不服從領導」之大帽子，並藉此於四日後即將原告開除，被告此舉，顯有權利濫用之嫌。
㈥關於「故意」損害被告之原料、產品：
⑴被告另指稱原告於擔任課長職務時，就客戶反映貨品遺失附件乙節，未經被
告公司之同意逕自將附件轉贈客戶，有故意損害被告之原料、產品之行為，故有違反被告員工準則第十八條第五款之規定云云，然查，原告係因該客戶反映未收到產品之附件電容器（約值壹佰元左右）因該電容器體積很小，原告立即要求客戶詳細檢查紙箱內，客戶表示詳細檢查後仍未發現，故要求公司補足，原告於多方聯繫之後，一方面基於該客戶與公司往來以久之業務考量，另一方面基於舉證困難不願意懷疑顧客之想法，故於多方確認之後，始同意將該附件贈與客戶，全然為公司之商譽著想，並無損害被告原料、產品之故意，被告今竟藉詞指摘，實屬無稽。
⑵再果如被告指稱，原告有故意損害公司原料之行為，亦係於原告「任職課長
期間」，亦即此事件發生於民國00年0月以前，則被告倘欲藉此依勞動基準法第十二條第一項第四款之規定終止勞動契約，依同法條第二項之規定，亦應自知悉之日起三十日內為之，被告顯早已逾越此項三十日除斥期間之規定，其終止勞動契約行為即於法不合。
㈦綜上，上開被告所稱之違反員工準則「重大情節」皆非事實，且被告均僅泛稱
「嚴重毀損公司名譽」、「造成公司嚴重損害」等，但對於原告究竟於何時、何地對公司主管或員工有如何之重大不當行為，致成公司如何之重大損害？被告公司主管又有何「指導」而原告拒不改正？均未見被告舉證以實其說，是其所辯，應不足採。
３、縱認原告有不當行為，被告逕予解僱亦屬權利濫用：退萬步言，縱令原告有前述被告所指稱之不當行為，依被告所提出之「員工準則」內容觀之，亦足認被告應斟酌員工行為之危害程度，自輕微至嚴重，分別施以申誡、記小過、記大過、降級或開除等相當之處分，且被告在評斷原告之行為是否符合各該條款時，亦應斟酌其行為之客觀情狀、程度，並考慮往例，施以最適當之處分，以期符合公平性、相當性，尚非得單憑喜好、濫用懲戒權能。本案縱認原告有前述之不當行為，對原告處分記過，即足以使原告知所警惕，避免再犯，尤其是原告縱有被告所指稱之員工準則第十一條第四項第四款
（g）及（i）項之行為，依該款之規定，亦有「降級或開除」二種處分供雇主依不同程度選擇適用，然被告竟以最激烈、最嚴重之不經預告解僱處分對待已為公司辛苦工作十五年之原告，實不具公平及相當性，而有權利濫用之情形，應認被告之終止不生效力。
（四）關於被告主張之勞基法第十一條第一項第五款所規定「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之情事，被告亦無法舉證以實其說：
關於被告主張倘原告之「種種行為」不構成「情節重大」，亦屬勞基法第十一條第一項第五款之「確不能勝任工作」之情形，然查，所謂「確不能勝任工作」，應指能力上不能完成工作，或是怠忽工作致無法完成之情形，本件被告除提出出勤狀況月報表（八十九年一至六月）、員工評核表（八十八年上半年及八十九年下半年）外，別無其他證據，而該證物縱認為真，亦僅得證明原告於八十九年上半年有遲到之情形，並非曠職、拒服勞務等重大行為，因此被告不能據此即稱原告有違反勞工忠誠義務違反之情事，或其他不服勞務之行為，而致確不能勝任工作，是其主張依據勞基法第十一條第一項第五款之規定終止系爭契約，並非合法。
（五）原告並無對被告為「附停止條件之終止意思表示」：
１、按解釋意思表示，應探求當事人真意，不得拘泥於所用之辭句，民法第九十八條定有明文。故解釋當事人所立書據之真意，應以當時之事實及其他一切證據資料為其判斷之標準，不能拘泥字面或截取書據中一二語任意推解致失真意。解釋意思表示端在探求表意人為意思表示之目的性及法律行為之和諧性，解釋契約尤須斟酌交易上之習慣及經濟目的，依誠信原則而為之。
２、職是，兩造間之勞動契約是否已終止，應視兩造各自有無做出有效終止之法律行為而定。被告主張原告九十年八月十日於台北市勞工局之勞資爭議協調時，於勞方意見欄所述：「若公司無法給予恢復工作權，勞方要求公司給付資遣費及應有之補償」，係附停止條件之終止契約意思表示云云；惟前開之「勞方意見」所載，係台北市勞工局就本件爭議進行勞資爭議協調時，勞工局之協調人員兼紀錄葉建能先生所建議並加以紀錄，乃勞資爭議協商意見之一部，原告之真意並無終止勞動契約之意思，而證人葉建能亦稱關於第二項之部分意見就是增加雙方協調空間，因此該紀錄非屬兩造就勞動契約為合意終止之意思表示，應無疑問。
３、按民事訴訟法第四百二十二條規定，「調解程序中，調解委員或法官所為之勸導及當事人所為之陳述或讓步，於調解不成立後之本案訴訟不得採為裁判之基礎。」之意旨，縱設原告曾應勞工局之協調人員之協調意見而表示「若公司無法給予恢復工作權，勞方要求公司給付資遣費及應有之補償」，惟因台北市勞工局此舉係規勸當事人而為之陳述係屬調解程序之過程，是參照民事訴訟法相關規定之意旨，亦不容被告片面曲解原告意思，逕為主張所謂「附條件之終止契約意思表示」云云。
４、再者，前開勞方意見欄所述，僅係原告應勞工局協調人員建議所為訴求之記載，相對於原告之記載，被告之代理人黃馨慧律師於資方意見部分稱：「公司針對勞方恢復工作權之主張公司無法接受、公司認為解僱為合法，並無資遣費給付之問題」顯係否定勞方恢復工作權之協調訴求換言之，本件被告係以原告有勞動基準法第十二條第一項第四款之事由而終止與原告之勞動契約，原告因而請求台北市勞工局代為進行勞資協調，是原告意見欄所載，若公司無法給予恢復工作權，勞方要求「公司給付資遣費及應有之補償」，顯係原告認為被告非法解僱，而被告則認本件係合法解僱，無須依法給予補償，兩造意思表示顯非一致。準此，被告嗣後執九十年八月十五日函覆所謂「對於回復原職乙節，本公司礙難同意」等語，以為兩造構成合意終止勞動契約之意思合致，自屬矛盾。
５、末按對話要約，非立時承諾，即失其拘束力，民法第一百五十六條規定甚明。在解釋有對話人之意思表示時，應以在對話人得了解之情事為範圍表意人所為表示行為之言語、文字或舉動，如無特別情事，應以交易上應有之意義而為解釋，如以與交易慣行不同之意思為解釋時，限於對話人知其情事或可得而知，否則仍不能逸出交易慣行的意義。本件退萬步言，縱使原告曾於勞工局之勞資協調訴求，「若公司無法給予恢復工作權，勞方要求公司給付資遣費及應有之補償」，惟因本件被告之代理人黃馨慧律師並未代理被告公司給予立時承諾，且於台北市勞工局之協調會議記錄所載資方意見部分，曾陳：「勞方所提之補償部分，公司將會於七日之內回覆是否同意並知會勞工局」等語，顯係針對資方單方合法解僱下之補償，而非合意終止勞動契約之補償，故被告後於勞資爭議協調之九十年八月十五日函覆所謂「對於回復原職乙節，本公司礙難同意」等語，自不足以憑以認定係應原告之訴求而合意終止勞動契約。
（六）對證人石正興證述之意見：
１、證人之陳述並未具體陳述原告有何「情節重大」之違失行為：㈠原告任職被告公司十五年，被告從未以原告「專業能力」不足為由而原告降級
或給予懲處，即便公司果真認為員工之專業能力有待提昇，被告亦從未定有檢測員工專業能力之評定標準，或對員工進行教育訓練等，豈能率爾指摘原告無專業能力？更何況被告公司係以銷售日本東方馬達公司所製造生產之馬達為其主要業務，被告僱用原告亦非以其專業「技術」為標的，不知證人所稱「技術欠佳」究指為何？證人皆無法自圓其說，故其無端泛指原告批閱營業報告能力不好、專業技術無法勝任等，顯非事實。
㈡按被告公司之員工準則並無每個員工需參加早會之規定，而早會係由各經理指
定各單位主管始需參加，並非每人每天都需參加早會，而原告自被調職為專員後，並未受告知需參加早會，故證人泛稱早會是被告公司「一向的傳統、每個員工都知道」云云，並非事實，而原告未參加早會如何影響其他員工導致對公司管理之質疑？證人亦未能詳敘其間之因果關係，是其所述顯屬不實。
㈢原告任職被告公司無論在調職前擔任之營業課課長，或調職後之營業部專員，
皆與營業工作相關，而因業務工作性質無論對外與客戶聯絡，或對內與公司分散南北部之各營業所聯繫，皆須仰賴電話聯絡各項事宜，故於上班時間使用電話乃必然之現象，證人竟以原告「在公司講電話講很久」為由認為已影響其他員工對公司管理之質疑，亦屬誇大不實。
㈣另證人一再堅稱原告曾「未經公司內部討論，直接向東方馬達公司討論，再由
東方馬達公司來告知老闆，造成我們雙方公司在代理上的和諧發生變化」等語，更是含糊不清不知所云，究竟原告何時向東方馬達公司告知何事？導致雙方公司代理和諧發生何變化？證人及被告至今仍無法具體指稱。
（七）被告主張抵銷之金額不實：
１、被告稱原告尚有積欠被告公司十九萬五千八百二十元之車貸未繳主張抵銷云云，然查原告係於八十七年六月依被告所公布「購車補助辦法及規定」申請公司補助，依該辦法第二條第三點規定：「Ⅳ、職等以上人員預購汽車時，由公司提供購車無息貸款三十五萬元，其中二十萬元分四年，採無息採月平均攤還，四年期滿後將其中十五萬元之無息貸款贈送給貸款人」，故原告於八十七年六月二十四日依該規定向被告公司申請車輛輔助金，其中補助金額欄即註明：「１滿四年無償貸款壹拾伍萬元」「２公司無息貸款貳拾萬元」，原告依該辦法亦有於每月薪資中如除四千一百六十七元。
２、因此原告於申請車輛輔助滿四年後（九十一年六月），被告公司即將其中十五萬元無償贈與申請人即原告，現因被告於九十年七月解僱原告不合法，兩造間之勞動契約仍存在，因此該筆十五萬元依購車辦法仍應無償贈與原告，被告自不得將此款項列入抵銷債權，此部分之抵銷自非合法。
３、又關於二十萬元貸款部分，因原告已自薪資中按月扣除，至九十年七月五日止已清償十五萬四千一百七十九元，故倘認該筆貸款得與本件原告之薪資請求抵銷，則被告得主張抵銷之金額，亦僅限於四萬五千八百二十一元之範圍內。
三、證據：提出薪資通知單影本、人事異動單影本二紙、存證信函影本乙紙、被告函影本一紙、被告公司基本資料乙紙、原告九十年三月至六月薪資單影本、厚利貿易集團購車補助辦法及規定影本、考績辦理法影本等件為證。
乙、被告方面：
一、聲明：駁回原告之訴暨假執行之聲請，並陳明如受不利判決願供擔保請准免予假執行。
二、陳述：
（一）兩造間勞動契約業已合法終止，原告主張遭被告違法解雇，兩造僱傭關係仍繼續有效存在云云，與事實不符；原告請求被告給付薪資，洵屬無據：
１、按工作規則之產生，係因近代企業分工日益精細、經營規模日益龐大，而勞工亦日眾，雇主與個別勞動者一一約定、談判、締結勞動條件誠屬不便，為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭並統一規範所有勞動者之行為，乃提供一可供遵循之準則，以維護企業整體之紀律，遂以工作規則將各種多樣的勞動條件予以整理、統一，凡工作規則違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用團體協約之規定，即係勞資雙方權利義務之來源，不論勞工是否知悉工作規定之存在及其內容，或是否予以同意，當然成為僱傭契約內容之一部；又依勞動基準法第七十條第六、七款規定，既允許僱主在自訂工作規則中，訂定獎懲及解僱事項，乃基於雇主企業之領導、組織權，得對勞動者之行為加以考核、制裁，而須為勞資雙方所遵循，此有最高法院八十八年台上字第一六九六號判決、臺灣高等法院八十九年勞上字第三十九號判決可稽。
２、次按工作規則固由雇主訂立並報請主管機關核備並公開揭示而生拘束勞資雙方之效力，惟依民法第一條規定「民事，法律所未規定者，依習慣；無習慣者，依法理」，而所謂習慣，乃基於某特定行業、領域中多年慣行之事實及該行業、領域中一般人之確信所形成，故其適用順序僅次於法律；復以民法採取私法自治原則，民法僅在補充當事人間契約之不足，是就本件而言，如某項要求並未於被告之工作規則約定但其已成為被告員工間之慣行，且被告全體員工亦確信其有拘力者，其效力即應等同於工作規則，原告當不得恣意否認其效力而故不遵守。
３、按勞工違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經預告，自知悉其情形之日起三十日內終止契約；又雇主依上開規定終止勞動契約時，勞工不得向雇主請求加發預告工資及資遣費，勞動基準法第十二條第一項第四款、第二項及第十八條第一款分別定有明文。惟所謂情節重大，係指因該事由導致勞動關係之進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受雇人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，是雇主應根據社會一般通念及對其經營上之影響，權衡輕重而依客觀情事認定之。
４、勞動基準法第七十條第七款及第七十一條規定，在不違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約約定之前提下，雇主本得於其自訂工作規則中訂定獎懲及解雇等事項，以落實其企業之領導、組織權，並得對勞工之行為加以考核、制裁，就企業整體紀律之維護俾利經營競爭而言，自有其必要性。準此，被告公司內部亦訂有員工準則，將勞動基準法第七十條所列各款內容予以明定，其中人事管理準則第十一點係有關員工獎懲之規定，第十八點則係將被告得不經預告逕予解雇之事由詳加列舉。
５、原告之行為違反被告公司員工準則之情節重大，被告得不經預告終止契約：㈠原告為被告公司營業部專員，因原告就被告公司之營業政策、組織調整等相
關事宜有不同意見，經向直屬主管表達未被採納後，即私下談論其個人對公司決策優劣之看法，進而批評被告公司主管為此職務之變動在智慧上有問題，致其他員工對被告公司持有負面看法。原告上開行為除影響被告推動公司政策、挑撥勞資雙方感情外，並已就被告公司主管造成言語上之嚴重侮辱。
㈡又原告於擔任被告公司營業部主管期間，常就被告公司營業決策、組織調整
等事項與台灣東方馬達股份有限公司（以下稱東方馬達公司）討論、洩漏被告營業秘密，致被告公司蒙受莫大損害，甚至造成喪失產品代理權之嚴重結果。按東方馬達公司與被告之立場及利益常處於衝突關係，原告身為被告公司主管，卻擅自與他公司討論被告公司之營業及管理事宜，甚或抱怨其個人滿情緒，實已毀損被告公司形象名譽，並使被告與東方馬達公司間之關係趨於緊張，業已嚴重損及被告公司利益。
㈢原告於九十年六月一日起接任之工作，依公司內部規定應於每日參加早會向
各單位報告，而該早會之目的在使全體與會人員了解公司各部門之營運狀況（包括前一日之工作報告及本日執行內容），俾於業務上分工下促進水平溝通以利公司整體發展。惟原告於接任該項工作後，未經許可即逕行決定不參加早會，連續破壞被告公司之正常運作；原告雖辯稱不知應參加早會云云，惟以其在被告公司之多年經歷，斷不容其空言否認參加早會之義務，然其竟屢次遲到、拒絕參加早會，實有對其他員工產生不良示範之虞，被告自得依勞動基準法第十二條第一項第四款之規定不經預告終止契約。
㈣復以員工有故意損耗機器、工具、原料、產品、其他公物，或故意洩漏公司
技術，營業上之秘密，致公司蒙受損害者，被告得不經預告，逕予解雇，被告員工準則第十八條第五款定有明文。經查原告擔任課長職務時，就客戶反映貨品之附件遺失乙節，未依公司既定之處理程序，指派營業員前往了解，逕自將該附件贈與客戶，且於早會檢討時，辯稱其為課長當然有權贈與客戶貨品云云，此有被告職員黃惠玲為證，核其情節，顯係故意損害被告之原料、產品，並損及被告之企業領導、組織權，亦與勞動法追求之勞資關係和諧、促進社會與經濟發展等目的有違，誠不足為訓。
㈤抑有進者，「對於公司負責人、各級業務主管或其他員工及其家屬，為恐嚇
、強暴脅迫或重大侮辱者」、「散播不利於公司之謠言或挑撥勞資雙方感情者」，被告得不經預告逕予解雇，被告員工準則第十八條第二款、第八款定有明文。惟原告竟於被告員工簡嘉慧於九十年七月二日帶領新進員工陳惠甄逐一向各單位作新人介紹時，枉顧其為資深員工應有之風範與應對，除不理會前來拜訪之介紹人與新進員工外，更於對新進員工完全陌生之情形下出言不遜，對於介紹人與新進員工謂「不用跟我介紹」，實侮辱介紹人，並挑撥新進員工與被告感情，使介紹人與新進員工精神上受有痛苦，經被告約談，仍執意主張其行為無不當，拒絕其主管合理指導，是被告未經預告終止契約，實於法有據。
㈥另以原告於服務被告公司期間，服勤務態度惡劣，除經常遲到造成部分下屬
群起效尤，工作態度散漫，原告自調職、解僱迄今仍不思檢討，甚至以居住於中壢市辯稱其八十九年間共遲到二十四次為人之情之常，未忖其身為員工應盡之忠誠義務，亦未思身為資深員工其行為應為其他員工之表率，殊無可取，蓋原告上班地點位於台北市交通極為便利之通衢，其上班可搭乘火車、捷運等足以控通勤時間之交通工具，若原告仍在意員工應準時上班，其必不致八十九年遲到二十四次、八十八年下半年遲到二十次、八十七年上半年遲到十四次、八十六年遲到二十一次，由此足見被告已不介意上班遲到，以致嚴重違反勞動契約與工作規則，故被告未經預告終止契約仍合法正當。㈦按員工如散播不利於公司之謠言、挑撥勞資雙方感情或故意洩滿營業上之機
密致公司蒙受重大損害者，予以降級或開除，被告公司人事管理準則第十一獎懲第４項第㈣款定有明文。準此，原告上開行為業已違反被告公司員工準則之規定，至為明顯，且其所違反者係屬得不經預告而逕予解僱之規定；復參酌內政部七十三年十月二十二日台內勞字第二五三二○八號函之內容，被告本得逕行終止契約，則被告於九十年七月六日通知原告自同年月九日起解雇，於法有據。
㈧縱令被告尚不得依勞動基準法第十二條第一項第四款規定將原告懲戒解雇，
原告種種行為，亦已構成勞動基準法第十一條第一項第五款之事由，被告亦得據此終止與原告間之僱傭契約。
（二）再其次，原告於九十年二月二十六日起接任之工作乃在整理、批閱營業報告，並依營業報告之內容對公司提出建言、改進方案且指導下屬改進，以提昇公司獲利，惟查如證人石正興所證述，原告並無法勝任此等工作，依勞動基準法第十一條第五款規定，雇主得終止勞動契約，另依最高法院八十四年台上字第六七三號判決意旨，所謂「確不能勝任工作」，非但指能力不能完成工作，即怠忽所擔任工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之，準此，被告自得於九十年七月六日通知原告自同年月九日起予以解雇。
（三）被告合法終止契約之行為並無憲法上比例原則之適用：
１、按憲法乃因人民對抗來自於國家之侵害所生，自係以防止國家恣意使用公權力介入人民生活、課予人民義務為其主要規範目的，故憲法之規範對象為國家或行政機關，一般人民間之法律關係當無憲法規定之適用，否則即屬私法自治、契約自由原則之破壞，況若許法官直接援用憲法條文而為判決，則憲法所追求之「法治國」將變成「法官國」，致有違權力分立原則而發合憲性爭議。查本件乃一般私人間法律關係之爭執，故不適用憲法上比例原則，原告查未及此，遽以本件應適用憲法上比例原則及工作權保障規定而主張被告應採用對原告權益影響較輕微之措施，應無足採。
２、退一步言，縱認本件應適用憲法上比例原則，原告之主張亦無理由，蓋比例原則之核心乃在於利益衡量，亦即憲法上比例原則之內容除手段須有助於目的實現並為達成目的所必要址外，另以手段與目的相當為必要，即所謂利益衡量，經查原告乃因長期違反工作規則及契約義務而遭被告終止僱傭契約，被告為維持公司整體利益與文化、端正員工工作風氣，不得不與原告一人終止契約，其所維護之利益顯然大於員工個人之工作權，矧原告並未因此陷入困境，尚得另謀高就，故本件適用憲法上比例原則之結果，被告仍得終止契約。
（四）本件鈞院如認被告終止契約不合法，該勞動契約亦已因原告終止契約之意思表示而合法終止：
１、按依書面記載解釋當事人意思表示時，如該書面記載已臻明確者，即不應反於書面之記載而另探表意人之真意，最高法院十七年上字第一一一八號著有判例。本件原告於九十年八月十日勞資爭議協調時表示「若公司無法結予恢復工作權，勞工要求公司給付資遣費」等語，其中關於給付資遣費乙簫，應足認係原告終止契約之意思表示，蓋資遣費請求之前提，必須契約已終止，準此，原告於前揭協調會表示「勞工要求公司給付資遣費」應認係原告終止勞動契約之意思表示。
２、原告主張其於前開協調時並無附條件終止契約之意思表示，會議記錄之記載純係台北市政府勞工局之協調人員兼記錄葉建能先生主動提出並加以記錄云云，惟原告上開主張已為葉建能先生於000年0月00日庭訊時否認，矧撥諸一般經驗法則，如原告未就其勞資爭議協調會之陳述內容為陳述或同意記錄人員記載該項內容，記錄人員焉有記載可能？即便原告前揭陳述內容之記載係葉建能先生主動提出並加以記載，原告亦已表示同意，否則當不致於該會議記錄上簽名，詎原告竟再於嗣後否認其有該項陳述，誠不足為訓。
３、職是，原告既於九十年八月十日勞資爭議協調時有「若公司無法結予恢復工作權，勞工要求公司給付資遣費」，此一附條件終止勞動契約之意思表示，而被告亦已於九十一年八月十五日函覆原告「對於回復原則乙節，本公司礙難同意」，則原告上開意思表示所附停止條件亦已因條件成就而生效，故兩造之勞動契約至遲應已於九十年八月十五日終止，不容原告狡賴。
４、查終止契約之意思表示以單方意思表示為之即為已足，由契約雙方終止者，則係當事人以意思表示一致而變更契約原有之法律關係，二者判若雲泥，應不容混淆，經查原告於九十年八月十日勞資爭議協調時表示「若公司無法結予恢復工作權，勞工要求公司給付資遣費」等語，其性質乃對被告為一附停止條件終止契約之單方意思表示，而被告既已於九十年八月十五日函覆「對於回覆原職乙節，本公司礙難同意」，是縱認被告終止兩造間之勞動契約為不合法，惟該勞動契約亦已因原告意思表示所附停止條件成就而自動終止，至亦灼然，詎原告翻異前詞，主張雙方意思表示未合致，誤單方終止合意終止，委無可取。
５、退一退言，縱認原告非以單方意思表示終止勞動契約，而係合意終止勞動契約，依原告之主張，其於前揭勞資爭議協調時所為本附條件之終止勞動契約之意思示為對話要約，被告未立時承諾，原告之要約即失其拘束力云云，然查該次協調會議記錄結論第一點之記載「一、勞資雙方同意由資方於七日內（八月十七日）答覆勞方是否同意和解」，顯係另就承諾期限另為約定，故可知原告亦未要求被告須立時承諾，自無民法第一百五十六條規定之適用，其翻異前詞，主張應適用前開民法之規定，委為可取。
（五）退萬步言，如認原告之訴為有理由，被告謹對原告積欠之貸款主張抵銷：
１、查原告因購買新車而於八十七年六月二十四日向被告申請購車補助貸款，貸款金額共計三十五萬元，均併同八十七年六月薪資發放，雙方並約定每月自原告薪資中扣還四千一百六十七元，截至九十年七月五日止，原告合計清償一十五萬四千一百七十九元，尚積欠十九萬五千八百二十一元。
２、按「二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷」，「抵銷，應以意思表示，向他方為之」，民法第三百三十四條第一項及第三百三十五條第一項定有明文，故被告如受不利判決，自得以對原告之債權主張抵銷。
三、證據：提出被告公司員工準則部分條文影本、內政部七十三年十月二十二日台內勞字第二五三二○八號函影本、原告遲到情況考評表影本、原告人事異動單影本、被告解雇原告簽呈影本、被告覆勞工局信函影本、勞資爭議協調會議紀錄影本、原告填具之車輛補助金申請表影本、汽車新領牌照登記書影本、被告八十七年六月份薪資清冊影本等件為證。
理 由
一、本原告提起本件訴訟原請求被告給付自九十一年七月一日起至九十一年一月三十一日止之薪資五十一萬二千一百二十元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，嗣增加請求自九十一年二月一日起至九十一年十二月二十六日止之薪資，合計訴請被告給付薪資一百三十萬七千一百二十五元，及自九十一年十二月二十七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，核屬擴張應受判決事項之聲明，依民事訴訟法第二百五十五條第一項第三款之規定，自無法之所許，合先敘明。
二、本件原告主張自民國七十五年二月一日起受僱於被告公司，任職期間未有任何違反法令或工作規則之情事，詎被告於九十年七月六日在未經預告下發布人事異動單非法將原告解僱，被告之解僱行為無效，兩造僱傭關係仍然存在。而依民法第四百八十七條規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，為此訴請被告給付自九十年七月一日起至九十一年十二月二十六日止，每月七萬三千一百六十元，合計一百三十萬七千一百二十五元之薪資，及自九十一年十二月二十七日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。
三、被告則以：原告有諸多違反勞動契約及工作規則情節重大之行為，被告業已依勞動基準法第十二條第一項第四款合法終止勞動契約，縱令被告尚不得依勞動基準法第十二條第一項第四款規定將原告懲戒解雇，原告種種行為，亦已構成勞動基準法第十一條第一項第五款之事由，被告亦得據此終止與原告間之僱傭契約。又原告於九十年月十日勞資爭議協調時，曾表示如被告「無法給予恢復工作權，勞方要求公司給付資遣費」云云，對被告為一附停止條件之終止契約意思表示，被告對於原告前開訴求，於九十年八月十五日正式函覆「對於回復原職乙節，本公司礙難同意」，兩造間勞動契約，縱非因被告解雇而終止，至少於九十年八月十五日被告函覆不同意回復原職時，即已因原告終止契約之停止條件成就而合法終止，原告請求被告給付薪資，顯屬無據，縱認原告之訴有理由，被告亦得以原告積欠之貸款十九萬五千八百二十一元為抵銷等語，資為抗辯。
四、本件原告主張其自民國七十五年二月一日起受僱於被告公司，嗣於九十年七月九日為被告解僱之事實，有原告所提人事異動單影本在卷可稽，並為被告所不爭執，自堪信為真實。原告主張其於任職期間並無任何違反法令或工作規則之情事，被告之解僱行為無效，兩造僱傭關係仍然存在，被告則以前開情詞置辯，故本件被告解僱原告之行為是否合法，端視原告有為被告所指之行為，及被告得否以之解僱原告而定，茲依被告所指原告違反勞動契約及工作規則情節重大之行為，一一審酌如下：
（一）被告主張原告私下談論其個人對公司決策優劣之看法，批評被告公司主管之決策，影響響被告推動公司政策、挑撥勞資雙方感情，並就被告公司主管造成言語上之嚴重侮辱部分：查，公司員工私下討論公司政策，仍人情之常，員工私下討論公司政策，非必對公司政策之推動造成影響，亦不得以員工討論甚至批評公司政策，即指為對公司主管之侮辱。被告公司員工準則第十一條第三項第二款ｄ規定並「個人提出工作改善方案經公司採用，效果卓著者，記小功（加考勤加分三分）」。本件告就原告私下談論其個人對公司決策優劣之看法，如何影響公司政策之推動、挑撥勞資感情、及如何對公司主管造成言語上之侮辱，並未具體指摘，空言指稱原告張原告私下談論公司決策，，影響響公司政策之推動、挑撥勞資感情，對被告公司主管造成言語上之嚴重侮辱，自不足採。
（二）又被告主張原告於擔任被告公司營業部主管期間，與台灣東方馬達公司討論被告公司之營運與管理、洩漏被告營業秘密，損及被告公司利益，並毀損被告公司形象部分：查被告公司就原告於如何與東方馬達公司討論被告公司何方面之營運與管理，如何毀損被告公司之形象，及就其公司有何應受保護之營業秘密，經原告洩漏給台灣東方馬達公司，並致被告公司受有何等損害乙節，並未具體陳明，亦未提出相關事證證明，空言指摘，自無可取。
（三）被告主張原告於九十年六月一日起接任之工作，依公司內部規定應於每日參加早會向各單立報告，惟原告於接任該項工作後，未經許可即逕行決定不參加早會，破壞被告公司之正常運作，有對其他員工產生不良示範之虞，其得依勞動基準法第十二條第一項第四款規定不經預告終止契約。原告就其自九十年六月一日調任營業部專員後，即未參加早會乙節，並不爭執，惟辯稱早會僅主管參加，調任專員後因已非屬主管，故未參加云云。惟查，「開早會時公司各個部門會派一位主管到營業部開會，開完各部門再回去各自再開會，在營業部門開會時，營業部門所有的同仁都要參加，原告調到營業部後就沒有來參加開會」等情，已據證人陳錫彥證述在卷，被告主張依公司內部規定原告應參加早會，尚非無據，原告未經許可不參加早會自有不當。惟按僱主對於違反紀律之勞工，施以懲戒處全，係事業單位為維持經營秩序並滿足配置、處分力之目的所必須，惟其所採取之方式，不可逾越必要之程度，此即懲戒處分相當性原則。而在各種懲戒手段中，以懲戒解雇終止勞雇雙方之勞動契約關係，所導致之後果最為嚴重。在行使懲戒解雇之處分時，因涉及勞工既有的工作將行喪失之問題，當屬憲法工作權保障之核心範圍，因此在可期待雇主之範圍內，捨解雇而採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷。換言之，解雇應為雇主終極、無法避免、不得已之手段，即「解雇之最後手段性」，就其內容而言，實不外為比例原下之必要性原則之適用。故採取懲戒解僱手段，須有勞動基準法第十一條各款規定之情形，違背忠實義務，足認勞動關係受嚴重之干擾而難期繼續，而有立即終結之必要，且雇主採取其他懲戒方法，如記過、扣薪、調職均已無法維護其經營秩序，始得為之。本件經查，被告公司員工準則第十一條第四項第二款ｃ規定「無故缺席公司重要集會或活動者，予以記小過（扣考勤減分三分）」是依被告公司員工準則之規定，員工無故缺席重要集會，並非公司得將員工免職之事由，被告公司如認員工連續不出席早會，情形嚴重，亦應依循員工準則之規定，記小過處分，並予勸導，於員工不服勸導持續不參加早會時，才得循序依員工準則第十一條第四項第三款ａ、第四款ｆ規定，予以降級或開除。被告以原告不出席早會為由，逕將原告免職，與被告公司員工準則之規定不合，自無可取。
（四）又被告主張原告擔任課長職務時，就客戶反應貨品附件遺失情形，未依公司既定之程序處理，逕自將該附件贈與客戶，且於早會檢討時辯稱其為課長有權贈與客戶貨品云云，故意損害被告公司之原料、產品，並損及被告公司之企業領導、組織權，其得依被告公司員工準則第十八條第五款規定，不經預告終止契約云云。原告則陳稱因該客戶反映未收到產品之附件（電容器約定一百元），因該電容器體積很小，經要求客戶再詳細檢查紙箱後仍未發現，原告一方面基於該客戶與公司往來已久之業務考量，另一方面基於舉證困難不願意懷疑顧客之想法，始同意將該附件贈與客戶，係為公司之商譽著想，並無損害被告原料、產品之故意等語。按被告公司員工準則第十八條第五款規定「故意損耗機器、工具、原料、產品、其他公物，或故意洩漏公司技術、營業上秘密，致公司蒙受重大損害者，公司得不經預告，逕予解僱，不發給資遣費」。經查「原告在業務部任課長時，客戶反應沒有收到電容品（產品附件），依公司規定之程序，應先派業務員到客戶處瞭解狀況後再處理，如果客戶確實沒有收到，公司可能有兩種處理方式，一是要客戶再買，一是補送客戶，但原告自己做主把電容器無條件送給客戶，本件事件是發生在八十九年三月份，在原告任課長期間只發生這一次」等情，已據證人黃惠玲證述在卷。按雇主為維護企業內部秩序，對於不守公司規定之勞工固得予以懲處，但其所採取之處罰方式，不可逾越必要之程度，已如前述，本件原告未依公司規定之程序贈與客戶產品附件，價值約一百元之電容器，固有不當，惟該等情形只發生過一次，且所贈附件之價值不高，情節並非重大，且原告並非將電容器贈侵吞入已，而係將之贈與抱怨被告公司產品漏附電容器之客戶，難認有損耗被告公司原料產品之故意，況被告公司本有補交漏未交付產品零組件之義務，原告之行為亦難認有致被告公司蒙受重大損害，被告主張其得依員工準則第十八條第五款規定，不經預告終止契約，並無可採。
（五）再被告公司人事課於九十年七月二日做新人介紹時，原告以不屑之態度相對應，對於前來拜訪之介紹人及新進人員不予理會，並出言不遜，侮辱介紹人，挑撥新進人員與公司之感情，經被告公司主管約談，仍不改其態度，不接受被告公司主管之合理指導，其得依員工準則第十八條第二款、第八款規定，不經預告終止契約云云。按被告員工準則第十八條第二款、第八款規定被告公司得不經預告逕予解僱之事由分別為：「對於公司負責人、各級業務主管或其他員工及其家屬、為恐嚇、強暴脅迫或重大侮辱者」、「散播不利於公司之謠言或挑撥勞資雙方感情者」。查原告於證人簡嘉慧於九十年七月二日帶新人陳惠甄做新人介紹時，態度不屑，對介紹人及新進人員說「不用跟我介紹！」，業經證人簡嘉慧、陳惠甄證述在卷，原告身為公司之資深員工，原應以身作則，以謙和態度待人處事，對新進員工給予誠摯之歡迎與協助，其竟以上開態度應對，實不可取，惟依員工準則第十八條第二款規定，須員工之行為已達重大侮辱之程度時，被告始得據以解僱員工。本件原告對新進人員及介紹人不予理會及說「不用跟我介紹」之行為，固會使介紹人及新進人員感覺難堪，但衡情尚未達重大侮辱之程度，被告主張依員工準則第十八條第二款解僱，尚非正當。又原告上開對待新人介紹之態度，雖非可取，但其既未向新進人員表示對被告公司批評指摘，亦難認有挑撥新進人員與被告公司感情之情事，被告以此主張其得依員工準則第十八條第八款解僱原告，亦非有據。
（六）被告主張原告於服務被告公司期間，勤務態度惡劣，經常遲到造成部分下屬群起效尤，工作態度散漫，於八十九年共遲到二十四次、八十八年下半年共遲到二十次，八十七年上半年共遲到十四次，八十六年共遲到二十一次，足見原告並不介意上班遲到，嚴重違反勞動契約及工作規則，其得不經預告終止契約。按雇主為維護企業內部秩序，對於不守公司規定之勞工固得予以懲處，但其所採取之處罰方式，不可逾越必要之程度，而採取懲戒解僱手段，須有足認勞動關係受嚴重之干擾而難期繼續之情形，且雇主採取其他懲戒方法，如記過、扣薪、調職均已無法維護其經營秩序，始得為之，已如前述。查勤務態度惡劣、遲到、工作態度散漫，均非被告公司員工準則規定得予開除或解僱之事由，被告就原告工作態度不佳及遲到行為，未依員工準則之規定，循序依申誡、記過之程序處理，逕行將原告解僱，不合於懲戒相當性原則及解僱最後手段性原則，且與被告員工準則之規定不符，自非適法。
（七）又被告主張原告於九十年二月二十六日起接任之工作乃在整理、批閱營業報告，並依營業報告之內容對公司提出建言、改進方案且指導下屬改進，惟原告無法勝任此等工作，被告得依勞動基準法第十一條第五款終止契約。證人即被告公司營業部助理石正興亦證稱「原告在批閱整理營業報告上的能力不是很好，如對技術上的事項無法提出建言」云云，而被告公司係經營進出口貿易業務，及國內外廠商業務之代理經銷報價投標業務之公司，有被告公司基本資料在卷可稽，原告依其職責應對何項技術提出建言，未據被告具體陳明，而原告於七十五年二月一日即受雇於被告公司，迄九十年七月九日被解僱，於被告公司服務已逾十五年，似非不能勝任工作。況查依被告公司九十年七月六日解僱原告之人事異動單及所附簽呈所載，並未以原告不能勝任工作為解僱之事由，其於本件訴訟中，主張原告有不能勝任工作之情形，其得於九十年七月六日之人事異動單解僱原告，亦無可採。
（八）綜上所述，原告違反勞動契約及工作規則行為之情節，尚非重大，被告以原告違反勞動契約及工作規則情節重大為由，終止兩造勞動契約，於法不合，應不生效力。
五、又被告辯稱縱認其終止與原告之勞動契約不合法，該勞動契約亦已因原告於勞資爭議協調時，為終止契約之意思表示而合法終止。原告則陳稱其於勞資爭議協調時並無有終止契約之意。查：
（一）台北市政府勞工局九十年八月十日勞資爭議案件協調會議紀錄，勞方意見欄記載「一、．．．九十年七月六日人事通告開除勞方，00年0月0日生效，勞方無故遭解僱，公司違反勞基法第十四條第六款規定，勞方要求恢復原有之工作權。二、若公司無法給予恢復工作權，勞方要求公司給付資遣費及應有之補償。」有該勞資爭議案件協調會議紀錄影本在卷可稽。
（二）被告主張原告於勞資爭議協調時為「若公司無法結予恢復工作權，勞工要求公司給付資遣費」，此一附條件終止勞動契約之意思表示，被告亦已於九十一年八月十五日函覆原告「對於回復原則乙節，本公司礙難同意」，則原告上開意思表示所附停止條件亦已因條件成就而生效，故兩造之勞動契約至遲應已於九十年八月十五日終止。原告則稱開之「勞方意見」所載，係台北市勞工局就本件爭議進行勞資爭議協調時，勞工局之協調人員兼紀錄葉建能先生以「增加協調空間為由主動提之建議並加以紀錄，乃勞資爭議協商意見之一部，原告之真意並無終止勞動契約之意思。
（三）查「協調當中我們會尊重當事人雙方的意見，．．就本件我不記得有建議勞方提出第二項請求。我們完全尊重雙方的意見，關於第二項之部分意見就是增加雙方協調空間」等情，已據證人葉建能結證在卷。原告主張勞方意見第二項「若公司無法給予恢復工作權，勞方要求公司給付資遣費及應有之補償」係協調人葉建能主動提議並加以紀錄云云，尚不足取，惟原告為被告非法解僱，原告為求回復其工作，請求台北市政府勞工局協調，其目的既在回復工作權，則上開第二項意見應屬原告於調解程序中，為求雙方勞資爭議早日解決，所為退而求其次之讓步意見，既經被告當場表示「一、公司針對勞方要求恢復工作權之主張公司無法接受。二、公司認為解僱為合法，並無資遣費給付之問題」而未未成立，原告自不受其拘束。被告以原告於協調時之第二項意見，主張兩造之勞動契約業經原告終止，並無可採。
（四）況縱認原告已於台北市政府勞工局協調時表示終止兩造勞動契約，然由協調會議紀錄勞方意見所載，原告亦係主張被告解僱違反勞動契約，而依勞動基準法第十四條第一項六款終止契約，惟按勞工依勞動基準法第十四條第一項第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，為勞動基準法第十四條第二款所明文。本件被告係於九十年七月六日以人事異動單通知自同年月九日起解僱原告，迄兩造於九十年八月十日在台北市政府勞工局協調，已逾三十日，則原告縱有於協調會中為終止契約之表示，依勞動基準法第十四條第二項亦非有效，兩造之僱傭關係仍然存在。
六、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第四百八十七條前段定有明文。本件被告違法解僱原告，迄今仍拒不依原僱傭契約回復原告之職務，堪認被告拒絕原告依兩造勞動契約給付勞務。原告無從履行受僱人之勞務給付義務，顯可歸責被告，原告請求被告給付薪資，自屬有據。原告受僱於被告公司每月薪資為七萬三千一百六十元，被告自九十年七月一日起未給付薪資予原告，業據原告所陳明，並提出薪資通知單影本為憑，復為被告所不爭執，則自九十年七月一日起至九十一年十二月二十六日止，共十七個月又二十六日，以每月七萬三千一百六十元計算，被告應給付原告之薪資計為一百三十萬五千零八十元（73,160x17+ 73,160/31x26=1,243,720+61,360=1,305,080）。
七、又被告抗辯原告因購買新車而於八十七年六月二十四日向被告申請購車補助貸款，貸款金額共計三十五萬元，約定每月自原告薪資中扣還四千一百六十七元，截至九十年七月五日止，原告合計清償一十五萬四千一百七十九元，尚積欠十九萬五千八百二十一元，其自得以之與原告之債權抵銷。原告則稱被告僅得於四萬五千八百二十一元範圍內主張抵銷。查：
（一）原告係於八十七年六月依被告所公布「購車補助辦法及規定」申請購車無息貸款三十五萬元，每月由原告薪資中如還四千一百六十七元，共已計扣還十五萬四千一百七十九元，為兩造所不爭。而依依該辦法第二條第三點規定：「Ⅳ、職等以上人員預購汽車時，由公司提供購車無息貸款三十五萬元，其中二十萬元分四年，採無息採月平均攤還，四年期滿後將其中十五萬元之無息貸款贈送給貸款人」，則依該規定，於貸款滿四年時（即九十一年六月）原告若仍受雇於被告公司，則被告公司即將其中十五萬元之無息貸款贈予原告。
（二）本件被告解僱原告不合法，兩造之僱傭關係仍存在，已如前述，則此該筆十五萬元無息貸款部分，依購車辦法被告應無償贈與原告，則被告應不得將此部分列入抵銷債權。而其餘二十萬元貸款部分，已自原告薪資中扣還十五萬四千一百七十九元，則被告公司對原告之債權僅餘四萬五千八百二十一元，應堪認定。
（三）按「二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷」，「抵銷，應以意思表示，向他方為之」，民法第三百三十四條第一項及第三百三十五條第一項定有明文，本件兩造之債權均為金錢債權，且均屆清償期，則被告自得以其債權對原告之債權主張抵銷。經抵銷後被告尚應給付原告之薪資為一百二十五萬九千二百五十九（1,305,080-45,821=1,259,259）元，則原告請求被告給付薪資於此範圍內，即屬正當。
八、按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第二百二十九條第一項、第二百三十三條第一項前段定有明文。被告公司於每月五日發放前一個之薪資，已據兩造陳述相符，是九十一年十一月份之薪資，被告應於九十一年十二月五日給付，則原告九十年七月一日起至九十一年十一月三十日止之薪資，一百二十四萬三千七百二十元部分，原告主張被告應自九十一年十二月二十七日起給付遲到利息，自屬有據。至於九十一年十二月一日起至二十六日止之薪資部分，被告應於九十二年一月五日給付，是被告自九十二年一月六日起始負遲延責任，原告逾此部分之利息請求，尚乏依據。又按「清償人不為前條之指定者，依左列之規定，定其應抵充之債務：一、債務已屆清償期者，儘先抵充。二、債務均已屆清償期或均未屆清償期者，以債務之擔保最少者，儘先抵充；擔保相等者，以債務人因清償而獲益最多者，儘先抵充；獲益相等者，以先到期之債務，儘先抵充。三、獲益及清償期均相等者，各按比例，抵充其一部」，民法第三百二十二條定有明文，而此規定依同法第三百四十二條規定於抵銷準用之，則被告之貸款債權，依上開規定應與原告九十一年十一月份以前之薪資債權為抵銷。經抵銷後原告得請求自九十年七月一日起至九十一年十一月三十日止之薪資數額為一百一十九萬七千八百九十九元（1,243,720-45,821=1,197,899）。
九、從而，原告依兩造之勞動契約，請求被告給付薪資一百二十五萬九千二百五十九元，及其中一百一十九萬七千八百九十九元部分自民國九十一年十二月二十七日起，其餘六萬一千三百六十元部分自九十二年一月六日起，均至清償日止按年息百分之五計算之利息之範圍內，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。
十、兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。
十一、本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，或於判決之結果無影響，或與本案之爭點無涉，自不須逐一斟酌論述，併此敘明。
十二、結論：本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，並依民事訴訟法第七十九條但書、第三百九十條第二項、第三百九十二條，判決如主文。
中 華 民 國 九十二 年 一 月 十 日
勞工法庭法 官 張靜女右為正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 九十二 年 一 月 十 日
法院書記官 林桂玉